Формирование корпоративной культуры на предприятии
Оценка современного состояния корпоративной культуры в экономически развитых странах, анализ технологий формирования культуры. Предположения по укреплению корпоративного духа и культуры. Система ценностей, стандарты поведения, традиции и ритуалы.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.03.2009 |
| Размер файла | 59,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Как отмечает Л.В. Карташова, типичным примером такого ритуала являются переговоры о заключении тарифных соглашений, особенно если им предшествовали выступления рабочих. Прийти к соглашению за несколько часов - значит уронить свой авторитет. Новое тарифное соглашение обычно подписывается глубокой ночью, так, чтобы представители профсоюза и работодателей появились перед телекамерами полностью измученными. Также и на предприятиях ритуалы зачастую превращаются в самоцель, никак не связанную с философией предприятия, становятся ненужным балластом в процессе реализации главных деятельностных установок.
Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.
В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.
3. Предположения по формированию и укреплению корпоративного духа и организационной культуры
3.1 Формирование организационной культуры
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению.
В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:
1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.
Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации.
На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя во многом определяют культуру организации. Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.
Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений.
Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующие:
1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.
2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.
3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий.
4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.
5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры.
6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли.
7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998..
Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.
При всей важности организационной культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и обобщение конкретных проявлений организационной культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов. Нередко организационную культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу в организации. Существует и ряд других методов изучения организационной культуры.
3.2 Влияние внутренних и внешних факторов на формирование корпоративной культуры
На формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом могут определить культуру организации. При формировании корпоративной культуры ее лидеры могут использовать два подхода. В приведенной ниже таблице дана сравнительная характеристика этих подходов.
Два подхода к формированию лидерами организационной культуры.
Табл. 2.2
|
Организационные переменные |
Административная культура |
Предпринимательская культура |
|
|
1 Система контроля |
Извне |
Изнутри |
|
|
2 Отношения собственности |
Собственник процесса |
Собственник имущества |
|
|
3 Отношение к возможностям |
Ждет момента |
Ведет поиск |
|
|
4 Преимущественное решение проблем |
Рационально-логическое |
Интуитивное |
|
|
5 Делегирование полномочий |
Централизация |
Децентрализация |
|
|
6 Организационная структура |
Иерархическая |
Сетевая |
|
|
7 Отношения субординации |
"взрослый" - "ребенок" |
"взрослый" - "взрослый" |
|
|
8 Организац. фокус |
На организацию |
На человека |
|
|
9 Производственная стратегия |
Снижение стоимости |
Дифференциация производства |
|
|
10 Главные цели |
Производительность |
Эффективность |
|
|
11 Подход к управлению |
Системный |
Ситуационный |
|
|
12 Работа проектируется с позиций |
Интеграции |
Автономии |
|
|
13 Выполнение работы |
По правилам |
Творческое |
|
|
14 Проводимые изменения |
Модификация |
Радикальные |
|
|
15 Основополагающий курс действий |
Делать дело правильно |
Делать правильное дело |
Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:
Деловая среда в целом и в отрасли в частности;
Образцы национальной культуры.
Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребностей и т.п. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последние являются предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. Эти процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. Культура влияет на организационную жизнь, при этом выделяют два пути влияния:
Культура и поведение взаимно влияют друг на друга;
Культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают
Как мы уже отмечали выше, менеджерам необходимо управлять культурой организации. Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится компания, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами:
1 Заявление абстрактных
и возвышенных идеалов
для подъема энтузиазма в принятии
вводимых ценностей и верований
Управление культурой
2 Постоянное внимание к деталям реальной жизни в организации
Рис.1. Основы управления организационной культурой
Первый способ может реализоваться через публичные заявления, выступления и личный пример. Второй способ предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Управление культурой является достаточно длительным процессом. Он предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильное планирование всей этой работы.
При формировании и поддержании корпоративной культуры нельзя забывать такой важный фактор внешнего окружения как национальная культура. Все национальное в организационной культуре поддерживается и развивается, а при перенесении на другую "почву" может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться (как произошло со знаменитыми японскими "кружками качества", которые не получили развития в Европе и США). Для практики управления важно получить от теории ответы на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации, и можно ли "сращивать" элементы разных национальных культур в рамках одной организации? Национальная культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества.
3.3 Социально - экономическая значимость корпоративной культуры
Культура влияет на достигаемые результаты организационной деятельности независимо от того, осознается руководителями ее наличие или нет. Там, где корпоративной культуре не придают должного значения, в полной мере не понимают, что происходит в организации, что реально определяет поведение работников.
Поэтому корпоративная культура строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры, как попытка ценностно-ориентированного управления, имеющего свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом, создает эффект "социального облегчения". Общая корпоративная культура дает работникам чувство единства, устанавливает различные уровни связи между ними и руководством, формирует преданность предприятию, побуждая к коллективному творчеству, инновациям.
В целом корпоративная культура оказывает влияние на:
управляемость организации;
характеристики восприятия организации и взаимодействия с ней внешних контактных групп (клиентов, покупателей, партнеров и др.), т.е. на имидж и репутацию фирмы;
лояльность сотрудников к организации.
Ведущие западные теоретики и практики в управлении определяют влияние корпоративной культуры по 3-м показателям: финансы; производство; психология.
Финансовые показатели:
Рост прибыли.
Производственные показатели:
Рост продуктивности;
Инновации продуктов;
Адекватная адаптация к окружающей среде.
Психологические показатели:
Лояльность персонала;
Высокая степень удовлетворенности работой;
Высокая самооценка персонала;
Отсутствие напряженности между управленцами разных уровней иерархии;
Отсутствие симптомов стресса у работников.
Грамотно выстроенная, отлаженная, работающая как часы организационная культура - это самый действенный способ разгрузить руководителя. Он (лучше при участии коллектива) задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам. И вот организация начинает реальное движение в сторону цели, которую поставил лидер. Культура исключительно способствует развитию организации в рамках поставленных ограничений. А лидеру остается только слегка подправлять процесс и время от времени корректировать цели и стандарты.
3.4 Западная корпоративная культура
Западная корпоративная культура начинается с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения.
Один из ярких примеров изменения культуры - опыт компании British Airways. По словам Николаса Георгиадиса, бывшего управляющего людскими ресурсами British Airways, культура компании содержала в себе много бюрократических элементов. Управление British Airways решило, что главная сфера изменений культуры - это обслуживание пассажиров и что ключ к успеху в этом деле - дать почувствовать работникам уверенность в себе и своей компании. Забота о пассажирах потребовала формирования у работников British Airways новых навыков, которые прежде не развивались.
Программу изменения культуры разделили на три части:
1. Двухдневный интенсивный семинар, предназначенный для персонала, осуществляющего контакт с пассажирами. Цель семинара - настроить людей на то, чтобы они думали о важности обслуживания пассажиров.
2. Один день - однодневное мероприятие, посвященное тому, чтобы помочь всему персоналу осознать свою зависимость в работе друг от друга. Это мероприятие посетило приблизительно 30000 человек;
3. В первую очередь - управление людьми - мероприятие для менеджеров, рассчитанное на пять с половиной дней. Менеджеры должны были усвоить следующие понятия:
Безотлагательность. Этот термин означает, что руководитель своими действиями должен опережать события, не реагировать на происходящее пассивно;
Видение, что означает иметь в голове картину всего здания в тот момент, когда только замешивается цемент.
Мотивация, что означает управление, ориентированное на ожидаемые результаты. Необходимо уметь увлекать людей работой, чтобы они эффективно выполняли поручаемые им задания;
Доверие. Оно придает человеку уверенности, когда он работает один, и воодушевляет группу, когда люди работают вместе, открывает сотрудникам возможность принимать собственные решения;
Ответственность за сделанную работу. Кроме того, в British Airways была введена новая схема оценки работы, основанная на системе наставничества, выдвинувшая в центр внимания работу управляющего Ковалевский В. Внутри «большой шестерки» продолжаются большие игры. //Финансовые известия №013, 24.2.1998..
Другой пример изменения корпоративной культуры - опыт корпорации ICL. Программа изменений культуры ICL была вызвана к жизни новым менеджером, который сказал: "Я постепенно осознал, что у меня нет рычагов, чтобы вложить мои стратегические взгляды в души и умы членов организации таким образом, чтобы они разделяли их обязательность. Я был совершенно разочарован - сотни людей, все старательно работают, и никто не подчиняется указаниям". После этого выступления направление работы компании было существенно изменено. Вскоре ICL превратилась в самого крупного в Европе производителя информационных технологий, сосредоточилась на специфических рынках, приобрела известность в качестве системного интегратора с репутацией, обеспечивающей высокий уровень качества. Вот основные принципы, которым она следовала:
1) Обеспечение открытости системы - предоставление потребителям большей свободы выбора производителей и создание гарантий на будущее;
2) Организационная гибкость - способность реагировать на быстроменяющийся рынок;
3) Сосредоточение на системах и решениях, направленных на удовлетворение запросов потребителя с тем, чтобы создавать реальную добавленную стоимость;
4) Изменение образа мышления людей, в результате которого они научились принимать самостоятельные решения.
Заключение
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В этой курсовой работе автор попытался рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.
Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления.
Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.
Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.
Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.
Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии, идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура.
Список используемой литературы
1) Управление персоналом / под. ред. Базарова Г. Ю, Ерёмина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998.
2) Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.
3) Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001.
4) Теория системного менеджмента: Учебник. / Под общ. Ред. П.В. Журавлёва, Р.С. Седегова, В.Г. Янчевского. - М.: Издательство "Экзамен", 2002.
5) Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство / Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68
6) Маркетинг и культура предпринимательства / Тезисы международной конференции. Т.1,2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1996.
7) Глухов В.В. Основы менеджмента. - С. - Петербург.: "Спец. литература", 1995;
8) Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? // Деловой экспресс, №168, 13.5 1997.
9) Власова Н. Корпоративная культура // Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.
10) Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 1997, 5 апреля.
11) Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. // Служба персонала, №9, 1998.
12) Лапицкий М. Предпринимательская культура.
http: // www. transport. ru / 2_period / min_ekon / №296/pred. htm
13) Корпоративная культура Intel. http: // www. mtel. ru / mtel / 30th / cn71898c. htm
14) Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса. http: // www. hrm. ru / db / hrm / 411AAEF9519592B9C3256AAB004273B4/category. html
15) Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // 'Управление персоналом №11, 2000.
http: // www. hrm. ru / db / hrm / E982CF37C7F7FAA0C3256AAB00406A4A / category
16) Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями.
http: // www. ug. m / ug_pril / ol / 97/39/t4_l. htm
17) Ковалевский В. Внутри "большой шестерки" продолжаются большие игры. // Финансовые известия №013, 24.2. 1998.
Подобные документы
Понятие, сущность и структура корпоративной культуры. Типология современных учреждений культуры. Практические аспекты организации корпоративного досуга. Характеристика деятельности детского фольклорного ансамбля "Родничок". Анализ способов мотивирования.
курсовая работа [95,0 K], добавлен 23.01.2014Понятия организационной культуры и конфликтов в зарубежной и отечественной литературе. Исследование социально-трудовых отношений на предприятии ООО "Поиск ТР": оценка конфликтоустойчивости, анализ влияния корпоративной культуры на уровень конфликтности.
курсовая работа [357,7 K], добавлен 15.05.2012Психологическая культура, её влияние на личностный рост человека. Формирование психологической культуры будущих специалистов, правила поведения. Тренинги как инструмент повышения психологической, корпоративной и организационной культуры организации.
реферат [33,8 K], добавлен 24.06.2014Сущность корпоративной культуры детского коллектива в условиях деятельности учебного учреждения. Основные факторы и показатели, способствующие формированию психологического климата. Формирование и поддержание корпоративной культуры в большом коллективе.
реферат [25,6 K], добавлен 12.12.2010Основные подходы к исследованию социальной перцепции. Особенности социально-перцептивных процессов в управлении. Изучение взаимосвязи восприятия руководителя и уровня развития организационной культуры. Анализ восприятия ценностей корпоративной культуры.
дипломная работа [152,0 K], добавлен 25.11.2012Исследование проблемы воспитания культуры поведения у детей дошкольного возраста. Повышение нормы поведения с точки зрения современного этикета, осуществляемое в соответствии с принципами обучения. Планирование работы по формированию культуры поведения.
курсовая работа [41,9 K], добавлен 22.07.2016Теоретический анализ проблемы влияния культуры в социальной микросреде на формирование психологической культуры детей. Изучение сущности детской субкультуры. Психологическая культура родителей, как фактор формирования психологической культуры детей.
курсовая работа [47,0 K], добавлен 19.06.2010Воспитание у старших дошкольников культуры поведения, нравственно-эстетических отношений к окружающим людям, соблюдение ребятами правил этикета. Формирование у детей представления о нормах и правилах поведения. Освоение ребенком моральных ценностей.
курсовая работа [39,3 K], добавлен 10.04.2015Корпоративная культура и подходы к ее изучению в психологии, основные функции и структура. Изучение особенностей взаимосвязи типов корпоративной культуры подразделений одной организации, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации.
курсовая работа [317,7 K], добавлен 20.07.2009Пути формирования специалистов профессии "менеджер культуры". Портрет современного менеджера: темперамент, характер. Способности, навыки и умения менеджера культуры. Психологические аспекты профессии на примере управления галереей "арт-кафе Сафо".
курсовая работа [41,3 K], добавлен 19.09.2011
