Психологія управління

відкрите попередження («Я наказую приступити до роботи негайно. Якщо ви зірвете завдання, то будете строго покарані»);

категорична вимога (наказ), умотивована конкретною ситуацією. При цьому важливо уникнути вживання формулювань, що принижують особисте достоїнство підлеглих.

Прямий управлінський вплив реалізується через ряд взаємозалежних функцій.

Інформаційна функція здійснюється шляхом надання в розпорядження підлеглих достатнього обсягу відомостей і даних для успішного виконання прийнятого рішення. При здійсненні цієї функції важливо домогтися, щоби підлеглі не тільки розуміли мету розпорядження, але щоб у їхній свідомості склався образ майбутньої діяльності.

Розуміння завдання підлеглими включає такі елементи:

в якій послідовності виконувати окремі частини завдання;

які способи найбільш ефективні;

який час відпущений на повне виконання завдання і які проміжні строки завершення етапів роботи визначені;

які критерії оцінки якості виконання завдання;

які вимоги повинні виконуватись неухильно, а які можуть бути скоректовані виконавцями в ході виконання розпорядження.

Мотиваційна функція припускає використання системи методів для активізації особистих можливостей підлеглих до ефективних дій. Важливо поцікавитись, чим у цей момент планував займатись підлеглий, яке його завантаження. Це дозволяє, по-перше, ефективніше використовувати можливості підлеглого, а по-друге, створює у виконавця враження ретельного врахування важливості та терміновості виконуваних робіт.

Функція матеріального забезпечення дає виконавцям необхідні засоби й умови.

Контрольно-оцінна функція припускає співвідношення результатів дій підлеглих із вихідним задумом керівника. На основі даної інформації начальник вносить відповідні корективи у свою діяльність.

Оцінка зробленої роботи вимагає від керівника реалізації повною мірою принципу справедливості. Для забезпечення об'єктивності оцінок керівник веде аналіз діяльності підлеглого за такими показниками:

важливість, обсяг, строк, якість виконання завдання;

правильність розуміння завдання;

величина помилки, можливість її виправлення;

частота помилок у подібних випадках;

витрачені зусилля;

об'єктивні перешкоди;

витрачений час;

особистісні особливості (досвід, вимоги, репутація, ставлення до помилки, переживання своєї провини).

При підбитті підсумків виконання зробленої роботи важливо відзначити як досягнення, так і промахи всіх без винятку підлеглих. Справедливість оцінок кожного учасника спільних дій має велике значення для згрупування колективу організації, виховання підлеглих.

Оцінка виконаної роботи вимагає врахування колективної думки, проведення індивідуальних бесід зі співробітниками. На основі цієї підготовчої роботи начальник визначає:

в яку сторону змістити оцінні акценти;

коли висловити оцінку (відразу чи через деякий час);

в якій обстановці (привселюдно чи індивідуально);

в якій формі (усно чи письмово);

від чийого імені (від свого чи від колективу).

Оцінка виконаної роботи вимагає коректності й такту. При публічному обговоренні підсумків неприпустимо сенсаційно, із сарказмом оголошувати виявлені недоліки, приписувати комусь провину. Важливо давати підлеглим можливість відповідати на висунуті на їх адресу обвинувачення. Якщо керівник зробить помилковий висновок, то його обов'язок привселюдно визнати свою помилку.

До основних форм вербальної оцінки підлеглого відносять:

заохочення;

похвалу;

схвалення;

критику. Важливо обрати таку її форму, яка спонукала б його змінити ставлення до завдання.

Можливі такі варіанти критики:

докоряння («А ми на вас так розраховували!»);

надія («Сподіваюсь, наступного разу на вас чекає успіх!»);

аналогія («У моїй практиці була подібна помилка»);

похвала («Робота виконана добре, але тільки не в цьому випадку»);

заклопотаність («Особливу заклопотаність викликає стан справ у...»);

співпереживання («На жаль, змушений відзначити неякісну роботу»);

подив («На жаль, не очікував від вас цього»);

пом'якшення («Напевно, у тому, що відбулося, винуватий не тільки ви»);

побоювання («Дуже жаль, але я впевнений, що подібне може повторитися знову»);

натяк («Я знав одну людину, яка зробила так само, але кар'єра в неї чомусь не пішла»);

покарання.

Найважливішою формою управлінського впливу керівника є видача наказів (розпоряджень). Найчастіше керівникам не вистачає почуття впевненості. Вони ясно представляють, що необхідно робити, однак їм не вистачає здатностей і навичок домогтись якісного виконання всіх своїх розпоряджень. Це викликає в них постійне відчуття невідповідності своєму місцю.

Звичайно розрізняють такі варіанти віддавання наказів і розпоряджень:

«Незрозумілий наказ». Він характеризується неясністю, неконкретністю, розмитістю вимог і, як правило, майже не має шансів привести до позитивних результатів.

«Наказ-угода». Керівник закликає до логіки, почуття особистої зацікавленості або лояльності підлеглого. Цей метод може бути ефективним, якщо він удало застосований, і підлеглий розуміє, чому йому необхідно змінити свою поведінку, виконати щось. Однак він корисний тільки тоді, коли підлеглий розділяє переконання та цінності керівника й організації в цілому.

«Наказ-погроза». Цей метод заснований на тому припущенні, що страх іноді є достатнім мотивом і протягом короткого часу ефективний. Однак почуття образи може підсилитись і позначитись на самопочутті як керівника, так і підлеглого, може призвести до конфліктів. Він ефективний лише в екстремальних ситуаціях, які вимагають швидких дій.

«Наказ-прохання». Керівник намагається закликати до кращих почуттів підлеглого й забезпечити собі співчуття. Цей метод обґрунтований та ефективний за умови, що між керівником і підлеглим існує особлива довіра у відносинах.

«Наказ-підкуп». Керівник може надати своєму підлеглому якісь переваги, якщо він певним чином змінить свою поведінку, свої дії чи буде виконувати що-небудь. У деяких ситуаціях підкуп як метод діє, однак його застосування має в собі небажані наслідки для керівника. Цей метод розділяє та протиставляє підлеглих, змушує їх надалі чекати ще більших поступок.

«Наказ - категорична вимога». Керівник використовує правила та вимоги звичайної субординації, щоби змусити підлеглого виконати певне завдання. Він у категоричній і лаконічній формі віддає розпорядження, що не викливає ні заперечень, ні двозначностей. Цей підхід не занадто оригінальний, але його перевагами є простота, чіткість, відсутність безлічі тлумачень.

Який-небудь із варіантів віддавання розпоряджень і наказів ефективний лише в конкретній ситуації, при рішенні конкретних завдань і стосовно конкретного підлеглого.

3. Індивід, індивідуальність, особистість в управлінні. Теорії особистості та її використання в управлінській практиці

Спершу психологія управління основну увагу приділяла плануванню, економіці, маркетингу, організаційно-технічній сфері управління. У 70-ті роки XX ст. з усвідомленням ролі організації та учасників управлінської діяльності розпочалося активне вивчення основних характеристик груп, людського чинника, поведінки особистості. У центрі досліджень проблем управління була людина, її особистісні якості, можливості, властивості. Нове бачення системи управління, новий підхід до управлінської діяльності стали базуватися на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, прибутком, інтересами підприємства, фірми, установи. Такий підхід є найсуттєвішим елементом сучасної культури управління, важливим чинником впливу на свідомість особистості, її вчинки, помисли, бажання й очікування. Саме тому без психологічних знань про особистість в управлінській діяльності не обійтися.

Керівнику необхідні наукові знання про психологічні особливості свого “Я”, особистості працівника, що є передумовою професійного підходу в роботі з персоналом. З урахуванням цього великі фірми почали створювати служби управління людськими ресурсами, розгалужену систему керування персоналом. До психологічної науки все більше ставилися і як до джерела інформації про внутрішні резерви кожної людини, спосіб її мислення, зовнішні стимулятори поведінки, розглядаючи персонал як конкурентне багатство компанії, яке треба створювати, виховувати, розвивати і берегти.

Найпоширенішими у психологічній науці є поняття “людина”, “індивід”, “індивідуальність”, “особистість”, глибоке пізнання яких і феноменів, які вони позначають, допомагає керівнику глибше зрозуміти працівника, виявити комплекс умов, необхідних для наукової організації праці й управління.

Людина -- родове поняття, що вказує на причетність істоти до вищого ступеня розвитку живої природи -- людського роду; специфічна, унікальна єдність біологічного і соціального; система, в якій фізичне і психічне, природне й соціальне становлять нерозривну єдність.

Психологія вивчає в людині психіку, її розвиток, індивідуально-психологічні особливості. Як істота біологічна, людина підпорядкована біологічним і фізіологічним законам, як істота соціальна -- є частиною соціуму і продуктом суспільного розвитку.

Якщо поняття “людина” містить у собі всі людські якості незалежно від її наявності у конкретної людини, то поняття “індивід” характеризує конкретну людину, включає притаманні їй психологічні й біологічні властивості.

Індивід (лат. individuum -- неподільне) -- окрема людина, особа в групі або суспільстві, окремий представник людської спільноти.

Сутність індивіда визначає не тілесна окремість, а сукупність духовно-психологічних рис, які становлять його самобутність.

З метою цілісної характеристики окремої людини, її оригінальності, самобутності використовують поняття “індивідуальність”, яке виникло ще в античній філософії (Левкіпп, Демокріт), і по-різному тлумачиться різними галузями гуманітарного знання.

Індивідуальність -- сукупність своєрідних психологічних особливостей і властивостей людини, що характеризує людську неповторність і виявляється у рисах характеру, специфіці інтересів, якостей, здібностей, які відрізняють одну людину від іншої.

Індивідуальність формує ті важливі характеристики людини, котрі забезпечують властивий лише їй стиль взаємозв'язків з навколишнім світом. Передумовою формування її є задатки. Індивідуальність є неодмінною і найважливішою ознакою особистості.

Особистість -- людина, соціальний індивід, що поєднує в собі риси загальнолюдського, суспільно значущого та індивідуально неповторного.

Особистість -- найголовніше в людині, найважливіша її соціальна ознака. Вона представлена соціально зумовленими, психологічними характеристиками, які виявляються у суспільних зв'язках, відносинах, є стійкими, визначають поведінку людини, що має суттєве значення як для самої особи, так і для її оточення. Якщо людина є носієм найрізноманітніших властивостей, то особистість -- основна властивість, у якій виявляється її суспільна сутність. Особистість виражає належність людини до певного суспільства, певної історичної епохи, культури, науки тощо.

Людина -- це складна система, у якій фізичне і психічне, генетично зумовлене і набуте, природне і соціальне утворюють нерозривну єдність. Саме в громадському житті, в системі суспільних відносин, набуваючи соціальних якостей для самостійної діяльності й активності, для самопізнання і самоствердження в реальній дійсності вона стає особистістю.

Об'єктивною умовою формування особистісних властивостей, якостей, рис характеру людини є система суспільних відносин (економічних, політичних, моральних та ін.), до якої вона належить. Становлення її неможливе поза суспільними відносинами, взаємодією, спілкуванням і діяльністю, активний суб'єкт яких -- особистість. Конкретний розгляд особистості, її життєвого шляху, руху в системі суспільних відносин дає змогу розкрити засади, на яких формуються особистісні властивості.

Серед психологів побутують різні думки з приводу того, чи всі люди є особистостями. Одні вважають, що не кожного можна назвати особистістю, бо нею може бути тільки творча людина. Інші доводять, що тільки в деяких людях виявляється яскраво виражена особистість. Погодитися з цими поглядами не можна з багатьох причин, і передусім тому, що у кожної людини завжди повинна бути можливість усвідомити себе особистістю, перспектива саморозвитку, самовдосконалення, подолання суперечностей, пошуку в собі сили для того, щоб змінити власне життя. Попри те, що людина розвивається у взаємодії з навколишнім середовищем, досвід її життя є індивідуальним надбанням, а процес розвитку особистості -- завжди неповторний. Усе це вкотре підтверджує своєрідність, оригінальність психіки й особистості, які виявляються в рисах темпераменту, характеру, у специфіці інтересів, якостей та інтелекту, потреб і здібностей людини. Анатомо-фізіологічні особливості, своєрідність життєвого вияву зумовлюють відмінність однієї особистості від іншої, оригінальність почуттів і характеру.

Оригінальність, неповторність особистості як людської індивідуальності -- головна передумова формування індивідуального стилю діяльності.

Психологічна наука послуговується такими загальновизнаними положеннями щодо особистості:

-- особистість є продуктом історичного розвитку, тобто виникає на певному етапі еволюції людської істоти;

-- особистість є суб'єктом соціальних відносин і свідомої діяльності;

-- особистість -- це системна якість індивіда, що формується у спільній діяльності й спілкуванні;

-- важливою складовою особистості є її етнопсихологічний аспект.

Дотепер поняття “особистість” на Сході і на Заході трактується по-різному. У європейській культурі, заснованій на християнстві, особистістю вважався святий, праведник, подвижник; у східній культурі про особистість ведуть мову з часів Конфуція, який вважав особистістю “шляхетну людину”, яка бере активну участь в управлінні державою, турбується про її благо. У сучасній західній традиції особистість -- це насамперед індивідуальність, якій надають перевагу над суспільством. Східна традиція розглядає особистість як людину, яка добровільно віддає себе служінню суспільству.

Індивідуальний стиль діяльності -- стійка індивідуально-специфічна система психологічних засобів, прийомів, навичок, методів, способів здійснення певної діяльності.

Люди з різними індивідуально-типологічними характеристиками нервової системи, різною структурою здібностей, темпераменту, характеру домагаються однакової ефективності різними способами. Індивідуальний стиль діяльності може бути оптимальним або неоптимальним з погляду ефективності роботи.

Теорії особистості та їх використання в управлінській практиці

У процесі осмислення психологічною наукою сутності особистості, особливостей її розвитку, самореалізації, взаємодії із зовнішнім середовищем сформувалися теорії, які різняться між собою методологічними підходами, дослідницьким інструментарієм, а відповідно й висновками. Найвідомішими і найуживанішими у сфері управління є теорії головних психологічних шкіл: психоаналіз (Зігмунд Фрейд, Карл-Густав Юнг, Альфред Адлер, Харрі Салліван, Еріх Фромм та ін.); поведінкова школа (американські психологи Джон-Бродес Вотсон, Беррес-Фредерік Скіннер та ін.); гуманістична психологія (Абрахам Маслоу, Карл-Ренсом Роджерс та ін.).

Психоаналіз

Це одне з найповніших учень про людську індивідуальність, засноване на обґрунтованих австрійським невропатологом, психіатром, психологом Зігмундом Фрейдом (1856--1939) у доктрині психічного детермінізму і теорії несвідомого. Згідно з доктриною психічного детермінізму в духовному житті немає нічого невмотивованого: кожна думка, спогад, почуття, дія мають свою причину. Якщо людина змогла побачити причини, розібралася в них, то вона зрозуміла справжні мотиви вчинків. Згідно з теорією несвідомого у формуванні мислення і поведінки несвідомі процеси відіграють значнішу роль, ніж свідомі, і взагалі, свідомість значною мірою є несвідомою. Саме у несвідомій частині свідомості, на думку 3. Фрейда, приховані основні детермінанти особистості, вона є джерелом психічної енергії, спонукання й інстинктів.

Структуру особистості, за 3. Фрейдом, становлять три інстанції:

1. “Воно” -- це первісна, основна, центральна частина структури особистості, яка містить усе успадковане при народженні, її зміст майже цілком несвідомий.

2. “Его” (“Я”) -- психічна інстанція, яка підкоряється принципу реальності, постійно перебуває у зв'язку з зовнішнім середовищем і виробляє ефективні способи спілкування з зовнішнім світом.

3. “Супер-Его” (“Над-Я”) -- моральні принципи людини, що визначають прийнятність чи неприйнятність для неї певного способу поведінки. Ця психічна інстанція розвивається не з “Воно”, аз “Я”, вона є суддею і цензором особистості. До функцій “Над-Я” належать совість, самоспостереження і формування ідеалів.

Незадоволеність собою, тривоги і турботи, які часто виникають у людини, є емоційним відтворенням у свідомості індивіда боротьби “Воно” і “Над-Я”. Намагаючись позбутися цих неприємних емоційних станів, людина за допомогою “Я” виробляє в собі захисні механізми:

-- заперечення. Проявляється тоді, коли людина намагається не помічати, заперечувати неприємну для неї дійсність, що часто заважає їй продуктивно працювати. Поширеною формою такої поведінки є заперечення критики на свою адресу як психологічний самозахист;

-- придушення (стримування). На противагу запереченню воно проявляється у блокуванні внутрішніх імпульсів і погроз;

-- раціоналізація. Вона постає як спосіб розумного виправдання будь-яких вчинків, що суперечать моральним нормам;

-- формування реакції. Проявом його є приховування людиною від себе мотиву власної поведінки його придушенням через особливо виражений і свідомо підтримуваний мотив протилежного типу;

-- проекція. Цей механізм проявляється в тому, що власні негативні якості людина несвідомо приписує іншій особі;

-- інтелектуалізація. В основі її -- намагання уникнути загрозливої ситуації шляхом її обговорення в абстрактних термінах;

-- заміщення. Полягає в частковому задоволенні неприйнятного мотиву будь-яким морально допустимим способом.

Учень 3. Фрейда, засновник аналітичної психології швейцарський психіатр Карл-Густав Юнг (1875--1961) створив теорію про складну структуру особистості, запропонував типологію характерів відповідно до того, які функції у них переважають (мислення, почуття, інтуїція) і спрямованості особистості на зовнішній або внутрішній світ. З цією метою обґрунтував поняття “екстраверсія” й “інтроверсія” (лат. extra -- поза, intro -- всередину, versio -- обертати) для визначення двох протилежних типів особистості. Екстравертивний тип особистості характеризується її зверненістю до навколишнього світу, інтровертивному типу особистості властива фіксація інтересів на явищах власного внутрішнього світу. Головне, що відрізняє аналітичну психологію Юнга від фрейдівського психоаналізу, -- різне бачення природи лібідо. За К.-Г. Юнгом, психіка людини має три рівні: свідомість, особисте несвідоме і колективне несвідоме. Саме колективне несвідоме відіграє визначальну роль у структурі особистості.

Теорія психоаналізу не пропонує керівникові конкретних методів розв'язання практичних проблем, однак допомагає зрозуміти мотиви поведінки людей. Некоректну поведінку підлеглого чи керівника або завзятий їх опір чому-небудь можна пояснити, наприклад, захистом від чогось, великим прагненням до визнання чи гординею. Поведінка персоналу організації не завжди логічна і раціональна, а самі люди не завжди можуть пояснити свої імпульси і бажання, тому керівник повинен уміти бачити, розпізнавати приховані мотиви.

Поведінкова школа (біхевіоризм)

Засновник цього вчення, американський психолог Джон-Бродес Вотсон (1878--1958) вважав, що предметом нової психології має бути не свідомість, а поведінка людини. У своїх поглядах він застосував вчення російського фізіолога Івана Павлова (1849--1936) про умовні рефлекси до теорії научання, стверджуючи, що всю поведінку людини можна описати термінами “стимул” (зміна зовнішнього середовища) і “реакція” (відповідь організму на стимул).

Американський психолог Беррес-Фредерік Скіннер (1904--1990) значно розширив класичну теорію умовних рефлексів, виділивши серед них оперантні (від “операція”) реакції, що виробляються організмом мимовільно. На його думку, конкретні реакції можна підсилити чи послабити, вдаючись до покарання чи заохочення.

Б.-Ф. Скіннер звертав увагу на асиметрію між позитивним і негативним підсиленням стимулів (особливо загрозою санкцій). За його твердженнями, негативне підсилення впливу часто викликає непередбачені, дивні, небажані наслідки, а позитивне зумовлює здебільшого бажані зміни: формує поведінку, підвищує самооцінку індивіда. Однак більшість керівників, недостатньо обізнана з цінними якостями позитивного підсилення стимулів, вважає його недостатньо дієвим. Для досягнення мети підсилення стимулів повинно відповідати таким вимогам:

-- конкретність. Це означає необхідність спиратися на максимально можливий інформаційний зміст;

-- невідкладність. Суть цієї вимоги полягає в тому, що будь-які дії, спрямовані на підсилення стимулів, слід здійснювати негайно (наприклад, керівник виписує чек безпосередньо біля верстата робітника);

-- наявність механізмів зворотного зв'язку. Вони потрібні для врахування можливостей і певних здобутків працівників, винагородження і малих перемог;

-- всебічна увага до стимулів вищого керівництва. Це підсилює значущість справи і впливовість стимулів;

-- непередбаченість. Доведено, що несподівані заохочення спрацьовують краще, а малі винагороди часто є ефективнішими, ніж великі.

Ці положення, прийняті керівниками як засоби впливу на підлеглих, значно активніше, ніж відкриття психоаналітичної теорії, застосовують в управлінні. Такі чинники, як зарплата, прагнення людини зберегти своє місце, статус тощо, керівник піддає контролю і може їх регулювати.

Концепція позитивного і негативного научання дає змогу пояснити більшість поведінкових реакцій, допомогти керівнику в контактах із людьми, налагодити систему заохочень і покарань.

Гуманістична психологія

Згідно з цією теорією особистість є унікальною цілісною системою, здатною до само актуалізації, що притаманне тільки людині. Це вчення базується на таких основних положеннях:

-- людину слід вивчати тільки в цілісності;

-- кожна людина є унікальною, саме тому аналіз окремих випадків не менш важливий, ніж статистичні узагальнення;

-- головною психологічною реальністю є переживання людиною світу і себе в ньому;

-- людське життя слід розглядати як єдиний процес становлення і буття людини;

-- людина є активною, творчою особистістю;

-- людина має потенції до безперервного розвитку і самореалізації;

-- людина наділена певним ступенем свободи від зовнішньої детермінації завдяки сенсу і цінностям, якими вона керується у своєму виборі.

При створенні цієї теорії американський психолог Карл Ренсом Роджерс (1902--1987) брав до уваги здатність кожної людини до особистісного самовдосконалення. Важливим компонентом її структури є Я-концепція, що формується у процесі взаємодії суб'єкта з навколишнім середовищем і є інтегральним механізмом саморегуляції поведінки людини.

Я-концепція -- цілісний, хоч і не позбавлений внутрішніх суперечностей, образ власного “Я”, який є установкою людини стосовно себе.

Я-концепція може бути позитивною, негативною і амбівалентною (суперечливою). Задоволеність людини життям, відчуття нею щастя життя залежить від того, якою мірою її досвід, “реальне Я” та “ідеальне Я” співвідносяться між собою. Найважливіша характеристика психологічно зрілої особистості -- її відкритість для досвіду, гнучкість, вдосконалення людського “Я”.

Інший американський психолог Абрахам Маслоу (1908--1970) збагатив теорію росту концепцією цілісного підходу до людини, згідно з якою основна потреба людини полягає в само актуалізації, реалізації її потенційних можливостей, здібностей і талантів. У запропонованій ученим класифікації потреб і взаємозв'язків між ними вищі запити не можуть бути задоволені, доки не задоволені нижчі, а всі вони утворюють ієрархічну структуру, що визначає поведінку людини. Від задоволення первинних потреб нижчого рівня (фізіологічні, у безпеці) залежить задоволення вищих потреб (соціальних, в успіху, самовираженні, само актуалізації) і мотивація поведінки людини.

Концепція А. Маслоу дає змогу зрозуміти, яким вимогам повинна відповідати у своїй поведінці та ставленні до інших само актуалізуюча особистість. Психологічними характеристиками такої особистості вважають:

-- активне сприймання дійсності, здатність орієнтуватися в ній;

-- прийняття себе та інших людей такими, як вони є;

-- безпосередність у вчинках і спонтанність у вираженні своїх думок і почуттів;

-- зосередження уваги на тому, що відбувається ззовні, на противагу орієнтації тільки на внутрішній світ;

-- наявність почуття гумору;

-- розвинуті творчі здібності;

-- неприйняття умовностей без показного їх ігнорування;

-- стурбованість добробутом інших людей, а не тільки забезпеченням особистого щастя;

-- здатність до глибокого розуміння життя;

-- налагодження з людьми (хоч і не з усіма), доволі доброзичливих особистісних взаємин;

-- здатність об'єктивно оцінювати життя;

-- безпосереднє і повне заглиблення в життя;

-- надання переваги у житті новим, ризикованим шляхам;

-- уміння покладатися на свої досвід, розум, почуття, а не на думку інших людей, традиції чи умовності;

-- відкрита і чесна поведінка у всіх ситуаціях;

-- готовність стати непопулярним, бути засудженим більшістю людей за нетрадиційні погляди;

-- здатність брати на себе відповідальність, а не уникати її;

-- докладання максимуму зусиль для досягнення поставлених цілей;

-- уміння бачити і, якщо це необхідно, долати опір інших людей.

Отже, за А. Маслоу, само актуалізація як здібність притаманна більшості людей, однак не всі її реалізовують. Само актуалізуюча особистість є прикладом нормального розвитку. Вона максимально повно втілює людську сутність.

Зазначені вище теорії спонукають управлінців переглядати організацію праці, враховуючи індивідуально-психологічні особливості власні і персоналу.

В управлінні господарською діяльністю проблема мотивів, стимулів і людських потреб вперше була порушена шотландським економістом, філософом Адамом Смітом (1723--1790), який вважав, що людьми керують егоїстичні мотиви, постійне прагнення поліпшувати своє матеріальне становище. При цьому А. Сміт вів мову насамперед про мотивацію підприємця, а мотивація робітників, учасників виробничого процесу його не цікавила зовсім. її вивчав американський інженер, теоретик управління Фредерік Вінслоу Тейлор, який стверджував, що робітниками керують тільки інстинкти задоволення фізіологічних потреб, тому щодо них можна використовувати елементарні стимули. Будучи переконаним у тому, що біологічною природою людини не передбачено працювати, вважав, що кожен працює тільки під тиском зовнішніх умов, прагне працювати менше, а одержувати більше, на що підприємець повинен відповідати політикою “платити менше, а вимагати більше”. У зв'язку з цим примусова сила адміністратора є основною мотивацією праці. Це положення було покладене Тейлором в основу розробленої ним системи інструкцій-розпоряджень, норм виробітку та обґрунтування мотивації через погодинну оплату праці, яка не дає змоги працівнику розпоряджатися своїм часом, оскільки адміністрація визнає темп праці, забороняючи самовільні зупинки і перерви.

Надлишок робочої сили, часткова зайнятість населення теж стимулювали підвищення продуктивності праці, впливали на мотивацію суб'єктів і об'єктів управління. Разом з тим окремі дослідження мотивації, переважно в межах психології, вирішально не впливали на управлінську практику підприємців. Ситуація почала змінюватися, коли в 30-ті роки XX ст. у СІЛА виник гуманістичний напрям управління, збагачений дослідженнями А. Маслоу, психологів Голдона Вілларда Олпорта (1897--1969), Карла Ренсома Роджерса та ін. Соціальні зміни в суспільстві, потреби підприємництва, управління, господарювання стимулювали розвиток теорій мотивації та досліджень мотиваційних механізмів.

Мотивацію стали вважати однією з найважливіших функцій управління.

На сучасному етапі поряд із сформульованою А. Маслоу концепцією ієрархії потреб використовують напрацювання американських учених Девіда Макклелланда і Фредеріка Герцберга (нар. 1921). На думку Д. Макклелланда, людські потреби можна звести до таких трьох категорій:

-- потреба влади (вплив на інших, встановлення контролю за діями інших людей тощо);

-- потреба досягнення успіху (прагнення до стандартів високої якості);

-- потреба належності до групи (потреба найбільшою мірою бути залученим до міжособистісних стосунків).

На підставі власних спостережень Ф. Герцберг виокремив такі найважливіші мотиваційні чинники (мотиватори):

-- гігієнічні (розміри оплати праці, міжособистісні взаємини, умови праці, політика компанії й характер контролю безпосереднього керівника);

-- мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, визнання іншими, відповідальність, зростання можливостей).

Аналізуючи й узагальнюючи ці дослідження, англійські вчені М. Вудкок і Д. Френсіс визначили складові, що дають змогу повніше використовувати ідеї мотивації для стимулювання ефективної трудової поведінки.

1. Оскільки робоче середовище впливає на працівника, не варто шкодувати засобів і зусиль на створення сприятливої обстановки для персоналу організації.

2. Винагорода має багатофункціональне спрямування (її становлять, крім зарплати, вихідні, додаткові вигоди: житло, особисте страхування, персональні автомобілі, оплачене харчування тощо).

3. Почуття безпеки пов'язане з наявністю роботи, із впевненістю в завтрашньому дні, з визнанням і повагою оточення, належністю до групи тощо.

4. Особистісний розвиток і ріст. На сьогодні відбувається еволюція поглядів керівників на ставлення до особистості: якщо раніше головну увагу приділяли підвищенню кваліфікації працівників, то тепер -- розвитку людських ресурсів (у фірмах і на підприємствах створюють відповідні служби); визнається, що внесок в особистісний розвиток працівників має як економічне, так і гуманітарне значення.

5. Почуття причетності до загальної справи притаманне кожному працівнику, тому керівники повинні вичерпно інформувати підлеглих, розвивати зворотний зв'язок, знати думку колективу про важливі аспекти виробництва.

6. “Інтерес і виклик”. Більшість людей шукає роботи, яка вимагала б майстерності і не була занадто простою. Навіть суто виконавські роботи завдяки регуляторам мотивації треба робити цікавими, щоб вони приносили задоволення.

Розглядаючи особистість як об'єкт управління, дослідники та практики визнавали складність і недостатню вивченість цього феномену. Складність полягає насамперед у тому, що особистість найчастіше не бажає відчувати себе об'єктом будь-якого впливу, прагне бути не пасивним учасником спільної діяльності, а свідомою й активною особою.

психологія індивідуальність емоційний психіка

4. Тест

1. Що відбувається на підприємстві, коли Ви відправляєтеся в тривале службове відрядження?

в)справи йдуть нормально, але загроза «збою» висить в повітрі.

2. Чи рахуєте ви своїх заступників:

б)у професійному плані і по-людськи корисними співробітниками і колегами.

3. Що ви відчуваєте, приймаючи термінові завдання міністерств?

в)впевнені, що немає такої ситуації, з якої не було б виходу.

4. Що ви вважаєте основою вашої керівної діяльності?

в) координацію планових завдань і оперативне рішення виникаючих при їх виконанні проблем.

5. З якою метою Ви влаштовуєте різні наради?

а)щоб знайти альтернативні шляхи рішення проблем підприємства.

6. Кому, на Вашу думку, повинне належати право винагороди підлеглих?

а) кожному керівникові підрозділу.

7. Де розташований ваш особистий секретаріат?

б) поряд з Вашим кабінетом.

8. Яку площу займає Ваш секретаріат?

б) 15 кв. м.

9. Чому Ви віддали перевагу обставляючи свій кабінет?

а) книгам

10. Як довго продовжуються звичайно ваші наради?

в) не більше години.

11. Чи добре Ви знаєте керівників підприємств-постачальників і підприємств-замовників?

в) лише по листуванню.

12. Від чого, По-Вашому, залежать відносини між Вашим підприємством і замовниками?

а) від ініціативної політики збуту і підвищення якості Вашої продукції.

13. Чого Ви чекаєте від зарубіжного відрядження?

а) отримана потрібної інформації і встановлення корисних службових контактів.

в) інформації про країну і її ринок.

14. Чи рахуєте Ви рекламу продукції Вашого підприємства?

в) невід'ємною частиною діяльності підприємства.



Список використаних джерел

1. Психологія / За ред. Г.С.Костюка. - Київ: Радянська школа, 1968.

2. Общая психология / Под ред. А.В.Петровского. - М.: Просвещение, 1977. І

3. Немов Р.С. Психология. - М.: Просвещение, 1995.

4. Бреслав Г.М. Проблеми змоциональной регуляции общения у до-школьников // Вопросы психологии. - 1984. - № 3.

5. Вартанян Г.А., Петров Е.С. Эмоции и поведение. - Л., 1989.

6. Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. - М., 1976.

7. Додонов Б.И. В мире змоций. - Киев: Политиздат Украины, 1987.

8. Изард К.Е. Эмоции человека. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980. ;|

9.Макаренко Ю.А, Системная организация змоционального поведения. - М., 1980.

10. Ольшанникова А.Е. Эмоции и воспитание. - М., 1983. 11.Психология эмоций: Тексты. - М.: ИзД-во Моск. ун-та, 1984.

12. Симонов П.В. Потребностно-мотивационная теория эмоций // Вопросы психологии. - 1982. - № 6.

13. Якобсон П.М. Психология чувств. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980.

14. Леонтьев А. Н. та Ярошевський М. Г..Стаття « Психологія». Велика радянська енциклопедія, т. 21, стор. 93.

15. «Підручник для директора» № 6-7, 2006.

Размещено на Allbest.ru