Личностные основы поведения человека в организационном окружении

Самооценка, т.е. то, как люди смотрят на свое поведение, возможности, способности, внешность и т.н., оказывает сильное влияние на поведение человека. Люди с более высокой самооценкой обычно добиваются большего в жизни, так как они ставят перед собой более высокие цели и более сложные задачи. В то же время люди с низкой самооценкой очень часто ставят себя в зависимое положение и легко подчиняются людям с более высокой самооценкой.

Восприятие риска является важной поведенческой характеристикой. наглядно отражающей индивидуальность человека. Люди, склонные к риску, меньше времени затрачивают на принятие решений и готовы принимать решения при меньшей исходной информации. При этом результат их решения отнюдь не обязательно хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовит решение и собирает всю необходимую информацию.

Догматизм обычно является чертой характера индивидов с ограниченным взглядом. Догматики видят окружение как сосредоточение угроз, ссылаются на авторитеты как на абсолюты и воспринимают людей по тому, как они относятся к догмам и абсолютным авторитетам. Обычно догматиками бывают люди, обладающие авторитарными чертами характера. Догматики не склонны к поиску большого объема информации, достаточно быстры в принятии решения, но при этом демонстрируют очень высокий уровень уверенности в правильности принятых решений. Отмечено, что догматики предпочитают работать в хорошо структурированных группах независимо от того, какую позицию они занимают в группе. Отмечено также, что догматики плохо осознают то, как они проводят свое время при выполнении работы, и то, что они слабо справляются с управленческой работой.

Комплексность осознания явлений как характеристика индивидуальности человека отражает его способность разлагать познаваемое явление на части и интегрировать части в целое, синтезировать общие представления или заключения об осознаваемом явлении. Люди с высокой комплексностью осознания проявляют большие способности к обработке информации, рассматривают большее количество альтернатив и принимают более комплексные решения, чем люди с низкой комплексностью осознания. Отмечено, что руководители с высокой комплексностью осознания в ситуациях с большим разнообразием среды лучше справляются со своими обязанностями, что этот тип руководителей более склонен к широким контактам с людьми, чем руководители с низким уровнем комплексности осознания, а также то, что такие руководители стремятся к использованию при решении задач разнообразных ресурсов.

Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит на источник факторов, определяющих его действия. Если человек считает, что его поведение зависит от него самого, то в этом случае для него характерно наличие внутренней сферы контроля. Если же он считает, что все зависит от случая, внешних обстоятельств, действии других людей, то считается, что он имеет внешнюю сферу контроля. «Внутренники» лучше контролируют свои действия, более ориентированы в достижении результатов, более активны, более удовлетворены своей работой. Им нравится неформальный стиль управления, они любят воздействовать на других, любят занимать руководящие позиции. «Внешники» же, наоборот, предпочитают формальные структуры, предпочитают работать под директивным руководством. Если же они занимают руководящие позиции, то широко используют методы силового воздействия.

Существует большое количество тестов и других инструментов, позволяющих определить характеристики индивидуальности человека. В современном менеджменте данным вопросам и данному виду деятельности уделяется огромное внимание. И связано это в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал. Необходимость изучения индивидуальности человека вызывается также и тем, что люди обычно делают множество неверных заключений о других людях, об их характеристиках, их индивидуальности, потому что при познании они опираются на стереотипы, предубеждения, необоснованные обобщения. Делая неверные выводы об индивидуальности людей, мы создаем основу для вредных конфликтов, скандалов, сплетен, трудностей в коммуникациях и взаимодействии людей. Это все наносит ущерб отдельным людям и организации в целом.

Заключение

Факт необходимости досконального и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Наконец, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Человек проходит в своей жизни различные стадии, которым соответствует разное состояние его индивидуальности. Поэтому, делая выводы о характере человека, его персоналии, необходимо исходить из того, что его поведение очень сильно определяется тем, в какой возрастной стадии он находится. Только учет всех этих факторов в совокупности может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, к управлению человеком.

Умение контактировать с людьми - это все и вся!

Список используемой литературы

1. Шермерон Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2004.

2. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. - СПБ.: Питер, 2000.

3. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. - М.: ООО «Вершина», 2004.

4. Рэйни Хэл Дж. Анализ и управление в государственных организациях: Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2004.

5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. - М.: дело, 2003.

6. Гибсон Дж.Л., Иванцевич ДЖ.. Донелли Дж. Х. (мл.) Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000.

7. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США //С.Р. Филонович, К.А. Аленина: Сравнительный менеджмент. Хрестоматия. - Пермь, ПФ ГУ-ВШЭ. 2003. С. 126-130.

8. Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

9. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001.

10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999.

11. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей. - М.: Персей Вече Аст, 1995.

12. Лютенс Фр. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 1999.

13. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. - Минск: Новое знание, 2003.

14. Мучински П. Психология, профессия, карьера. - 7-е изд. - СПб.: Питер, 2004.

15. Первин Л., Джон О. Психология личности: теория и исследования. - М.: Аспект Пресс, 2000.

16. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1990.

17. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. - М.: Аспект-Пресс, 2000.

18. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: Изд-во РЭА, 1996.

19. Таусенд Р. Секреты управления. - М.: Республика, 1993.

20. Филонович С.Р. Проблема лидерства в менеджменте: история и перспективы //Российский журнал менеджмента, 2004, №2.

21. С.Р. Филонович, К.А. Аленина: Сравнительный менеджмент. Хрестоматия. - Пермь, ПФ ГУ-ВШЭ. 2003. - С. 122-126.

22. Филонович С.Р. Организационное поведение /Под ред. В.В.Щербины. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. - С. 96-109.

23. Щербина В.В. Социальные теории организации (словарь). - М.: ИНФРА-М, 2000.

24. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб.: ЗАО «Издательство «Питер», 1999.

25. Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 1997.

26. Вейнгер О. Пол и характер. М., 1992

27. Мерлин В.С. Структура личности - характер, способности, самосознание.- Перьм, 1990

28. Карандашев В.Н. Как жить в условиях стресса. Спб, 1993