Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива

№ руководителя	Выраженность компонентов	Стиль руководства
1	ДК	авторитарный
2	КПД	демократический
3	КП	демократический
4	КД	демократический
5	КД	демократический
6	ПК	либеральный
7	КД	демократический
8	КП	демократический
9	КД	демократический
10	ДК	авторитарный
11	ДКП	авторитарный
12	ПК	либеральный
13	КДП	демократический
14	КП	демократический
15	КД	демократический
16	ДК	авторитарный
17	КДП	демократический
18	ПКД	либеральный
19	КДП	демократический
20	ДПК	авторитарный

Как видно из таблицы № 1, в данной группе руководителей более всего выражен коллегиальный компонент, а менее всего - попустительский. Также следует отметить, что ни у одного руководителя стиль руководства не встречается в «чистом» виде.

Рис. 1 Распределение управляющих по стилю руководства

Из рисунка 1 видно, что преобладает количество руководителей, предпочитающих демократический стиль руководства (12 человек), к авторитарному стилю прибегают 5 человек, попустительский стиль используют 3 человека.

Результаты опроса сотрудников относительно психологического климата в коллективе представлены в таблицах №№ 2, 3. Таблица № 2 содержит данные об удовлетворенности работой сотрудников в различных сферах их деятельности, таких как «Коллеги», «Начальник», «Деятельность» и др. В таблице № 3 представлены данные о распределении тех же самых сфер по степени значимости для сотрудника.

Таблица 2 Результаты диагностики организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием (часть 1)

№ коллектива	№ сотрудника	Коллеги	Начальник	Деятельность	Условия	Организация и руководство	Развитие	Оплата	Защищенность	В общем
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	1	од	нд	неопр	д	нд	вн	нд	да	недоволен
	2	од	нд	д	д	нд	он	нд	да	недоволен
	3	од	нд	д	од	он	он	нд	да	недоволен
	4	од	нд	нд	од	нд	он	нд	да	недоволен
2	1	од	д	д	од	д	од	д	нет	очень доволен
	2	од	д	д	од	од	д	д	нет	доволен
	3	од	од	д	од	од	д	д	нет	очень доволен
	4	од	од	д	од	д	од	д	нет	очень доволен
	5	од	д	д	од	д	д	д	нет	доволен
3	1	од	од	д	од	д	д	д	нет	доволен
	2	од	од	д	од	од	д	од	нет	очень доволен
	3	од	од	д	од	од	од	од	нет	очень доволен
	4	од	од	д	од	од	д	од	нет	очень доволен
	5	од	од	д	од	од	д	од	нет	очень доволен
4	1	д	д	д	од	од	д	д	нет	доволен
	2	од	од	неопр	од	од	д	д	нет	очень доволен
	3	д	од	д	од	од	д	д	нет	очень доволен
	4	д	д	д	од	од	д	д	нет	очень доволен
	5	од	од	од	од	од	од	од	нет	очень доволен
5	1	од	од	д	д	д	д	д	нет	очень доволен
	2	од	од	д	д	од	д	од	нет	очень доволен
	3	од	од	д	д	од	д	д	нет	очень доволен
	4	од	од	од	д	од	од	од	нет	очень доволен
	5	од	д	д	д	од	д	од	нет	доволен
6	1	од	неопр	д	д	неопр	нд	нд	нет	неопределенно
	2	од	нд	д	д	он	нд	неопр	нет	недоволен
	3	од	нд	д	д	д	д	д	нет	доволен
	4	од	од	неопр	д	д	неопр	нд	нет	доволен
	5	од	неопр	д	од	неопр	д	нд	нет	неопределенно
7	1	вст	д	д	од	од	од	од	нет	очень доволен
	2	вст	д	д	од	од	од	од	нет	очень доволен
	3	од	д	д	д	од	д	од	нет	очень доволен
	4	вст	д	д	од	од	од	од	нет	очень доволен
	5	од	нд	д	од	од	д	д	нет	очень доволен
8	1	од	од	д	од	од	од	од	нет	очень доволен
	2	од	д	д	д	од	д	д	нет	очень доволен
	3	од	од	д	д	од	д	д	нет	очень доволен
	4	од	од	д	д	д	д	д	нет	очень доволен
	5	од	од	д	од	од	д	д	нет	очень доволен
9	1	од	д	д	од	д	д	д	нет	очень доволен
	2	д	д	неопр	од	д	д	д	нет	доволен
	3	од	д	д	од	д	д	д	нет	доволен
	4	од	д	д	од	д	д	д	нет	доволен
10	1	нд	он	нд	д	он	вн	нд	да	недоволен
	2	неопр	нд	д	д	нд	неопр	неопр	да	неопределенно
	3	д	неопр	неопр	д	неопр	неопр	нд	да	недоволен
	4	д	нд	нд	д	нд	нд	нд	да	недоволен
	5	д	д	д	д	д	д	д	нет	доволен
11	1	д	неопр	д	д	неопр	неопр	нд	нет	неопределенно
	2	нд	нд	нд	д	он	нд	вн	да	недоволен
	3	д	неопр	д	од	нд	неопр	вн	да	недоволен
	4	д	он	нд	д	нд	нд	нд	да	недоволен
	5	д	неопр	д	д	нд	нд	нд	да	недоволен
12	1	нд	д	д	д	д	д	д	нет	доволен
	2	нд	нд	д	д	нд	д	нд	нет	недоволен
	3	неопр	нд	д	д	нд	неопр	нд	нет	недоволен
	4	нд	д	д	д	нд	неопр	нд	нет	недоволен
	5	неопр	неопр	д	д	д	неопр	неопр	нет	неопределенно
13	1	од	д	д	од	од	од	од	нет	очень доволен
	2	од	д	д	од	од	д	д	нет	доволен
	3	од	д	неопр	од	д	д	д	нет	доволен
	4	од	д	д	од	д	д	д	нет	доволен
	5	од	од	од	од	од	од	од	нет	очень доволен
14	1	од	од	д	од	од	д	д	нет	доволен
	2	од	од	од	од	од	од	д	нет	очень доволен
	3	од	од	од	од	од	од	д	нет	очень доволен
	4	од	од	од	од	од	д	д	нет	очень доволен
	5	од	од	од	од	од	од	од	нет	очень доволен
15	1	од	д	д	д	од	од	д	нет	очень доволен
	2	неопр	од	д	од	од	д	д	нет	доволен
	3	од	од	д	од	од	од	од	нет	очень доволен
	4	од	д	д	д	д	д	д	нет	доволен
16	1	д	нд	нд	од	нд	неопр	неопр	да	доволен
	2	нд	неопр	д	од	д	д	д	да	недоволен
	3	од	нд	нд	од	нд	нд	нд	да	недоволен
	4	д	нд	нд	од	он	нд	вн	да	недоволен
17	1	од	д	од	од	д	д	д	нет	очень доволен
	2	од	д	д	од	од	од	д	нет	очень доволен
	3	од	д	д	од	д	д	д	нет	доволен
	4	од	од	од	од	од	д	д	нет	очень доволен
	5	од	од	д	од	од	д	од	нет	очень доволен
18	1	д	неопр	д	д	неопр	неопр	неопр	нет	доволен
	2	д	неопр	нд	д	нд	нд	д	нет	неопределенно
	3	вст	д	од	од	д	од	д	нет	доволен
	4	д	нд	д	д	нд	д	нд	нет	недоволен
	5	д	нд	неопр	од	неопр	нд	нд	нет	неопределенно
19	1	д	од	д	од	од	д	од	нет	очень доволен
	2	д	од	д	од	од	д	д	нет	очень доволен
	3	д	д	д	од	од	д	од	нет	очень доволен
	4	д	од	д	д	од	неопр	д	нет	доволен
	5	д	од	д	од	од	д	д	нет	очень доволен
20	1	д	неопр	нд	д	неопр	нд	нд	да	неопределенно
	2	д	нд	нд	д	нд	нд	вн	да	недоволен
	3	од	неопр	д	д	нд	д	нд	да	недоволен
	4	д	он	нд	д	он	вн	вн	да	недоволен

где

вст - в высшей степени доволен

од - очень доволен

д - доволен

неопр - неопределенно

н - недоволен

он - очень недоволен

вн - вообще недоволен

По данной таблице можно проследить отношение каждого участника к определенной сфере его деятельности. Видно, что оценки сотрудников совершенно разные, от «недоволен», до «в высшей степени доволен». Так, в одном коллективе можно встретить абсолютно всем довольных сотрудников и весьма недовольных (коллективы № №10,12,16,18).

Анализ по блокам показал, что отношение сотрудников к той или иной сфере деятельности также разное. Если взять блоки «Условия» и «Деятельность» (см. рисунки 2, 3), то становится видно, что удовлетворенность содержанием деятельности и гигиеническими условиями труда наиболее высока. По блоку «Условия» вообще отсутствует какое-либо неудовольствие: 41% опрошенных довольны, а 59% - очень довольны условиями труда.

Рис. 2 Блок «Условия»

В блоке «Деятельность» также преобладает ответ «доволен» (75% опрошенных), и всего лишь 8% недовольны своей деятельностью.

Рис. 3 Блок «Деятельность»

Анализ блока «Коллеги» (рис. 3) также показал, что недовольство минимальное (6% опрошенных). В некоторых коллективах можно даже встретить высшую степень довольства (коллектив № 7). Это свидетельствует об отсутствии конфликтов, симпатии друг к другу и об удовлетворенности межличностным общением.



Рис. 3 Блок «Коллеги»

Анализ блоков «Начальник», «Организация и руководство», «Развитие» и «Оплата» показал, что удовлетворенность сотрудников по прежнему преобладает (более 50%) , но, тем не менее, заметно прибавилось недовольства.

Так, в блоке «Начальник» (рис. 4) недовольны начальством 18% и очень недовольны 3% опрошенных, в блоке «Организация и руководство» (рис. 5) 17% недовольны и 6% очень недовольны организацией в целом и высшим руководством, в блоке «Развитие» (рис. 6) 13 % недовольны и по 3% очень недовольны и вообще недовольны свом личным продвижением в организации, в блоке «Оплата» (рис. 7) 22% недовольны и 5% очень недовольны оплатой своего труда.

Также в данных блоках практически в 2 раза возросло количество сотрудников, которые отвечали «неопределенно». Если в блоках «Условия» и «Деятельность» это было 4-6%, то теперь оно составляет 9-12% опрошенных сотрудников.



Рис. 4 Блок «Начальник»

Рис. 5 Блок «Организация и руководство»



Рис. 6 Блок «Развитие»

Рис. 7 Блок «Оплата».

Таблица 3 Результаты диагностики организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием (часть 2)

№ коллектива	№ сотрудника	Коллеги	Начальник	Деятельность	Условия	Организация и руководство	Развитие	Оплата	Защищенность
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	1	4	3	1	8	2	5	6	7
	2	1	2	3	8	4	6	5	7
	3	2	1	7	4	5	8	3	6
	4	2	1	6	8	3	7	5	4
2	1	1	2	3	6	7	4	5	8
	2	5	4	6	7	3	8	1	2
	3	1	4	5	3	8	6	2	7
	4	7	6	1	2	5	4	3	8
	5	1	6	2	5	7	4	3	8
3	1	6	5	1	7	4	2	3	8
	2	2	4	1	7	5	6	3	8
	3	1	2	3	8	4	5	6	7
	4	6	2	1	8	4	5	3	7
	5	2	1	3	7	5	4	6	8
4	1	8	4	3	2	5	6	1	7
	2	1	2	5	3	6	8	4	7
	3	1	2	4	5	8	7	3	6
	4	4	3	7	1	5	6	2	8
	5	2	1	4	5	8	7	3	6
5	1	5	1	6	7	4	2	3	8
	2	4	2	5	6	3	7	1	8
	3	1	4	3	7	8	2	5	6
	4	2	1	3	8	7	4	5	6
	5	1	2	5	3	6	8	4	7
6	1	6	7	1	3	8	4	2	5
	2	5	3	2	7	4	6	1	8
	3	8	4	3	2	5	6	1	7
	4	1	2	3	5	6	8	4	7
	5	1	2	8	3	4	7	5	6
7	1	8	2	1	4	6	5	3	7
	2	1	4	2	5	6	7	3	8
	3	2	1	7	6	4	5	3	8
	4	1	4	3	5	8	2	6	7
	5	3	1	6	7	2	5	4	8
8	1	1	4	5	3	8	6	2	7
	2	3	1	2	8	6	5	4	7
	3	1	4	3	7	5	6	2	8
	4	4	5	1	2	3	6	7	8
	5	1	2	7	6	4	3	5	8
9	1	1	5	4	3	6	8	2	7
	2	3	1	7	8	2	5	6	6
	3	1	2	3	7	4	6	5	8
	4	2	1	4	5	8	6	3	7
10	1	4	2	8	7	3	1	6	5
	2	3	1	4	8	2	6	7	5
	3	2	1	3	6	5	7	4	8
	4	6	2	7	8	3	4	1	5
	5	3	5	1	4	7	6	2	8
11	1	5	2	8	6	3	4	1	7
	2	7	2	5	8	6	4	1	3
	3	4	5	6	7	2	8	1	3
	4	5	1	6	7	4	2	3	8
	5	5	4	6	8	3	2	1	7
12	1	2	3	4	5	8	1	7	6
	2	1	3	2	7	4	5	6	8
	3	8	2	5	6	1	4	3	7
	4	1	4	6	8	2	5	3	7
	5	4	1	3	8	2	6	5	7
13	1	3	8	6	4	5	1	2	7
	2	6	3	1	5	4	8	7	2
	3	2	6	8	7	3	1	4	5
	4	2	3	1	4	7	6	5	8
	5	3	1	2	4	6	5	7	8
14	1	1	2	3	7	4	6	5	8
	2	1	6	2	5	7	4	3	8
	3	4	3	1	8	2	5	6	7
	4	5	1	6	7	4	2	3	8
	5	6	4	8	7	3	2	1	5
	2	5	3	2	7	4	6	1	8
	3	3	1	2	8	6	5	4	7
	4	2	1	3	7	5	4	6	8
16	1	4	2	8	7	3	1	6	5
	2	1	6	7	2	5	4	3	8
	3	4	1	3	8	2	6	5	7
	4	1	2	3	8	4	5	6	7
17	1	1	4	6	8	2	5	3	7
	2	3	1	6	7	2	5	4	8
	3	4	2	5	6	3	7	1	8
	4	5	4	6	8	3	2	1	7
	5	2	1	7	6	4	5	3	8
18	1	5	3	2	7	4	6	1	8
	2	6	2	7	8	3	4	1	5
	3	5	4	2	3	6	1	7	8
	4	4	2	5	6	3	7	1	8
	5	1	7	3	8	6	5	2	4
19	1	8	2	5	6	1	4	3	7
	2	1	4	3	7	5	6	2	8
	3	1	2	3	7	4	6	5	8
	4	4	2	5	6	3	7	1	8
	5	1	5	4	3	6	8	2	7
20	1	5	4	1	8	7	3	2	6
	2	6	2	3	7	5	4	1	8
	3	5	4	6	8	2	7	1	3
	4	6	4	8	7	3	2	1	5

В данной таблице представлены данные о распределении сфер деятельности по степени значимости для сотрудника. В ней четко просматривается, что каждый сотрудник по-разному оценивает степень важности для него какой-то отдельной сферы его деятельности. Для кого-то важен в первую очередь коллектив, в котором он работает, для кого-то уверенность в стабильности его рабочего места. Для иных сотрудников нет важнее того, чем он занимается, а для кого-то важна в первую очередь карьера.

Таблица 4 Распределение сфер деятельности по степени важности

Сфера деятельности	Общий бал	Среднее арифметическое	Место
1	2	3	4
Коллеги	314	3,3	2
Начальник	274	3	1
Деятельность	393	4	4
Условия	572	6	7
Организация и руководство	429	4,5	5
Развитие	475	5	6
Оплата	321	3,4	3
Защищенность	644	6,7	8

В таблице № 4 представлены общие данные о распределении сфер деятельности по степени значимости в среднем по испытуемым. В графе 2 показан общий балл, который набрала каждая из сфер. После ранжирования полученных данных стало видно, что первое занимает сфера «Начальник». Второе место закрепилось за сферой «Коллеги» и третье за сферой «Оплата». Последнее место заняла сфера «Защищенность».

Для того, чтобы оценить психологический климат в каждом отдельном коллективе, необходимо посмотреть общую оценку удовлетворенности работой, которую выставили сотрудники, и затем обобщить эти данные внутри каждого коллектива. В таблице № 5 приведены результаты обобщения полученных данных.

Таблица 5 Общая оценка удовлетворенности работой в среднем по коллективу и оценка психологического климата коллектива

№ коллектива	Оценка работы в целом	Психологический климат коллектива
1	недоволен	отрицательный
2	доволен	положительный
3	очень доволен	положительный
4	очень доволен	положительный
5	очень доволен	положительный
6	неопределенно	неопределенный
7	очень доволен	положительный
8	очень доволен	положительный
9	доволен	положительный
10	недоволен	отрицательный
11	недоволен	отрицательный
12	недоволен	отрицательный
13	доволен	положительный
14	очень доволен	положительный
15	доволен	положительный
16	недоволен	отрицательный
17	очень доволен	положительный
18	неопределенно	неопределенный
19	очень доволен	положительный
20	недоволен	отрицательный

Из данной таблицы видно, что в большинстве случаев обобщенная оценка удовлетворенности по коллективу «очень доволен» и «доволен», лишь в шести случаях оценка «недоволен» и в двух «неопределенно».

В тех случаях, когда оценка по коллективу «очень доволен» и «доволен», уместно говорить о том, что удовлетворенность сотрудников по основным сферам деятельности достаточно высока. В данном случае психологический климат коллектива можно оценить как положительный. Соответственно когда оценка по коллективу «недоволен», психологический климат коллектива можно оценить как отрицательный. В тех случаях, когда оценка ставится как «неопределенно», о психологическом климате можно говорить как о неопределенном психологическом климате.

Из таблицы № 4 видно, что коллективы №№ 1, 10, 11, 12, 16 и 20 обладают отрицательным психологическим климатом коллектива, коллективы №№ 6 и 18 - неопределенным, остальные же коллективы определены как обладающие положительным климатом коллектива.

Для сравнения результатов, полученных по двум методикам, все данные были помещены в таблицу № 6.

Таблица 6 Сравнительный анализ полученных данных

№ руководителя/коллектива	Стиль руководства	Психологический климат коллектива
1	авторитарный	отрицательный
2	демократический	положительный
3	демократический	положительный
4	демократический	положительный
5	демократический	положительный
6	либеральный	неопределенный
7	демократический	положительный
8	демократический	положительный
9	демократический	положительный
10	авторитарный	отрицательный
11	авторитарный	отрицательный
12	либеральный	отрицательный
13	демократический	положительный
14	демократический	положительный
15	демократический	положительный
16	авторитарный	отрицательный
17	демократический	положительный
18	либеральный	неопределенный
19	демократический	положительный
20	авторитарный	отрицательный

Для упрощения сравнения порядковый номер руководителя изначально был равен порядковому номеру коллектива. Из таблицы видно, что во всех случаях при использовании руководителем демократического стиля управления в коллективах отмечается положительный климат. Так же видно, что при использовании авторитарного стиля управления климат в коллективе отрицательный. В тех случаях, когда руководитель предпочитает использование попустительского стиля, в климатах коллективов наблюдается неопределенность и недовольство.

Итак, после анализа влияния стиля руководства на психологический климат коллектива, проведенного по результатам, полученных в исследовании данных, можно с уверенностью сказать, что стиль руководства безусловно влияет на психологический климат коллектива. В природе не существует «чистых» стилей, в большинстве случаев руководители предпочитают использовать различные компоненты стиля руководства в зависимости от ситуации. И в данном случае из 12 руководителей, у которых преобладает коллегиальный компонент, у 67% наблюдается склонность к директивности. Среди директивно настроенных руководителей и тех, у кого преобладает попустительский компонент, только у одного из них не наблюдается склонности к коллегиальному компоненту.

В исследовании психологического климата коллектива общая оценка по коллективам представляется весьма благоприятной. Лишь в шести коллективах из 20 наблюдается неблагоприятный климат коллектива, при этом в пяти из них руководитель придерживается авторитарного стиля руководства. Если вернуться к таблицам №№ 2 и 3, то можно определенно точно сказать, в какой из сфер деятельности наблюдается наибольшее недовольство отдельно по каждому коллективу.

Члены коллектива № 1 единодушно высказывают свое недовольство как непосредственным, так и высшим руководством, оплатой и развитием, при этом друг другом они весьма довольны. В коллективах №№ 10, 11, 16 и 20 такого единодушия, как в первом не наблюдается, но сферы, которые вызывают наибольшее недовольство, не поменялись. Если смотреть распределение по степени значимости для сотрудника той или иной сферы, то видно, что сфера «начальник» занимает 1-2 место в данных коллективах, так же выделяется сферы «оплата» и «коллектив». Таким образом, получается, что от сфер деятельности, которые сотрудники выделяют как основные, они не получают чувства удовлетворенности. С уверенностью можно сказать, что в данных коллективах руководитель использует в основном метод «кнута», за свою работу работник может получить только порицание. Отсутствует система поощрения, руководитель ориентирован только на формальную структуру взаимоотношений. Как следствие повышенная тревожность и низкая работоспособность. Об этом свидетельствуют данные по сферам «защищенность» и «деятельность». Согласно данным, среди работников коллективов с авторитарным руководителем, лишь 9% не опасаются за свое рабочее место. По сфере «деятельность» данные таковы, что лишь 36% работников довольны своей деятельностью, в остальных случаях они либо недовольны (55%), либо имеют неопределенное отношение к ней (9%).

Теперь рассмотрим коллективы №№ 6, 12 и 18. Как уже отмечалось ранее, руководители данных коллективов придерживаются либерального стиля руководства. Психологический климат в коллективах №№ 6 и 18 неопределенный, в коллективе № 12 отрицательный. Исходя из представленных в таблицах №№ 2 и 3 данных, сложно определить какую либо определенную сферу, которая вызывала бы единодушное недовольство. По существу, каждый член коллектива сам по себе. Кого-то не устраивает оплата, кого-то его деятельность, у кого-то не ладятся отношения с коллегами, но он доволен руководителем, у кого-то наоборот, руководитель вызывает недовольство, а с коллегами абсолютное взаимопонимание. На наш взгляд это связано с тем, что либеральный руководитель предоставляет подчиненным полный простор, дела идут сами собой, как бы «плывут по течению». Как следствие в коллективе присутствует состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности. Возможны скрытые и явные конфликты, что мы и наблюдаем в коллективе № 12. По данным сферы «Коллектив», среди членов коллектива либо назревает, либо уже развивается конфликт, так как они не довольны друг другом.

Далее рассмотрим коллективы, руководители которых используют демократический стиль руководства. Как мы уже выяснили, данные коллективы обладают положительным психологическим климатом. Согласно данным таблиц №№ 2 и 3, по степени значимости для себя, сотрудники данных коллективов в большинстве случаев выделяют сферы «Начальник», «Коллеги» и «Оплата», реже «Деятельность» и «Организация и руководство». По всем этим сферам наблюдается полное удовлетворение. Это связано с тем, что демократичный руководитель сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Приветствуется инициативность и самостоятельность, контролируется только конечный результат. В коллективе минимум агрессивности друг к другу, отсутствие конфликтов, отсюда удовлетворенность своей работой и членством в коллективе.

На основе сравнительного анализа трех стилей руководства (авторитарного, либерального и демократического) можно сделать следующие выводы:

1. При анализе социально-психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее:

- преимущественное использование руководителем командных методов управления, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль,

- руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.

- основными факторами управления являются централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

- руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой деятельности;

Авторитарный стиль руководства оказывает влияние на социально-психологический климат организации.

2. При анализе социально-психологического климата в организации при наличии либерального стиля руководства было выявлено следующее:

- невмешательство в процесс тех или иных работ, часто важные вопросы решаются без его участия.

- во взаимоотношениях с подчиненными корректен. Нейтрально реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

- его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, - незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу.

- этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.

- характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, отсутствие заботы о персонале.

- у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя

- руководитель не справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних мотивов к активной трудовой деятельности.

- при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат

По общим результатам можно судить о неблагоприятном влиянии либерального стиля руководства на психологический климат в коллективе и на его деятельность.

3. При анализе было выявлено качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства:

- взаимное совмещение ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе.

- высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности (руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников),

- более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов (руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества)

- в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений. Избегает навязывать свою волю подчиненным.

- при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения.

Задача руководителей заключается в том, чтобы рационально использовать положительные черты того или иного стиля руководства и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны.

Стиль управления в основном отличается устойчивостью, повторением тех или иных приемов, однако ему присущ и динамизм. Наилучший стиль, по мнению специалистов, - динамичный, т. е. меняющийся в зависимости от условий производства. Понятие стиля применяют, прежде всего, для того, чтобы охарактеризовать индивидуальные свойства руководства. Однако стиль управления имеет непосредственное влияние на характер процесса работы всей системы предприятия. Доказательством служит тот факт, что с приходом нового руководителя меняется стиль поведения коллектива в целом.

Выводы по главе 2

В качестве вывода подчеркнём, что стиль формирует не только особенности личности человека. На его становление оказывают влияние и объективные факторы: совокупность социальных и экономических требований производства. Стиль руководителя индивидуален потому, что используемые им приемы и методы в управлении проходят через его призму сознания. Следовательно, эффективность воздействия будет определяться интеллектом и общей культурой руководителя, его профессиональной подготовкой, складом характера, темпераментом и т. п. Попытки выделить и отнестись с уважением к различиям в стилях руководства, свойственных определенному полу или типу личности, столь же важны для уважительных и мирных отношений на рабочем месте, как и выработка личностно-ориентированного и инструментального стиля лидерства. Производственные цели легче достигаются там, где руководство озабочено судьбой подчиненных. Если стиль лидерства, заключающийся в эффективном сотрудничестве руководителя и подчиненного, станет нормой, это даст импульс развитию бизнеса и всего общества в гуманистическом направлении.

В итоге, мы видим, что демократический стиль руководства оказывает благоприятное влияние на психологический климат коллектива. В данном случае под благоприятным климатом подразумевается и удовлетворенность межличностными отношениями, в том числе и с руководителем, и удовлетворенность производственным фактором (деятельностью, оплатой, условиями и т.д.). Что касается авторитарного и либерального стиля руководства, то они оказывают неблагоприятное, а подчас даже разрушительное влияние на психологический климат коллектива. В коллективах отсутствует доверительность, преобладает враждебность, повышенная конфликтность, пассивность. Присутствует неудовлетворенность своей работой и своим положением в коллективе.

Таким образом, подтверждается гипотеза о том, что стиль руководства является одним из компонентов удовлетворенности психологическим климатом коллектива.

Заключение

Целью данной работы являлось описание и анализ влияния различных стилей руководства на психологический климат коллектива

Была выдвинута гипотеза о том, стиль руководства является одним из компонентов удовлетворенности психологическим климатом.

Выявлено, что наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический.

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

Также можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства.

- Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

- Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

- Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Огромную роль в формировании психологического климата играет руководитель. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Поэтому далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.

Руководитель - это человек, обладающий некоторым комплексом особого рода личных способностей, умений и административных навыков, позволяющих ему эффективно выполнять свою профессиональною деятельность, в том числе и формирование психологического климата. Каждый из них оригинален как личность, и вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной стиль руководства.

В целом, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.

В ходе исследования были получены данные о стиле руководства управляющих дополнительными офисами, а так же данные об удовлетворенности сотрудников тех же дополнительных офисов основными сферами деятельности, которые позволили судить о состоянии психологического климата в коллективе. Для этого было обследовано 20 коллективов, состав каждого из которых это 1 руководитель и 4-5 подчиненных.

Анализ полученных данных позволяет сделать следующие выводы.

Положительность психологического климата коллектива зависит от того, насколько удовлетворены все члены коллектива основными сферами своей деятельности. Чем выше удовлетворенность тех сфер, которые по степени значимости для сотрудника занимают первые места, тем положительнее климат коллектива.

Удовлетворенность членов коллектива основными сферами своей деятельности зависит от стиля руководства коллективом. Самой высокой удовлетворенности руководитель добивается при использовании демократического стиля руководства. Таким образом, демократический стиль руководства оказывает благоприятное влияние на психологический климат коллектива, при использовании авторитарного и либерального стилей руководства климат коллектива отрицательный.

Таким образом, полученные в результате эмпирического исследования данные позволяют говорить о том, что выдвинутая в данной работе гипотеза подтверждается и, следовательно, стиль руководства является одним из компонентов удовлетворенности психологическим климатом.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений /Г. М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 365 с.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1998. - 89 с.

3. Ануфриев А.Ф. Научное исследование. Курсовые, дипломные и диссертационные работы.- М.: МГОПУ им. М.А. Шолохова ,2001. - 54 с.

4. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464 с.

5. Батуева В., Кротова А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. - 2005. - №5.- С.32-35.

6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - Екатеринбург: ЛИТУР, 2001. - 576 с.

7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983. - 207 с.

8. Брилинг Е.Е. Некоторые мысли о формировании работоспособных команд. // Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.42- 46.

9. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. - М.: УРАО, 2001. - 112 с.

10. Видяпин В.И. Маркетинг. Хрестоматия. - СПб.: Питер, 2004. - 113 с.

11. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171 с.

12. Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 208 с.

13. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М.: ВЛАДОС, 2006. - 553 с.

14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2004. - 509с.

15. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Психология единоначалия и коллегиальности.- М.: Мысль, 1979. - 254 с.

16. Кишеня В., Соломанидина Т. Организационная культура и климат: Взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.55-57.

17. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 509 с.

18. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Инфра, 2002. - 279 с.

19. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель…: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2006. - 380 с.

20. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1999.- 152 с.

21. Кукушкин Н.П., Шуклин С.А. Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №10. - С.97-108.

22. Кулик М.А., Силин А.Н. Психологический климат: чего ждет от руководителя подчиненные? // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №5. - С.100-114.

23. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л.:ЛГУ, 1967. - 172с.

24. Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2001. - 752 с.

25. Макаров Д. Соотношение карьерной ориентации и стиля управленческой деятельности менеджеров / Д. В. Макаров; Моск. открытый соц. ун-т, каф. общ. психологии. - М.: МОСУ, 2003. - 72 с.

26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1999. - 800с.

27. Морозов А.В. Деловая психология - СПб.: СОЮЗ, 2002. - 35 с.

28. Никулин Л. Ф. Менеджмент эпохи постмодерна и «нью-экономики»: Монография. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 127 с.

29. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб.: Питер, 1994. - 217 с.

30. Орлова Н.В. Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №10. - С.34-43.

31. Основы психологии: Практикум / Под ред. Л.Д. Столяренко. - 3-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 704 с.

32. Панасенко Г. В. Философия и психология менеджмента / Краснояр. гос. технол. акад. - Красноярск, 1996. - 180 с.

33. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л.: Изд-во « Наука», 1981. - 190 с.

34. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико- методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990. - 181с.

35. Практикум по психологии менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - 365 с.

36. Психология и менеджмент: вчера, сегодня, завтра / Под ред. А. Ф. Шикуна, - М.: Воентехиниздат, 2004. - 239 с.

37. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? // Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.51-54.

38. Сорока В.А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №6. - С.90-96.

39. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и .доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560 с.

40. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: Экономика, 2006. - 176 с.

41. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / под ред. Проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 439 с.

42. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. - СПб.: Речь, 2003. - 176с.

43. Шадрина В. В. Развитие интеллекта руководителя: социально - психологический анализ: (на прим. руководителей аппарата гос. службы): Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук. - М., 1995. - 23 с.

44. Шаукенова З. К. Направленность личности руководителя: диагностика и коррекция: (На прим. руководителей сред. звена гос. предприятия): Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук.. - СПб., 1995. - 16 с.

45. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. - СПб.: Питер, 2002. - 335с.

46. Шеркшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнесс-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.

47. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - 208 с.

48. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учебное пособие. - М.: ОАО Типография НОВОСТИ , 2000. - 201 с.

49. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. - М.: Экономическая школа, 2004. - 560 с.

50. Щербина А. В. Повышение эффективности деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук. - М., 1997. - 16 с.

51. Эффективный менеджер: (адапт. пер. с англ.) Кн. 1: Управление собой / Под ред. Р. Томсон и Н. Уинди. - 1996. - 95 с.

Размещено на Allbest.ru