Управление карьерой в современном HR - менеджменте

· более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

· повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации:

· наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

· определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;

· выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, абсентеизм, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе. [8; с. 39]

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются:

1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);

2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);

3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры. [12; с. 512]

Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения и предложить типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

1. Самооценка.

Она, безусловно, важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна реальная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что неспособен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний.

Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

3. Локус контроля.

Это - показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и стараются свалить вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры.

1. АЛЬПИНИСТ. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус).

Человек делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля).

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер «видимостей», предпочитает казаться в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве «лица» компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. МАСТЕР (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.)

Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если руководитель даст ему развиваться, повышать свою квалификацию он будет «ваш». Если есть чувство, что он охладел, можно предложить ему развивать новое направление или поставить перед ним интересную проблему, даже если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4 МУРАВЕЙ. (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)

Может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если руководитель хочет его удержать, нельзя загружать его полномочиями и принятием ответственных решений, предлагать ему резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Продвижение необходимо осуществлять постепенно и давать ему «опору» в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что «хотел бы стать начальником». Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6. УЗУРПАТОР. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля).

Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа эффективным может быть тренинг личностного роста. [21; 343]

Рассмотрев данную классификацию, можно сделать вывод, что тема саморазвития карьеры очень популярна. И правда, если обратится к периодическим печатным изданиям, мы непременно найдем статью на интересующую нас тему. Проведя анализ этой литературы, хотела бы поделиться некоторыми интересными моментами.

Очень много статей обращены к самим сотрудникам. В них пошагово описано, как правильно построить свою карьеру, с чего начать и какие трудности могут ожидать нас на пути.

Кроме подробного плана, некоторые авторы предлагают новые идеи в процессе управления карьерой. Итак, я расскажу по некоторые из них.

Карьерный селф-менеджмент персонала. Под ним понимается технология самопланирования карьеры и реализации карьерного потенциала личности. Технология предполагает определение всего спектра личностных ресурсов для достижения целей и планов карьеры. Технологию карьерного самоменеджмента можно осуществлять как сугубо самостоятельно, так и в режиме «коучинга» - современного направления консультирования, при котором коуч (иными словами «тренер») задает своему «подопечному» вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно принял наиболее приемлемое решение (в данном случае решение по дальнейшему развитию карьеры). Человек, с которым работает карьерный коуч, осознает, что делает, определяет способы достижения результата и тем самым берет на себя ответственность за принятые решения и сам отвечает за качество достигнутого результата в карьере. Технология самопланирования карьеры дает возможность достаточно полно и глубоко провести психологическую диагностику карьерного потенциала личности. Данная технология позволяет провести своего рода SWOT-анализ (один из самых распространенных видов анализа в стратегическом управлении, позволяющий выявлять и структурировать сильные и слабые стороны, а также потенциальные возможности и угрозы) в контексте карьеры. Авторы предлагают, ответь на несколько блоков вопросов. В процессе, которых вы разбираете ситуацию вокруг себя, расставляйте приоритеты, и, в зависимости от этого, ставите перед собой цели и намечайте план к их достижению. Для удобства все этого сведено в таблицу. Что примечательно, авторы учли все стороны жизни человека, то есть вы анализируете и профессиональную и личную жизнь, которые неразрывно связаны между собой. Это очень интересный и эффективный метод самопланирования карьеры. [2; с. 61]

Если обратиться к методам планирования карьеры со стороны организации самым популярным наверняка будет система наставничества. Актуальным, на сегодняшний день, и современным является карьерный тьюторинг. Он представляет собой организационно-психологическое сопровождение карьеры на ее начальных этапах. [13; с. 36]В процессе карьерного тьюторинга студенты старших курсов должны получать всесторонние рекомендации по трудоустройству и консультации по рабочим заданиям, полученным по месту профессиональной деятельности. Так же полезно сформулировать тематику курсовых и дипломных работ в соответствии с характером трудовой деятельности учащихся. Конечно, работа со студентами велась и раньше, но проводилась она не на должном уровне. Не компетентность, и не правильный подход - вот те самые причины, мешавшие правильной организации работы.

Вот самые интересные идеи организации планирования карьеры. Изучив весь материал, что, как и раньше, люди стремятся не просто узнать что-то новое, но и придумать изобрести это. И надо сказать, что есть к чему стремиться. Ведь так много тем и вопросов еще не раскрыто.

Заключение

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Понятие карьеры включает в себя личностный, организационный и социальный аспекты.

Для классификации видов карьеры можно выделить множество критериев. Так, например, по сфере рассмотрения различают профессиональную и внутриорганизационную карьеры. Последняя характеризуется направлением движения работника, которое может быть горизонтальным, вертикальным и центростремительным. Так как само понятие карьеры является сложным и многогранным, существует и множество других её видов.

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Классификация выдвинутая Комаровым Е. больше соответствует действительности и современным тенденциям развития бизнеса.

Карьера состоит из нескольких этапов: предварительный, этап становления, этап продвижения, этап сохранения, этап завершения и пенсионный этап.

Управление карьерой работников состоит из её планирования и реализации. Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей.

Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? В этом - главные вопросы мотивации. Для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором, необходимо выявлять и учитывать индивидуальные потребности работников, их стремления, намеченные цели и средства их достижения.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Существует типология людей, строящих свою карьеру в зависимости от личных особенностей. В зависимости от соотношения самооценки, уровня притязаний и локус контроля выделяют 6 типов: альпинист, иллюзионист, мастер, муравей, коллекционер и узурпатор. Руководителю необходимо научиться различать эти типы, чтобы выбирать оптимальную линию поведения для получения наибольшего эффекта от управления карьерой персонала.

Постоянно идет развитие процесса управления карьерой, которое дает новые методы планирования и развития карьеры.

Одно из направлений - селф - менеджмент. Под ним понимается технология самопланирования карьеры и реализации карьерного потенциала личности. Может проводиться как самостоятельно, так и путем «коучинга». «Коучинг» - это современное направление консультирования, при котором коуч (иными словами «тренер») задает своему «подопечному» вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно принял наиболее приемлемое решение. Данная технология позволяет провести своего рода SWOT-анализ в контексте карьеры.

Другое направление - карьерный тьюторинг. Он представляет собой организационно-психологическое сопровождение карьеры на ее начальных этапах.

В современном мире необходимо знать не только «азы» управления карьерой, но и находить новые методы, и быстро приспосабливаться к изменяющейся ситуации.

Список использованных источников

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 397 с.

2. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры. / Управление персоналом. -2006. -№11

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2004. - 528 с.: ил.

4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

5. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. /.- 1998. - №3.

6. Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента. - М.: Мысль, 2003. - 287с.

7. Могилевкин Е. Управление карьерой - процесс прогнозируемый и просчитываемый. / Персонал-Микс. -2004. -№1

8. Климашин И.А. Адаптация: Методика, технология, опыт./ Справочник по управлению персоналом. - М.: «Типография «Новости». -2001. - с. 43.

9. Комаров Е. Управление карьерой. / Упраление персоналом. -1999. -№1

10. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб; Питер, 2000. - 416 с.: ил. - (Серия «Учебники для вузов»)

11. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники XXI века» н/Д: «Феникс», 2001, - 512 с.

12. Тихенький В. Карьерные горки, или как и кто можно помочь сделать карьеру? / Управление персоналом. - 2010. -№16

13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. - 272 с.

14. Тульчинский Г.Л., Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие. 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: Изд-во «Лань», 2003. - 528 с., ил. - (Учебники для вузов. Специальная лит-ра).

15. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 638 с. - (Серия «Высшее образование»).

16. Управление персоналом. (Под ред. С.И. Самыгина). Серия «Учебники и учебные пособия» - н/Д: «Феникс», 2001. 512 с.

17. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

18. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 160 с.

19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

20. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организациии. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. -- 368 с.

Размещено на Allbest.ru