Общение – основа межличностных отношений

Для профилактики переутомления и связанной с этим астенизации необходима правильная организация умственного труда, предполагающая выполнение ряда общих и частных условий. К первой группе относятся рациональное сбалансированное питание, активный отдых, включающий систематические прогулки и дыхательную гимнастику. Ко второй группе -достаточная освещенность и вентиляция помещения, оптимальная конструкция рабочего места, удобное расположение дополнительных «узлов» - справочной литературы, архивных материалов, картотек и т. д. (Георгиевский А.С, 1981).

Одним из основных правил психогигиены умственного труда являются собранность, четкое определение цели работы, способность вследствие этого сосредоточиться на главном, не разбрасываясь и не отвлекаясь от поставленной задачи. В противном случае возникает ряд неоправданных трудностей, требующих затраты дополнительных усилий, а это, в свою очередь, неизбежно сказывается на качестве работы, сроках ее выполнения и, что самое главное, на самочувствии работающих.

7 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Проблема межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации. Поэтому наше исследование направлено на изучение этих особенностей.

Для достижения цели нашего экспериментального исследования определены следующие задачи:

1 Обосновать базу исследования и методический инструментарий.

2 Провести эмпирическое исследование межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.

3 Выявить и описать особенности межличностных отношений в коллективах организаций, находящихся на разных этапах своего развития

Экспериментальное исследование проведено в 2007-2008 году. В силу специфики цели нашего исследования, выборку составили 2 организации, находящиеся на первом и втором этапах развития:

- ЧУП «ХотТревел» зарегистрировано в 2000 году и является первоэтапной организацией. Занимается реставрацией и производством мягкой и корпусной мебели. Выборка этой организации составила 20 человек, из них 8 человек - специалисты и управленцы и 12 человек - рабочие. Средний возраст выборки 35 лет, из нее 3 женщины и 17 мужчин.

- Мебельная фабрика «Цепрус» зарегистрирована в 2004 году и является второэтапной организацией. Занимается производством офисной мебели. Выборка этой организации составила 31 человек, из них 4 человека - дизайнеры, 1 человек - офис-менеджер, маркетолог, директор по производству и коммерческий директор и остальные 23 человека - рабочие.

Теперь перейдем к обоснованию методического инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в нашем исследовании для изучения межличностных отношений:

1) Методика социометрического измерения - основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в нашем исследовании.

2) Следующая методика - это «Оценка психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях нашего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

3) Необходимым был выбор методики А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное единство», так как для подтверждения гипотезы нам надо изучить сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации.

4) Методика диагностики межличностных отношений - создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что используя ее в нашем эксперименте можно выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах.

Методика социометрического измерения проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Сразу сделан акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?» При этом сделать только 3 выбора, от наиболее вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного). Когда социометрические карточки заполнены и собраны, наступает их первичная обработка.

В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов - 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов - 20 взаимовыборов.

В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше - 22%.

Рисунок 1 - Процентное выражение по взаимовыборам

На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов определен социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).

В таблице видно, что количество человек в каждом социометрическом статусе, на первом и втором этапах организации разное. Для более полного сравнения использован х²-критерий К. Пирсона, который оценивает разности частот двух распределений: эмпирического и теоретического.

Таблица 1 - Социометрический статус коллектива на разных этапах организации

В результате подсчета оказалось, что х²-критерий больше теоретического значения. Полученный вывод достоверен на 95%, следовательно, различия статистически значимы.

Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк (таблица 2.2).

Таблица 2 - Опросный бланк

Здесь приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак , тем более выражен этот признак в их коллективе. Для начала определено, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально. Далее определили среднее арифметическое значение, которое позволило выявить различие психологической атмосферы в коллективе на разных этапах организации. Затем для ее полной характеристики на основании индивидуальных профилей создали средний профиль. Достаточно наглядно это можно представить в виде рисунков (рисунок 2, рисунок 3).

Рисунок 2 - Фрагмент семантического профиля в коллективе на первом этапе организации

Рисунок 3 - Фрагмент семантического профиля в коллективе
на втором этапе организации

Сравнив два рисунка можно сделать вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе.

Для изучения сплоченности коллектива и проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на успешное выполнение совместной деятельности, и, следовательно, на сплоченность коллектива.

После рассмотрения выбранных качеств, выявлен уровень сплоченности, характерный для коллектива на разных этапах развития организации. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:

1) высокий уровень;

2) средний уровень;

3) слабый уровень.

В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии и каждый ожидает вознаграждение в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.

В коллективе на втором этапе организации - средний уровень, следовательно не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что численность увеличивается, устанавливаются более формальные связи и в быстром темпе идет развитие управленческих кадров.

При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири.

В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе, если нет полной уверенности знак «+» не ставить».

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности.

Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения.

Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов найдено среднее значение по 8 типам отношений и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы, и отметили на нем эти величины.

Тем самым показана взаимосвязь двух переменных: доминирование - подчинение, дружелюбие - враждебность (рисунок 4, рисунок 5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Типы отношений в коллективе на первом этапе организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Типы отношений в коллективе на втором этапе организации

В каждом коллективе на разных этапах организации выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между собой и его можно показать следующим образом.

Таблица 3

Для определения статистической значимости использован медианный критерий. На первом этапе смешаны и упорядочены выборки, после чего нашли медиану. На втором этапе построили четырехпольную таблицу. И на третьем этапе рассчитали х²-критерий Йетса. Таким образом, можно сделать вывод о том, что статистически значимыми различия являются в следующих типах отношений: авторитарном, эгоистичном, агрессивном, подозрительном и альтруистическом. В таких типах отношений, как подчиняемый, зависимый и дружелюбный различия статистически не значимы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все сказанное выше освещают одну мысль: поскольку общение является одним из основных видов деятельности людей, оно не только выявляет наиболее существенные характеристики их как объектов и субъектов общения, но в зависимости от того, как оно протекает, какие требования предъявляет к их познавательным процессам, эмоционально-волевой сфере и насколько в целом отвечает имеющемуся у каждого из них идеалу общения, по разным направлениям воздействует на дальнейшее формирование их личности и наиболее явственно на такие блоки свойств в ней, в которых находит выражение ее отношение к другим людям и к себе. А изменения, которые в них происходят под влиянием так или иначе (с положительным или отрицательным результатом для целей каждого участника) развертывающегося общения, в свою очередь более или менее сильно воздействуют на такие базисные свойства личности, в которых выражается ее отношение к различным социальным институтам и общностям людей, к природе, к труду.

Своевременно правильно оценивать роль общения для стимулирования оптимального эмоционального настроя личности, максимального проявления ее общественно одобряемых склонностей и способностей и, наконец, для формирования ее в целом в нужном обществу направлении необходимо потому, что общение как ценность в системе ценностей, имеющихся у большинства людей, занимает очень высокое место.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. http://stroy.nm.ru.

2. Асмолов А.Г. Психология личности. - М., 1990.

3. Бодалев А.А. Психология о личности. - М., 1988.

4. Захаров Н.Н. Профессиональная ориентация школьников. - М., 1988.

5. Зеер Э.Ф. Психология профессий. - М.: Академический проект. 2005.

6. Зейгарник В.В. Теории личности в зарубежной психологии. - М., 1982.

7. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М., 1987.

8. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - М., 1996.

9. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - М., 1984.

10. Маркова А. К. Психология профессионализма. - М., 1996.

11. Немов Р.С. Психология. - М., 1999.

12. Общая психология: Учебное пособие для студентов институтов / В.В. Богославский, А.А. Степанов, Л.Д. Виноградова и др. - М.: Просвещение, 1981.

Размещено на Allbest.ru