Оптимизация работы торговых представителей в мотивационном тренинге

6. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

7. Участие в прибылях. Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система «участия в прибылях». Сущность системы «участия в прибылях» заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим в порядке «участия в прибылях» не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях «участие в прибылях» предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

В системе «участия в прибылях» премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п. [41, c. 148].

Итак, способы мотивации труда в организациях объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

2.2 Принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности

Получение нового места работы, изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что является идеальной работой для подчиненных.

Перечислим некоторые факторы, которые обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных. Идеальная работа должна:

- иметь целостность (приводить к определенному результату);

- оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей;

- обеспечивать обратную связь с работником;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение [41, c. 152].

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов разработана модель характеристик работы (табл. 1).

Таблица 1. Модель характеристик работы

Основные параметры работы	Основные психологические состояния	Мотивация работника и результаты работы
разнообразие умений и навыков, целостность работы, важность работы	ощущение важности работы	высокая внутренняя рабочая мотивация
автономия	ощущение ответственности за результаты	высокое удовлетворение от работы
обратная связь	гордость за успешное завершение работы	малое количество прогулов, низкая текучесть кадров

При таком психологическом состоянии усиливается потребность персонала в профессиональном росте.

- Разнообразие умений и навыков.

Термин, характеризующий степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении. Эта степень предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения данной работы. Работа, не использующая каких-либо ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует некоторый оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

- Целостность работы.

Понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы или выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. (определенность задания).

- Важность работы.

Степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации. Понятие важности (работы) тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

- Автономия.

Она характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. При отсутствии по каким-либо причинам целостности возможна автономия. Величина уровня автономии зависит от человека. У каждого она индивидуальная.

- Обратная связь.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Легче обеспечить обратную связь по результатам «законченной работы». Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций обеспечивает целостность работы, а значит, при этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. Он может обнаруживать недостатки сам, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Итак, такие принципы работы, как целостность, оценка, возможность самостоятельно принимать решения, обратная связь с работником, вознаграждение обеспечивают внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же стимулирует к выполнению более сложной работы.

Данные факторы вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. То есть работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает качество выполнения задания. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

3. Оптимизация работы торгового представителя в мотивационном тренинге

3.1 Методы и методики исследования навыков общения у торговых представителей

Исследование навыков общения у торговых представителей мы проводили с коллективом торговых представителей из отдела продаж ЗАО УК «Сибирский берег».

Компания «Сибирский берег» представляет собой холдинг по производству и реализации широкого ассортимента продукции.

Продукты питания - это тот сегмент рынка, который, на первый взгляд, является абсолютно востребованным. В то же время, высокий уровень конкуренции, нестабильный и зачастую низкий уровень жизни многих россиян создают тот круг проблем, с которым ежедневно сталкиваются компании, занимающиеся реализацией продуктов питания. Над решением этих вопросов работают все сотрудники таких компаний. Но непосредственные продажи, превращение производимого товара в денежный эквивалент осуществляют торговые представители. Естественно, что эта позиция является одной из самых важных в торгующей компании. Именно торговый представитель служит связующим звеном с потребителями продукции, является своего рода визитной карточкой фирмы и товара.

Рассмотрим кратко основные требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность торгового представителя в компании «Сибирский берег».

Очень важен высокий уровень образования и культуры. Формальное наличие высшего специального образования не является определяющим фактором при приеме на работу в «Сибирский берег». Сухие теоретические познания в области продаж должны быть подкреплены практическими навыками. Не каждый молодой кандидат их имеет. Самый главный критерий отбора - наличие определенных личностных качеств. «Сибирский берег» подходит к тому, что при дальнейшей работе по формированию кадров, специальное образование и даже опыт работы не будут являться обязательными требованиями, и отсутствие их не станет препятствием для кандидата. Человек должен быть обучаем, энергичен, лоялен к компании. Ответственность, умение работать в команде и ощущение себя ее частью - это то, что является определяющим. Честность и грамотное ведение дел - обязательное требование. Еще один из специфических моментов для «Сибирского берега» - масштабы фирмы. Компания является новосибирской. Но уже в 7 городах работают филиалы. Это различные регионы России (в том числе и Москва), Казахстан и Белоруссия. В каждом регионе имеются свои особенности в системе сбыта, в менталитете и продавца, и покупателя. Поэтому требования и стиль работы имеют свои, хоть подчас и незначительные, отличия.

Традиционными функциями торгового представителя являются:

* Знание нормативных документов

* Распространение информации о товарах и услугах компании

* Продажа (планирование и составление графика посещений, подготовка предложений и презентаций, преодоление возражений)

* Распределение продукции, работа с заказами (решение проблем доставки товара)

* Работа с дистрибьюторами (налаживание отношений, контроль за просроченными платежами, устранение дефицита товара)

* Сбор информации о рынке, конкурентах и перспективных клиентах

* Администрирование (отчеты посещений и сделок)

* Обслуживание точек розничной торговли (мерчандайзинг, обеспечение должного уровня товарных запасов).

Компания стремится конкретизировать задачи торгового представителя. Например, 70% времени должно уделяться существующим клиентам, 30% - перспективным клиентам и новым направлениям. Эти цифры не являются догмой. Но наличие норм помогает четкой организации труда и оценке работы. Безусловно, на способность привлечения лучших кадров влияет на уровень оплаты. Компания определяет несколько основных компонентов. Фиксированный оклад - зарплата, которая должна соответствовать качеству и объему работы и удовлетворять потребность работника в стабильности. Премии и бонусы, которые зависят от выполнения определенных задач.

Надо сказать, что компания «Сибирский берег» стремительно развивается и расширяет масштабы своей деятельности. И каждый сотрудник компании имеет массу возможностей для личного развития и роста.

В нашем исследовании мы изучали уровень сформированности навыков общения у торговых представителей компании, работающих в отделе продаж.

Численность торговых представителей в компании составляет 14 человек (г. Чита).

Нами были исследованы социально-демографические данные торговых представителей. Представим их в таблице 2.

Таблица 2. Социально-демографические данные торговых представителей компании «Сибирский берег»

№	Ф.И.	Возраст	Стаж работы в компании	Образование
1	Р. Ольга	27 лет	1,5 года	высшее
2	К. Юлия	25 лет	1 год	высшее
3	Р. Юлиана	23 года	1 год	высшее
4	П. Николай	21 год	2 года	незаконченное высшее
5	В. Леонид	32 года	3 года	высшее
6	П. Дмитрий	22 года	4 года	незаконченное высшее
7	М. Ирина	42 года	1,3 года	высшее
8	О. Елена	20 лет	1 год	незаконченное высшее
9	С. Леонид	27 лет	2,5 года	высшее
10	Д. Дмитрий	25 лет	1,6 года	незаконченное высшее
11	В. Александра	22 года	1 год	высшее
12	К. Елена	30 лет	2,1 года	высшее
13	Ч. Арген	29 лет	8 месяцев	незаконченное высшее
14	Ж. Диана	26 лет	3 месяца	незаконченное высшее

Итак, по возрасту торговых представителей получены следующие данные:

возраст от 20 до 30 лет - 12 человек (85,7%)

возраст от 30 до 40 лет - 1 человек (7,14%)

возраст от 40 до 50 лет - 1 человек (7,14%)

По стажу работы в компании:

до года - 2 человека (14,3%)

от 1 года до 3-х лет -11 человек (78,6%)

от 3 до 4 лет - 1 человек (7,14%)

По наличию образования:

законченное высшее образование - у 8 человек (57,1%)

незаконченное высшее образование - у 6 человек (42,9%).

Таким образом, среди торговых представителей компании «Сибирский берег» больше всего человек в возрасте от 20 до 30 лет, работающих в компании от 1 года до 3-х лет и имеющих законченное высшее образование.

В качестве методов исследования уровня сформированности навыков общения нами были использованы: тест на общительность и тест «Приятно ли с Вами общаться?».

Тест на общительность [33, c. 82]. Этот тест состоит из 30 вопросов, на каждый из который есть три варианта ответов (обычно да, иногда, редко). Необходимо выбрать наиболее подходящий вариант ответа.

Текст теста представлен в приложение 1 к данной работе (Приложение 1).

Тест «Приятно ли с Вами общаться?» [33, c. 94]. Этот тест состоит из 11 вопросов, на каждый из который можно ответить либо «да» либо «нет».

Текст теста представлен в приложении 2 к данной работе (Приложение 2).

После проведенных методик были получены следующие результаты.

3.2 Результаты исследования навыков общения у торговых представителей

Результаты исследования навыков общения у торговых представителей по тесту на общительность на констатирующем этапе эксперимента представлены в приложении 3 (Приложение 3, таблица 1).

В результате проведения теста были получены следующие результаты:

- низкий уровень коммуникабельности представлен у 2 человек (14,3%);

- средний уровень коммуникабельности у 7-х человек (50%);

- высокий уровень коммуникабельности у 5-х (35,7%).

Два человека, набравшие 23 и 24 балла соответственно (до 26 баллов), имеют низкий показатель коммуникабельности. Предположительно, их карьерный рост будет самым минимальным.

Семь человек коллектива торговых представителей, набравшие от 27 до 40 баллов, имеют средний показатель коммуникабельности. У них есть еще много резервов в развитии общительности, которые они не развивают в себе. Они имеют возможности роста общительности.

Пять человек, набравшие больше 40 баллов, очень коммуникабельные люди.

Представим результаты данного теста на общительность в графическом варианте на рисунке 3.



Рис. 3. Результаты исследования навыков общения у торговых представителей по тесту на общительность на констатирующем этапе эксперимента

Результаты исследования навыков общения у торговых представителей по тесту «Приятно ли с вами общаться?» на констатирующем этапе эксперимента представлены в приложении 3 (Приложение 3, таблица 2).

Граница данного теста составляет 17 баллов. Чем ниже 17 баллов, тем человек больше располагает к общению, соответственно, чем выше 17 баллов, тем человек меньше располагает к общению.

Все испытуемые, кроме одного человека, набрали от 12 до 17 баллов.

Они являются довольно интересными собеседниками, умеющими как внимательно слушать, так и интересно разговаривать. Такие люди могут вовремя вставить нужное слово, дать дельный совет. Это очень нужное качество в работе торговых представителей. Они почти всегда внимательные и приятные собеседники. Они могут быть и весьма рассеянными, когда не в духе, но не требуют от окружающих в такие минуты особого внимания к своей персоне.

Одного человека, набравшего 22 балла, можно охарактеризовать как неприятного в общении самовлюбленного человека, неинтересного собеседника. Он не в состоянии внимательно выслушать своего собеседника, не перебивая и не вставляя свои замечания. Он любит находиться в центре внимания, и поэтому у окружающих создается мнение о нем как о зазнавшейся личности, с которой не интересно общаться, несмотря на всю его общительность. Предположительно, уровень его продаж самый низкий из всей группы испытуемых. Вероятно, что прямое влияние оказывает на уровень продаж его неумение общаться.

Далее, на следующем этапе эксперимента, нами была составлена программа тренинга по формированию коммуникативных умений и навыков.

3.3 Результаты оптимизации работы торговых представителей в мотивационном тренинге

Для оптимизации работы торговых представителей нами был проведен мотивационный тренинг, направленный на формирование коммуникативных умений и навыков.

Тренинг состоит из 10 занятий.

Задачами тренинга являются:

- расширение возможностей установления контакта в различных ситуациях общения;

- отработка навыков понимания других людей, себя, а также взаимоотношений между людьми;

- овладение навыками эффективного слушания;

- активизация процесса самопознания и самоактуализации;

- расширение диапазона творческих способностей.

Общение людей друг с другом - чрезвычайно сложный и тонкий процесс Неэффективность в общении может быть связана с полным или частичным отсутствием того или иного коммуникативного умения, например, умения ориентироваться и вести себя в конкретной ситуации. Может быть вызвана недостаточным самоконтролем, например, из-за неумения справиться с перевозбуждением, импульсивностью, агрессией и т.д. Каждый из нас учится ему в ходе всей своей жизни, приобретая опыт, который часто строится на ошибках и разочарованиях. Можно ли научиться общению, не используя для этого только свой реальный опыт? Да, и сделать это при помощи игры. Игра - это модель жизненной ситуации, в частности общения, в процессе которой человек приобретает определенный опыт. Кроме того, совершая ошибки в искусственной ситуации общения, человек не чувствует той ответственности, которая в реальной жизни неизбежна. Это дает возможность больше пробовать, проявлять творчество, искать более эффективные формы взаимодействия друг с другом и не бояться «поражения».

Несомненным позитивным моментом игровых упражнений является возможность получить оценку своего поведения со стороны, сравнить себя с окружающими и скорректировать свое общение в следующих ситуациях. Следует помнить, что намного легче заметить ошибки, неточности в общении своих близких, сотрудников, руководителей, чем свои собственные.

Предлагаемый тренинг способствует овладению приемами эффективного общения через игровые компоненты и технику активного слушания.

Тренинг состоит из десяти занятий, включающих различные игровые упражнения. Количество и продолжительность занятий варьируется в зависимости от наличия у торговых представителей свободного времени в течение рабочего дня и возможности собрать всех семерых в единую группу на определенное время.

В начале первого занятия можно провести самооценку коммуникативных навыков и умений каждого участника. Ведущий рисует на доске (или вывешивает заранее приготовленный рисунок) «лестницу коммуникативного мастерства». Левый край - мастер коммуникации, правый - уровень мастерства. Задача - найти свое место на этой лестнице и встать туда, в соответствии со своими собственными представлениями. В конце занятия можно повторить эту процедуру с разными вариантами добавлений. Например, каждому из участников проранжировать других по уровню коммуникативных способностей в начале занятия и по его итогу.

Следующий шаг - информационное сообщение ведущего о невербальных каналах коммуникации:

* глаза и контакт с помощью взгляда;

* лицо и лицевая экспрессия;

* жесты;

* позы;

* тактильные ощущения (касания);

* дистанция во время общения.

Успешность занятия во многом определяется мотивацией обучения эффективному общению. Выработка мотивации может происходить с помощью различных заданий: проведение ролевой игры на профессионально значимую тему, проведение с последующим обсуждением видеозаписи групповой дискуссии; проигрывание личных проблем в общении, предложенных участниками.

Несколько игровых упражнений, которые можно использовать на занятиях, представлены в приложении 5.

После проведения всех занятий программы тренинга, на подведении итогов ведущий присутствует, но остается как бы за кругом. Участники группы обсуждают, что, как они определили, каждому помогает в общении, а что мешает. Качества называются только те, которые проявились во время в группе. Не следует называть такие качества, которые не могут быть изменены (природные, физиологические и др.). Это и получается тот багаж, который забирает с тобой после занятий тренинг.

Традиционная технология тренинга может варьироваться в зависимости от степени опытности тренера, особенностей участников (возрастных, половых, статусных, профессиональных, личностных), условий проведения занятий в группе (временных, пространственных).

После проведения мотивационного тренинга в группе торговых представителей компании «Сибирский берег» нами был проведен контрольный этап исследования уровня сформированности навыков общения.

В результате были получены представленные ниже данные.

Результаты исследования навыков общения у торговых представителей по тесту на общительность на контрольном этапе эксперимента представлены в приложении 4 (Приложение 4, таблица 1).

В результате,

- низкий уровень коммуникабельности не был представлен (0%);

- средний уровень коммуникабельности у 8-х человек (57,1%);

- высокий уровень коммуникабельности у 6-х человек (42,9%).

Графически представим результаты данного теста на контрольном этапе эксперимента на рисунке 4.



Рис. 4. Результаты исследования навыков общения у торговых представителей по тесту на общительность на контрольном этапе эксперимента

Результаты исследования навыков общения у торговых представителей по тесту «Приятно ли с вами общаться?» на контрольном этапе эксперимента представлены в приложении 4 (Приложение 4, таблица 2).

В итоге, вновь все испытуемые, кроме одного человека (Николая), набрали от 12 до 17 баллов. Николай набрал 18 баллов. Тренинги помогли ему улучшить свою общительность, но не настолько, чтоб стать хорошим собеседником (при повторном тестировании он так и не перешагнул рубеж в 17 баллов). Мы считаем, что дальнейшая работа над собой и внимание коллектива помогут ему.

На рисунках 5 и 6 представим сравнительные графики показателей по обоим проведенным тестам до и после проведения тренинга.



Рис. 5. Сравнительные результаты исследования навыков общения у торговых представителей по тесту на общительность на констатирующем и контрольном этапах эксперимента

Рис. 6. Сравнительные результаты исследования навыков общения у торговых представителей по тесту «Приятно ли с Вами общаться» на констатирующем и контрольном этапах эксперимента

Выводы

Исходя из полученных в результате проведенных исследований данных, мы можем сделать вывод о том, что процесс общения как взаимодействия с общительным человеком не обязательно является приятным, особенно если это человек не в меру тщеславен и самолюбив.

Человек же не очень общительный, но умеющий внимательно слушать и понимать окружающих напротив может стать очень приятным собеседником, и взаимодействие с ним в процессе общения оставит только хорошие впечатления.

После первичного исследования на констатирующем этапе эксперимента нами была разработана программа тренинга по формированию коммуникативных умений и навыков, с использованием различных игровых упражнений.

После проведения занятий тренинга с торговыми представителями компании «Сибирский берег» был проведен контрольный этап эксперимента, который показал улучшения в уровне сформированности коммуникативных умений.

Таким образом, наша гипотеза о том, что в результате проведенного специально разработанного мотивационного тренинга произойдет повышение уровня сформированности навыков общения, что, в свою очередь, вероятно, может повлиять на повышение уровня мотивации персонала в организации, экспериментально подтвердилась.

Заключение

Мотивация служащих - задача чрезвычайно трудная, поскольку каждый человек имеет разные навыки, потребности, опыт и воспитание. Если необходимо удовлетворить конкретные потребности каждого работника, к решению этого вопроса следует подходить индивидуально.

Одними из наиболее эффективных методов мотивации, с моей точки зрения, будет регулярное общение со служащими, а также разработка и реализация программ наставничества. Для реализации таких программ необходимо наметить четкие цели и поставить конкретные задачи, благодаря чему служащие будут точно знать, в каком направлении они должны действовать. Эти цели и задачи должны соответствовать личным потребностям индивидуума в карьерном росте и интересам организации. Факторы мотивации (или мотиваторы), с которыми приходится сталкиваться чаще всего, - это профессиональное окружение, морально-этическая обстановка, способность идти в ногу с научно-техническим прогрессом в своей отрасли, интересные задания клиентов, коллективная работа, возможность дальнейшего обучения, конкуренция со стороны коллег, ясно обозначенные перспективы карьерного роста, а также возможности в разумной степени контролировать баланс между работой и личной жизнью.

Многочисленные исследования показывают, что успех человека, работающего в сфере постоянного общения, на 80% зависит от его коммуникативной компетентности. Неумение общаться с окружающими людьми может оказаться одной из решающих причин увольнения или неприема на работу. Статистика говорит, что семеро из десяти уволенных расстаются со своим местом не потому, что не справляются со своими обязанностями, а из-за конфликтов с сотрудниками и руководителями, также восемь человек из десяти не проходят предварительное собеседование с работодателями при приеме на работу по причине неэффективного общения.

В работе торгового представителя а результативность продаж влияет целая совокупность факторов: это и личные качества, и организация работы. Но все же многое в его работе зависит от умения построить личностные взаимоотношения, от уровня сформированности коммуникативных умений и навыков.

В данной работе нами было проведено экспериментальное исследование на выявление уровня сформированности навыков общения у торговых представителей компании «Сибирский берег» (г. Чита).

После получения результатов на констатирующем этапе эксперимента нами была разработана и опробирована программа тренинга по формированию коммуникативных умений и навыков, с использованием различных игровых упражнений.

После проведения занятий тренинга с торговыми представителями компании «Сибирский берег» был проведен контрольный этап эксперимента, который показал улучшения в уровне сформированности коммуникативных умений.

Таким образом, наша гипотеза о том, что в результате проведенного специально разработанного мотивационного тренинга произойдет повышение уровня сформированности навыков общения, что, в свою очередь, вероятно может повлиять на повышение уровня мотивации персонала в организации, экспериментально подтвердилась.

Литература

1. Андреева, Г.М. Современная социальная психология [Текст] / Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, Л.А. Петровская. - М.: Аспект Пресс, 1998.

2. Анциферова, Л.И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности [Текст] // Психологический журнал. - 2008. - №2. - С. 8-18.

3. Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры [Текст] / Э. Берн. Пер. с англ. - М., 1988.

4. Бодалев, А.А. Личность в общении [Текст] / А.А. Бодалев. - М.: Педагогика, 1983.

5. Божович, Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности [Текст] / Л.И. Божович / Под ред. Д.И. Фельдштейна. - М.: Межд. Пед академия, 2005.

6. Брентано, Л. Опыт теории потребностей [Текст] / Л. Брентано. - Казань, 1921.

7. Верт, Н. История России. 1900-1991 г. [Текст] / Н. Верт. - М., 2008.

8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: «Гном-пресс» при сод. Т.Д.» Элит-2000», 2009. - 440 с.

9. Выготский, Л.С. Избранные психологические исследования [Текст] / Л.С. Выготский. - М.: изд-во АПН РСФСР, 1956.

10. Дафт, Р. Менеджмент [Текст] / Р. Дафт. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.

11. Егоркин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоркин. - Н. Новгород, 1999. - 607 с.

12. Золотнякова, А.С. Проблемы психологии общения [Текст] / А.С. Золотнякова. - Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского университета, 1976.

13. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2007.

14. Крысько, В.Г. Основной вопрос социальной психологии [Текст] // Вестник университета. Серия Социология и управление персоналом. - Государственный университет управления. - 2008. - №1 (2) - с. 163.

15. Крижанская, Ю.С. Грамматика общения [Текст] / Ю.С. Крижанская, Г.П. Третьяков. - Л., 1987.

16. Каган, М.С. Мир общения: Проблема межсубъектных отношений [Текст] / М.С. Каган. - М.: Политиздат, 1988.

17. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности [Текст] / В.И. Ковалев. - М., 1988.

18. Леонтьев, А.Н. Проблемы развития психики [Текст] / А.Н. Леонтьев. - М., 1972.

19. Леонтьев, А.Н. Психология общения [Текст] / А.Н. Леонтьев. - 3-е изд. - М.: Смысл, 2009. - 244 с.

20. Леонтьев, Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей [Текст] // Психологический журнал. - 1992. - №2. - С. 18-22.

21. Ломов, Б.Ф. Общение как проблема общей психологии [Текст] // Методологические проблемы социальной психологии. - М., 2005.

22. Лоренц, К. Агрессия [Текст] / К. Лоренц. - М., 1994.

23. Магун, В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности [Текст] / В.С. Магун. - Л., 1983.

24. Магун, В. Трудовые ценности российского населения [Текст] // Вопросы экономики. - 2008.- №1.-с. 51.

25. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999.

26. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2008.

27. Обозов, Н.Н. Межличностные отношения [Текст] / Н.Н. Обозов. - Л., 1979.

28. Общая психология [Текст] - М., 1981.

29. Овсянко, Д.В. Основы менеджмент: Учеб.пос. [Текст] / Д.В. Овсянко. - СПБ.: СПБГУ, 2009. - 152 с.

30. Парыгин, Б.Д. Основы социально-психологической теории [Текст] / Б.Д. Парыгин. - М.: Мысль, 1971.

31. Платонов, К.К. Краткий словарь системы психологических понятий [Текст] / К.К. Платонов. - М., 1981.

32. Платонов, К.К. Структура и развитие личности [Текст] / К.К. Платонов. - М.: Наука, 1986.

33. Психологические тесты [Текст] / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. - М.: Гуманит.изд. центр ВЛАДОС, 2007. - Т.2. - 248 с.: ил.

34. Розанова, В.А. Психология управления: Учебное пособие [Текст] / В.А. Розанова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1999. - 352 с.

35. Соковнин, В.М. Социализация, общение, педагогика. - В кн.: Вопросы педагогики и психологии общения. Научные труды [Текст] / В.М. Соковнин. - Фрунзе, 2006.

36. Сорокин, П. Идеология общества. Квинтэссенция [Текст] / П. Сорокин. - М., 1990. - 230 с.

37. Уманский, Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов [Текст] // Методология и методы социальной психологии. - М., 1977.

38. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин. - М.: Экмос, 2000. - 352 с.

39. Феблес, М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии [Текст] / М. Феблес / Автореф. дисс.. - М., 2006.

40. Фромм, Э. Бегство от свободы [Текст] / Э. Фромм. - М., 1998.

41. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность: в 2 т., т. 2 [Текст] / Х. Хекхаузен. - М.: Педагогика, 1999.

42. Шибутани, Т. Социальная психология [Текст] / Т. Шибутани. - Ростов-на-Дону.: Изд-во «Феникс», 1998.

43. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека [Текст] / П.М. Якобсон. - М., 2008.

44. Якобсон, П.М. Общение людей как социально-психологическая проблема [Текст] / П.М. Якобсон. - М., 2007.

45. Ярошевский, М.Г. Психология в XX столетии [Текст] / М.Г. Ярошевский. - М., 1974.

Размещено на Allbest.ru