Підвищення кваліфікації кадрів

Останнім часом у зв'язку з доступністю професійного навчання за кордоном великі підприємства почали активно використовувати цю форму. Так, німецькі фірми використовують дві форми навчання свого персоналу за кордоном: практика на виробництві й обмін досвідом. Навчання свого персоналу німці проводять в 156 країнах світу, але основна частина навчається в США, Франції, Англії та Японії.

В Україні така підготовка організовується міністерствами, відомствами і приватними організаціями. Так, майже 12 % промислових підприємств України посилають своїх працівників на різні форми професійного навчання за кордон, особливо суднобудівні, металургійні, переробні підприємства. Прикладів навчання наших спеціалістів за кордоном можна навести багато.

Слід відмітити, що японські фірми на професійне навчання, підвищення кваліфікації персоналу витрачають коштів в 3-4 рази більше, ніж у США, незважаючи на те, що в останніх вони є досить високими.

Безперервна освіта в Японії є складовою частиною процесу праці. Протягом тижня працівник зобов'язаний витрачати 4 години робочого і 4 години особистого часу на навчання, оскільки вони повинні володіти спеціальностями, і підвищувати свою кваліфікацію протягом всього трудового життя.

Основою японської системи професійного навчання у фірмах є концепція «гнучкого працівника». Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, необхідних для поновлення знань та перепідготовки працівників. В Японії вважають, що перепідготовка персоналу дешевша, ніж його заміна. Розвиток нових технологій вимагає більш досконалих знань і умінь. Проблема в тому, щоб знайти механізм постійного підвищення кваліфікації всіх зайнятих у процесі переходу від одного набору потрібних знань і умінь до іншого.

В Америці існує досить різноманітна система професійного навчання, найбільш поширеними серед яких є:короткотермінові курси при школах бізнесу і вищих навчальних закладах. Ці курси розраховані на 2--4 тижні навчання, виграти, які складають близько 16 млрд. $ врік, беруть на себе фірми;вечірні курси, які розраховані на навчання керівників вищого і середнього рівнів:підготовка і перепідготовка працівників на робочому місці за системою малих груп, де розбираються конкретні ситуації і за системою наставництва, інструктажу, делегування;центри підвищення кваліфікації при навчальних закладах; внутріфірмові курси підвищення кваліфікації менеджерів нижчого і середнього рівнів управління;перепідготовка на основі двосторонніх договорів між організаціями і навчальними закладами.

В цілому всі форми навчання сприяють підтримці конкурентоспроможності робочої сили. Одним із недоліків програм навчання є відсутність у них економічних знань. Більшість працівників американських фірм не розуміють суті економічних систем, не зовсім розуміють, як зростання продуктивності праці може вплинути на рівень їх життя та зайнятість. Підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації персоналу і в Японії, і в Америці надають першочергового значення.

Майже кожна компанія має власну систему професійного розвитку, особливо перепідготовки персоналу. Нові працівники обов'язково проходять перепідготовку щорічно, внаслідок чого процес навчання здійснюється безперервно.

Вченими різних країн доведено високу економічну і соціальну ефективність освіти в суспільному відтворенні. Зокрема, ще наприкінці XIX століття відомий український економіст І. Янжул довів, що ефективність виробництва перебуває у прямій залежності від розвитку освіти, від підвищення освітнього рівня населення. Результати досліджене здійснених в останні роки у ЗО країнах світу фахівцями Світового банку під егідою ЮНЕСКО, показали, що третина приросту валового внутрішнього продукту в цих країнах забезпечується інвестиціями у сферу освіти, рентабельність якої на різних ступенях навчання становить від 12 до 24 %. У 1988 р. в Парижі відбулась конференція Нобелівських лауреатів, у висновках якої записано, що освіта повинна мати абсолютний пріоритет у бюджетах усіх держав і сприяти розвитку всіх видів творчої діяльності. В багатьох розвинутих країнах світу вже ведеться підготовка для переходу до загальної вищої освіти.

Як відомо, загальна потреба в освіті включає в себе насамперед:потребу працюючого населення у підвищенні кваліфікації;потребу молоді у повноцінних і різносторонніх знаннях; специфічні освітні запити населення, не зайнятого у виробництві.

2.1 Світові моделі підвищення кваліфікації працівників

Говорячи про хаотичність прийняття в нашій державі нормативно-правових актів, що мають опосередковувати вказану сферу суспільного життя, у першу чергу слід сказати про необхідність запозичення світового досвіду з метою виправлення недоліків цього сектору. Вивченню даного питання було присвячено увагу такими вченими як В. Луговським, О. Оболенським, Ж. Талановою, Г. Опанасюком та ін. Ґрунтуючись на їхніх дослідженнях,можна дійти висновку, що сьогодні існують такі підходи до проведення підвищення кваліфікації працівників: 1) англосаксонський; 2) французький;3) американський.

1. Зрозуміло, що батьківщиною першого підходу є Великобританія, однак найбільший внесок у його розвиток було зроблено німецькими вченими. Його суть полягає в розробленні міждисциплінарної системи підвищення кваліфікації, що орієнтована на розвиток у працівників системного мислення, комунікабельності, появу навиків праці в команді та ін. Характерною рисою цього підходу є створення такої системи критеріїв оцінювання відповідності кваліфікації працівника, що буде постійно спонукати його до саморозвитку, опанування нових знань та ефективних методів роботи. Слід зазначити, що у Великобританії не існує централізованої програми підвищення кваліфікації працівників, однак проводиться безліч семінарів, конференцій та освітніх курсів, що розробляються відповідними міністерствами та відомствами, в уставних документах яких міститься хоча б згадка про їхню відповідальність за кадрове забезпечення. Зміст же самих семінарів та програм формуються з урахуванням індивідуального підходу, специфіки функцій та посад працівників, що проходять підвищення кваліфікації. Цей підхід було удосконалено в Німеччині, де ввели специфічну рису - щоб працівник отримав можливість обійняти певну посаду, він повинен пройти спеціальну підготовку. В усіх навчальних закладах превалює збалансований підхід до навчання, а також важливим є те, що зберігається чіткий баланс між теоретичними та практичними знаннями, що отримує майбутній працівник.

Позитивним запозиченням для нашої країни може стати таке: 1) встановлення чітких критерії для оцінки відповідності кваліфікації працівника; 2) встановлення градації проведення підвищення кваліфікації працівників по типу Німеччини - підвищення кваліфікації для початківців, підвищення кваліфікації за посадою та спеціальністю, підвищення кваліфікації для керівників.

2. Батьківщиною другого підходу є три основні країни - Франція, Італія, Іспанія. На території Франції створена та ефективно функціонує трирівнева система підвищення кваліфікації - загальнонаціональна, регіональна та спеціальна, яка забезпечує здобуття працівником ґрунтовних знань, компетентності, професіоналізму та комунікабельності, що є необхідним критерієм для отримання можливості обіймати відповідну посаду. У цій країні існують різноманітні підвиди підвищення кваліфікації: курси підвищення кваліфікації, курси, пов'язані з просуванням працівника по службі, удосконалення професійної підготовки працівника, коли він самостійно здійснює підвищення кваліфікації шляхом опанування нових знань, з цією метою його тимчасово можуть відраховувати до резерву чи надають відпустку для підвищення кваліфікації.

Дослідники вказаної проблематики акцентують увагу на тому, що, наприклад,підготовка кадрів для державної служби має безперервний характер, починаючи від вступу до навчального закладу до закінчення службової діяльності, що є по суті не лише способом соціального зростання, але й ефективним засобом модернізації державної служби країни.

Можна сказати, що система підвищення кваліфікації Франції та Німеччини схожі між собою, однак якщо в Німеччині спостерігається баланс у вивченні дисциплін, то для французького підходу характерне поглиблене вивчення економіки. Позитивним досвідом для української держави може стати встановлення стимулу першочергового заміщення вакантних посад кращими випускниками та імплементація навчання з підготовки працівників до просування по службі, що дозволило б підвищити професіоналізм працівника.

3. Нарешті питання щодо впровадження американської моделі підвищення кваліфікації робітників. Визначальну роль у цій моделі мають спеціальні магістерські програми, призначені для осіб, що вже мають ступінь бакалавра або її аналог та орієнтовані на здобуття ступеня магістра.

Особливої уваги заслуговує різновид американської моделі підвищення кваліфікації працівників, впроваджена на території Канади, що найяскравіше проявляється в Канадському центрі розвитку управління. Заклад передусім займається підготовкою та підвищенням кваліфікації керівних працівників та пропонує курси для середніх та молодших працівників. Цей центр спеціалізується на вдосконаленні працюючих кадрів, тому використовує короткострокові курси, семінари, а також активно практикує стажування, що дозволяє слухачам курсів здобути найширші знання за найкоротший строк.

Позитивним здобуттям для нашої держави у випадку запозичення досвіду американської моделі може стати: запровадження в центрах підвищення кваліфікації не лише системи освітньої підготовки, але й введення стажування, а також надання методичних рекомендацій у виконання трудових функцій з урахуванням спеціальності, специфіки посади та стажу роботи, залучення до процесу підвищення кваліфікації не лише державних центрів, але й приватних тренінгових організацій.

Окремої уваги у проведенні підготовки та перепідготовки кадрів заслуговує японська система, оскільки на відміну від усіх перерахованих моделей їй притаманна строга ієрархічність цього процесу. Наважливим є те, що до системи підготовки,наприклад, державних службовців входить п'ять елементів, що нерозривно пов'язані між собою: система довідчого найму, система кадрової ротації, система репутації,система підготовки на робочому місці, система оплати праці. Цінність вказаної системи полягає в тому, що вони є підсистемами єдиної системи.

Позитивним для України може стати запозичення досвіду в збереженні кадрового складу працівників, у системі мотивації праці. Однак, незважаючи на величезний об'єм можливих позитивних запозичень, із закордонного досвіду, неможливо нехтувати тим фактом, що в реаліях мінливого світового розвитку впровадження відповідних елементів провідних моделей підвищення кваліфікації працівників неможливе без поєднання цього процесу з інноваційним реформуванням вказаної сфери. У цьому випадку може йтися про чотири основні аспекти: концептуальний, змістовний, методичний та організаційний. 1. Суть даного аспекту полягає у визначенні основної мети інновацій, створенні сприятливих умов з впровадження інновацій у сферу підвищення кваліфікації працівників, розроблення відповідних нормативно-правових актів, що регулювали б цей процес. 2. Змістовний аспект полягає у створенні нового змістовного контексту у відповідних навчальних програмах, планах, методичних рекомендаціях та наукових матеріалах. До нього можна перш за все віднести розробку програм, що задовольняли б першочергові державні потреби, пов'язані з реформуванням та модернізацією країни. Їхня змістовна інноваційність полягає в опрацюванні новітніх державних документів та опануванні вміння їхнього публічного обговорення. 3. Третій аспект полягає у впровадженні нетрадиційних та не форматних методів навчання працівників, що проводяться в рамках підвищення кваліфікації. Досить мало уваги в нашій країні приділяється візуальному забезпеченню навчального процесу, інтерактивним технологіям навчання, дистанційному навчанню,стажуванню, самостійному навчанню з метою підвищення професійної кваліфікації тощо. 4. Організаційний аспект є досить новим для України, стосовно нього висловлюється багато негативних думок, однак введення функції з проведення організаційних заходів, спрямованих на опрацювання нових підходів та умов підвищення кваліфікації працівників, а також впровадження новітніх технологій мають бути спрямовані на збереження та підвищення якості навчання.

Важливим у впровадженні інноваційних реформ у дану сферу є поєднання всіх чотирьох аспектів з метою якомога повного охоплення цієї сфери.

Підсумовуючи викладене, можна дійти таких висновків.

По-перше, досліджуючи провідні світові моделі підвищення кваліфікації працівників, слід зазначити, що кожна окремо проаналізована країна має певні особливості, що залежать від різних факторів (розташування країни, устрій, наявні в державі політичні, економічні та соціальні умови). Не можна нехтувати тим фактом, що більшість елементів, впроваджуваних на території цих країн, залишаються для України неприйнятними. Однак, на мою думку, найбільш позитивним зрушенням може стати логічне поєднання елементів моделей підвищення кваліфікації працівників(англосаксонської, американської, французької та деяких аспектів японської), з урахуванням особливостей соціально-економічного та політичного розвитку нашої країни та нагальних потреб розвитку даної сфери.

По-друге, з огляду на викладене на території нашої країни перш ніж розпочинати процес впровадження світових моделей підвищення кваліфікації працівників необхідно розробити проект інноваційних реформ, що дозволять наблизити існуючу сферу підвищення кваліфікації до стандартів провідних країн світу.

По-третє, на мою думку, найприйнятнішим шаблоном розвитку аналізованої сфери в Україні має стати гармонійне поєднання інноваційного реформування та впровадження елементів світових моделей підвищення кваліфікації працівників,дасть змогу адаптувати вітчизняну галузь до сучасного динамічного світового розвитку.

Висновки

Отже, можна стверджувати, що консолідована інформація, пройшовши тривалий шлях становлення, сформувалася як прикладна наукова галузь комплексу інформаційних наук. Варто зазначити, що вона:по-перше, перебуває на стадії інтенсивного формування і розвитку,по-друге, багато теоретичних та прикладних проблем мають дискусійний характер,потребують подальшого дослідження та розроблення.

Фахівці консолідованої інформації по-різному трактують англійські еквіваленти цього терміна, вважають прийнятнішим поняття “конкурентна розвідка”, а часто не розмежовують понять “конкурентна розвідка” та “економічна розвідка”. Поряд з цим, варто наголосити, що розвиток консолідованої інформації відбувається за трьома основними напрямами - у виробничій сфері,невиробничій сфері та у системах спеціального призначення.

Тому можна констатувати, що необхідне:по-перше - уточнення понятійного апарату консолідованої інформації;по-друге - формування відповідної профільної термінологічної бази;по-третє - розроблення особливого технологічного забезпечення процесів опрацювання та формування ресурсів для кожного з основних напрямів розвитку консолідованої інформації.

Консолідовані ресурси формують інформаційно-аналітичні служби різного рівня. Вони здійснюють наукові дослідження і готують на їх основі прогнозно-аналітичні інформаційні матеріали для певних груп споживачів. Разом з тим, діяльність інформаційно-аналітичних служб, які функціонують Україні, потребує координації та кооперації, зокрема для спільного формування й використання джерельної бази, що створюється під час аналітико-синтетичної обробки інформації.

Інформаційно-аналітичних фахівців готують багато вищих навчальних закладів України. Випускники отримують спеціальності різних освітньо-кваліфікаційних рівнів. Проте для налагодження процесів сучасної ефективної висококваліфікованих підготовки фахівців нового науково-освітнього напряму і повноцінної участі України в Болонському процесі доцільно:

* запозичити досвід європейських університетів щодо підготовки магістрів та бакалаврів інформаційних наук;

* здійснити підготовку широкого спектра навчально-методичних розробок, посібників та підручників.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

консолідована інформація працівник кваліфікація

1. Ланде Д.В. Поиск знаний в Internet. - М.: Изд. дом “Вильямс”, 2005.

2. Информатика / Подред. К.В. Тараканова. - М: Книга, 1986. - С.5.

3. Информатика: учебник для студентовэкономических специальностей высших учебных заведений / Под.ред. Н.В. Макаровой. - М.:Финансы и статистика, 2001. - 768 с.

4. Матвієнко О. В. Інформаційна професія та інформаційна освіта: сутність, зміст, проблеми / О.В. Матвієнко // Бібліотекознавство. Документознавство. Інформологія. - 2007. - № 1. - С.70.

5. Михайлов А.И. Научные коммуникации иинформатика / А.И. Михайлов, А.И. Черный, Р.С. Гиляревский. - М.: Наука, 1976. - С. 401.

6. Каныгин Ю.М. Индустрия информатики. -Киев: Техника, 1987. - С.82.

7. Власова Г.В. Проблеми і перспективи підготовки фахівців з документознавства та інформаційної діяльності // Бібліотекознавство. Документознавство. Інформологія. - 2004. - № 1. - С. 14. 57.

8. Кушнаренко Н.М. Складові змісту спеціальності “Документознавство та інформаційна діяльність”: питання методології // Бібліотекознавство.

9. Про першочергові заходи щодо вдосконалення формування та реалізації державної кадрової політики [Текст]: Указ Президента України від 12.08.2010 №806/2010 // Офіц. вісн. Президента України. - 2010. - №24. - Ст. 19.

10. Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування: Постанова Каб. Міністрів України від від 07.07.2010 №564// Офіц. вісн. України. - 2010. - №51. - Ст. 43.

11. Яшина, Ю. В. Адаптація зарубіжного досвіду управління професійним розвитком кадрів державної служби/ Ю. В. Яшина // Держ. упр. та місц. самоврядування: зб. наук. пр. / редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.). - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2010. - Вип. № 1 (4). - С. 236-245.

12. Егоршин, А. П. Управління персоналом [Текст]: навч. посіб. / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: Німб, 2003. - 303 с.

Размещено на Allbest.ru