При построении конкретных мотивационных схем, безусловно, нужно исходить из того, для каких специалистов они делаются. Понятное дело, что у закупщиков и маркетологов, у бухгалтеров и программистов, у менеджеров по персоналу и дизайнеров эти схемы будут разными. Дубрин, Э. Что значит быть хорошим начальником / Пер. с англ. Болгова И.В. - М.: Логос, 2003.- С. 78.

Но есть общие принципы, которым нужно следовать при разработке любой такой системы:

- Каждый сотрудник должен понимать, что и зачем он делает, как оценивается его работа, какие цели перед ним стоят. Для этого должны быть созданы четкие критерии оценки, которые нужно донести до сотрудника. Не должно быть информационного вакуума, недомолвок и неопределенности вроде «сегодня - одно, завтра - другое». Иначе человек не сможет планировать не только карьеру в данной компании, но и просто повседневную работу. Каждый работник должен понимать, каким образом он может добиться большего, увеличить свою зарплату, получить новую должность.

- Работа должна восприниматься как часть жизни человека и возможность самореализоваться, а не как время, которое он не хочет, но вынужден тратить по объективным причинам. Это зависит от многих причин. Но главное - организационная культура компании: если она дает возможность развиваться благодаря достижению конкретных результатов, то люди будут работать, если нет, то и ждать нечего.

При мотивации нужно учитывать также психологические особенности людей. Люди разные, и мотивация у них тоже бывает разная. Есть, конечно, некоторые моменты, которые касаются всех или почти всех. Но все же без учета индивидуальных особенностей строить мотивацию нельзя. Объяснить это можно простым примером. Так, женщина с маленьким ребенком может стремиться к тому, чтобы больше времени проводить с семьей, и оценивать возможности, предоставляемые работодателем, с этой точки зрения. Для нее может быть важно, чтобы начальник позволял пораньше уйти с работы, когда дел немного. Вместе с тем всевозможные мероприятия по повышению корпоративной культуры, тимбилдингу вполне могут вызвать у нее отторжение: она будет воспринимать их как нечто абсолютно не нужное, но отнимающее ее время. А, например, молодой человек, ориентированный на карьерный рост, может прилагать огромные усилия и перевыполнять план, если он понимает, что это будет замечено и оценено. Для него лишнее время - это время, которое он потенциально теряет в ущерб развитию и карьере.

Эти два человека могут работать в одном отделе и на одних должностях. В этом случае система мотивации для них, как правило, строится одинаково (если, конечно, строится вообще). На деле же это обычно приводит к тому, что ни один из сотрудников не получает того, чего он хочет. Аритова, О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания // Психология.- 2008.- № 4.- С. 40-52.

Итак, основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности это:

- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

- людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

- каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

- любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

- важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

- каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

- в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

- любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

- самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

- сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

- сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

- каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Таким образом, по результатам проделанной работы в данной главе можно отметить следующее:

1. Основой искусства процесса мотивации является ряд направляющих принципов и опыт, полученный в результате их применения на практике.

2. Существуют правила управления мотивацией, которые можно коротко сформулировать следующим образом: - необходимо наличие положительного подкрепления результатов деятельности мотивируемого лица, что эффективнее и конструктивнее отрицательного; - поощрения будучи непредсказуемые и нерегулярные всегда производят эффект более стимулирующий, чем ожидаемые и прогнозируемые; - а так же поощрение должно быть конкретным и своевременным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

3. Руководителю для эффективной мотивации своих работников необходимо выявить взаимосвязь трех основных характеристик, которые обеспечивают успешность его профессиональной деятельности, а именно: - отношение к деятельности, ее содержанию, процессу, результату деятельности; - характер взаимоотношений персонала с участниками трудового процесса, который проявляется в эмоционально-оценочных отношениях работника и руководителя, отношения персонала между собой; - способности саморегуляции трудовых действий, состояний и отношений как показатель развития самосознания.

Заключение

Итак, в результате проведенных теоретических исследований в данной работе на тему «Психология мотивации человека», на основе анализа различных теорий по изучению мотивации, можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.

В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.

Сама сложность данного понятия, многоуровневая организация мотивационной сферы человека, сложность структуры и механизмов ее формирования, открывает широкие возможности для применения всех упомянутых мною теорий. То есть утверждения отдельных теорий могут направляться на различные элементы мотивационной структуры и именно в этих направлениях будут наиболее компетентными и валидными. Целостная картина может сложиться только при интегрированном подходе к изучению проблемы мотивации на современном этапе развития психологической мысли, с учетом прогрессивных идей различных теорий.

При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы профессиональной деятельности, я пришел к заключению, что действительно мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации профессиональной деятельности человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство.

Мотивация человека, с одной стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы. Нельзя умолять влияния ни той, ни другой части мотивационной сферы человека, на систему мотивационной направленности личности в целом, так как это может привести к искажению целостного понимания данного вопроса.

Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды. Поэтому большое внимание в работе уделено и индивидуальным различиям, так как сформировавшаяся система мотивации человека оказывает большое влияние не только на его поведенческие особенности, но и, как динамическая характеристика личности, на структуру личности человека в целом. Определяет общую направленность личности, стремления человека, его жизненный путь, и, конечно же, профессиональную деятельность.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации.

Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях профессиональной деятельности.

Глоссарий

1. Аритова, О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания // Психология.- 2008.- № 4.- С. 40-52.

2. Дубрин, Э. Что значит быть хорошим начальником / Пер. с англ. Болгова И.В. - М.: Логос, 2003.- 347 с.

3. Зерниченко, А.Н., Гончаров, Н.В. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергии потребностей.- М.: Гардарики, 2002.- 146 с.

4. Келер, В. Гештальт-психология.- М.: Проспект, 2009.- 238 с.

5. Киллен, К. Вопросы управления / Пер. под ред. В.И. Ветрова.- М: Альтаир, 2003.- 342 с.

6. Ковалев, А.Г. Психология личности, мотивации, эмоций. Психология индивидуальных различий.- СПб.: Речь, 2005.- 121 с.

7. Ковалев, В.И. Мотивация персонала. - М.: БЕК, 2008.- 120 с.

8. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Инфра-М, 2008. - 232 с.

9. Колосов, Д.В. Введение в общую психологию: Учебное пособие.- М.: Норма, 2006.- 493 с.

10. Левин, К. Мотивация и восприятие в норме и патологии.- М.: Просвещение, 2001.- 330 с.

11. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Просвещение, 2009. - 245 с.

12. Леонтьев, А.Н. Мотивы и эмоции: Курс лекций.- М.: Наука, 2008.- 230 с.

13. Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2009.- 305 с.

14. Маслоу, А. Самоактуализация. Психология личности: Тексты. - М.: Дрофа, 2008.- 290 с.

15. Мэйо, Э. Мотивация / Пер. под ред. В.А. Бакунина.- М.: Экзамен, 2004.- 328 с.

16. Оллпорт, Г. Личность в психологии.- СПб.: Питер, 2008.- 349 с.

17. Психологические механизмы мотивации человека / Под ред. В.К. Вилюнаса, Ю.Б. Гиппенрейтер.- СПб.: НЕВА, 2007.- 432 с.

18. Робин, Ж.-М. Гештальт-терапия.- М.: Статут, 2003.- 248 с.

19. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии.- М.: Логос, 2009.- 672 с.

20. Скиннер, Б. Теория усиления мотивации.- М.: Флинт, 2006.- 234 с.

21. Тейлор, Ф. Теории мотивации: Научное управление.- М.: Дрофа, 2003.- 240 с.

22. Тихомиров, О.К. Мотивационный профиль должности и оценка мотивации сотрудника // Вопросы психологии.- № 4.- 2002.- С. 21-25.

23. Файзуллаев, А.А. Основы общей психологии: Учебник.- М.: Инфра-М, 2008.- 540 с.

24. Фрейд, З. Сочинения.- М.: Экзамен, 2009.- 647 с.

25. Хекхаузен, Х. Мотив и мотивация: восемь основных проблем.- М.: Филинъ, 2007.- 230 с.

26. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. - М.: Филинъ, 2006.- 187 с.

27. Холл, Д. Гендерная психология.- М.: Литера, 2004.- 340 с.

28. Чирков, В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежной теории трудовой мотивации. - М.: Наука, 2002.- 134 с.

29. Шадриков, В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения: Учебник.- М.: Наука, 2009.- 549 с.

30. Шварц, С. Психология мотивации: Учебное пособие.- М.: БЕК, 2009.- 310 с.

Приложения

Приложение А

Модель линзы Брунсвика [30; С., 41]

Иллюстрирует так называемую эквифинальность в которой выражается целенаправленность поведения, совершенно различные пути и средства, которые наблюдаются в процессе осуществления действия могут вести к одной и той же цели.

Приложение Б

Модель мотивации Хекмана и Олдхэма [28; С., 54]

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, доставляет им удовлетворение, создает ощущение личного вклада, дает чувство сопричастности.