Особенности проблемных ситуаций во взаимоотношениях сотрудников и психологические механизмы их конструктивного разрешения

4.Выделяют следующие типы причин конфликтов в коллективе: наличие противоположных политических, социально-психологических и других ценностных ориентаций; идеологические причины; причины конфликта, заключающиеся в различных формах экономического и социального неравенства; причины конфликтов, лежащие в отношениях между элементами социальной структуры.

5.Е.Мелибруда, В.Зигерт и Л.Ланг разработали модель поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения ее соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов: адекватности восприятия конфликта, открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Вышесказанное обусловило необходимость эмпирического изучения личностных особенностей сотрудников и взаимосвязи уровня конфликтности и коммуникативных качеств личности.

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

2.1 Задачи и организация исследования

Целью нашего исследования является выявление личностных особенностей людей, которые способствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций в коллективе. В соответствии с целью нашего исследования, нами были поставлены следующие задачи:

1. Выявить уровень развития коммуникативных качеств у сотрудников.

2. Выявить уровень развития организаторских способностей у сотрудников.

3. Выявить уровень конфликтности и агрессивности у сотрудников.

4. Выявить основные тенденции поведения сотрудников в коллективе.

Для решения поставленных задач мы использовали следующие методы:

1. Теоретический анализ научно - методической литературы.

2. Психодиагностические методы (тестирование).

Теоретический анализ научно - методической литературы проводился с целью изучения материала по интересующей нас теме. Был подобран и проанализирован ряд литературных источников, статей по данной теме.

Метод тестов в данной работе был использован как основной. Контрольные испытания или тесты являются основным инструментом контроля, важнейшим методом научно - методического обеспечения, так как с их помощью можно выявить особенности психических качеств и психологических свойств личности.

Использование тестовых методик требует строго соблюдать основные требования теории тестов:

1. Возможность точного математического выражения выполнения тестов и достаточность получаемых результатов для статистической обработки.

2. Стандартность условий выполнения.

3. Адекватность теста поставленной задаче.

4. Обеспечение условий максимального проявления возможностей личностей.

5. Предельная точность оценок.

6. Детальный анализ итогов выполнения тестов.

Данное исследование проводилось в несколько этапов:

1. Изучение и анализ психологической, философской литературы по исследуемой проблеме.

2. Подбор методов и непосредственное проведение исследования.

3. Обработка, анализ и интерпретация полученных результатов.

Исследование проводилось на базе ДОУ «Колобок» г. Тюмень, в исследовании принимали участие 25 сотрудниц.

После теоретического анализа литературы по данной проблеме, для ее практического изучения мы применяли следующие методики: «Методика определения организаторских и коммуникативных качеств», методика «Q - сортировки», методика «Ваш стиль общения».

«Методика определения организаторских и коммуникативных качеств» была разработана Л.П. Калининским. Достоинство данной методики состоит в том, что она позволяет определить уровни развития некоторых организаторских и коммуникативных качеств, таких как деловитость, уверенность, требовательность, стремление к доминированию в группе и др., сравнить их сильные и слабые стороны.

Опросник может быть использован, как при самооценке своих организаторских и коммуникативных качеств, так и при оценке этих качеств у испытуемых. Всего можно определить уровни десяти качеств личности: направленность личности, деловитость, стремление к доминированию в группе, уверенность, требовательность, упрямство, уступчивость, зависимость, психологический такт, отзывчивость. Опросник содержит 160 утверждений, которые требуют 20-30 минут интенсивной работы по самооценке личности. Кроме того, методика содержит шкалу «Достоверность». После проверки результата тестирования на искренность испытуемого определяют профиль его личностных свойств.

На основе данных тестирования и определения профиля личности испытуемого результаты диагностики его качеств интерпретируются.

Пользователи данной методики могут не только проводить сравнительный анализ развития организаторских и коммуникативных качеств личности испытуемых, активистов и неформальных лидеров, но и выявить резерв актива. Анализ противоречий организаторских качеств позволяет своевременно корректировать поведение испытуемых, целенаправленно руководить их самовоспитанием.

Методика «Q - сортировки» предназначена для изучения представлений о себе. Была разработана В. Стефенсоном в 1958 году. Далее эта методика описывается в адаптированном варианте, как она изложена в сборниках психологических тестов последних лет.

Испытуемому предлагается набор карточек, содержащих утверждения или названия свойств личности. Их необходимо распределить по группам от «наиболее характерных» до «менее характерных» для него. Вместо карточек испытуемому может быть предложен просто тест-опросник «Q -сортировки» с высказываниями. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, т.е. реальное «Я», а не «соответствие-несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей.

Методика может быть использована повторно для определения «идеального Я» или «социального Я», «значимых других» или «идеального партнера».

Методика позволяет определить 6 основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и «избегание борьбы».

Ответы испытуемых согласно Ключу распределяются по шести тенденциям.

Методика «Ваш стиль общения» относится к популярным тестам и кочует из одного альманаха или энциклопедии психологических тестов в другой. И составители этих изданий не могут уже определить первоначальное авторство.

Опросник содержит 20 вопросов, на которые даны 3 варианта ответов. Обработка данных производится с помощью ключа.

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования

После проведение методики «Определение организаторских и коммуникативных качеств» мы получили следующие результаты:

1. У 88 % испытуемых направленность находится в адаптивной зоне, т.е. у них наиболее ярко выражено стремление к повышению своего общего интеллекта и кругозора, к мобилизации совместных усилий людей на достижение общих целей коллектива. Их отличает содержательность и многообразность потребностей и интересов при сосредоточении вокруг общественных интересов и коллективистских целей деятельности, а также способность работать коллективно и для коллектива.

2. У 12% опрошенных такое качество личности как направленность находится в зоне конфликтов, т.е. просматривается тенденция к выходу за рамки групповых интересов.

По шкале «Деловитость» мы получили следующие результаты:

1. У 96% испытуемых такое качество личности как деловитость находится в адаптивной зоне, т.е. для них характерно стремление к повышению деловых и организаторских качеств, уверенность, ответственность за свои решения. Проявляется функция внешнего контроля и функция собственной организации деятельности.

2. У 4% «Деловитость» находится в зоне конфликтов, т.е. они отличаются тем, что проявляют деловую активность в сфере руководства людьми и способны идти на риск ради достижения поставленных целей.

По шкале «Доминирование» результаты распределились следующим образом:

1. У 80% опрошенных доминирование находится в адаптивной зоне, т.е. для них характерно стремление к лидерству, властность. Экспансия власти. Желание иметь вес в глазах других. Желание распоряжаться, иметь успех, попирая чужие желания и волю. Мотивы борьбы, завоевания. Тщеславие. Лидер авторитарного типа.

2. Для 20% испытуемых характерна конфликтная зона доминирования, т.е. они отличаются деспотичностью. Подчиняют себе в силу излишнего стремления быть во главе, действуют грубо, ради собственной цели, а также борьба, проявление агрессии.

По шкале «Уверенность в себе» мы получили следующие результаты:

1. У 96% испытуемых уверенность в себе носит адаптивный характер, т.е. им свойственно самоуважение, самолюбие, они убеждены в собственных силах, надеются на себя. Стремятся к созданию хорошего мнения о себе у окружающих, в силу повышенного чувства собственного достоинства. Честолюбивы, жаждут известности, стремятся к почетному положению.

2. Для 4% испытуемых уверенность в себе носит конфликтный характер, т.е. эти люди отличаются себялюбием, ревниво относятся к успехам и благополучию других людей. Им свойственен эгоистический рационализм (деловитость в отношении всего, что может принести благополучие лично им, активный выбор полезного для себя) и своеобразная «дипломатия» (уступки, если это дает положительный для него результат, и сопротивление, если это угрожает личному комфорту и покою).

Результаты методики по шкале « Требовательность»:

1. У 76% опрошенных требовательность находится в адаптивной зоне. Для них характерно требовательность и жесткость. Сила воли, решительность и категоричная форма просьб. Настойчивость в достижении цели любыми средствами. Открыты, прямолинейны, раздражительны, если встречают сопротивление, проявляют агрессию, недружелюбие, гнев. Являются лидерами авторитарного стиля.

2. Для 24% испытуемых требовательность носит конфликтный характер, т.е. они отличаются непримиримостью, не идут на уступки компромиссы. Упрямы из принципа, у них отсутствует эмпатия. Для них характерно стремление позлословить о ком-либо у него за спиной, испытывая при этом удовольствие.

Результаты, полученные по шкале «Негативизм» распределились следующим образом:

1. У 96% испытуемых такое качество как негативизм находится в адаптивной зоне, т.е. для них характерно упрямство, скептицизм, неуступчивость, несговорчивость, сомнение, недоверчивое отношение к людям, стремление добиться своего, всегда отстаивают свою позицию. Стремятся к обороне в отношении с лидерами, принимают сторону оппозиции, сопротивляются любому влиянию.

2. Для 4% опрошенных данное качество личности находится в зоне конфликтов, поэтому для них характерна крайняя неуступчивость, несговорчивость, стремление добиться своего вопреки необходимости, здравому смыслу. Активно противодействуют всякому вмешательству извне. Тайное тщеславие, мстительность, ревность, подозрительность, обидчивость, самодурство.

По шкале «Уступчивость» мы получили следующие результаты:

1. У 78% опрошенных такое качество личности как уступчивость характеризуется адаптивностью, т.е. они сговорчивы, готовы уступить без спора, отличаются стремлением отказаться в пользу другого, предоставляют возможность продвинуться кому-либо прежде себя. Склонны к компромиссам и послаблениям.

2. Для 12% испытуемых данное качество личности характеризуется конфликтностью, поэтому им свойственна пассивная подчиненность, самобичевание, неинициативность, робость. Непроизвольное подражание, неосознаваемая, безотчетная зависимость от кого-либо или чего-нибудь. Легко поддаются воздействию других, возможны проявления ощущения вины и неполноценности.

По шкале «Зависимость» мы получили следующие результаты:

1. У 80% испытуемых зависимость находится в адаптивной зоне, т.е. для них характерно послушание, неуверенность в себе, несамостоятельность, сомнения в своих силах и возможностях. Они склонны к подражанию.

2. Для 20% опрошенных уступчивость носит конфликтный характер, поэтому для них характерен поиск опеки сильных лиц, помощи. Они некритично следуют образцам, социально незрелы, легко поддаются внешним воздействиям.

Далее рассмотрим результаты, полученные по шкале «Психологический такт»:

1. Для 92% испытуемых психологический такт носит адаптивный характер, поэтому им свойственны тактичность и чуткость. Во взаимоотношениях с людьми выражено чувство меры и такта. Быстро устанавливают меру воздействия, влияния и контакт с другими людьми, исходя из их индивидуальных особенностей. Быстро находят нужный тон, находчивы при контактах, умеют оценить обстановку и приноровиться к ней. Активно сотрудничают с людьми, естественен в общении.

2. У 8% опрошенных данное качество личности находится в зоне конфликтов. Эти люди проявляют излишнюю мягкость, снисходительность, которая сочетается с некоторыми оттенками конформизма.

Рассмотрим результаты, полученные по шкале «Отзывчивость»:

1. У 92% испытуемых такое качество личности как отзывчивость находится в адаптивной зоне, поэтому они отличаются отзывчивостью, бескорыстностью. Они легко отзываются на чужие нужды, готовы помочь.

2. Для 8% испытуемых отзывчивость находится в зоне конфликтов, т.е. им свойственна жертвенность, они снисходительны к другим до готовности бескорыстно жертвовать своими интересами.

Кроме того, у испытуемых среди коммуникативных и организаторских качеств личности в группе испытуемых доминируют следующие свойства личности (см. рис.1):

Рисунок 1. Организаторские и коммуникативные качества личности

Примечание: 1-направленность; 2-деловитость; 3-доминирование; 4-уверенность в себе; 5- требовательность; 6-негативизм; 7-уступчивость; 8-зависимость; 9-психологический такт; 10-отзывчивость.

На первом месте такие свойства как негативизм и отзывчивость.

На 2 месте деловитость, уверенность в себе, уступчивость, психологический такт.

На 3 позиции находятся такие свойства личности как направленность, доминирование и зависимость.

На последнем месте по распространенности находится такое качество личности как требовательность.

Таким образом, у большинства сотрудников описанные выше качества личности находятся в зоне адаптивности, однако есть и такие сотрудники у которых данные качества находятся в зоне конфликтов, а это в свою очередь требует коррекции и развития внутреннего потенциала сотрудников.

После проведения методики «Q - сортировки» (см. рис.2) мы получили следующие результаты:

Рисунок 2. Тенденции поведения

Примечание: 1- зависимость; 2- независимость; 3-общительность; 4-необщительность; 5- принятие «борьбы»; 6- избегание «борьбы».

В группе испытуемых доминирует тенденция зависимости в поведении, т.е. у испытуемых проявляется внутреннее стремление к принятию групповых стандартов и ценностей.

Далее следует тенденция принятия «борьбы», т.е. активное стремление испытуемых участвовать в групповой жизни, добиваться более глубокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.

На 3 месте находится тенденция к необщительности, при которой отсутствует стремление к контактности.

На 4 месте - тенденция к общительности, характеризующаяся стремлением к эмоциональным проявлениям в общении, как в группе, так и за ее пределами.

На 5 месте - тенденция избегания «борьбы», характеризующаяся стремлением уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонностью к компромиссным решениям.

На последнем месте по распространенности находится тенденция к независимости, для которой характерно стремление противостоять групповому мнению, если оно противоречит собственным интересам.

Итак, каждая из этих тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристики, т.е. может быть внутренне присущей индивиду, а может быть внешней, своеобразной «маской», скрывающей истинное лицо.

После проведения методики «Ваш стиль общения» мы получили следующие результаты:

1. 48% испытуемых имеют средний уровень конфликтности, т.е. они умеренно конфликтны, у них достаточно здравого смысла, к критике относятся доброжелательно, если она деловая и без претензий.

2. 32% опрошенных имеют низкий уровень конфликтности, т.е. они чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. К критике «снизу» относятся терпимо, но побаиваются критики «сверху».

3. У 20% испытуемых высокий уровень конфликтности, т.е. они излишне агрессивны и неуравновешенны, нередко бывают чрезмерно жестоки к другим людям. Добиваясь успехов в какой-либо области, могут пожертвовать интересами окружающих, к критике относятся двойственно.

Выводы по второй главе

В процессе эмпирического исследования решались следующие задачи:

1.Выявить уровень развития коммуникативных качеств у сотрудников.

2.Выявить уровень развития организаторских способностей у сотрудников.

3.Выявить уровень конфликтности и агрессивности у сотрудников.

4.Выявить основные тенденции поведения сотрудников в коллективе.

5.С помощью психодиагностического инструментария подтвердить или опровергнуть выдвинутую нами гипотезу.

Для решения поставленных задач мы использовали следующие методы:

3. Теоретический анализ научно - методической литературы.

4. Психодиагностические методы (тестирование).

Использовались следующие методики: «Методика определения организаторских и коммуникативных качеств», методика «Q - сортировки», методика «Ваш стиль общения».

Результаты эмпирического исследования показали . 48% испытуемых имеют средний уровень конфликтности, т.е. они умеренно конфликтны, у них достаточно здравого смысла, к критике относятся доброжелательно, если она деловая и без претензий. 32% опрошенных имеют низкий уровень конфликтности, т.е. они чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. К критике «снизу» относятся терпимо, но побаиваются критики «сверху». У 20% испытуемых высокий уровень конфликтности, т.е. они излишне агрессивны и неуравновешенны, нередко бывают чрезмерно жестоки к другим людям. Добиваясь успехов в какой-либо области, могут пожертвовать интересами окружающих, к критике относятся двойственно. То что в коллективе есть сотрудники находящиеся в зоне конфликтов, накладывает отпечаток на психологический климат группы. Данная проблема требует коррекции и развития внутреннего потенциала сотрудников.

Заключение

Предпринятый нами анализ литературных источников позволил нам сделать следующие выводы:

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста, умения находить и развивать общественные интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать, и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Результаты нашего исследования показали следующее:

1. У испытуемых среди коммуникативных и организаторских качеств личности в группе испытуемых доминируют следующие свойства личности: На первом месте такие свойства как негативизм и отзывчивость.

На 2 месте деловитость, уверенность в себе, уступчивость, психологический такт.

На 3 позиции находятся такие свойства личности как направленность, доминирование и зависимость.

На последнем месте по распространенности находится такое качество личности как требовательность.

Таким образом, у большинства сотрудников описанные выше качества личности находятся в зоне адаптивности, однако есть и такие сотрудники у которых данные качества находятся в зоне конфликтов, а это в свою очередь требует коррекции и развития внутреннего потенциала сотрудников.

Кроме того, в группе испытуемых доминирует тенденция зависимости в поведении, т.е. у испытуемых проявляется внутреннее стремление к принятию групповых стандартов и ценностей.

Далее следует тенденция принятия «борьбы», т.е. активное стремление испытуемых участвовать в групповой жизни, добиваться более глубокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.

На 3 месте находится тенденция к необщительности, при которой отсутствует стремление к контактности.

На 4 месте - тенденция к общительности, характеризующаяся стремлением к эмоциональным проявлениям в общении, как в группе, так и за ее пределами.

На 5 месте - тенденция избегания «борьбы», характеризующаяся стремлением уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонностью к компромиссным решениям.

На последнем месте по распространенности находится тенденция к независимости, для которой характерно стремление противостоять групповому мнению, если оно противоречит собственным интересам.

1. 48% испытуемых имеют средний уровень конфликтности,

2. 32% опрошенных имеют низкий уровень конфликтности,

3. У 20% испытуемых высокий уровень конфликтности

Итак, наша работа показала, что, преодоление конфликтности требует введения специального блока занятий, направленных на перенос полученных умений и средств деятельности, которые следует вырабатывать на тренинговых занятиях. Была определена необходимость разработки коррекционно-развивающей программы.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что выдвинутая гипотеза подтвердилась.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 376с.

2. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учеб. Пособие. 3-е изд. - Мн.: Университетское, 2002. - 318 с.

3. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.- 240с.

4. Зеер Э.Ф.Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов.-

2-е изд., перераб., доп.- М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.-336 с.

5. Козырев Г.И. Структура и функции организации: конфликтологический аспект // Социально-гуманитарные знания - 2001.- №1 с.112-122

6. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение: Учебник для вузов.- СПб.: Питер, 2003.- 544 с.

7. Практическая психология для менеджеров. Под ред. Тутушкиной М.К.

Информационно-издательский дом «Филинъ».- М.: 1996.-218 с.

8. Практическая психология: Учебник.- Под ред. Тутушкиной М.К..-

СПб: Издательство «Дидактика Плюс».- 2001.-360 с.

9. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию.- СПб.: Речь, 2002.- 256 с.

10. Сперанский В.И. Конфликтующие и конфликтогенные люди // Социально- политический журнал.- 1996.- №4 с.165-174

11. Таланов В.Л., Малкина-Пых И.Г. Справочник практического психолога.- СПб.: Сова, М.: ЭКСМО, 2004.- 928 с.

12.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск: Алмафея, 1996. - 288 с.

13. Широкова Г.А. Справочник дошкольного психолога - Ростов на Дону: Феникс, 2003.- 451с.

14. Шрёдер Г.А. Руководить сообразно ситуациям. - М.: Интерэкспорт, 1994. - 160 с.

15. Энкельман Н. Преуспевать с радостью. - М.: Экономика, 1993. - 395 с.

16. Ядов В.А. Социальная идентичность личности. М., 1994.-456с.

17. Яноушек Я. Проблемы общения в условиях совместной деятельности // Вопросы психологии. - 1982. - № 6. - С. 57-65.