Методы разрешения конфликтов, управление стрессами

4) используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

5) обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу. 6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Заключение

Таким образом, в результате рассмотрения природы конфликтов, можно сделать следующие выводы.

Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры управления организацией.

Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта.

Стресс - это напряженное состояние организма человека, как физическое, так и психическое.

Стресс - обычное и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, можно воспользоваться следующей методикой:

1) оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих заданий, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность;

2) разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать им необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания;

3) четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных;

4) используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

5) обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу. 6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Список использованных источников

1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова, - М.: ИНФРА-М, 2006. - 432 с.

2. Бабосов Е. Конфликтология: Учеб. Пособие для студентов вузов. - Мн.: ТетраСистемс, 2005. - 464 с.

3. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М„ 2004.-59 с.

4. Здравомыслов А. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: АспекПресс, 2006. - 317 с.

5. Зигерт В., ЛангЛ. Руководитель без конфликтов. М„ 2005.-78 с.

6. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. СПб: ПитерКом, 2008.- 387 с.

7. Кричевский Р. Л. Если Вы -- руководитель... Элементы психологии в повседневной работе. М., 2006.-117 с.

8. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 2005.-189 с.

9. М.Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. Перевод с английского. М.: Дело, 2007. - 704 с.