Влияние стиля руководителя на подчиненных

Известны три основных стиля управления: демократический, авторитарней и попустительский (невмешивающийся). Известно также» что оптимальным является демократический стиль управления, целью которого выступает максимальное развитие самостоятельности, инициативы, творческого отношения к делу. Авторитарный и попустительский стили представляют собой две противоположности [26, c.85].

При авторитарном стиле управления человек рассматривается как объект, испытвшащий управляющие воздействия подобно тому, как это происходит в кибернетических системах, в технике или природе. Такое управление отказывает личности в свободе выбора, в самостоятельности. При невмешивающейся стиле управления никакого управления фактически нет, и он выступает полной противоположностью авторитарного управления, в котором субъект управления стремится иметь всю полноту власти. К сожалению, два последних стиля встречаются не так уж редко, поскольку привлекательны своей элементарной простотой. Поэтому их и можно наблюдать и в семье, и в детском саду, и в школе, и в вузах.

Авторитарное (жесткое) управление характерно тем, что преобладают меры поощрения и наказания. Так, например, в семье чаще всего применяются окрики, запреты, угрозы и наказания. Это приводит к неприязненному отношению ребенка к мерам воздействия и к родителям. В школе история повторяется: авторитарное управление приводит к появлению негативного отношения к мерам педагогического воздействия и к самим педагогам. Жесткое управление нередко вызывает протест, желание поступать наперекор родителям, воспитателям детских садов, учителям школ. При этом стиле либо растет стремление к самостоятельности, либо оно подавляется. Поэтому жесткое управление обучением и воспитанием может привести к двум разным манерам управления собой. Оно может явиться причиной появления "непослушных "упрямых", "непокорных", "строптивых", т.е. тех, кого называют "трудными подростками", "людьми с трудным характером".

Если же человек полностью поддается жесткому управлению и согласен выполнять все требования, указания и нормы, то со временем из него вырастет добросовестный исполнитель, часто лишенный инициативы и самостоятельности. Такому человеку проще и легче управлять самим собой. Исполнители необходимы в каждом коллективе. Они дополняют людей творческих - генераторов идей. Одни подают идеи, а другие доводят их до логического конца. Но исполнители плохо используют свои потенциальные возможности, полностью зависимы от других, не самостоятельны в решениях. Рациональное восприятие мира и самого себя здесь, пожалуй, преобладает над эмоциональным, чувственным: они вполне довольны своим положением и не переживают от того, что ими командуют.

При невмешивающемся, попустительском, либеральном стиле управления люди также могут стать неуправляемыми, поскольку управления нет и все пущено на самотек: каждый делает все, что ему вздумается. В семье ребенок предоставлен сам себе, а взрослые не обращают внимания на его проделки. Так вырабатывается привычка поступать необдуманно, по первому импульсу, желанию или эмоции, без всякой цели, "просто так".

Неуправляемые протестуют против любого посягательства на их самостоятельность, часто пренебрегают своими обязанностями, принятыми е обществе нормами и правилами. Довольно часто среди них встречаются творческие личности. И для них характерна "строптивость", непринятие общепринятых идей, норм и стереотипов. Они смело вступают в бой, но нередко терпят поражение из-за неспособности управлять собой. Поскольку эта способность развивается неравномерно, часто методом "проб и ошибок", у них отдельные звенья системы самоуправления слабо развиты или отсутствуют совсем. Неуправляемые слишком эмоциональны, чаще живут близкими целями, чем далекими.

Только при демократическом стиле управления создаются предпосылки для формирования целостной системы самоуправления, умения владеть собой в самых разных; условиях жизни и деятельности. Самоуправляемые способны целенаправленно изменять себя в общении, управлять своим поведением и деятельностью, своими чувствами и эмоциями. Они способны направлять свои мысли и внимание в желаемое русло, систематически занимаются самовоспитанием.

Если исполнители слишком рациональны, а неуправляемые чрезмерно эмоциональны, то самоуправляемые успешно сочетают то и другое. Они обладают целостной системой стратегических, тактических и оперативных целей. Этим они тоже отличаются от исполнителей (управляемых) и неуправляемых, которые чаще всего живут близкими целями. Самоуправляемые ставят себе цели с учетом целей общества. У неуправляемых преобладают личные цели, далекие от нужд общества.

В реальной жизни люди сочетают разные стили самоуправления. Например, человек может уметь управлять собой. Для пользы общества, ради того, чтобы помочь группе достигнуть цели, он может охотно подчиниться другому.

Необходимо иметь также в виду, что реально существует и обратный процесс влияния манеры управления собой на формирование стиля управления в учреждениях и организациях. Здесь многое зависит не только от того, кто управляет, но и от отношений между ним и группой. А эти отношения будут складываться в зависимости от того, как поведут себя все субъекты отношений и от того, каков уровень умений управлять собой у каждого из них (см. Приложение 1).

2. Методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом». Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов.

Интерпретация. Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Директивный компонент -- Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент -- П. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент -- К. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения (Приложение 1).

3. Для оценки удовлетворенности работой руководителя его подчиненных нами была оставлена анонимная анкета, включающая 5 вопросов. Вопросы составлены таким образом, чтобы наиболее полно представить отношение подчиненных к стилю руководства в данном коллективе, и к самому руководителю (см. Приложение 1).

Полный текст методик представлен в Приложении 1, результаты исследования - в Приложении 2.

2.2Анализ результатов исследования

В результате исследования стиля самоуправления подчиненных были получены следующие результаты. В диаграмме на рисунке 1 видно, что среди подчиненных преобладает самоуправляемый стиль.

Рис.1. Результаты исследования подчиненных по методике «Стиль самоуправления»

При подсчете среднего балла по данной методике выявлено повышение значения по самоуправляемому стилю, снижение значений по неуправляемому и управляемому стилям. Полученные результаты отражены в таблице 2 и диаграмма на рисунке 2.

Таблица 2. Стили самоуправления подчиненных

Рис.2. Выраженность стилей самоуправления подчиненных

Далее, при исследовании стилей самоуправления руководителя, отмечается преобладание демократического стиля (49 баллов).

Таблица 3.Стили самоуправления руководителя

Рис.3. Преобладающий стиль самоуправления руководителя

Результаты исследования подчиненных по методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом» подтверждают результаты методики «Стиль самоуправления руководителя». Диаграмма на рисунке 4 показывает преобладание демократического стиля (68,75%).

Рис.4. Стили руководства трудовым коллективом

Итак, мы выяснили, что руководителю данного коллектива свойственен демократический стиль руководства трудовым коллективом. У подчиненных выявлено повышение значения по самоуправляемому стилю.

На следующем этапе исследования мы выяснили удовлетворенность подчиненных работой руководителя. В результате анализа ответов на вопросы составленной нами анкеты, были получены следующие данные.

Как показано в диаграмме на рисунке 5, большинство подчиненных (56,25%) считают, что их руководитель знает порученное дело, 81,25% отмечают требовательность руководителя (рис.6).

Рис.5. Ответ на вопрос анкеты «Хорошо ли руководитель знает

порученное дело?»

Рис.6. Ответ на вопрос анкеты «Требователен ли руководитель к подчиненным?»

Руководитель является примером соблюдения дисциплины для 68,75% подчиненных (рис.7).

Рис.7. Ответ на вопрос анкеты «Является ли ваш руководитель примером соблюдения дисциплины?»

Половина подчиненных в данном коллективе считает, что руководитель справедливо решает вопросы поощрения сотрудников (50%), треть сотрудников ответили, что их руководитель лишь иногда справедлив в поощрении сотрудников (31, 25%). Только три человека из коллектива ответили, что их руководитель не справедливо поощряет сотрудников (18,75%).

Рис.8. Ответ на вопрос анкеты «Справедлив ли руководитель

при поощрении сотрудников?»

Большинство подчиненных удовлетворены стилем работы их руководителя. Об этом говорит диаграмма на рисунке 9. Лишь 25% подчиненных ответили, что не всегда довольны своим руководителем.

Рис 9. Ответ на вопрос анкеты «Удовлетворены ли вы

стилем работы руководителя»

Итак, в результате эмпирического исследования мы можем сделать следующие выводы.

Данные нашего исследования показали, что стиль руководителя в данном коллективе демократический (68,75%), и большинство испытуемых удовлетворены работой (75%). По самооценке руководителя также отмечено преобладание демократического стиля руководства (49 баллов). У подчиненных выявлено повышение значения по самоуправляемому стилю (СУ 44,20 балла). Только при демократическом стиле управления создаются предпосылки для формирования целостной системы самоуправления, умения владеть собой в самых разных; условиях жизни и деятельности. Большинство подчиненных удовлетворены стилем работы их руководителя (75%).

Заключение

В ходе теоретического анализа литературы нами были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки.

Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху.

Демократический стиль - в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы.

Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В соответствии с выдвинутой гипотезой нами было проведено эмпирическое исследование по выявлению взаимосвязи стилей руководителя и удовлетворенностью его подчиненных.

Данные нашего исследования показали, что для руководителя данного коллектива характерно преобладание демократического стиля руководства (49 баллов). Подчиненные в данном коллективе так же отмечают преобладание демократического стиля у своего руководителя (68,75%), это говорит о том, что требовательность и контроль руководителя сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность ведет к демократичности в принятии решений.

У подчиненных выявлено повышение значения по самоуправляемому стилю (СУ 44,20 балла). Только при демократическом стиле управления создаются предпосылки для формирования целостной системы самоуправления, умения владеть собой в самых разных; условиях жизни и деятельности. Самоуправляемые способны целенаправленно изменять себя в общении, управлять своим поведением и деятельностью, своими чувствами и эмоциями. Они способны направлять свои мысли и внимание в желаемое русло, систематически занимаются самовоспитанием. Большинство подчиненных удовлетворены стилем работы их руководителя (75%).

Результаты проведенного исследования подтвердили нашу гипотезу о влиянии стиля руководителя на удовлетворенность работой его подчиненных. Таким образом, все поставленные задачи решены, гипотеза нашла свое экспериментальное подтверждение.

Список литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. - СПб.: Питер, 2005. - 362 с.

2. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. - СПб.: Питер, 2002. - 384 с.

3. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. - Мн., Новое знание, 2004. - 372 с.

4. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - М.: Финпресс, 2000. - 656 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Гардарики, 2005. - 279 с.

6. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М.: Экономика, 2004. - 257 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - 2-е изд. - М.: ООО ТД Элит - 2000. - 368 с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Гардарики, 2003. - 495.

9. Вудкок М.Ф., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - СПб.: Питер, 2001. - 254 с.

10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. - Л., ПрофОбрИзд, 2004. - 427 с.

11. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. - Иваново, Изд-во Феникс, 2004. - 290 с.

12. Глухов В.Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2005. - 620 с.

13. Громова О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. - М.: Экономика, 2003. - 542 с.

14. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. - Новосибирск, Экономист, 2005. - 214 с.

15. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 768 с.

16. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов - М.: Норма, 2002. - 624 с.

17. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.

18. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М.: Экономика, 2006. - 458 с.

19. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. - Петрозаводск: Петроком, 2002. - 320 с.

20. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 388 с.

21. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. - СПб., 2000. - 208 с.

22. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. - М.: Экономика, 2005. - 215с.

23. Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. - Киев, 1990. - 219 с.

24. Паркинсон С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. - М.: Агенство «Фаир», 2007. - 272 с.

25. Пригожин А.И. Организации: системы, люди. - М.: Экономика, 2003. - 150 с.

26. Психологические тесты / под ред. А.А. Карелина: в 2-х т. - М: Владос, 2003. - Т. 2. - 248 с.

27. Резник С.Д. Управление персоналом. Методы руководства. - Пенза; ПД «Лес», 1996. - 328 с.

28. Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления. - М.: Норма, 2002. - 512 с.

29. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. - М.: Экзамен, 2003. - 192 с.

30. Свенцицкий Р.Л. Социальная психология управления. - М.: Экономика, 2006. - 363 с.

31. Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. - М.: Академия, 2001. - 600 с.

32. Типы руководителей - стили управления. - Новосибирск, Академия, 2002. - 168 с.

33. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2001. - 448 с.

34. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. - М.: Академия, 2003. - 356 с.