Педагогические конфликты и пути их решения

Таким образом, чтобы не наносить детям психологическую травму и не создавать себе стрессовые ситуации, блокировав конфликтами творчество, учитель должен самосовершенствоваться и повышать свой уровень педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства.

Причинами конфликтов могут быть:

ь Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества.

ь Большинство конфликтов связано с нарушением норм делового взаимодействия, т.е. обусловлены функциональными причинами:

o недобросовестность,

o недисциплинированность.

Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для его возникновения.

Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику. Также снижается при простоте и скромности общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению; при обоснованности требований, предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности, умении руководителем организовать трудовую деятельность подчиненных[19].

Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:

ь Умение учитывать интересы друг друга.

ь Воспринимать критику своих коллег.

ь Проявлять вежливость, тактичность, уважение по отношению друг к другу.

ь Дисциплинированность в работе.

Для снижения конфликтности с подчиненными руководителю необходимо:

1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.

2. Проявлять заботу, по отношению к ним.

3. Не злоупотреблять официальной властью.

4. Эффективно использовать метод убеждения.

5. Совершенствовать стиль своей организации.

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Стиль взаимодействия педагога в конфликте с учениками

Профессиональная позиция, ориентированная на потенциал ребенка, на его последующее развитие должна быть тактически проделана, а тонкое психологическое прикосновение к личности ребенка, согласно тому, что он происходит в настоящий момент - возраст, состояние, опыт, знание, интеллект, способности, уровень воспитанности. И другое, оправданным. Много чего зависит от выбора стиля поведения, которое отвечает конфликтной ситуации. Ведь некоторые стили могут быть наиболее эффективными для решения конфликтов определенного типа.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее благоприятные стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции, соперничества, может использовать педагог, который имеет сильную волю, достаточный авторитет, власть, не очень заинтересован в сотрудничестве с учеником и стремится в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

* результат конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

* имеете достаточную власть и авторитет, и очевидно, что предложенное вами решение - лучше всего;

* чувствуете, что у вас не существует другого выбора и вам есть что терять;

* должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для осуществления этого шага.

Следовательно, стоит иметь в виду, что этот стиль, кроме чувства отчужденности, ничего больше не сможет вызывать.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание потребности и желания другой стороны. Этот стиль наиболее тяжелый, потому что он требует более длительной работы. Цель его приложения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Для решения конфликта этот стиль можно использовать в таких ситуациях:

* необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

* у вас длительные, крепкие и взаимозависимые отношения с другой стороной;

* основной целью является приобретение общего опыта работы;

* стороны способны выслушать друг друга и изложить сущность своих интересов.

Стиль компромисса. Сущность его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать расхождения при взаимных уступках. В этом плане он немного напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более, поверхностном уровне, потому что стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, если обе стороны хотят того же, но знают, что одновременно это нельзя осуществить. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно описать словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Такой подход к решению конфликта можно использовать в таких ситуациях:

* обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы;

* удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

* вас может устроить временное решение, потому что нет времени для выработки другого или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными.

Стиль отклонения реализуется обычно, когда проблема не настолько важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете не с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.

Стиль отклонения можно рекомендовать к применению в таких ситуациях:

* источник расхождений несущественен для вас в сравнении с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

* знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

* у вас мало власти для решения проблемы по желаемому для вас способу;

* хотите выиграть время, чтобы выучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-нибудь решение;

* пытаться решить проблему немедленно опасно, потому что раскрытие и открыто обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

* у вас был тяжелый день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является побегом от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности отход или отсрочка может быть полностью оправданной реакцией на конфликтную ситуацию, потому что за это время она может развязаться сама собой или вы сможете заняться ею позже, когда будете иметь достаточную информацию и желание развязать ее.

Стиль приспособления значит, что вы действуете вместе с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы с целью приглаживания ситуации и возобновления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн уважают, что этот стиль наиболее эффективен, когда результат дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенный для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в интересах другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в таких наиболее характерных ситуациях:

* важнейшая задача - возобновление покоя и стабильности, а не решение конфликта;

* предмет расхождения неважен для вас или вас не особенно волнует то, что недавно произошло;

* осознаете, что лучше сохранить хорошие отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

* осознаете, что, правда, на вашей стороне;

* чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Нужно помнить, что ни один из рассмотренных стилей решения конфликта не может быть выделен как наилучший. Нужно научиться эффективно, использовать каждый из них и сознательно делать тот или другой выбор, учитывая конкретные обстоятельства[20].

Заключение

Образование, как социокультурная технология является не только источником интеллектуального богатства, но и мощным фактором регулирования и гуманизации общественной практики и межличностных отношений. Педагогическая действительность, однако, порождает множество противоречий и конфликтных ситуаций, выход из которых требует специальной подготовки социальных педагогов.

Установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, педагоги не должны “бояться” конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях.

Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у будущих педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.

Констатировано, что практическая готовность социального педагога к разрешению конфликтов среди учеников представляет собой интегральное личностное образование, структура которого включает в себя мотивационно-ценностный, когнитивный и операционно-исполнительский компоненты. В качестве критериев этой готовности выступают мера, целостность и мера сформированности ее основных составляющих.

Список литературы

1. Андреева В.И. Конфликтология. Искусство разрешения конфликтов - М., 1995г.

2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе - М., 1989г.

3. Грехнев В.С. Культура педагогического общения - М., 1990г.

4. Каган М.С. Мир общения. Проблема межсубъектных отношений - М., 1988г.

5. Вишнякова Н.Ф. Конфликт - это творчество? Тренинговый практикум по конфликтологии - М., 1996г.

6. Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии - М., 1995г.

7. Психология - производству и воспитанию. - Л., 1977г. С. 212.

8. Краткий психологический словарь / под ред. А.В. Петровского, М. Ярошевского. - М., 1986г. С. 153.

9. Сухомлинский В.А. Методика воспитания коллектива. - М., 1981г. С. 185.

10. Караковский В.А. Стать человеком: общечеловеческие ценности - основа целостного педагогического процесса - М., 1993г.

11. Макаренко А.С. Педагогические сочинения в 8 томах - М., 1984г.

12. Лобанов А.А. Педагогика общения - В., 1995г.

13. Козыгрев Г.И. Введение в конфликтологию - М., 1999г.

14. Скотт Д.Ж. Способы разрешения конфликтов - К., 1991г.

15. Сухомлинский В.А. Разговор с молодым директором школы - М., 1982г.

16. Абульханова-Славская К.А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности / Психология формирования и развития личности. - М., 1981г.

17. Мудрик А.В. Учитель: мастерство и вдохновение. - М., 1986г.

18. Алешина Ю.Е. Проблемы теории и практики медиации участников / Личность, общение, групповые процессы: Сб. обзоров. - М., ИНИОН, 1991г.

19. Шипилов А.И. Социально-психические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении - М., 1993г.

20. Прутченков А.С. Тренинг коммуникативных умений. - М., 1993г.