Шляхи удосконалення мотивації праці

Виконавці люблять працювати в колективі, разом з усіма, вони люблять вранці йти на роботу, а ввечері приходити з роботи, прагнуть до розподілу відповідальності і функцій на робочому місці, орієнтовані на виконання наказів та доручень, уникають відповідальності та лідерства. Мотивувати їх будуть, позитивна оцінка з боку керівника, публічне заохочення морального характеру, доручення по виконанню представницьких функцій.

Лідер прагне до впливу і влади. Якщо його не призначають керівником, як правило, він стає неформальним лідером, може чинити опір рішенням керівництва, критикувати керівництво компанії. Мотивувати такого працівника буде перспектива стати керівником - відповідальність і кар'єрний ріст.

Нейтрал - найскладніший працівник у плані його мотивації, тому що будь-яка мотивуюча система може бути для нього неефективною, тому що його інтереси лежать поза роботою. Він може захоплюватися чим завгодно: релігією, живописом, полюванням, спортом, машинами та ін. Для нього важливі такі умови роботи: чітка постановка робочих завдань, стабільний графік без понаднормових, зрозуміла і нескладна робота, дружні відносини з колегами, від яких він чекає прийняття своїх цінностей і інтерес до його захопленням. Заробітна плата його цікавить не в першу чергу. [19, с.65]

3.2 Характеристика Тов «Моноліт-Кемерово»

Компанія «Моноліт», будучи найбільшою, в Росії текстильної компанією, зарекомендувала себе як стабільний надійний партнер, який діє в повній відповідності з інтересами своїх клієнтів і всіх членів суспільства в цілому.

Результатом цього стало зміцнення репутації компанії та розширення її географічного діапазону діяльності.

Місія - максимально повне, точне і своєчасне задоволення потреб якомога більшої кількості людей і підприємств у продукції текстильного призначення на основі глибокого знання ринку та надання клієнтам товарів і послуг вищої якості

Текстильна компанія «Моноліт» працює на ринку Росії з 1992 року. Об'єднання «Моноліт» забезпечує повний цикл виробництва від випуску тканини до упаковки готових виробів, продукція відрізняється високою якістю і відповідає європейським стандартам.

В даний час «Моноліт» являє собою найбільший холдинг, що працює на текстильному ринку по ряду напрямків:

- Оптова торгівля х / б і технічними тканими

- Оптова торгівля декоративними і постільними тканинами

- Оптовий продаж костюмно-платтяні тканинами

- Оптовий продаж тюлі

- Оптова торгівля швейною фурнітурою

- Виробництво та гуртовий продаж домашнього текстилю

- Виробництво та гуртовий продаж спецодягу і уніформи

У Росії і країнах СНД створено мережу з 14 філій і представництв. Наші представництва знаходяться у Санкт-Петербурзі та Воронежі, Ростові-на-Дону та Самарі, Іваново і Пензі, Нижнім Новгороді та Донецьку, в Чебоксарах і Краснодарі, Курську і в місті Щербинці Московської області.

У Сибірському регіоні створено філію «Моноліт-Новосибірськ» і представництва в містах Томськ, Красноярськ, Новокузнецьк. У січні 2005 року в місті Кемерово відкрилося нове представництво ТОВ «Моноліт-Кемерово».

ТОВ «Моноліт-Кемерово» - товариство з обмеженою відповідальністю.

Оптова торгівля товарів народного споживання, текстиль, готова текстильна продукція. Зареєстрована торгова марка «Мона Ліза»

Юридична адреса - пр. Кузнецький, 234, фактичний - вул. Індустріальна, 4.

Цілі створення представництва в м. Кемерово:

a) збільшення прибутку холдингу «Моноліт»; б) впровадження своєї продукції в Кемеровську область для охоплення всієї території Сибірського регіону; в) задоволення потреб покупців ; г) розширення торгової мережі «Моноліт»; д) створення нових робочих місць.

За масштабом ринку ТОВ «Моноліт-Кемерово» охоплює ринок

м. Кемерово і Кемеровській області. Практично у всіх містах Кемеровській області є магазини і торгові відділи, які продають товари марки «Мона Ліза».

ТОВ «Моноліт-Кемерово» - представництво, воно створювалося з метою охоплення північній частині Західно-Сибірського округу. Кордони діяльності - Кемеровська область. В інших областях і губерніях Росії також активно функціонують філії та представництва ТО «Моноліт».

У структурі ТОВ «Моноліт-Кемерово» на чолі стоїть директор, у нього в підпорядкуванні знаходитися: комерційний відділ, бухгалтерія, склад.

У комерційний відділ входить менеджер, в бухгалтерію - головний бухгалтер, касир, склад - комірник-вантажник.

Директор керує роботою всіх співробітників філії, включаючи комерційний, фінансовий та господарський склад.

Проведемо короткий аналіз динаміки роботи за період 2005 - 2006 рік.

(Див. графіки відвантажень і оплачених коштів за період січень 2005 - червень 2005, динаміку роботи ТОВ «Моноліт-Кемерово» за 2-е півріччя 2006 р .)

З січня 2005 року відвантаження товару зростали з кожним місяцем, у квітні відбувся спад відвантажень у зв'язку з тим, що період квітень - липень вважається «мертвим сезоном» з продажу текстилю.

Сплачені кошти з січня по червень постійно зростали, вони не зменшувалися за рахунок дебіторської заборгованості, а дебіторська заборгованість у свою чергу скорочувалася.

Витрати ТОВ «Моноліт-Кемерово» коливаються приблизно на одному рівні (100000,00 руб.).

Динаміка роботи ТОВ "Моноліт-Кемерово" за 2 півріччя 2018 р.

У перспективі в «Моноліт-Кемерово» охоплення повного ринкового сегменту Кемеровської області, зростання прибутку за рахунок збільшення товарообігу та надання якісних товарів народного споживання з гнучкою ціновою політикою. Постійно поповнюється та змінюється асортимент, дизайни, розробка нових проектів так-же принесе свої плоди.

3.3 Розробка ефективної системи мотивації ТОВ «Моноліт-Кемерово»

Щоб розробити ефективну систему мотивації для ТОВ «Моноліт-Кемерово» потрібно:

а) провести діагностику мотиваційної середовища компанії;б) розробити сегментовану систему мотивації, в якій комплексно застосовувати матеріальні і моральні засоби мотивації; в) регулярно проводити моніторинг і корекції, мотиваційної системи.

Перший етап: діагностика мотиваційного середовища компанії (системи стимулюючих умов). На цьому етапі реалізуються наступні заходи:

- Розробка методів об'єктивного і однозначного виміру результатів роботи співробітників ТОВ «Моноліт-Кемерово».

- Доступність для співробітників офіційної інформації про бажаний результат (як потрібно працювати і які результати мати).

- Оцінка ступеня досяжності бажаних результатів. При занадто важкою або занадто легкою завданню мотивація працівників, як правило, знижується.

- Облік принципів стимулювання: наявність загальних для всіх умов мотивації; обгрунтована система оцінки; наявність чітких критеріїв вимірювання результатів; простота і зрозумілість засобів оцінки результатів; зв'язок результату і заохочення; вимір результатів і винагорода всіх працівників, відповідно до результатів їх роботи; упор на якість; контроль за нормативами; наявність механізму перегляду нормативів; стимулювання здатних і талановитих працівників.

Другий етап: розробка системи мотивації - це етап побудови сегментованої мотивуючої системи та врахування психологічних особливостей працівників ТОВ «Моноліт-Кемерово».

На другому етапі необхідно провести іменне анкетування співробітників з метою виділення певних груп і розробки сегментованої системи мотивації.

На другому етапі можна також провести психологічне тестування працівників «Моноліту» з метою врахування їх очікувань і реалізації індивідуального підходу відповідно психотіпам окремих працівників.

На другому етапі, необхідно ввести в ТОВ «Моноліт-Кемерово» принцип комплексності, тобто застосовувати не тільки матеріальні, а й моральні засоби стимулювання.

- Оцінка та визнання особистих заслуг працівників: публічна оцінка на нарадах, покращення інтер'єру кабінету здатного співробітника, почесні доручення від вищого керівництва, почесні знаки та нагороди.

- Оцінка і визнання заслуг підрозділи: інформування про досягнення підрозділу на нарадах і під внутрішньокорпоративної пресі ТО «Моноліт», організація урочистих обідів на честь певних працівників, наприклад, у головному офісі ТО «Моноліт», відрядження співробітників на певну конференцію (семінари, виставки, зустрічі ), направлення на навчання, поїздка на екскурсію чи в туристичну поїздку, вручення відзнак.

- Особисте визнання заслуг співробітників ТОВ «Моноліт-Кемерово» з боку керівництва: усний вираз подяки, письмове вираження подяки, подарунки, бесіда з керівником.

Третій етап розробки системи мотивації - це проведення моніторингу та корекції. На цьому етапі проводиться постійне анкетування та тестування співробітників, приблизно раз на півроку і зміна мотивуючих факторів відповідно до одержуваної інформацією про їхнє ставлення до умов роботи в компанії,

Висновок

Людина являє собою складну психологічну систему з важко передбачуваним поведінкою. Дії будь-якої людини визначаються її рішенням. Навіть коли його примушують силою до тих чи інших дій, людина все ж сам вирішує як поступити. У людини немає кнопок і важелів, вплив на які може привести до очікуваних реакцій, наприклад як в автомобіля. Для управління людиною в організації використовують методи мотивації, які призначені для провокування тих чи інших дій підлеглого.

Визнання, подяку, заробітна плата, нагороди, повагу, довіру, задоволеність роботою, делегування відповідальності, просування по службі та багато іншого відносять до мотивації. Неможливо однозначно описати процес мотивації. У той же час на основі емпіричних досліджень було розроблено декілька концепцій, що описують фактори, що впливають на мотивацію і зміст процесу мотивації.

Так звані теорії змісту мотивації основну увагу приділяють тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними концепціями в цієї групи є теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга і теорія набутих потреб МакКлелланда. Незважаючи на принципові відмінності цих концепцій, вони тим не менше мають щось спільне в своїй основі, що відображає певну спільність у мотивації людини до дій.

В основі мотивацій лежать потреби. Природу фізіологічних потреб (голод, спрага, сон) зрозуміли давно і відносять до генетично заданим. Але духовні потреби (творчість, бажання бути зрозумілим, бути поважним, коханим, мати друзів, домінувати, лідирувати і т.п.) є джерелом загадок. У психології давно ведеться пошук джерела духовних потреб людини. За Маслоу, соціальні потреби (любов, належність до групи, самоповага, успіх, статус і ін) вторинні, а фізіологічні (спрага, голод, безпека, сон) - первинні. Мак-Келланд виділяє три провідні потреби: влада, успіх, визнання. На активізацію діяльності людини вплив роблять не тільки внутрішні потреби, що відчуваються на підсвідомому рівні, але і прогностична функція свідомості (Врум, Портер, Лоулер). Чим більш імовірно очікування бажаного результату, тим дії стають активнішими.

Процес мотивації розкривається в теоріях, які намагаються пояснити, чому люди готові здійснювати певні дії, витрачаючи великі або менші зусилля. Теорія очікування, теорія справедливості і теорія партисипативного управління, пояснюючи те, як слід впливати на людей, щоб спонукати їх до результативної роботи, дають менеджерам ключ до побудови дієвої системи мотивування людей.

Люди можуть домогтися більшого лише тоді, коли у них буде сильна мотивація до цього, тобто бажання, прагнення досягти більшого, ніж вони вже домоглися на сьогоднішній день. Це прагнення необхідно в них не тільки створити, але й знайти потрібні кошти для його підтримки на високому рівні. Якими засобами це завдання може бути вирішена стосовно працівників - вирішувати менеджерам і керівникам. Єдиного рецепту, придатного для всіх, немає.

Список використаних джерел

1. Басовский Л.Є. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 216с.

2. Бурмістаров А., Газенко Н. Які методи підвищення мотивації персоналу є найбільш дієвими? / / Управління персоналом, 2002. - № 7. - С.48-49

3. Варданян І.С. Мотивація починається там, де закінчується вплив наказу / / Управління персоналом, 2015. - № 11. - С.39-41

4. Варданян І.С. Дослідження системи управління мотивацією персоналу / / Управління персоналом, 2005. - № 16. - С.58-63

5. Веснін В.Р. Основи менеджменту: Підручник. - М.: інститут міжнародного права та економіки. Видавництво «Тріада, Лтд», 1996. - 384 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М.: Гардаріки, 2000. - 528с.

7. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. - М.: Норма, 1999. - 412с.

8. Герасимова Б.Н., Чумак В.Г., Яковлєва Н.Г. Менеджмент персоналу. - Ростов н / Д.: Фенікс, 2003. - 448 с.

9. Гончаров В.І. Менеджменту. - Мн.: Місанта, 2003. 0 624с.

10. Кирилов Л. Як змусити співробітників «горіти» на роботі / / Управління персоналом, 2019. - № 6. - С.26-31

11. Курс менеджменту / Под ред. Л.Д. Вачугова. -Ростов - н / Д.: Фенікс, 2003. -512с.

12. Магура М.І. Управління мотивацією персоналу / / Управління персоналом, 2017. - № 17. - С.52-55

13. Махорт Н. Проблема мотивації у трудовій діяльності / / Управління персоналом, 2013. - № 7. - С.35-37

14. Менеджмент (Сучасний російський менеджмент): Підручник / За ред. Ф.М. Русинова і М.Л. Разу. - М.: ФБК-ПРЕС, 1998. - 504 с.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основи менеджменту. - М.: Справа, 2014. - 453 с.

16. Основи менеджменту. Навчальний посібник. - М.: Ідательскій будинок «Дашков і К», 2018. - 176с.

17. Попов В.П. Крайнюченко І.В. Генезис мотивації / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2013. - № 3. - С.53-55

18. Розанова В.А. Психологія управління. - М.: Бізнес-Школа, 1997. - 310с.

19. Самоукіна Н.В. Мотивація персоналу як проблема / / Управління персоналом, 2017. - № 7. - С.62-66

20. Старбінскій З. Мотивація / / Консультант директора, 2018 - № 12. - С.24-28

21. Сурков С.А. Мотивація персоналу / / Управління персоналом, 2014. - № 7. - С.32-34

22. Ципкин Ю.А., Люкшинов О.М., Еріашвілі Н.Д. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2018. - 439с.

23.Афонин А.С. ? Основы мотивации труда: организационно-

24.Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. ? Киев: Техника, 1995. ? 114 с.

25.Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. ? К.: КНЕУ, 2000. ? С. 274 - 403.

26.Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. ? 2002. ? № 8.

27.Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2

28.Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 1993. - № 5.

29.Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці. ? 2002. - № 6.

30.Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. ? 2000. ? № 7.

31.Димлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці // Україна: аспекти праці. ? 1997. ? № 3-4.

32.Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. 2002. № 10.

33.Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. 2001. № 5.

34.Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. 2000. № 5.

Размещено на Allbest.ru