и методика исследования трудовых ресурсов и управление персоналом на предприятии

Таким образом, основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Авантпак-ЮГ» являются: внедрение гибкой системы оплаты труда, применение психологических и социальных методов мотивации персонала, внедрение нематериальных стимулов мотивации на предприятии.

3.2 Мероприятия по обеспечению роста эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Авантпак-ЮГ»

По результатам анализа трудовых ресурсов и управления персонала в ООО «Авантпак-ЮГ» можно сделать вывод о том, что в целом управление и самим предприятием, и персоналом имеет положительные стороны: большой опыт работы на рынке, известность, хорошая репутация.

В то же время в ходе исследования, анализа данных интервью были выявлены слабые стороны. У ООО «Авантпак-ЮГ» не разработана миссия, ценности, что снижает эффективность работы персонала. Исследование выявило недостаточно эффективную систему адаптации персонала.

На рынке упаковочных материалов постоянно растет конкуренция. Для того, чтобы ООО «Авантпак-ЮГ» продолжало привлекать клиентов, необходимо предпринять ряд мер по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Разработка миссии, системы корпоративных ценностей, обучение персонала. В настоящее время эти положения в ООО «Авантпак-ЮГ» не разработаны. Как отмечают многие специалисты в сфере менеджмента, наличие разработанной миссии будет иметь мотивирующий эффект для работников. Предлагается сформулировать миссию и основные цели ООО «Авантпак-ЮГ» следующим образом:

Миссия - постоянно совершенствовать качество продукции с целью максимального удовлетворения потребностей покупателей, способствовать развитию потенциала работников ООО «Авантпак-ЮГ».

Цели:

- производство продукции высокого качества;

- сохранение и развитие клиентской базы;

- формирование стабильного высококвалифицированного персонала;

- обеспечение роста выручки и прибыли.

Ценности:

- высокое качество продукции и стремление к совершенству;

- клиенториентированность;

- честность, дисциплина и добросовестность;

- профессионализм;

- инновационность.

Ознакомление с миссией, ценностями может проводиться различными способами - общее собрание персонала организации с объявлением основных приоритетов организационной культуры, издание брошюры, содержащей указанную информацию, размещение информации на сайте ООО «Авантпак-ЮГ», формирование информационных папок.

2. Внедрение системы наставничества. В настоящее время адаптацию персонала фактически осуществляют коллеги. Для того, чтобы этот процесс был более эффективным, предлагается разработать положение о наставничестве, ввести доплату наставникам. Это позволит также повысить удовлетворенность оплатой труда у наиболее опытных членов коллектива.

Основная цель данной программы - способствовать передаче профессионального опыта, адаптации молодежи, а также повышению престижа тех работников, которые имеют необходимые для предприятия знания и опыт.

Наставничество решает следующие задачи для бизнеса:

- сокращение затрат на подготовку работников;

- оптимизация процесса адаптации новых работников;

- сохранение уникальных знаний и опыта внутри компании;

- создание дополнительных стимулов и мотивации работников;

- снижение оттока квалифицированных кадров;

- укрепление корпоративной культуры [12, с.67].

Для того чтобы наставник мог эффективно выполнять свою функцию, он должен:

- обладать необходимыми знаниями и опытом;

- уметь передавать накопленные знания и опыт;

- хотеть это делать.

В данном контексте задача службы управления персоналом заключается в том, чтобы обеспечить компанию наставниками с перечисленными выше характеристиками. В рамках реализации данной задачи на службу по управлению персоналом возлагаются функции по отбору наставников, их обучению и мотивации.

На этапе процесса отбора наставников необходимо определить наличие у наставника тех профессиональных знаний, умений и навыков, которые потребуются для передачи подопечному, а также желание и способности обучать других сотрудников. Учитывая тот факт, что наставник, обучая на собственном примере, по обыкновению выступает неким образцом для подопечного, важно также оценивать у кандидатов в наставники уровень его соответствия корпоративной культуре и ценностям компании. В процессе отбора потенциальных наставников должны как минимум участвовать сотрудники службы управления персоналом и непосредственные руководителей потенциальных наставников [2, с.81].

После того как кандидаты в наставники отобраны, необходимо осуществить их обучение. В зависимости от целей и возможностей организации это может быть тренинг, дистанционный курс, семинар или какой-либо другой формат обучения. В процессе обучения наставников важно не только научить их технологии проведения наставничества, но и вдохновить на качественное выполнение функции наставника, познакомить с принятой в компании системой наставничества, разобрать типовые сложности при работе с подопечным, обучить методам предоставления развивающей обратной подопечному. Такой подход позволяет повысить эффективность работы наставников, а также стандартизировать процесс реализации наставничества [17, с.128].

Таким образом, для того, чтобы улучшить систему управления персоналом, предложены следующие меры: разработка миссии, системы корпоративных ценностей, обучение персонала, а также внедрение системы наставничества. За счет реализации предложенных мер ожидается достижения положительного социального и экономического эффекта. Важными нематериальными результатами могут стать улучшение качества производимой продукции процесса адаптации, морального климата в коллективе. С экономической точки зрения прогнозируется увеличение выручки и прибыли, повышение производительности труда у новых работников, рост оплаты труда у работников со стажем за счет надбавки за наставничество, снижение текучести кадров, снижение затрат на поиск и обучение персонала.

Заключение

Трудовые ресурсы предприятия это численный состав работников, обладающий такими количественными и качественными характеристиками, использование которых позволяет обеспечить реализацию текущих задач и стратегии развития предприятия.

Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Следовательно, трудовые ресурсы включают экономически активное население, которое обеспечивает предложение рабочей силы для реализации материальных благ и услуг. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура трудовых ресурсов предприятия включает в себя персонал основных видов деятельности, персонал не основных видов деятельности, по характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих, в рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.

Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом организации в данной курсовой работе была проведена на примере ООО «Авантпак-ЮГ».

Проанализировав эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Авантпак-ЮГ» за 2015-2017 гг., результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся. Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников. Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами. В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли ООО «Авантпак-ЮГ».

При проведении оценки управления персоналом в организации было выяснено, что предприятияю необходимо уделять особое внимание политике оплаты труда, созданию условий для реализации карьеры, обеспечения стабильных трудовых отношений в ООО «Авантпак-ЮГ».

Для того чтобы улучшить систему управления персоналом, предложены следующие меры: разработка миссии, системы корпоративных ценностей, обучение персонала, а также внедрение системы наставничества.

За счет реализации предложенных мер ожидается достижения положительного социального и экономического эффекта. Важными нематериальными результатами могут стать улучшение качества производимой продукции процесса адаптации, морального климата в коллективе. С экономической точки зрения прогнозируется увеличение выручки и прибыли, повышение производительности труда у новых работников, рост оплаты труда у работников со стажем за счет надбавки за наставничество, снижение текучести кадров, снижение затрат на поиск и обучение персонала.

Список использованных источников

1. Алексейчева Е.Ю. Экономика организации (предприятия): учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2016. - 292 c.

2. Альбицкая И., Косяков А. Эффективный режим работы в условиях кризиса // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2016. - №7. - С.81-90.

3. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров: учебник. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

4. Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации): учебник. - М.: Дашков и К, 2015. - 372 c.

5. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, - 2012. - 64 с.

6. Гарнов А.П. Экономика предприятия: учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 303 c.

7. Герш М.В. Ключевые показатели эффективности // Отдел кадров коммерческой организации. - 2016. - №10. - С.61-66.

8. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 663 c.

9. Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 208 с.

10. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.

11. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: учебник. - М.: Дело, 2016. - 288 с.

12. Карпова Т. Обучение новичков: разрабатываем эффективную систему // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - №7. - С.67-72.

13. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия): учебник и практикум для прикладного бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 407 c.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. - 2015. - №1. - С.73-90.

15. Романова А.Т. Экономика предприятия: учебное пособие. - М.: Проспект, 2016. - 176 c.

16. Самойлюк Т. А. Применение системы сбалансированных показателей для оценки эффективности управления персоналом // Интерэкспо Гео-Сибирь. -2015. - №2. - С.151-155.

17. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): учебник и практикум для прикладного бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 511 c.

18. Чайников В.В. Экономика предприятия (организации): учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 439 c.

19. Чалдаева Л.А. Экономика предприятия: учебник для академического бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 410 c.

20. Чернышев Б.Н. Экономика предприятия: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 335 c.

Приложение А

Анкета

Уважаемые респонденты, просим вас ответить на вопросы данной анкеты в целях улучшения системы управления персоналом ООО «Авантпак-ЮГ»

1. Как давно Вы работаете в ООО «Авантпак-ЮГ» (выберите один вариант ответа)?

1) менее 1 года

2) от 1 года до 5 лет

3) от 5 до 10 лет

4) более 10 лет

2. Как Вы узнали о вакансии на данном предприятии (выберите один вариант ответа)?

1) из печатных СМИ

2) в кадровом агентстве

3) в службе занятости

4) на сайте организации

5) от знакомых

3. Нуждались ли Вы в процедурах адаптации к данному месту работы (выберите один вариант ответа)?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь ответить

4. Что помогало Вам в адаптации (можно выбрать несколько вариантов ответа)?

1) изучение документов и стандартов

2) инструктаж

3) наставничество

4) помощь коллег

5. Как много времени Вам понадобилось, чтобы адаптироваться (выберите один вариант ответа)?

1) 1 месяц

2) 2-3 месяца

3) до полугода

4) год

6. Какие метолы использовались при проведении отбора (выберите один вариант ответа)?

1) анализ документов

2) интервью/собеседование

3) анкетирование

4) тесты

7. Через какой период времени вы смогли уверенно чувствовать себя на новом месте и выполнять свои обязанности (выберите один вариант ответа)?

1) сразу же

2) через месяц

3) через два-три месяца

4) более чем через три месяца

8. Как Вы считаете, каковы основные цели работы ООО «Авантпак-ЮГ» (выберите несколько вариантов ответов)?

1) получение прибыли

2) удовлетворение потребностей клиентов в качественных услугах

3) создание дополнительных рабочих мест

4) повышение конкурентоспособности

5) выживание

9. Как Вы думаете, каковы основные ценности ООО «Авантпак-ЮГ»?

1) репутация (имидж)

2) удовлетворенность клиентов

3) известность и достойное место на рынке

4) стабильная работа

5) высокое качество

6) у компании нет ценностей

10. На Ваш взгляд, что для Вас является главным стимулом в работе (выберите один вариант ответа)?

1) высокая заработная плата

2) социальный пакет

3) стабильность

4) карьерный рост, развитие, самореализация

5) удобство расположения /график

6) поощрение, уважение коллег

7) интересная работа

8) возможность общения с людьми

11.  Что Вас больше всего устраивает в Вашей работе (выберите несколько вариантов ответа)?

1) должность

2) условия труда

3) график работы

4) перспектива развития/роста

5) стабильность

6) заработная плата

7) отношения с коллегами

8) отношения с клиентами

9) отношения с руководителем

12. Что Вас больше всего не устраивает в Вашей работе (выберите несколько вариантов ответа)?

1) должность

2) условия труда

3) график работы

4) отсутствие перспективы развития

5) нестабильность

6) заработная плата

7) отношения с коллегами

8) отношения с клиентами

9) отношения с руководителем

10) стрессы

13. Какое высказывание больше соответствует Вашим планам (выберите один вариант ответа):

1) я планирую продолжить работу в этой организации

2) я буду искать новую работу с лучшими условиями

3) затрудняюсь ответить

14. Как бы Вы оценили уровень своей заработной платы (выберите один вариант ответа)?

1) полностью устраивает

2) устраивает

3) не устраивает

4) абсолютно не устраивает

15. Устраивает ли Вас система премирования (выберите один вариант ответа)?

1) да, полностью

2) скорее да, чем нет

3) скорее нет, чем да

4) нет

Спасибо за Ваши ответы!

Размещено на Allbest.ru