Управление карьерой молодых специалистов

Таким образом, Assessment Center выступает наимощнейшим инструментом и фактором роста компании, а также критерием повышения уровня человеческого капитала.

Для продвижения на вакантные должности, учитывая высокую степень конфиденциальности данных, компании рекомендуется ограничиться реализацией программ внутреннего обучения. Например, рекомендуется приобрести программу LMS (Learning management system), на которую потребуется 2 млн. рублей. Это позволит обучать сотрудников, не привлекая специалистов со стороны, а также наставников из отделов. В результате отпадет необходимость дополнительных им доплат за повышение нагрузки. Использование данной программы позволит сотрудникам пройти обязательное обучение в соответствии с требованиями компании.

Программа LMS (система управления обучением) позволяет работникам осуществлять подбор обучающего контента в автоматизированном режиме на основании анализа его должности, квалификации и других данных. Данная программа включает в себя различные форматы обучения (очное, удалённое, и смешанное), экзамены и опросы, электронную библиотеку и скрипты по участкам работы, отчётность для определения результатов обучения (ROI).?Наряду с этим сотрудник в процессе обучения получает подсказки, которые делают образовательный процесс простым и доступным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная бизнес - среда характеризуется активным внедрением новейших производственных и информационных технологий в управлении организацией. Формирование и развитие информационной инфраструктуры компании способствует совершенствованию всех трудовых процессов, повышению конкурентоспособности, появлению новых бизнес - моделей и многое другое.

В современной экономике господствует рыночная структура, согласно которой вырастает уровень конкуренции, требующий от работодателей оперативности и гибкости, в том числе в политике управления персоналом. Ключевым фактором эффективности сегодня становятся компетенции, основанные, в том числе, на знании, откуда проблема профессионального образования становится действительно актуальной. Уже давно бизнес выявляет проблему нехватки квалифицированных кадров, откуда политика обучения, а точнее заинтересованность в качестве профессионального образования, проявляется не только со стороны государственных структур, а все больше инвестируется коммерческими учреждениями.

Планирование карьеры молодых специалистов еще на уровне высшего образования является новой тенденцией в современной отечественной практике бизнеса, так как данная практика эффективно и успешно зарекомендовала себя на Западе. Управление деловой карьерой -- это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Таким образом, планирование карьеры молодых специалистов - это самый верный путь создания эффективного кадрового резерва в компании.

В процессе исследования была охарактеризована компания ПАО Ростелеком. Данная компания специализируется на представлении телекоммуникационных услуг и имеет множество дочерних компаний под своим руководством. Успех компании сопровождается не только ее лидирующими позициями на рынке, но стабильным финансовым положением (например, доход компании в 2017 году достигла 305,3 млрд. рублей до вычета всех налогов и издержек).

Компания очень ценит свои кадры и взяла курс на оптимизацию своих затрат. Компания объявила, что к 2020 году планирует максимально оптимизировать свои затраты на оплату труда персонала, а также снизить численность своего персонала еще на 20-40 тыс. человек, в том числе сократить численность управленческого состава на 15%, тем самым оптимизировав свою организационную структуру.

Компания стремится максимально активизировать и накопить имеющийся у неё человеческий капитал. Для обеспечения качественной профессиональной ориентации своего персонала компания использует многоступенчатые обучение, которое позволяет осваивать основные профессиональные компетенции с отрывом и без обрыва от производства. Так, затраты на обучение персонала в 2016 году согласно социальному отчету народного работника составили 3,6 тыс. рублей, а совокупные инвестиционные вложения в данном направлении достигли 452,6 млн. рублей. В качестве методов оценки системы обучения и профессиональной ориентации персонала используется анкетирование, посредством обратной связи руководство компании формирует свой кадровый резерв и выявляет наиболее перспективные направления для вложения своих средств.

Таким образом, в компании принят курс на индивидуальный подход к осуществлению возможностей каждого работника, так как программы обучения и развития варьируются и подбираются индивидуально.

Для того чтобы наиболее максимально погружать персонал в необходимую деловую среду автором предлагается ввести практику Assessment Center, что также позволит оценить готовность работника к принятию конкретных управленческих решений. Процесс внедрения проекта состоит из нескольких этапов, которые в зависимости от трудоемкости могут потребовать разных затрат времени.

Для продвижения на вакантные должности, учитывая высокую степень конфиденциальности данных, компании рекомендуется ограничиться реализацией программ внутреннего обучения. Например, рекомендуется приобрести программу LMS (Learning management system), на которую потребуется 2 млн. рублей. Это позволит обучать сотрудников, не привлекая специалистов со стороны, а также наставников из отделов. В результате отпадет необходимость дополнительных им доплат за повышение нагрузки. Использование данной программы позволит сотрудникам пройти обязательное обучение в соответствии с требованиями компании.

Программа LMS (система управления обучением) позволяет работникам осуществлять подбор обучающего контента в автоматизированном режиме на основании анализа его должности, квалификации и других данных. Данная программа включает в себя различные форматы обучения (очное, удалённое, и смешанное), экзамены и опросы, электронную библиотеку и скрипты по участкам работы, отчётность для определения результатов обучения (ROI).? Наряду с этим сотрудник в процессе обучения получает подсказки, которые делают образовательный процесс простым и доступным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера [Текст] / П.В. Журавлев, С.А. Карташев, Н.К. Маусов, Ю.Г. / Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова. - М.: Экзамен, 2015. - 576 с.

Белошапка, В. Управленческая результативность: системный взгляд на работу и развитие менеджеров [Текст] / В. Белошапка, И. Нудьга. - К.: Издательство «Агенство Стандарт», 2015. - 270 с.

Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М.: Знание, 2003 - 312 с.

Миляева, Л.Г Проблемы занятости постсоветский период: анализ, пути решения:Дис.. докт эк наук - М., 2002.-с.145-165

Митина, Л.М. Психология личностно-профессионального развития субъектов образования / Л.М.Митина. - СПб.: Нестер-история, 2014 - 316 с.

Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом [Текст]: учебно - методическое пособие / Ю.Г. Одегов. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - 749 с.

Райзберг, Б.А, Лозовский, П.Ш, Стародубцева, Е.Б. Современный экономический словарь - 6 изд., перераб .и доп. - М.:ИНФРА-М, 2014

Периодические издания

Иванова, Е. Обучение персонала: альтернативы нет. Элитный персонал// Е. Иванова. - №34 (268): 3 сентября 2002 г.

Капустин, С. Н., Краснова Н. Л. Маркетинговый подход к корпоративному обучению// Маркетинг в России и за рубежом - №4, 2000 г. - с. 120-124.

Коптева, К.В., Меньшикова М.А. Теоретико-методологические подходы к оценке человеческого капитала // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. № 4. С. 12-14.

Маршанд, Д. А., Мастерство: Менеджмент // Д.А. Маршанд. - М.: Олимп-Бизнес. - 1999 г.

Матрусова, Т.Н., Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах// Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №1

Размещено на Allbest.ru