Практики управления талантливыми сотрудниками и поглощающая способность российских компаний

В России постепенно происходит переход от операционного к стратегическому УЧР, в связи с чем полученный результат объясняется тем, что при трансформации знаний, в отличие от усвоения, большую роль играет инструментарий, которым обладает сотрудник, а не его инициативность и вовлеченность. Для достижения такого важного для успеха трансформации фактора, как синергия, в российских компаниях используются программы развития навыков межличностного общения и групповые программы обучения, что также может объяснять позитивную связь между практиками развития талантливых сотрудников и способностью компании преобразовывать знания. Кроме того, такая практика развития, как межфункциональные перемещения, позволяет талантливому сотруднику не только взглянуть на компанию с разных сторон и лучше понять ее особенности, но и научиться генерировать идеи путем комбинации знаний из различных функциональных областей, ранее казавшихся несовместимыми.

Согласно полученным результатам, при тестировании частной гипотезы 3.2 построенная модель оказалась статистически незначимой. Следовательно, в условиях проведенного исследования применение практик управления талантливыми сотрудниками не оказывает статистически значимого влияния на способность компании использовать знания. Как отмечалось, основным ресурсом формирования данной способности являются используемые в организации процедуры и рутины, что не выступает прямым результатом любой из практик управления талантливыми сотрудниками. Кроме того, использование знаний обеспечивается посредством не только интеллектуального труда работников фирмы, но и других управленческих практик и организационных рутин, которыми компания может обладать. Именно низкая вовлеченность топ-менеджмента в процессы управления талантливыми сотрудниками и высокий уровень бюрократии в России становятся барьерами при реализации потенциальной поглощающей способности. В итоге это приводит к тому, что использование приобретенных, трансформированных и усвоенных знаний становится не всегда реализуемой для компаний задачей.

Подводя итоги эмпирического исследования, включавшего в себя проверку гипотез путем построения множественных линейных регрессионных моделей, важно отметить, что были подтверждены гипотезы 1 (частично) и 2 и частные гипотезы 2.1, 2.2 и 3.1. Гипотеза 3 и частная гипотеза 3.2.не подтвердились. При проверке частных гипотез взаимосвязь между контрольными переменными и зависимой переменной всегда оказывалась статистически незначимой (р > 0,1) - это означает, что размер и возраст компании не оказывали существенного влияния на способность компании приобретать, усваивать, трансформировать или применять знания.

Проблема становления и развитие концепции управления талантливыми сотрудниками рассматриваются в большом количестве научных исследований. Формируется необходимость дальнейшего изучения возможностей ее операционализации и применимости в различных страновых и организационных контекстах. В связи с этим основным вкладом данной работы является изучение взаимосвязи практик управления талантливыми сотрудниками и способности российских компаний приобретать, усваивать, трансформировать и использовать знания.

В результате эмпирического исследования было доказано, что управление талантливыми сотрудниками в России имеет прямую взаимосвязь с поглощающей способностью организации, что расширяет и дополняет исследование [Minbaeva et al., 2003], в котором установлена взаимосвязь между уровнем поглощающей способности компании и наличием сотрудников, обладающих набором компетенций, релевантных потребностям бизнеса. Кроме того, было выявлено, что такие практики развития талантов, как использование качественных обучающих и развивающих программ (включая программы наставничества и онлайн- и / или удаленное обучение), оказание финансовой поддержки сотрудникам для совершенствования их навыков и предоставление возможностей для карьерного роста, играют важную роль в формировании потенциальной поглощающей способности, а именно делают фирму более восприимчивой к приобретению и усвоению ценных знаний.

Результаты проведенного исследования могут быть применены на практике. Были определены элементы поглощающей способности, которые должны быть развиты и улучшены за счет использования тех или иных практик управления талантливыми сотрудниками. Так, на способность организации приобретать знания главным образом влияют практики развития талантливых сотрудников; на способность усваивать знания почти в равной степени воздействуют как практики развития, так и практики удержания талантов; на способность трансформировать знания - прежде всего практики развития талантливых сотрудников. Полученные выводы могут определять «дорожную карту», или план действий для российских организаций, в части создания и развития поглощающей способности, которая будет содействовать формированию конкурентной позиции российских компаний на международных рынках.

Можно выделить ряд направлений для дальнейшего изучения концепций управления талантливыми сотрудниками и поглощающей способности компаний. Использование данных российских компаний не позволяет сделать определенные обобщения о характере взаимосвязи между практиками управления талантами и элементами поглощающей способности в других странах с развивающейся экономикой. Поэтому исследование компаний с других развивающихся рынков (например, Индии, Китая, Бразилии) может иметь большое значение для проведения межстранового сравнительного анализа с целью выявления общих тенденций и различий в управлении талантами и формировании поглощающей способности. Кроме того, проведение более масштабного исследования в России (на большей выборке) может позволить выявить отраслевые сходства и / или различия, связанные с влиянием управления талантливыми сотрудниками на поглощающую способность компании.

Дальнейшее исследование факторов, влияющих на реализацию практик управления талантами в российских организациях, будет способствовать укреплению систем управления талантливыми работниками, что в итоге определит их устойчивое долгосрочное развитие и конкурентные преимущества в глобальной среде.

Литература

1. Казаков М.В. 2009. Талантливый персонал - сложный выбор. Управление развитием персонала 2: 120-124.

2. Кузнецов С.В. 2004. Технологии управления, основанного на знаниях. Проблемы теории и практики управления (6): 85-89.

3. Латуха М.О. 2016. Управление талантливыми сотрудниками в российских компаниях в международной среде: методология исследования и основные практики. Диссертация.

4. Латуха М.О., Селивановских Л.В. 2016. Развитие талантливых сотрудников в российских компаниях: основные особенности и связь с результатами деятельности. Российский журнал менеджмента 14 (3): 33-48.

5. Муртазин Р.Р., Луцкина В.В. 2010. Фокус на таланты. Портал iTeam. [Электронный ресурс]. http://www.iteam.ru/publications/ human/section_67/article_3013/

6. Некрасова Н.А. 2011. Управление талантами. Управление человеческим потенциалом 4 (28): 326-332.

7. Руднев Е.А. 2015. Выращивание талантов: как добиться того, чтобы цели сотрудников соответствовали стратегии организации. Стратегический менеджмент (3): 258262.

8. Шахбазов А. 2015. Перспективы HR в России. Учебный центр «Бизнес-класс». [Электронный ресурс]. http://www.classs.ru/hrclub/ notabene/notabene2/

9. Al Arise A., Sidani Y. 2016. Comparative international human resource management: Future research directions. Human Resource Management Review 26 (4): 352-358.

10. Baba M.L., Gluesing J., Ratner H., Wagner K.H. 2004. The context of knowing: Natural history of a globally distributed team. Journal of Organizational Behavior 25 (5): 547-587.

11. Baldwin A.L. 1959. The role of an «ability» construct in a theory of behavior. In: D.C. McClelland, A.L. Baldwin, U. Bronfen - brenner, F.L. Strodtbeck (eds): Talent and Society: New Perspectives in Identification of Talent; 195-234. Van Nostrand Reinhold: N.Y.

12. Berger L.A., Berger D.R. 2004. The Talent Management Handbook. McGraw-Hill: N.Y.

13. Boston Consulting Group. 2007. The Future of HR in Europe: Key Challenges through 2015. Boston Consulting Group: Dusseldorf.

14. Boudreau J.W., Ramstad P.M. 2007. Beyond HR: Beyond HR: The New Science of Human Capital. Harvard Business School Press: Boston, MA.

15. Boynton A.C., Zmud R.W., Jacobs G.C. 1994. The influence of IT management practice on IT use in large organizations. MIS Quarterly 18 (3): 299-318.

16. Buckingham M., Vosburgh R.M. 2001. The 21st century human resources function: It's the talent, stupid! Human Resource Planning 24 (4): 17-23.

17. Carr S.C., Inkson K., Thorn K. 2005. From global careers to talent flow: Reinterpreting «brain drain». Journal of World Business 40 (4): 386-398.

18. Chintalapati N.P., Gopinathan P. 2009. HR practices in a recessionary economy. HRM Review; 39-43.

19. Cockburn I.M., Henderson R.M. 1998. Absorptive capacity, coauthoring behavior, and the organization of research in drug discovery. The Journal of Industrial Economics 46 (2): 157-182.

20. Cohen W.M., Levinthal D.A. 1990. Absorptive capacity: A new perspective on learning and innovation. Administrative Science Quarterly 35 (1): 128-152.

21. Collings D.G., Mellahi K. 2009. Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 19 (4): 304-313.

22. Collins C.J., Smith K.G. 2006. Knowledge exchange and combination: The role of human resource practices in the performance of high-technology firms. Academy of Management Journal 49 (3): 544-560.

23. Davies B., Davies B.J. 2010. Talent management in academies. International Journal of Educational Management 24 (5): 418-426.

24. Delaney J.T., Huselid M.A. 1996. The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management Journal 39 (4): 949-969.

25. Earley P.C., Gibson C.B. 2002. Multinational Teams: A New Perspective. Erlbaum: Mah - wah, NJ.

26. Ericsson K.A., Prietula M.J., Cokely E.T. 2007. The making of an expert. Harvard Business Review 85 (7/8): 115-121.

27. Fey C.F., Morgulis-Yakushev S., Park H.J., Bjorkman I. 2009. Opening the black box of the relationship between HRM practices and firm performance: A comparison of MNE subsidiaries in the USA, Finland, and Russia. Journal of International Business Studies 40 (4): 690-712.

28. Fey C.F., Shekshnia S. 2011. The key commandments for doing business in Russia. Organizational Dynamics 40 (1): 57-66.

29. Flatten T.C., Engelen A., Zahra S.A., Bret - tel M. 2011. A measure of absorptive capacity: Scale development and validation. European Management Journal 29 (2): 98116.

30. Grant R.M. 1996. Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategic Management Journal 17 (2): 109-122.

31. Hansen M.T. 1999. The search-transfer problem: The role of weak ties in sharing knowledge across organization subunits. Administrative Science Quarterly 44 (1): 82-111.

32. Harris R.J. 1985. A Primer of Multivariate Statistics. Academic Press: N.Y.

33. Hitt M.A., Dacin M.T., Tyler B.B., Park D. 1997. Understanding the differences in Korean and U.S. executives' strategic orientations. Strategic Management Journal 18 (2): 159-167.

34. Holden N., Vaiman V. 2013. Talent management in Russia: not so much war for talent as wariness of talent. Critical Perspectives on International Business 9 (1/2): 129-146.

35. Huselid M.A. 1995. The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal 38 (3): 635-672.

36. Kang S.-C., Morris S.S., Snell S.A. 2007. Relational archetypes, organizational learning, and value creation: Extending the human resource architecture. Academy of Management Review 32 (1): 236-256.

37. Keller W. 1996. Absorptive capacity: On the creation and acquisition of technology in development. Journal of Development Economics 49 (1): 199-227.

38. Kim L. 1998. Crisis construction and organizational learning: Capability building in catching-up at Hyundai Motor. Organization Science 9 (4): 506-521.

39. Koch M.J., McGrath R.G. 1996. Improving labor productivity: Human resource management policies do matter. Strategic Management Journal 17 (5): 335-354.

40. Kostova T., Roth K. 2002. Adoption of an organizational practice by subsidiaries of multinational corporations: Institutional and relational effects. Academy of Management Journal 45 (1): 215-233.

41. Lane P.J., Lubatkin M. 1998. Relative absorptive capacity and interorganizational learning. Strategic Management Journal 19 (5): 461-477.

42. Lane P.J., Koka B.R., Pathak S. 2006. The reification of absorptive capacity: A critical review and rejuvenation of the construct. Academy of Management Review 31 (4): 833-863.

43. Latukha M. 2015. Talent management in Russian companies: domestic challenges and international experience. The International Journal of Human Resource Management 26 (8): 1051-1075.

44. Latukha M., Veselova A. 2018. Talent management, absorptive capacity, and firm performance: Does it work in China and Russia? Human Resource Management.

45. Leonard-Barton D. 1995. Wellsprings of Knowledge: Building and Sustaining the Sources of Innovation. Harvard Business School Press: Boston, MA.

46. Lepak D.P., Snell S.A. 1999. The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development. Academy of Management Review 24 (1): 31-48.

47. Lewis R.E., Heckman R.J. 2006. Talent management: A critical review. Human ReSource Management Review 16 (2): 139154.

48. Liu X., White R.S. 1997. The relative contributions of foreign technology and domestic inputs to innovation in Chinese manufacturing industries. Technovation 17 (3): 119125.

49. Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B. 2001. The War for Talent. Harvard Business Press: Boston, MA.

50. Minbaeva D., Pedersen T., Bjorkman I., Fey C.F., Park H.J. 2003. MNC knowledge transfer, subsidiary absorptive capacity and HRM. Journal of International Business Studies 34 (6): 586-599.

51. Mowery D.C., Oxley J.E., Silverman B.S. 1996. Strategic alliances and interfirm knowledge transfer. Strategic Management Journal 17 (2): 77-91.

52. Nonaka I., Toyama R., Konno N. 2000. SECI, Ba and leadership: a unified model of dynamic knowledge creation. Long Range Planning 33 (1): 5-34.

53. Peters T. 2006. Leaders as talent fanatics. Leadership Excellence 23 (11): 12-13.

54. Peterson R.A. 1994. A meta-analysis of Cron - bach's coefficient alpha. Journal of Consumer Research 21 (2): 381-391.

55. Pruis E. 2011. The five key principles for talent development. Industrial and Commercial Training 43 (4): 206-216.

56. Schuler R.S. 2015. The 5-C framework for managing talent. Organizational Dynamics 44 (1): 47-56.

57. Schuler R.S., Dowling P.J., De Cieri H. 1993. An integrative framework of strategic international human resource management. Journal of Management 19 (2): 419-459.

58. Schuler R.S., Jackson S.E., Tarique I. 2011. Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM. Journal of World Business 46 (4): 506-516.

59. Smart B.D. 1999. Topgrading: How Leading Companies Win by Hiring, Coaching, and

60. Keeping the Best People. Prentice Hall Press: Paramus, NJ.

61. Sparkes J.R., Miyake M. 2000. Knowledge transfer and human resource development practices: Japanese firms in Brazil and Mexico. International Business Review 9 (5): 599-612.

62. Spender J.-C. 1996. Making knowledge the basis of a dynamic theory of the firm. Strategic Management Journal 17 (2): 45-62.

63. Srull T.K. 1983. The role of prior knowledge in the acquisition, retention, and use of new information. Advances in Consumer Research 10 (1): 572-576.

64. Szulanski G. 1996. Exploring internal stickiness: Impediments to the transfer of best practice within the firm. Strategic Management Journal 17: 27-43.

65. Tansley C., Turner P., Foster C. 2007. Talent: Strategy, Management, Measurement. Research into Practice. Chartered Institute of Personnel and Development: London.

66. Tarique I., Schuler R.S. 2010. Global talent management: Literature review, integrative framework, and suggestions for further research. Journal of World Business 45 (2): 122-133.

67. Tiemessen I., Lane H.W., Crossan M.M., Ink - pen A.C. 1997. Knowledge management in international joint ventures. In: P.W. Beamish, J.P. Killing (eds): Cooperative Strategies: North American Perspectives. New Lexington Press: San Francisco; 370-399.

68. Tsai W. 2001. Knowledge transfer in intraor - ganizational networks: Effects of network position and absorptive capacity on business unit innovation and performance. Academy of Management Journal 44 (5): 996-1004.

69. VanVoorhis C.R.W., Morgan B.L. 2007. Understanding power and rules of thumb for determining sample sizes. Tutorials in Quantitative Methods for Psychology 3 (2): 43-50.

70. Veugelers R. 1997. Internal R&D expenditures and external technology sourcing. Research Policy 26 (3): 303-315.

71. Williams M. 2000. The War for Talent: Getting the Best from the Best. Chartered Institute of Personnel and Development: London.

72. Zahra S.A., George G. 2002 Absorptive capacity: A review, reconceptualization, and extension. Academy of Management Review 27 (2): 185-203.

73. Zahra S.A., Ireland R.D., Hitt M.A. 2000. International expansion by new venture firms: International diversity, mode of market entry, technological learning and performance. Academy of Management Journal 43 (5): 925-950.

REferences

1. Kazakov М. V. 2009. Talented personnel - difficult choice. Personnel Development Management [Upravlenie Razvitiem Personala] 2: 120-124. (In Russian)

2. Kuznetsov S.V. 2004. The technologies of knowledge based management. Theoretical and Practical Aspects of Management [Prob - lemy Teorii i Praktiki Upravleniya] (6): 85-89. (In Russian)

3. Latukha M.O. 2016. Talent Management in Russian Companies in International Environment: Methodology of the Research and Basic Practices. Thesis. (In Russian)

4. Latukha M.O., Selivanovskikh L.V. 2016. Talent development in Russian companies: Main peculiarities and influence on a company's performance. Russian Management Journal [Rossiiskii Zhurnal Menedzhmen - ta] 14 (3): 33-48. (In Russian)

5. Murtazin R.R., Lutskina V.V. 2010. Focus on talents. iTeam. [Electronic resource]. http:// www.iteam.ru/publications/human/sec - tion_67/article_3013/ (In Russian)

6. Nekrasova N. А. 2011. Talents management. Human Resource Management [Upravlenie Chelovecheskim Potentsialom] 4 (28): 326332. (In Russian)

7. Rudnev Е.А. 2015. Raising talents: How to achieve that the goals of employees meet the organization's strategy. Strategic Management [Strategicheskii Menedzhment] (3): 258-262. (In Russian)

8. Shakhbazov А. 2015. HR perspectives in Russia. Training Center «Business Class». [Electronic resource]. http://www.classs.ru/ hrclub/notabene/notabene2/ (In Russian)

Приложение

Размещено на Allbest.ru