Социально-трудовые отношения: сущностная основа трудового поведения работников при внедрении изменений
Проблема сопротивления персонала изменениям. Причины трудового поведения работников, выражающегося в сопротивлении изменениям. Подходы к управлению изменениями с учетом оценки соответствия социально-трудовых отношений содержанию внедряемых инноваций.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.10.2020 |
| Размер файла | 49,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Не менее важным при внедрении изменений является исследование восприятия их не только на уровне индивидуумов, но и на уровне команд (групп). Как отмечают ученые, исследующие этот вопрос, что отражено в работах Р. Белбина, С. Морриса, П. Херриота, К. Пембертона, конкретные трудовые процессы требуют подбора участников команд в соответствии с содержанием задач командной работы в условиях изменений [30, с. 78-92]. Это обеспечит приемлемый для восприятия изменений психологический климат в команде, что, безусловно, гарантирует ее продуктивную деятельность в процессе внедрения изменений.
Изменения на организационном уровне зависят от типа и характера организационной структуры, поскольку они определяют процедуры управления изменениями. Необходимо отметить, что крайне важен анализ действующей на предприятии до периода внедрения изменений структуры, поскольку она, как и организационные культуры вообще, является объектом изменений. А изменения в последних содержательно связаны с изменениями в социально-трудовой сфере.
Рассмотренные методические подходы, по нашему мнению, требуют дальнейшего развития в направлении исследования социально-трудовых отношений как сущностной основы трудового поведения работников. Игнорирование данных аспектов и порождает причины, вызывающие сопротивление работников предприятия внедряемым изменениям.
Оплата труда в условиях внедрения изменений
Любые изменения, как следует из вышесказанного, встречают сопротивление работников. В методике К. Левина с целью снижения потенциала сопротивления предусмотрены мероприятия по мотивации и стимулированию персонала за работу в новых условиях. Из этого следует, что технологические и организационные изменения обусловливают необходимость изменений и в оплате труда. И здесь, как и в цепной реакции, внедрение изменений в оплате труда неизбежно порождает появление новых нюансов в структуре характеристик социально-трудовых отношений, которые не могут не изменять природу трудового поведения работников: они либо ослабляют, либо усиливают потенциал сопротивления. Чтобы реакция работников была адекватной, менеджмент, создавая механизмы материального стимулирования, должен обеспечивать понимание ими целей изменений как на индивидуальном, так и групповом (командном) уровне, а также согласование целей изменений с целями самих работников. Это означает, что предлагаемые системы и формы оплаты труда должны быть понятны работникам, они должны видеть отражение в них своего вклада в получаемые от внедрения изменений результаты. Следовательно, анализ ожиданий работников, их ценностных ориентиров, экономических интересов должен рассматриваться в качестве неотъемлемой составляющей управления внедрением изменений. Результаты этого анализа должны находить отражение в системах оплаты труда. Однако на практике изменения в трудовой деятельности часто осуществляются менеджментом без учета интересов работников, их мнений, суждений, позиций по поводу содержания изменений, соответствия оплаты труда трудовым усилиям людей, работающих в новых измененных условиях. Менеджмент предприятий зачастую исходит исключительно из интересов организации, опираясь на опыт других компаний, которые игнорируют интересы исполнителей. Следует отметить, что это нарушение трудового законодательства. Отправной точкой при внедрении изменений в любой организации должны выступать обязательные официальные регламенты. В частности, ст. 132 ТК РФ устанавливает невозможность дискриминации работников в части оплаты труда при равной квалификации, сложности выполняемой работы, равном количестве и качестве затраченного труда [31].
Безусловно, важно учитывать и рыночную величину оплаты труда специалиста определенной профессиональной группы.
Однако ценность должности должна определяться не только конъюнктурой рынка труда, но и внутренними потребностями организации, исходя из стратегической цели ее функционирования, специфики деятельности, запланированных изменений и т.п. При этом, что особенно важно при внедрении изменений, концепция оплаты труда должна быть понятной всему персоналу предприятия, показывать направления, в котором обязана двигаться компания для поддержания конкурентоспособности в условиях рынка, быть справедливой.
Не нарушая принципа справедливости, предусмотренного ст. 132 ТК РФ, при внедрении изменений в оплате труда должны быть предусмотрены вознаграждения за выполняемые работы по внедрению изменений, которые носят уникальный характер. Решение этой задачи возможно при применении так называемой грейдерной системы расчета оплаты труда.
Грейдерная система оплаты труда весьма популярна в западных странах; в России она стала распространяться недавно [32]. Термин «грейд» образован от английского слова «grade», что означает «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда предполагает установление нескольких уровней его оплаты для работников одной и той же специальности или должности. Грейдерная система, в отличие от тарифной, учитывает большее количество факторов трудовой деятельности, распределяемых по шкале значимости для разных должностей или профессий (например, ошибки главного бухгалтера и главного врача влекут разные по значимости последствия). При этом люди разных профессий (должностей) могут попасть в один грейд, если их ценность для компании одинакова. В результате работодателю становится более понятной ценность сотрудника, а работнику - величина его оплаты труда и возможность (пути) ее увеличения. Очевидно, что система грейдов в оплате труда при внедрении изменений должна учитывать характер и содержание труда работников в изменяющихся условиях. Поэтому при внедрении разных изменений даже на одном предприятии могут применяться разные по содержанию грейдерные системы оплаты труда. И после окончания внедрения изменений они могут быть изменены.
В разработке грейдерных систем оплаты труда должны принимать участие как руководители предприятия, так и рядовые работники (например, такое участие необходимо в решении задачи определения факторов и их распределения по шкале значимости для должностей и профессий). В ходе разработки и реализации новой, более приемлемой для внедрения изменений системы оплаты труда персонал будет лучше понимать стратегию развития компании посредством использования инноваций и путей, которые обеспечивают ее рост и развитие.
Необходимо учитывать мотивационные факторы каждого работника, его предпочтения в определении составных частей (постоянной и переменной) оплаты труда, взаимоувязанных с ключевыми показателями деятельности компании. В итоге будет обеспечено снижение потенциала сопротивления персонала внедрению организационных изменений.
Заключение
Поскольку неизбежны не просто непрерывные изменения, но и изменения самих изменений, необходима точная, ориентированная на сущностные основы система управления внедрением такого рода сложными переменами в общественной жизни людей. В связи с тем, что результат от внедрения изменений определяется как содержанием новых внедряемых технологий, определяющих развитие, так и изменением сложившихся ранее социально-трудовых (социально-экономических) отношений, в системе управления изменениями должны быть предусмотрены методы и процедуры воздействия и на эти отношения тоже, тем более что именно они и составляют сущностную основу, определяющую трудовое поведение работников при внедрении изменений. Если корректирующие воздействия, направленные на содержание и структуру социально-трудовых отношений, будут приводить их в адекватное содержанию внедряемых изменений (содержанию новых технологий, новых форм организации труда) состояние, то трудовое поведение работников будет направлено на их восприятие. В противном же случае сопротивление неизбежно. Таким образом, системы управления изменениями должны быть ориентированы на обеспечение соответствия содержания и структуры социально-трудовых отношений содержанию внедряемых изменений. Поскольку социально-трудовые отношения представляют собой не просто сущностную основу организации труда на предприятиях, но и весьма чувствительную динамичную структуру, система управления изменениями должна соответствовать ей. Это означает, что она сама должна обладать весьма чувствительным методическим аппаратом отслеживания динамики социально-трудовых отношений и инструментами воздействия на них с целью придания вектору динамики отношений выгодного для организации направления. Создание такой системы управления изменениями требует дополнительных исследований, направленных на выявление пока еще не установленных факторов и условий, определяющих трудовое поведение работников, на создание методов и средств воздействия на отношения и т.п. Потому как от неизбежности изменений никуда не уйти - они объективно обусловленная данность - актуальность этих исследований не вызывает сомнений.
Литература
1. Ушаков Е.В. Введение в философию и методологию науки. 2-е изд., перераб. и доп. М. : КНОРУС, 2008. 592 с.
2. Маркс К. Капитал: критика политической экономии. М. : Эксмо, 2017. Т. 1. 1200 с.
3. Иванов Д.В. Концепции капитала от Карла Маркса до Марка Цукерберга // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2014. Сер. 12, вып. 1. С. 126-134.
4. Маркс К. К критике политической экономии // Капитал. Критика политической экономии. М. : Эксмо, 2017. Т. 1. С. 1081-1120.
5. Мизес Л. фон. Человеческая деятельность: трактат по экономической теории. Москва ; Челябинск: Социум, 2018. 878 с.
6. ЧангХ.-Дж. Как устроена экономика. 6-е изд., доп. М. : Манн, Иванов и Ферберг, 2019. 320 с.
7. Сигов В.И., Воротынская А.М., Поздеева Е.А. Современные проблемы российской экономики труда. СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2018. 105 с.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 6-е изд., доп. М. : Норма, 2006. 448 с.
9. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М. : Изд-во МГУ ; Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с.
10. Оппортунизм в структуре социально-трудовых отношений / под ред. В.И. Беляева, А.И. Мельникова, Р.А. Самсонова. Барнаул : ИП «Колмогоров И.А.» (Изд-во «Концепт»), 2015. 236 с.
11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб. : Питер, 2004. 832 с.
12. Грэхэм П. Человеческие отношения // Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб. : Питер, 2002. С. 119-127.
13. Пул М. Индустриальные и трудовые отношения // Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб. : Питер, 2002. С. 1053-1078.
14. Джермаер Дж.М., Норд У. Индустриальный саботаж // Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб. : Питер, 2002. С. 1079-1085.
15. Гордон Я. Маркетинг партнерских отношений. СПб. : Питер, 2001. 384 с.
16. Третьяк О.А. Маркетинг: новые ориентиры управления. М. : ИНФРА-М, 2005. XII, 403 с.
17. Черчилль Г., Якобуччи Д. Маркетинговые исследования. 8-е изд. СПб. : Нева, 2004. 832 с.
18. Соломон М.Р. Поведение потребителя. Искусство и наука побеждать на рынке. СПб. : ООО «ДиаСофтЮП», 2003. 784 с.
19. Энджел Д., Блэкуэлл Р.Д., Минград П.У. Поведение потребителей. СПб. : Питер Ком, 1999. 768 с.
20. Кемерон Э., Грин М. Управление изменениями. М. : Добрая книга, 2006. 360 с.
21. ГринбергМ. В мире перемен. М. : Институт экономики РАН, 2006. 484 с.
22. Управление развитием и изменением. Кн. 8: Необходимость развития и изменения / Э. Фармер, К. Мэйби, Р. Томпсон ; под ред. З.Ш. Атоян. Жуковский : МИМ ЛИНК, 1998. 68 с.
23. Управление развитием и изменением. Кн. 9: Изменения: системная технология / К. Мэйби, П. Дэвис, Д. Холловей ; под ред. З.Ш. Атоян. Жуковский : МИМ ЛИНК, 2000. 68 с.
24. URL: https://ru.citaty.net/avtory/geraklit/
25. Беляев В.И., Самсонов Р.А., Пяткова О.Н. Экспликация, таксономия и институциональная трансформация трудового оппортунизма в системе социально-трудовых отношений предприятия // Журнал экономической теории. 2015. № 4. С. 98-113.
26. Управление развитием и изменением. Кн. 11: Управление изменением: навыки и стратегии / Э. Фармер, К. Мэйби, Дж. Батслер. Жуковский : Изд-во МИМ ЛИНК, 1998. 84 с.
27. Надлер Д.А. Концепции управления организационными изменениями // Хрестоматия. Управление изменением. Жуковский : МЦДО «ЛИНК», 1996. С. 84-98.
28. Lewin K. Field theory in social science. Harper, 1951. 346 p.
29. Киган Р., Лейхи Л.Л. Истинная причина нелюбви к переменам // Корпоративная культура и управление изменениями. Серия: Классики Harvard Business Review. М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. С. 47-64.
30. Белбин Р.М. Команды менеджеров: как объяснить их успех или неудачу. Лондон ; Роттердам ; Москва : Кивитс, 2012. 240 с.
31. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 26.07.2019) // КонсультантПлюс: справочно-правовая система. Загл. с экрана.
32. Чуланова О.Л., Комарова Е.М., Фламинг Ю. Методика внедрения грейдинга в систему оплаты труда персонала организации: принципы, подходы, преимущества, риски // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 2-3. С. 128-138.
персонал поведение инновация управление
References
1. Ushakov, E.V (2008) Vvedenie v filosofiyu i metodologi nauki [Introduction to the Philosophy and Methodology of Science]. 2nd ed. Moscow: KNORUS.
2. Marx, K. (2017) Kapital: kritika politicheskoy ekonomii [Capital: A Critique of Political Economy]. Translated from German. Vol. I. Moscow: Eksmo.
3. Ivanov, D.V (2014) The Forms of Capital from Karl Marx to Mark Zuckerberg. Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Ser. 12 - Vestnik of Saint-Petersburg University. Sociology. 1. pp. 126-134. (In Russian).
4. Marx, K. (2017) Kapital: kritika politicheskoy ekonomii [Capital: A Critique of Political Economy]. Translated from German. Vol. I. Moscow: Eksmo. pp. 1081-1120.
5. Mises, L. von. (2018) Chelovecheskaya deyatel'nost': traktat po ekonomicheskoy teorii [Human Action: A Treatise on Economics]. Translated from English. Moscow, Chelyabinsk: Sotsium.
6. Chang, H.-J. (2019) Kak ustroena ekonomika [Economics: The User's Guide]. Translated from English. 6th ed. Moscow: Mann, Ivanov i Ferberg.
7. Sigov, V.E., Vorotynskaya, A.M. & Pozdeeva, E.A. (2018) Sovremennye problemy rossiyskoy ekonomiki truda [Modern Problems of the Russian Labour Economy]. St. Petersburg: Izd-vo SpbGEU.
8. Genkin, B.M. (2006) Ekonomika i sotsiologiya truda [Economics and Sociology of Labour]. 6th ed. Moscow: Norma.
9. Melik'yan, G.G. & Kolosova, R.P. (eds) (1996) Ekonomika truda i sotsial'no-trudovye otnosheniya [Labour Economics and Social and Labour Relations]. Moscow: Moscow State University, Izd-vo CheRo.
10. Belyaev, VI. et al. (eds) (2015) Opportunizm v strukture sotsial'no-trudovykh otnosheniy [Opportunism in the Structure of Social and Labour Relations]. Barnaul: IP Kolmogorov I.A. (Izd-vo “Kontsept”).
11. Armstrong, M. (2004) Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami [The Practice of Human Resource Management]. Translated from English. 8th ed. St. Petersburg: Piter.
12. Graham, P. (2002) Chelovecheskie otnosheniya [Human Relations]. In: Poole, M. & Warner, M. (eds) Upravlenie chelovecheskimi resursami [Handbook of Human Resource Management]. Translated from English. St. Petersburg: Piter. pp. 119-127.
13. Poole, M. (2002) Industrial'nye i trudovye otnosheniya [Industrial and Labour Relations]. In: Poole, M. & Warner, M. (eds) Upravlenie chelovecheskimi resursami [Handbook of Human Resource Management]. Translated from English. St. Petersburg: Piter. pp. 1053-1078.
14. Jermier, J.M. & Nord, W. (2002) Industrial'nyy sabotazh [Industrial Sabotage]. In: Poole, M. & Warner, M. (eds) Upravlenie chelovecheskimi resursami [Handbook of Human Resource Management]. Translated from English. St. Petersburg: Piter. pp. 1079-1085.
15. Gordon, J. (2001) Marketing partnerskikh otnosheniy [Marketing Partnerships]. Translated from English by E. Nesterova. St. Petersburg: Piter.
16. Tret'yak, O.A. (2005) Marketing: novye orientiry upravleniya [Marketing: New Management Guidelines]. Moscow: INFRA-M.
17. Churchill, G. & Iacobucci, D. (2004) Marketingovye issledovaniya [Marketing Research]. Translated from English. 8th ed. St. Petersburg: Izdatel'skiy Dom “Neva”.
18. Solomon, M.R. (2003) Povedenie potrebitelya. Iskusstvo i nauka pobezhdat'na rynke [Consumer Behavior: Buying, Having, and Being]. Translated from English. St. Petersburg: OOO “DiaSoftYuP”.
19. Engel, J.F., Blackwell, R.D. & Miniard, PW. (1999) Povedenie potrebiteley [Consumer Behaviour]. Translated from English. St. Petersburg: Piter Kom.
20. Cameron, E. & Green, M. (2006) Upravlenie razvitiem i izmeneniem [Management of Development and Change]. Translated from English. Moscow: Izd. “Dobraya kniga”.
21. Greenberg, M. (2006) V mire peremen [In the World of Change]. Translated from English. Moscow: Institute of Economics, RAS.
22. Atoyan, Z.Sh. (ed.) (1998) Upravlenie razvitiem i izmeneniem [Management of Development and Change]. Translated from English. Book 8. Zhukovskiy: MIM LINK.
23. Atoyan, Z.Sh. (ed.) (2000) Upravlenie razvitiem i izmeneniem [Management of Development and Change]. Translated from English. Book 9. Zhukovskiy: MIM LINK.
24. [Online] Available from: https://ru.citaty.net/avtory/geraklit/. (In Russian).
25. Belyaev, V.I., Samsonov, R.A. & Pyatkova, O.N. (2015) Eksplikatsiya, taksonomiya i institutsional'naya transformatsiya trudovogo opportunizma v sisteme sotsial'no-trudovykh otnosheniy predpriyatiya [Explication, Taxonomy and Institutional Transformation of Labour Opportunism in the System of Social and Labour Relations of an Enterprise]. Zhurnal ekonomicheskoy teorii. 4. pp. 98-113.
26. Farmer, E. et al. (1998) Upravlenie razvitiem i izmeneniem [Managing Development and Change]. Translated from English. Book 11. Zhukovskiy: izd-vo MIM LINK.
27. Nadler, D.A. (1996) Kontseptsii upravleniya organizatsionnymi izmeneniyami [Organisational Change Management Concepts]. In: Khrestomatiya. Upravlenie izmeneniem [A Reader. Change Management]. Translated from English. Zhukovskiy: MTsDO “LINK”. pp. 84-98.
28. Lewin, K. (1951) Field Theory in Social Science. Harper.
29. Kegan, R. & Lahey, L.L. (2006) Istinnaya prichina nelyubvi k peremenam [The Real Reason People Won't Change]. In: Kharitonova, E. (ed.) Korporativnaya kul 'tura i upravlenie izmeneniyami [Corporate Culture and Change Management]. Translated from English by A. Lisitsyna. Moscow: Al'pina Biznes Buks. pp. 47-64.
30. Belbin, R.M. (2012) Komandy menedzherov: kak ob"yasnit' ikh uspekh ili neudachu [Management Teams: Why They Succeed or Fail]. Translated from English. London; Rotterdam; Moscow: Kivits.
31. Konsul'tantPlyus. (2019) Labour Code of the Russian Federation No. 197-FZ of December 30, 2001 (As Amended on July 26, 2019). Moscow: Konsul'tantPlyus. (In Russian).
32. Chulanova, O.L., Komarova, E.M. & Flaming, Yu. (2016) Metodika vnedreniya greydinga v sistemu oplaty truda personala organizatsii: printsipy, podkhody, preimushchest- va, riski [Introducing Grading into the Organization's Personnel Remuneration System: Principles, Approaches, Advantages, Risks]. Aktual'nye problemy gumanitarnykh i estestvennykh nauk. 2-3. pp. 128-138.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные причины сопротивления персонала организационным изменениям. Методы преодоления сопротивления изменениям на предприятии в процессе внедрения инноваций, разработанные Э. Хьюзом, Дж. Коттером и Л. Шлезингерем, Р. Кантером, Б. Стайном и Т. Джиком.
курсовая работа [55,9 K], добавлен 26.06.2011Характеристика основных причин сопротивления изменениям. Факторы, побуждающие людей к принятию нового: осознание необходимости изменений, ясности конечных целей и конкретных шагов к их достижению. Реформирование системы оплаты труда и мотивации в банке.
реферат [28,6 K], добавлен 08.11.2011Виды изменений и их причины. Модели управления изменениями. Процессы и процедуры, направленные на внедрение и проведение перемен в организации. Принятие решений при управлении изменениями. Причины сопротивления изменениям и методы их устранения.
реферат [189,0 K], добавлен 04.06.2014Понятие и типы организационного изменения, источники и причины сопротивления организационным изменениям. Анализ факторов и методов преодоления сопротивления изменениям. Уменьшение сопротивления на организационном, групповом и индивидуальном уровнях.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 25.09.2009Понятие и формы защиты трудовых прав работников. Квалификация самозащиты трудовых прав работников. Характеристика деятельности органов, осуществляющих защиту трудовых прав работников. Контроль за соблюдением трудового законодательства.
курсовая работа [43,0 K], добавлен 30.05.2007Анализ причин и видов сопротивления организационным изменениям. Механизмы классического менеджмента для преодоления сопротивлений. Методы снижения уровня сопротивления при внедрении новой организационной структуры управления филиалов ОАО "Кубаньэнерго".
дипломная работа [96,9 K], добавлен 28.01.2014Состав трудового коллектива. Производственно-хозяйственная деятельность персонала, состояние социально-психологических отношений. Совершенствование количественного и качественного состава работников трудового коллектива, демократических основ управления.
курсовая работа [126,3 K], добавлен 16.12.2011Сущность трудовой деятельности. Понятие и структура трудового поведения. Характеристика причин и мотивов, приводящих к деструктивной форме трудового поведения работника в организации. Типология форм проявления деструктивного трудового поведения.
реферат [15,0 K], добавлен 24.11.2010Мероприятия для привлечения, отбора и оценки кадров предприятия. Социально-психологическое взаимодействие персонала. Трудовые отношения работников и работодателей. Наем персонала, трудовые договоры и соглашения. Профессиональная адаптация персонала.
реферат [34,8 K], добавлен 12.04.2010Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления. Типы стимулирования работников в условиях становления рыночных отношений в Российской Федерации. Изменение трудовых ценностей у населения. Построение системы вознаграждения.
контрольная работа [19,8 K], добавлен 24.02.2012
