А поскольку с помощью социологического исследования было определено, что главным стимулом мотивации труда у работников ОАО «Ресурс» является заработная плата, то необходимо уделить достаточно большое внимание материальным стимулам труда.

Заработная плата как таковая не побуждает человека работать. Стимулирующий эффект достигается за счет ее дифференциации, а также различного рода дополнительных выплат - надбавок, доплат, компенсаций, единовременных вознаграждений и пр.

Надбавки к заработной плате выплачиваются ежемесячно, а премии - в зависимости от достигнутых результатов.

Они позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных и качественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не связаны с выполнением каких-то дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда. Их источник - экономия затрат, 90% которой может направляться на эти цели.

Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута либо за счет индивидуальных способности, либо за счет нарушения технологии, техники безопасности, применения ошибочных норм.

На отечественных предприятиях сложилась следующая практика определения надбавок, применение которой рекомендуется осуществить на ОАО «Ресурс».

Для начальников отделов, заведующих складов, специалистов, обеспечивающих выполнение плана и высокое качество обслуживания за выполнение особо важных работ они могут составлять до 50% должностного оклада.

Надбавки за непрерывный стаж на предприятии после первого года целесообразны до 10%, и далее через каждые 2 года добавляется по 10%, но в целом не более 30% (последнее объясняется тем, что в дальнейшем резервы роста производства, обусловленные опытом работы в данной должности, исчерпываются).

С, помощью доплат обычно компенсируются повышенные затраты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, должностей, руководства и т.п., или неблагоприятные его условия (разделенный день, многосменный режим, сверхурочная или ночная работа; работа в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить.

Выделяется две группы надбавок и доплат.

­ предусмотренные законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.).

­ вводимые самой организацией (за высокие достижения, профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр.), размеры и порядок выплат которых фиксируются в договорах.

Для служащих вводятся доплаты за интенсивность, неблагоприятные условия труда, квалификацию, совмещение профессий, ненормированный рабочий день; для рабочих - за совмещение, интенсивность, многосменность, классность, руководство бригадой.

Руководителям российских предприятий предоставлено право дифференцировать размеры доплат в зависимости от конкретных условий труда на рабочем месте в пределах 12 % тарифной ставки (например, на конвейере), а на работах с особо тяжелыми и вредными условиями труда до 24 %. «Ступеньки» дифференциации доплат рекомендуются в 4 %, то есть, их конкретный уровень целесообразен в виде 4, 8, 12, 16, 20, 24 % тарифной ставки.

За работу в ночное время доплаты могут составлять до 40% тарифной ставки, а в вечернее - до 20%, а в некоторых отраслях со скользящим графиком - до 75% тарифной ставки.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду с основной работой обусловленную контрактом дополнительную по другой профессии или должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение, ибо здесь имеет место расширение зон обслуживания и дополнительные затраты труда.

Порядок доплат за совмещение профессий и должностей одинаков с порядком доплат за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Их размеры устанавливаются администрацией по согласованию сторон (обычно до 30% тарифной ставки).

Администрация должна организовывать работу таким образом, чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные контрактом. При отсутствии нагрузки на полный рабочий день, работникам может быть дано с их согласия другое задание, которое не подлежит дополнительной оплате.

Работа в сверхурочное время в соответствии со ст. 752 ТК РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы - не менее чем в двойном размере. Это предел, который не может быть уменьшен. Часы сверхурочных работ, выполняемые в праздничные дни, оплачиваются в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в ночные часы (с 10 часов вечера до 6 утра) оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. Это реализуется с помощью доплат к основной заработной плате за каждый проработанный час.

После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет. Их размер и механизм регламентируется локальными нормативными актами.

В западных фирмах к льготам относятся: особый режим работы и отдыха, страхование жизни, премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата транспорта, медицинской помощи и лекарств, отдыха и экскурсий, питания во время работы, повышения квалификации, получение юридических консультаций и пр. Иногда используется «компенсация по принципу кафетерия», то есть система, при которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

Формами компенсации являются также дополнительное бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, сокращенный рабочий день.

При планировании льгот учитывается: национальное и местное законодательство, состояние рынка труда, налоговый режим, культурные традиции.

Итак, в качестве материального поощрения на ОАО «Ресурс» предлагается ввести следующие экономические стимулы.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Но действенным стимулирующим средством он становится при дополнении системой итогового вознаграждения из прибыли работника.

В соответствии с ТК РФ размер заработной платы определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа в организации. Обычно оно распространяется на штатных работников, а также сотрудников обслуживающих ее учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полный календарный год.

Вознаграждение по итогам работы за год, я считаю, целесообразно увязывать со стажем работы на данном предприятии (при том что на предприятии трудятся в основном люди с большим стажем работы). При стаже до 2 лет коэффициент повышения премии рекомендуется 1,0; при стаже 2-3 года - 1,3; 3-4 года - 1,6; 4-5 лет - 1,8; свыше 5 лет - 2,0. Данное предложение поможет сократить текучесть кадров на ОАО «Ресурс».

Положение о выплате такого вознаграждения утверждается администрацией, а само оно выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности один раз в год, иначе она превратится в заработную плату.

Эффективность премирования зависит от следующих обстоятельств.

­ правильного выбора количества показателей в системе премирования (для рабочих 1-2, для специалистов и служащих - 2-3)

Основанием для премирования служат: экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

Я предлагаю в качестве показателей премирования выбрать следующие: высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются, исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.

Следовательно, на ОАО «Ресурс» вознаграждению подлежат результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат.

­ дифференциации показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, их ориентации на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретной ситуации.

Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации целей бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании происходит наоборот - акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

­ конкретности, справедливости, гибкости критериев оценки достижений работников.

­ размера премии, который целесообразно определять заранее по итогам года и корректировать в соответствии с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, по моему мнению, должна составлять не менее 30% основного заработка.

Общими принципами премирования являются: вознаграждение за любые, пусть самые малые, успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

В заключение остановимся на косвенном стимулировании свободным временем. Его конкретными формами являются:

­ сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма.

Рекомендуется ввести систему «банка отпусков», предполагающую, что отпускные дни можно взять авансом, обменять на дополнительные льготы, «выкупить» в счет будущих отпусков.

­ скользящий или гибкий график, делающий режим работы более удобным для человека, что позволяет дополнительно заниматься другими делами;

­ предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

Нужно помнить, что система стимулов не панацея. Она порождает новые проблемы - конфликты, дифференциацию доходов, много бумажной работы, связанной с оценкой, и содержит в себе немало недостатков.

Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу; стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не могут охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях нормативных актах.

Вообще, система стимулов может не совпадать с системой ценностей людей, и тогда она попросту не будет работать. Эти и другие недостатки пытаются преодолеть самыми различными способами, в числе которых стоят неэкономические способы мотивации.

В практике организации системы мотивации труда в ОАО «Ресурс» необходимо также использовать неэкономические способы мотивации, к которым относятся организационные и морально-психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения. К ним относятся: стремление достичь высоких результатов; потребность всегда хорошо выполнять свои обязанности; чувство уважения вследствие хорошо выполненной работы; личные профессиональные цели; интерес к содержанию работы; возможность продвижения; контроль и регулярная оценка; признание и одобрение со стороны руководства и коллег; опасение наказания.

Организационные методы мотивации включают в себя:

1) Формирование чувства принадлежности к организации и привлечение к участию в ее делах (работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера), делегирование полномочий.

2) Обеспечение перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

3) Обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

4) Перепроектирование работы с изменением ее характера, что влияет на отношение работника к ней, ожидания, открывает новые возможности и таким образом обеспечивает в перспективе баланс интересов его и организации.

5) Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных задач, важности их действий.

6) Обеспечение горизонтальных коммуникаций.

7) Создание возможностей карьеры.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы их ценность, важность для кого-то.

Для того, чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать (причем это «что-то» должно получить имя своего создателя).

Например, отличившиеся работники ОАО «Ресурс» получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

В-третьих, признание, которое может быть личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило.

Публичное признание призвано стимулировать не только данного субъекта, но и коллектив, а поэтому восприниматься им как справедливое.

В соответствии с ТК РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, выдачей премии, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например свои почетные звания.

За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий и званий, лучших по данной профессии.

Допускается соединение нескольких мер поощрения, например, материального и морального стимулирования.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам ОАО «Ресурс», успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, то есть предоставление более квалифицированной работы или перемещение на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

В-четвертых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

В-пятых, морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

В заключение хотелось бы добавить несколько рекомендаций по совершенствованию практики мотивации в ОАО «Ресурс»:

­ применять различные стимулы, так как одни и те же надоедают;

­ помнить, что мотивирует внимательное отношение руководства к проблемам сотрудников;

­ учитывать, что большие, редко кому достающиеся награды, вызывают зависть, а небольшие и частые приносят удовлетворение;

­ создавать атмосферу взаимного доверия, обратную связь;

­ предоставлять новые возможности для продвижения в должности, оплаты труда;

­ не вознаграждать всех одинаково. Справедливо распределять награды (их неполучение также влияет на поведение);

­ увеличивать премиальную часть оплаты;

­ объяснить, что именно люди должны исправлять и что делать, чтобы получить поощрение;

­ защищать здоровье и обеспечивать благоприятные условия труда;

­ добиваться, чтобы применяемые стимулы позволили получить удовлетворение от работы.

Заключение

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Механизм стимулирования можно определить как процедуру принятия управляющим органом решений относительно побуждения управляемых субъектов к совершению требуемых действий. Наиболее подробно изученной и распространенной на практике разновидностью стимулирования является материальное стимулирование - оплата труда. Однако, немаловажное значение имеет и моральное стимулирование.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Экономическим субъектом исследования курсовой работы выступает ОАО «Ресурс». Основным видом деятельности общества является снабжение предприятий, физических лиц продукцией производственно-технического назначения, товарами народного потребления, в том числе, оптовая, комиссионная и розничная торговля продукцией и товарами.

Анализ основных технико-экономических показателей показал, что за 2001-2002 гг. произошел рост прибыли отчетного года на 8030,73 тыс. р., в том числе рост прибыли от реализации составил 7780,89 тыс. р.

Данное увеличение произошло под влиянием возрастания величины товарооборота на 124,19%, или 37620,3 тыс. р. В свою очередь себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг росла немного меньшими темпами (темп прироста-110,41%), что является положительным моментом. За 2002-2003 гг. прибыль отчетного года снизилась на 1958,07 тыс. р., или на 22,8 %. Еще более стремительными темпами снижалась прибыль от реализации товаров, продукции, работ, услуг, составив в 2003 г. 2496,18 тыс. р. (темп роста 33,6 %). В тоже время себестоимость реализации резко возросла - на 23586,58 тыс. р. (или на 51 %). Выручка от реализации возросла на 37,4 % (или на 25368,58 тыс. р.). Все это говорит об ухудшении ситуации на предприятии за последний год. За 2001-2002 гг. численность работников ОАО «Ресурс» увеличилась с 307 до 311 чел. При этом фонд оплаты труда возрос почти вполовину, составив в 2002 г. 4840 тыс. р. Таким образом, средняя заработная плата возросла на 437,11 р. (или на 50,8%). За 2002-2003 гг. численность работников сократилась на 29 чел. При этом фонд оплаты труда возрос на 84,7 %, составив в 2003 году 8937,43 тыс. р. Следовательно, средняя заработная плата увеличилась практически в два раза, составив в 2003 г. 2641,08 тыс. р. в месяц. Также наблюдался рост такого качественного показателя как фондоотдача на 0,499 в 2002 году (или на 124,0 %), на 0,327 (или на 36,2 %) в 2003 году.

На ОАО «Ресурс» с 2000 по 2001 гг. применилась повременно-премиальная система оплаты труда, что закреплено в коллективном договоре. При этом роль нормированного задания выполнял план по товарообороту.

С января 2002 года ОАО «Ресурс» перешло на систему оплаты труда с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда коллектива подразделения.

В работе также проведен факторный анализа фонда заработной платы ОАО «Ресурс».

Проведенное исследование на ОАО «Ресурс» показало, что необходимо совершенствовать мотивацию труда работников предприятия. А поскольку с помощью социологического исследования было определено, что главным стимулом мотивации труда у работников ОАО «Ресурс» является заработная плата, то достаточно большое внимание в работе было уделено материальным стимулам труда.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс РФ (части I, II).

2. Налоговой кодекс РФ (части I, II).

3. Федеральный Закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой Кодекс Российской Федерации».

4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Под ред. В.Н. Стражева.-- Минск: Высшая школа, 2003.

5. АСУ-Труд: Учебное пособие для вузов. - М. Экономика, 1991.

6. Баканов М.И., ШереметА.Д. Теория экономического анализа.-- М.: Финансы и статистика, 2001.

7. Волгин Н.А. Оплата труда. Производство, социальная сфера, государственная служба (анализ, проблемы, решения) - М.: Финансы и статистика, 2003.

8. Воловская Н.М. Теоретические основы экономики и социологии труда. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

9. Ворот И. Экономика фирмы. - М.: Высшая школа, 1994.

10. Как управлять персоналом торгового предприятия в условиях рынка // Человек и труд. -2002.-№3.

11. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2001.

12. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.

13. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. - Казань: КГУ, 2001.

14. Остапенко Ю.М. Экономика труда. - М.: ИНФРА-М, 2003.

15. Петрова Н. Н. Проблемы соблюдения трудового законодательства. - Журнал «Право и экономика» № 11, 2003

16. Пиленцо Л. Рональд Управление человеческими ресурсами и эффективность компании. //Человек и труд, 2001, N 2.

17. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - М.: ИТД «Герда», 1998.

18. Проблемы совершенствования оплаты труда в современной России / Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. - 2002. - № 8 (96).

19. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2003.

20. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. - М.: МИК, 1999.

21. Силин А. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: ТГУП, 2003.

22. Экономика и организация деятельности торогового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2002.

Приложение

А Н К Е Т А

Здравствуйте уважаемый работник!

Просим Вас принять участие в социологическом исследовании, которое проводится с целью изучения системы мотивации труда работников Вашего предприятия. С Вашей помощью мы надеемся получить достоверные сведения о мотивах Вашей деятельности, выявить ряд проблем, мешающих эффективной работе и наметить меры по их разрешению.

Анкета заполняется просто. Прежде чем ответить на вопрос, внимательно прочтите его, просмотрите варианты ответов и отметьте те, которые Вам наиболее подходят. Если из предложенных вариантов Вы ничего не сможете подобрать, предложите свой вариант ответа. Просим Вас не пропустить ни одного вопроса и высказывать свое мнение в соответствии с личными убеждениями. Опрос анонимен, поэтому фамилию указывать не нужно. Данные исследования будут использоваться исключительно в исследовательских целях и разглашению не подлежат.

Благодарим Вас за помощь в этой работе.

1. Какое у Вас чувство по отношению к предприятию, где вы работаете?

1. Чувство привычки.

2. Чувство гордости за родное предприятие.

3. Чувство боли и разочарования.

4. Чувство раздражения.

5. Не испытываю никаких чувств.

6. __________________________________________

2. Как Вы относитесь к своей работе?

1. Я к ней привык.

2. У меня интересное дело, оно доставляет мне удовольствие

и я его не хочу менять.

3. У меня скучная работа, но ничего не поделаешь.

4. __________________________________________

3. Как Вы относитесь к своему трудовому коллективу?

1. Я привык работать с этими людьми.

2. Меня окружают хорошие люди, с которыми у сложились

товарищеские отношения и мне было бы очень тяжело

покинуть свой коллектив.

3. Люди везде одинаковые, мне все равно, с кем работать.

4. Мне нравится мой коллектив.

5. __________________________________________

4. Удовлетворяют ли Вас условия труда на предприятии, где Вы работаете?

1. Да.

2. Нет.

3. Не совсем удовлетворяют.

4. __________________________________________

5. Вы получаете заработную плату регулярно?

1. Да.

2.Нет.

3. Не всегда регулярно.

4. __________________________________________

6. Устраивает ли Вас размер заработной платы на предприятии, где Вы работаете?

1. Да.

2. Нет.

3. Не совсем устраивает.

4. __________________________________________

7. Какие льготы, гарантии, услуги представляет Вам предприятие на котором Вы работаете?

1. Гарантия на получение квартиры.

2. Ведомственное жилье.

3. Путевку в дошкольное учреждение.

4. Путевки в санаторий.

5. Льготы на питание.

6. Льготы на проезд.

7. Льготы по оплате детского сада и яслей.

8. Предоставление ссуды на строительство жилья,

садового дома.

9. Обучение детей за счет средств предприятия.

10. Возможность приобретения продукции или услуг

предприятия по льготной цене.

11. Возможность пользоваться средствами предприятия

(например, автотранспортом, оборудованием и т.п.).

12. __________________________________________

8. Возникали ли у Вас мысли о смене работы?

1. Да.

2. Нет.

3. __________________________________________

9. Что бы Вы обязательно хотели получить при переходе на другую работу (отметьте любые 3 варианта)?

1. Гарантию на получение квартиры.

2. Ведомственное жилье.

3. Путевку в дошкольное учреждение.

4. Путевки в санаторий.

5. Льготы на питание.

6. Льготы на проезд.

7. Льготы по оплате детского сада и яслей.

8. Предоставление ссуды на строительство жилья, садового

дома.

9. Обучение детей за счет средств предприятия.

10. Высокую заработную плату.

11. Возможность приобретения продукции или услуг предпри-

ятия по льготной цене.

12. Возможность пользоваться средствами предприятия (на

пример, автотранспортом, оборудованием и т.п.).

13. __________________________________________

10. Если у Вас возникали мысли сменить работу, то, что Вас останавливало?

1. Не смогу найти работу для своей квалификации.

2. Буду испытывать чувство неловкости, если придется

искать работу.

3. Нет возможности искать работу.

4. Не смогу переучиться другой профессии.

5. У меня предпенсионный или пенсионный возраст и

это мне мешает найти подходящую работу.

6. Меня исключат из очереди на жилье.

7. Потеряю путевку в детский сад.

8. Страх потерять работу.

9. __________________________________________

11. Владеете ли Вы акциями своего предприятия?

1. Да.

2. Нет.

3. __________________________________________

12. Имеете ли Вы возможность принять участие в управлении предприятием, через какие-либо инструменты?

1. Да.

2. Нет.

3. Затрудняюсь ответить.

4. __________________________________________

13. Ваше образование?

1. Высшее.

2.Среднеспециальное.

3. Среднее.

4. __________________________________________

14. Ваш общий стаж работы?

1. До 5 лет.

2. 5-10 лет.

3.10-15 лет.

4. 15-20 лет.

5. 20-25 лет.

6. 25-30 лет.

7. Более 30 лет.

8. __________________________________________

15. Ваш пол?

1. Мужской.

2. Женский.

Еще раз, большое спасибо.

Размещено на Allbest.ru