Системы оплаты труда и стимулирования персонала

С увеличением объема нового оборудования возрастет сумма ежегодной амортизации и повышается его доля в себестоимости продукции. Определение влияния уровня использования средств труда на объем производства, себестоимость продукции=

Таблица 4 - Анализ показателей основных фондов

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов производственного назначения, тыс. руб	4460	4970	5580	6370	7106
Численность работников занятых в производстве, чел	72	72	72	70	70
Товарная продукция, тыс. руб	69808	75707	79301	86000	89216
Фондовооруженность, тыс. руб./чел	61,94	69,02	76,43	87,2	98,69
Фондоотдача, тыс. руб./тыс. руб.	15,6	15,2	14,2	13,5	12,5
Фондоемкость, тыс. руб/ тыс. руб	0,06	0,06	0,07	0,07	0,07

Из данной таблицы можно сделать следующий вывод, что среднегодовая стоимость основных производственных фондов с каждым годом увеличивается, в 2016г. произошло увеличение ОПФ на 62,7% по сравнению с 2012г., это связано с тем, что основные фонды обновляются. Товарная прибыль в 2016г. по сравнению с 2012 г. Увеличение обьема реализации продукции. Фондоотдача в течение анализируемого периода в 2016 г. увеличивается по сравнению с 2012 г., поскольку увеличивается среднегодовая стоимость выхода продукции, на фондоемкость в 2016 г. по сравнению с 2012 г. увеличивается на 0,01.

Финансовый результат - важнейший итоговый показатель хозяйственной деятельности предприятия.

Для получения положительного результата необходимо своевременно, грамотно и выгодно обеспечить сбыт своей продукции без потерь, что повышает финансовые результаты предприятия. Реализация продукции и поступление выручки является завершающей стадией кругооборота средств предприятия. При этом определяют финансовые результаты, которые выражаются через показатели - прибыли и убытки.

Таблица 5 - Финансовые результаты, тыс.руб

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Выручка, тыс. руб.	69671	75707	79301	86000	89216
Себестоимость продаж , тыс.руб	(66834)	(69746)	(74366)	(81583)	(82672)
Прибыль (убыток) от продаж, тыс.руб.	2837	5961	4935	4487	6544
Прочие ?доходы, тыс. руб	476	1480	483	1119	383
Прочие расходы, тыс. руб.	(4257)	(2428)	(6684)	(5304)	(3207)
Прибыль(убыток)до ?налогообложения,тыс.руб	-944	(1166)	5013	67	3507
Прочее	(-)	(931)	(942)	1328	1078
Чистая прибыль (убыток), тыс.руб.	-1442	4082	2108	1261	2429
Уровень рентабельности	-0,02	0,05	0,03	0,01	0,02

Анализируя таблицу 5, можно сделать вывод, что предприятие прибыльное. Выручка от реализации с каждым годом увеличивается из - за увеличения закупа молока, установки современного импортного технологичного оборудования и из - за расширения ассортимента. В связи с увеличением объема продукции и уменьшение спросом населения на продукции предприятия, происходит уменьшение рентабельности в 2016 г.

В целом показатели производственно-хозяйственной деятельности ООО «Бичурский маслозавод» являются положительными и практически по всем показателям наблюдается тенденция эффективного роста. Значит, данное предприятие имеет все возможности для снижения себестоимости продукции и увеличению дохода.

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда

Для разработки штатного расписания предприятия ООО «Бичурский Маслозавод» применяется нормативный метод определения годового фонда заработной платы по основной деятельности предприятия в зависимости от объемов работ рассчитывается нормативная численность по предприятию.

В состав фонда оплаты труда включаются начисленные суммы в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Тарификация рабочих производится в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Для оплаты труда рабочих применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная оплата труда.

Расчет сдельно-премиальной оплаты труда работников производится на основе актов выполненных работ, в которых отражена величина заработной платы с учетом разрядности выполненных работ, тарифных ставок, действующих на предприятии на текущий момент, умноженных на нормативную трудоемкость.

Для оплаты труда работников предприятия применяются доплаты компенсационного характера на основании ТК РФ.

В структуре заработной платы выделяют две части: основную (постоянную), представляющую собой должностной оклад, и дополнительную (переменную) в виде стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий).

Оклад строится на основе тарифной системы, которая базируется на разделении управленческого труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ, и определении квалификационных категорий. Основным документом для присвоения квалификационных категорий является Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕТКС). На основе ЕТКС и фонда оплаты труда формируются должностные оклады работников управления.

Для административно - управленческого персонала

Должностной оклад = тарифный коэффициент * тарифную ставку

Таблица 6 - Данные о должностных окладах ООО «Бичурский Маслозавод»

Должность	п/п	тарифный коэффициент	Тарифная ставка
Директор	1	4,56	4791,6
Заместитель директора	2	4,06	4423,6
Главный Бухгалтер	3	3,98	4221,1
Начальник производства	4	3,27	3882,1
Начальник отдела сбыта	5	2,92	3559,2
Начальник отдела кадров	6	2,85	3226,1
Бухгалтер (4ед)	7	2,84	3021,1
Специалист отдела кадров (1ед)	8	2,81	2921,9
Менеджер по торговле (1 ед)	9	2,81	2658,1

Тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников определяются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии, и соответствующего тарифного коэффициента ЕТС с учетом особенностей, изложенных в «Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников», утвержденной Правительством РФ.

Оклад = 4,56*4791,6=21850руб.

ЗП = ОК/Дф*ДО + Kр+Кпр + Kc

где

ЗП= Заработная плата

ОК= Оклад

Дф = количество рабочих дней

До = количество отработанных дней

Kр = Районный коэффициент (20%)

Kc = Коэффициент за стаж работы (25% )

Кпр = коэффициент, учитывающий размер премии

Пример: Генеральный директор ООО «Бичурский Маслозавод» не полностью отработал апрель месяц, с 3 по 14 апреля был на больничном, в апреле 20 рабочих дней. Согласно положении по заработной плате , в графе премирование сказано, что за каждый квартал в размере 8 процентов от месячного оклада. Рассчитать сумму заработной платы за март.

Заработная плата: 21850/20*10 + (21850*20%)+ (21850*25%)+ (21850*8%) =22005,5 руб.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной [33.c.63-65]

-рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

-рост заработной платы отстает от роста производительности труда (дегрессивная модель);

-рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель)

Таблица 7 . Показатели для сравнения роста заработной платы административно - управленческого персонала и производительности труда

Показатель	2012г	2013г	2014г	2015г	2016г
Численность персонала, чел	10	11	11	11	11
Фонд заработной платы персонала, тыс.руб.	449	538	527	446	539
Средняя заработная плата, тыс.руб	44,9	48,9	47,9	40,8	49
Производительность труда, тыс.руб
Темп роста заработной платы, %	100	108,9	97,9	85,1	120,1
Темп роста производительности труда, %

Из данной таблицы следует, что численность административно-управленческого персонала не менялась, фонд заработной платы увеличился на 90тыс.руб., из - за увеличения объема реализации продукции, также наблюдается увеличение средней заработной платы персонала.

2.3 Организация стимулирования труда на предприятии

Для анализа использования фонда заработной платы ООО «Бичурский Маслозавод» составим таблицу 9.

Таблица 8 .Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. р.

Категории персонала	2012г	2013г	2014г	2015г	Отчетный год 2016г	Отклонения, +/-	Темпы роста,%
					план	факт	От плана	От предыдущего года	По плану	Фактич
Фонд заработной платы всего персонала	4119	4056	3995	4119	4990	5078	+88	+959	121,1	123,3
В т.ч. рабочие	3237	3109	3095	3237	3942	4040	+98	+803	121,7	124,8
Младший обслуживающий персонал	238	223	196	238	282	280	-2	+42	118,5	117,6
Специалисты	198	186	177	198	227	223	-4	+25	114,6	112,6
Руководители	446	538	527	446	539	535	-4	+89	120,8	119,9

По приведенной таблице 9 можно судить об абсолютных отклонениях в использовании фонда заработной платы. Можно сказать, что 2016 г., фонд заработной платы увеличился, по сравнению с базисным годом. Мы видим, что заработная плата всего персонала увеличилась на 23,3% по сравнению с уровнем прошлого года. В большей степени увеличился фонд заработной платы рабочих (24,8%). Фактический рост заработной платы рабочих превысил плановый уровень, по другим категориям персонала фактическая заработная плата не достигла планового уровня.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определить и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитаем, как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (табл. 10).

Таблица 9 . Исходные данные для анализа относительного отклонения по фонду заработной платы, тыс. р.

Виды выплат	2012г	2013г	2014г	2015г	Отчетный год 2016	Отклонения, +/-
					план	факт	От плана	От предыдущего года
Переменная часть оплаты труда рабочих	2104	2100	2092	2104	2759	3030	+271	+926
В т.ч. по сдельным расценкам	1262	1152	1180	1262	1931	2121	+190	+859
Премии за производственные результаты	842	652	785	842	828	909	+81	+67
Постоянная часть оплаты труда рабочих	1133	956	998	1133	1183	1010	-173	-123
В т.ч. повременная оплата по тарифным ставкам	963	896	952	963	960	657	-303	-306
Доплаты всего	170	155	168	170	223	353	+130	+183
Из них за сверхурочное время работы	68	56	61	68	78	141	+63	+73
Всего оплата труда рабочих без отпускных	2849	2785	2289	2849	3469	3555	+86	+706
Оплата отпусков рабочих	388	356	335	388	473	485	+12	+97
В т.ч относящаяся к переменной части	252	246	236	252	331	339	+8	+87
Относящаяся к постоянной части	136	124	124	136	142	146	+4	+10
Оплата труда МОП	882	750	789	882	1048	1038	-10	+156
Общий фонд заработной платы	4119	4056	4021	4119	4990	5078	+88	+959
В т.ч. переменная часть	2104	2099	2095	2104	2759	3030	+271	+926
Постоянная часть	2015	1998	1999	2015	2231	2048	-183	+33
Удельный вес в общем фонде заработной платы,%
Переменной части	51	42	48	51	55	60	+5	+9
Постоянной части	49	41	51	49	45	40	-5	-9

Анализируя, данную таблицу, можно сказать, что постоянная заработная плата не меняется, и можно сказать, что в целом по предприятию наблюдается тенденция к увеличению фонда оплаты труда. Увеличение фонда заработной платы позитивно сказывается на материальном состоянии работников, повышает в какой-то степени мотивацию персонала, что в конечном итоге сказывается на производительности труда.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты используется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.

Относительное отклонение по фонду заработной платы ООО«Бичурский Маслозавод» составило:

Э = ФЗ_отч - ФЗ_пл * К = 5078 - 4990 * 1,1 = 5078-5489 = -411 т.р.

Аналогично рассчитывается относительное отклонение и применительно к фонду заработной платы за предыдущий год.

Э = ФЗ_отч - ФЗ_пр * К = 5078 - 4119*1,44 = 5078-5931= - 853 т.р.

Постоянная часть заработной платы рабочих снизилась на 123 т.р. из-за снижения среднесписочной численности рабочих повременщиков, уменьшения количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Среднегодовая сумма доплат, в том числе за сверхурочно отработанное время увеличилась на 183 т.р.

Фонд зарплаты служащих увеличился на 156 т.р. за счет увеличения численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изучение проведем в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию.

Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе (табл. 10).

Таблица 10. Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих

Виды выплат	2014г	2015г	2016г
	Тыс.руб	Удельный Вес%	Тыс.руб.	Удельный вес,%	Тыс.руб.	Удельный вес,%
Фонд заработной платы рабочих	3095	100	3237	100	4040	100
В том числе оплата простоев не по вине рабочих	122	3,9	137	4	112	2,8
Оплата за время вынужденного прогула	12	0,38	12	0,4	10	0,2
Суммы, выплаченные за не проработанное время по инициативе администрации	20	0,64	25	0,8	18	0,4
Оплата сверхурочной работы	55	1,77	68	2,1	141	3,5
Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда	29	0,9	37	1,1	40	1,0
Оплата за производство продукции, признанной браком не по вине рабочего	11	0,41	16	0,5	12	0,3

В любой организации необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии. На анализируемом предприятии произошло снижение по всем статьям непроизводительных выплат, кроме оплаты за сверхурочно отработанное время, удельный вес которой в общей сумме выплат увеличился на 1,4%.

Таким образом, на анализируемом предприятии ОО «Бичурский Маслозавод» система оплаты труда разработана в соответствии с ТК РФ. Основная часть заработной платы зависит от уровня производительности труда рабочих.

Анализ использования материальных и моральных стимулов

С учетом накопленного опыта по стимулированию труда постоянно совершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовых коллективов, направленная на ускорение роста производительности труда и сокращение текучести кадров, поставки продукции в ассортименте и в сроки в соответствии с заключенными договорами, улучшение конечных результатов всей работы предприятия.

Основой материального стимулирования на предприятиях является премиальная система. Одна из форм поощрения за выдающиеся результаты, достигнутые в какой-либо области деятельности либо поощрительная плата работнику за высокую квалификацию, перевыполнение норм выработки, за качество работы в дополнение к окладу необходимо, чтобы премии должны начисляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощрении недопустима.

Для обеспечения премиальной системы денежными ресурсами создаются фонды экономического стимулирования.

При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели деятельности предприятия.

Об эффективности использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них является премияотдача.

Для анализа премия отдачи составим таблица 12.

Таблица 11. Характеристика премия отдачи выработанной продукции

Показатели	2012	2013	2014	2015	2016	Отклонения, +/-	Темпы роста
					план	факт	От плана	От предыд года	По плану	фактически
Объем реализации продукции в действующих ценах.	9522	9102	9302	9522	10465	14466	+4001	+4944	109,9	151,9
Выплачено премий, т.р.	863	833	854	863	861	962	+101	+99	99	111,5
В том числе рабочим	842	755	801	842	828	909	+81	+67	98	107,9
Премияотдача всего	11,03	10,98	11	11,03	12,15	15,03	+2,88	+4	110,1	136,3
В том числе рабочих	11,3	10,9	11	11,3	12,6	15,9	+3,3	+4,6	111,5	140,7

Показатель премияотдачи имеет тенденцию к возрастанию. В большей степени увеличение премияотдачи произошло по рабочим. Это объясняется ростом производительности труда рабочих и оплатой их труда по сдельно-премиальной системе. Рост объема реализации опережает рост премирования, что можно считать положительной тенденцией в области материального стимулирования труда на данном предприятии.

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы (табл. 14).

Таблица 11. Характеристика удельного веса премий в фонде зарплаты, тыс. р.

Показатели	2012г	2013г	2014г	2015г	2016г	Отклонения, +/-	Темпы роста,%
					план	факт	От плана	От предуд	По план	Факт
Фонд заработной платы, включая премии, всего	4119	4056	3995	4119	4990	5078	+88	+959	121,1	123,3
В т.ч. рабочих	3237	3109	3095	3237	3942	4040	+98	+803	121,7	124,8
Специалистов и младшего обслуживающего персонала	436	409	373	436	509	503	-6	+67	116,7	115,4
Руководителей	446	538	527	446	539	535	-4	+89	120,8	119,9
Премии, всего	863	833	854	863	861	962	+101	+99	99	111,5
В т.ч. рабочим	842	755	801	842	828	909	+81	+67	98	107,9
Специалистам и младшему обслуживающему персоналу	11	9	10	11	18	35	+17	+24	163,6	318
Руководителям	10	78	43	10	15	18	+3	+8	150	180
Удельный вес премий в ФЗП, %	20,9	20,5	21,3	20,9	17,2	18,9	+1,7	-2	82,2	90
В т.ч. рабочих	26	20,4	20,06	26	21	22,5	+1,5	-3,5	80,8	86,5
Специалистов и МОП	2,5	13,2	20,0	2,5	3,5	7,0	+3,5	+4,5	140	280
Руководителей	2,2	1,9	1,07	2,2	2,8	3,36	+0,56	+1,16	127	152,7

Снижение удельного веса премий рабочих свидетельствует о снижении роли премиальной системы в стимулировании труда рабочих. Увеличение удельного веса премий специалистов и руководителей говорит о увеличении роли премиальной системы в стимулировании труда руководящего состава и их заинтересованности в результатах деятельности предприятия, отсюда вывод, премия больше у руководства, а у рабочего персонала меньше, поэтому надо правильно распределить премию, пропорционально всем.

Таким образом, на данном предприятии существует система премирования для материального поощрения труда рабочих, что является стимулом для роста производительности труда, но она не эффективно влияет на производительность труда, что уменьшает объем продукции. Необходимо эффективно начислить премия в зависимости от тарифа, деятельности на предприятии.

3.1 Алгоритм совершенствования системы оплаты и стимулирования труда персонала

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии необходимо провести ряд мероприятий. Эти мероприятия затрагивают различные направления внедрения в управление, т.к. система оплаты труда базируется на комплексном подходе к персоналу, процессу производства, техническому оснащению и трудовой дисциплине. И для этого надо составить алгоритм построения системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия:

В современной экономике центральное место в отношениях работник - организация занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность различных видов вознаграждения, которые предоставляются организацией.

Для создания эффективной системы оплаты труда персонала организации необходимо:

1. Использовать все виды вознаграждения (окладов, премий, программ стимулирования, безналичных вознаграждений) для стимулирования лучших работников.

2. Оплата труда должна быть увязана с индивидуальными и коллективными результатами, а для этого необходим стратегический план.

3. Общеорганизационным целям должны соответствовать критерии оценки работы отдельных работников.

4. Следует регулярно информировать работников о целях всей организации и её подразделений, а также об индивидуальных критериях труда и связи этих критериев с системой оплаты.

5. Необходимо дать работникам возможность высказывать свое мнение о справедливости системы оплаты труда и эффективности ее внедрения.

6. Следует закрепить все принципы системы оплаты труда документально, а также сделать систему оплаты гибкой, адаптировать ее к изменениям экономической ситуации.

Алгоритм процесса грейдирования включает следующие этапы

1. Описание должностей. Должности описываются через такие методы анализа работ, как интервьюирование, анкетирование, наблюдение. По результатам анализа работ проводят описание должностей, которые могут содержать следующие данные:

· общую информацию (название должности, дату составления описания, название структурного подразделения; название руководителя и т. д.);

· обязанности, ответственность и полномочия;

· взаимосвязи с другими работниками и внешними организациями;

· стандарты выполнения обязанностей и условия труда;

· личностные качества, черты характера, навыки и уровень образования и другое

2. Определение ценности должностей

3. Построение грейдов. В зависимости от количества набранных баллов (по факторно - балловому методу) или установленных рангов (по неаналитическим методам) должности можно расположить иерархически. После этого их необходимо объединить в грейды. Грейд является диапазоном баллов или рангов должностей, в котором они считаются равнозначными и равноценными для компании и имеют одинаковый диапазон оплаты.

4. Установление межквалификационных соотношений (должностных окладов) для каждого грейда. При установлении «вилки» окладов для каждого грейда предприятия ориентируются на рыночные (внешние) значения заработных плат и на внутренние факторы (ценность соответствующих должностей, финансовые возможности компании и т. д.). При этом используются разнообразные подходы:

· нижнее значение должностного оклада должно быть на уровне среднерыночного значения, верхнее значение - превышает его, например на 30%;

· среднее значение должностного оклада должно быть на уровне среднерыночного значения, максимальное - превышает его на 15-30%, а минимальное - ниже среднего на 15-30%.

Завершающей процедурой этого этапа являются сравнения фактических должностных окладов работников компании с «вилками» должностных окладов, установленных для соответствующего грейда. На основании сравнения необходимо скорректировать должностные оклады: поднять их для тех должностей, оклады которых ниже предусмотренных «вилкой». Что же касается окладов выше верхней границы «вилки», их ни в коем случае не следует уменьшать. Эти должности необходимо также переоценить или ввести временные надбавки. Постепенно оклады должны выровняться по мере повышения минимального должностного оклада.

5. Внедрение системы грейдов. На этом этапе важно проинформировать работников предприятия об изменении должностных окладов. Внедрение системы грейдов осуществляется по циклу Деминга, который включает в себя планирование, проведение апробаций, внесение корректировок и внедрение.

При использовании системы грейдирования должности персонала организации оцениваются по ряду критериев, таких, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д. Создаётся система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду «привязывается» «вилка» оплаты, объём социальных гарантий и льгот

Таким образом, метод Э. Хея позволяет системно оценить соотношение различных должностей персонала организации, определить их относительное значение. Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда - базового вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных обязанностей, путём построения принципиально новой цепочки ресурсных потоков внутри организации (рисунок 2). Основной целью грейдирования персонала является установление объективной ценности сотрудников, повышение прозрачности их карьерных перспектив, повышение эффективности использования фонда оплаты труда.



Рисунок 2. Ресурсные потоки системы грейдирования персонала

Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но и управляемой.

Результатом грейдирования должен стать рейтинг должностей на предприятии, который может быть использован для упорядочивания базовых окладов, распределения социальных пакетов, составления планов развития персонала и другое. Рейтинг может быть представлен в виде типового формата, описывающего все позиции внутри предприятия. Формат должен включать в себя: название позиции, ее линейную принадлежность, показатели по шкалам оценки работ, интегральный показатель ценности работы, номер грейда, требования к стандартам трудового поведения, вилку зарплат, возможные льготы.

3.2 Методика построения системы оплаты и стимулирования труда персонала перерабатывающих предприятий

Разработка системы оплаты труда может быть условно разделена на следующие этапы:

1) Анализ содержания работы на данной должности. Описание должности (рабочего места). На основе должностных инструкций необходимо составить описание должностей, в которых указаны основные требования и фактические обязанности каждой должности. На данном этапе должны

2) Подготовка к оценке, выбор факторов. Установление круга сотрудников, которые непосредственно будут заняты в разработке системы.

Таблица 12. Ключевые факторы и их вес

Факторы	Вес, %
Уровень ответственности	25
Напряженность и условия работы	20
Вклад в достижение целей организации	20
Знания и навыки	15
Требуемое образование	10
Количество подчиненных	10

1) Описание факторов по уровням воздействия и корректировка различия между уровнями внутри каждого фактора. В следующей таблице описан один из факторов, например уровень ответственности

Таблица 13. Фактор ответственности

Уровень	Уровень ответственности
1	Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует.
2	Ответственность за финансовый результат отдельных действий под контролем непосредственного руководителя.
3	Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей
4	Выработка решений, влияющих на финансовый результат группы или подразделения, согласование решений с руководителем
5	Полная ответственность за финансовые результаты работы отдела, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения
6	Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений).

2) Разработка бально-факторной шкалы. Максимальное значение баллов при оценке составляет 500 баллов. Для того чтобы определить максимальное количество баллов по каждому фактору, 500 баллов умножаются на вес данного фактора и делятся на 100%. Далее устанавливается интервал по шкале уровней. Все полученные вычисления занесены в бально-факторную матрицу (следующая таблица).

Таблица 14. Бально-факторная матрица определения грейдов

Фактор	Вес,%	Максимальный балл	Баллы по уровням
			1	2	3	4	5	6
Уровень ответственности	25	125	21	42	63	84	105	125
Напряженность и условия	20	100	17	33	50	67	83	100
Вклад в достижения	20	100	17	33	50	67	83	100
Знания и навыки	15	75	13	25	38	50	63	75
Требуемое образование	10	50	8	17	25	33	42	50
Количество подчиненных	10	50	8	17	25	33	42	50

3) На основе выбранных факторов оценки и определения их весомости оцениваются все должности в компании. Оценка должностей проводиться совместно с экспертами с использованием заранее подготовленных документов:

· описание организационной структуры с расшифровкой должностей;

· описание бально-факторной матрицы по уровням.

Баллы, полученные по разным факторам, суммированы, на основе этого получен итоговый результат оценки должности.

Таблица 15. Результаты оценки должности «Генеральный Директор»

Факторы	Уровень	Баллы
Уровень ответственности	6	125
Напряженность и условия работы	6	100
Вклад в достижение целей организации	6	100
Знания и навыки	6	75
Требуемое образование	6	50
Количество подчиненных	6	50
ИТОГО		500

По каждой должности составляется такая таблица. Далее составляется обобщенная таблица.

Таблица 16. Результаты оценивания всех должностей

Должность	Оценка по фактору	Сумма баллов
	1	2	3	4	5	6
Генеральный директор	125	100	100	75	50	50	500
Заместитель Диретора	125	83	83	75	50	33	449
Главный бухгалтер	80	50	60	50	50	50	350
Начальник производства	83	67	33	50	33	34	300
Начальник отдела сбыта	60	30	60	60	20	20	250
Начальник отдела кадров	50	20	30	30	30	30	200
Бухгалтер (4ед)	60	40	20	20	20	20	160
Специалист отдела кадров (1ед)	20	20	20	20	20	20	100
Менеджер по торговле (1 ед)	10	10	10	10	10	10	50

Установление диапазонов должностных окладов, входящих в каждый грейд, производиться с помощью интервалов коэффициентов соотношений (использован коэффициент 30%). Интервалы (диапазоны) значений коэффициентов соотношений в оплате отражают индивидуальные различия в трудовом вкладе работника каждой квалификационной группы, т.е. правила определения количественных значений коэффициентов по квалификационным группам. Гибкость коэффициентов в пределах диапазона, установленного для определенного грейда, создают дополнительные возможности для построения карьерного роста работников при условиях ограниченных возможностей должностного продвижения в организации. Сформируем коэффициенты соотношений и грейдов в таблице.

Таблица 17. Коэффициенты соотношений

Грейд	Количество баллов	Кмин	Кср	Кмакс	Ширина диапозона
1	450-500	4,5	5,2	5,9	1,4
2	400-450	3,6	4,2	4,7	1,1
3	350-400	2,8	3,2	3,7	0,8
4	300-350	2,3	2,6	3	0,7
5	250-300	1,8	2,2	2,4	0,6
6	200-250	1,6	1,8	2	0,4
7	150-200	1,3	1,5	1,7	0,4
8	100-150	1,0	1,3	1,5	0,2

4) Далее интервалы коэффициентов переводятся в «вилку» должностных окладов путем умножения минимального и максимального коэффициентов в «вилке» на установленную на предприятии минимальную заработную плату в 12,5 тыс. руб. Результатом является «вилка» должностных окладов в таблице.

Таблица 18. Матрица должностных окладов, руб.

Грейд	Минимальный оклад	Средний оклад	Максимальный оклад
1	56250	65000	73750
2	45000	52500	58750
3	35000	40000	46250
4	28750	32500	37500
5	22500	27500	30000
6	20000	22500	25000
7	16250	18750	21250
8	12500	16250	18750

Такой способ построения системы тарификации - хороший инструмент закрепления специалистов в организации. У работников появляется стимул к развитию в своей профессии на своей должности, повышается специализация, знания работников становятся неширокими, но более глубокими. Увеличение оклада в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой или полугодовой оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности. В таком случае разрабатываются компетенции, и устанавливается требуемый уровень их выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.

По завершению проекта была определена относительная ценность существующих должностных позиций с точки зрения стратегии предприятия, оптимизирована система оплаты труда и создана эффективная система вознаграждения. Были определены преимущества системы грейдирования в системе мотивации персонала по сравнению с существующей до начала изменений тарифной системы оплаты труда.

Таблица 19 - Отличия между тарифной системой и системой грейдирования персонала

Тарифная система	Система грейдирования
Построена на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы персонала	Предусматривает широкий ряд критериев, в частности: - управление; - коммуникация; - ответственность; - сложность работы; - самостоятельность деятельности персонала и т.д
Должности выстраиваются по нарастающему принципу	Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда, благодаря профессионализму, может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка
Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умно- женной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные)	Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах
Должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)	Должности размещаются только по принципу важности для организации

Изучив систему грейдирования, можно вывести следующие преимущества внедрения системы грейдов на предприятии.

1. Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений, филиалов -- справедливую, наглядную и понятную, в соответствии с ценностью должности.

2. Устраняются несоответствия в существующих выплатах окладов: как заниженный уровень, так и неадекватно завышенный уровень ЗП или оклада.

3. Выстраивается прозрачная система профессионального и карьерного роста, что способствует удержанию в компании ценных специалистов.

4. Рост зарплаты у сотрудника связывается с присвоением категории по результатам оценки, повышается мотивация к постоянному совершенствованию и развитию.

5. Повышается точность и эффективность подбора сотрудников, так как грейдирование требует составления описания должностей в соответствии с текущими требованиями к должности.

6. Выявляется дублирование функций в организации, в результате появляется возможность проведения оптимизации деятельности и численности.

7. В некоторых компаниях система льгот связывается с системой грейдов: чем выше грейд, тем больше объем предоставляемых льгот. Такая зависимость работает на удержание целеустремленных сотрудников при условии, что существует возможность карьерного роста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

оплата труд персонал

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г. с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ)

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (изменения 28.03.2017 г.)

3. Гражданский кодекс РФ, ч.1 от 30.11.1994г. №51-ФЗ; ч.2 от 26.01.1996г. №14-ФЗ.

4. Налоговый кодекс РФ, ч.1 от 31.07.1998г. №146-ФЗ; ч.2 от 05.08.2000г. №117-ФЗ .

5. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 02.07.2000г. № 82-ФЗ (в ред. от 01.12.2014г. № 336-ФЗ)Федеральный закон «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от нечастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» от 18.11.2011г.

6. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 25.07.1998 г. (в ред. от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ)

7. Федеральный закон «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от нечастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» от 18.11.2011г

8. Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 №922 ( ред. от 25.03.2013 г. № 257)

9. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Оно регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда;

10. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Оно устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг);

11. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению от 31.10.2000 № 94нустанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с работниками по оплате труда; [14

12. Артемова М.В. Управление мотивацией - это польза или вред? - // Управление персоналом. - 2013. - № 12 - С. 48-51.

13. Адамчук, В.В. Экономика труда: учебник [Текст] / В.В. Адамчук. - М.: Финстатинформ, 2013г .

14. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. /Под ред. Белых Л.П. - М.: Аудит, ЮНИТБабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. - // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 8 - С. 107.

15. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Н. Управление персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012.- 279-288 с.

16. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2011, 210 с.

17. Бахарев А.Р. Цель определяет средства. - // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 3 - С. 26-31.

18. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2014. - 426 с.

19. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 186 с.

20. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. - М.: ТЕЛАН, 2011. - 96 с.

21. Бойченко Т.А. Практика разрешения трудовых споров по оплате труда. - // Справочник кадровика. - 2014. - № 10 - С. 25-27.

22. Будущее завода зависит от нас. «Московский» подвел итоги високосного года. - //Время ЕПК. - 2012. - № 1.

23. Валь Е.В., Волгин Н.А. Система оплаты труда на основе экономических показателей. - // Справочник кадровика. - 2012. - № 1 - С. 77-85.

24. Вайсбург, В.А. Экономика труда [Текст]: учеб. Пособие / В.А. Вайсбург. - М.: Омега-Л, 2011. - 376 с. - (Высшее экономическое образование).

25. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 128 с.

26. Винокуров Г.М. Современные проблемы экономической науки и практики: учебное пособие для вузов Иркутск: издатеьствоИрГСХА, 2012. - Ч.2 42 с.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарики, 2012.- 71 с.

28. Грибов В.Д., Грузлнов В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие. Практикум. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013.- 103 с.

29. Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда [Текст] / А.С. Головачев. - Минск: Новое издание, 2012. - 603 с. - (Экономическое образование).

30. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2003 г.

31. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев // Человек и Труд. - 2013. - № 12. - С. 35-40.

32. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. - 2012. - № 2 - С. 88-94.

33. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации. - // Справочник кадровика. - 2004. - № 6 - С. 73-81.

34. Жуков А.Л. Грейдирование как эффективный инструмент дифференциации базовых окладов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. - № 10. - С. 14-19.

35. Завельский, М. Г. Экономика и социология труда [Текст]: курс лекций / М. Г. Завельский. - Москва : Палеотип ; Логос, 2011.- 281 с

36. Катков В. Результативность труда: факторы мотивации и стимулирования. - // Служба кадров и персонал. -- 2014. - № 11 - С.13.

37. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 483 с.

38. Кларк Дж. «Теория предельной производительности» , - 1940 г.

39. Ключи от будущего. - //Время ЕПК. - 2015. - № 3.

40. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2012. - 324 с.

41. Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 2012. - 149 с.

42. Когда обещания выполняются. Профком «МП» твердо отстаивает интересы тружеников. - //Время ЕПК. - 2014. - № 15.

43. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия. - // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2003. - № 6 - С. 44-54.И, 1997. - 241

44. Куцивол, В. Японский опыт управления персоналом / В. Куцивол // Управление персоналом. - 2012. - №7. - С. 29-33.

45. Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии [Текст] / К. Маркс. - М.: Политиздат, 1988. Т.1. - 735 с.

46. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда за рубежом : Учеб.пособие. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 126 с.

47. Маслоу Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. - 243 с.

48. Магура, М. Современные персонал - технологии / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2011. - № 3. - С. 34 - 38.

49. Мальтус Т., Теория народонаселения - 1832 г.

50. Милль, Дж. С. Основы политической экономии. Т.2. // М.: Прогресс, 1980

51. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. № 4. 2011. С. 63-65.

52. К. Ч. Кэри «Очерки о норме заработной платы» (1833 г.) с. 56

53. Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег. - М., 2012.

54. Кейнс Д.М. Альфред Маршалл. 1842-1924 // Маршалл А. Принципы экономической науки. - М., 1993.

55. Кенэ Ф. Избранные экономические произведения. - М., 2012. Классики кейнсианс

56. Маркс К., Энгельс Ф. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. - 2-е изд. - Т. 23.

57. Менгер К., .Маршалл, Л. Принципы экономической науки [Текст] / Л. Маршалл. В 3-х томах. - М.: Прогресс, 1993. - 416 с.

58. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2012 г.

59. Маршалл А. Принципы экономической науки: В 3 т. -М.,2011

60. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст] /В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2012. - 320 с

61. . Петти, У. Антология экономической классики Пети [Текст] / У.- М.: Эконов, 1993. - 475 с.

62. Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927. С. 8--9 и др. дировках, переводах на работу в другую местность, использовании собственного инструмента

63. Рощин, С.Ю. Теория рынка труда [Текст]: учеб.-метод. Пособие. 2- е изд., испр. / С.Ю. Рощин, Т.О.Разумова. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС,2011. - 192 с.

64. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов: В 3 т. / Адам Смит; Т. 1 -М.: Санкт-Петербург

65. Селютина А. Алгоритм разработки эффективной системы оплаты и стимулирования труда работников АПК /А. Селютина //Нормирование оплата труда в сельском хозяйстве.- 2013.- №2.- С.75-87.

66. Смирнов П.Б. Переход предприятия на МСФО в области расчетов с персоналом как основа повышения эффективности управления трудовыми ресурсами /П.Б. Смирнов, В.Ф. Трунина // Молодой ученый. - 2013. - №1. - С.180-182

67. Софронова Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» ? учебное пособие.,М.: -2011г

68. Сотникова Л.В. «Расчетные операции» / Сотникова Л.В. // Бухгалтерский учет. - 2013. - N1.-С.14-23. - С. 2013

69. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 133 с.

70. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема. - // Управление персоналом. - 2012. - № 7 - С. 62-66.

71. Сэй Ж.-Б. Трактат по политической экономии. Экономические гармонии., 2000г

72. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982, с. 377

73. Тарифная система оплаты труда и ее элементы. - // Справочник кадровика. - 2014. - № 8 - С. 115.

74. Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании. - // Управление персоналом. - 2012. - № 1-2 - С. 82-85.

75. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство ЭЛИТ, 2004. - 54 с.

76. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. - // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 3 - С.10-13.

77. Человеческие ресурсы требуют политичного подхода. - //Время ЕПК. - 2004. - № 18.

78. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. - // Управление персоналом. - 2014. - № 1-2 - С. 86-

79. Винокуров Г.М., Экономический анализ: учебное пособие - ИркутсИрГАУ, 2016 - 261с

80. Шаповалов А.В. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия. -М.: 2012 г.

81. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория. - // Трудовое право. - 2014. - № 10 - С. 21-24.

Размещено на Allbest.ru