Особенности управления персоналом в таможенных органах

- облегчается восприятие нового материала;

- шире используется опыт участников (в ходе занятий он подвергается значительному переосмыслению и упорядочиванию);

- доказывая или обосновывая те или иные подходы к решению поставленных задач, участники присваивают новые знания и новые подходы к решению этих задач;

- участники получают возможность более четко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести их с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать.

Обозначим причины эффективности тренингов, что же обеспечивает эффективность тренинга по сравнению с семинаром? Именно то, что происходит с участниками благодаря тренеру, атмосфере тренинга, характеру деятельности и организации тренинга.

Погружение в материал - его обеспечивают занятия по одной тематике в течение 8 часов два дня подряд.

Интенсивность - достигается плотностью работы на тренинге, высокой активностью участников.

«Знание есть исправленная ошибка» - постоянные попытки самостоятельного поиска решения проблемы (иногда заводящие в тупик), интеллектуальный азарт, эмоциональный подъём участников формируют у них сильнейший информационный запрос, который обеспечивает более прочное знание, чем то, что усвоено при чтении литературы или же в ходе классической лекции.

Групповая динамика - тренер добивается такого качества тренинговой группы, которое позволяет «выращивать знание» внутри группы помимо информации, полученной непосредственно от тренера.

Инсайт - озарение, которое приходит к участнику в условиях напряжённой работы, всплеска интуиции.

Рефлексия - тренер предложит участникам качественные методики, позволяющие участникам взглянуть на себя в своём профессиональном развитии со стороны и проанализировать его.

При проведении тренинга по развитию корпоративной культуры должны соблюдаться следующие принципы, которые обеспечивают эффективность освоения знаний, умений, навыков.

Подача информации:

- доступность (понятность);

- новизна;

- преемственность;

- научная обоснованность;

- практическая направленность

Позиции тренера и участников:

- активность;

- ответственность;

- открытость (контактность)

Характеристики учебной среды:

- безопасность;

- баланс позитивной обратной связи с "вектором на развитие"

Многие тренеры используют такое понятие как "обратная связь".

Обратная связь - информация о результатах совершенного действия, данная другому человеку в такой форме, в которой она наиболее полно сможет быть использована для дальнейшего качественного роста и повышения эффективности того, кому она дана.

Цели обратной связи:

- стимулировать эффективное поведение новичка (позитивная обратная связь);

- скорректировать неэффективное поведение новичка (конструктивная обратная связь).

Обратная связь - инструмент тренера для достижения результата.

Таким образом, при развитии корпоративной культуры, организаторы должны ориентироваться на системный и стратегический уровень проблем, тогда как вопросы индивидуальных проблем остаются за рамками тренинга.

Для того чтобы была обеспечена максимальная эффективность тренинга для сотрудников таможенного поста, необходимо учесть следующие аспекты:

- содержание тренинга не должно противоречить правовым нормам, регулирующим деятельность таможни, традициям и стандартам работы таможни.

- тренинг должен быть выбран и структурирован правильно. Возможно, для коллектива, где корпоративная культура организована на приемлемом уровне, логичнее провести тренинг по мотивации сотрудников.

- сотрудники должны закрепить материал тренинга на практике - т.е. заниматься после тренинга именно той деятельностью, которую они совершенствовали на тренинге.

- сотрудники должны быть заранее замотивированы на тренинг, т.е. отчётливо понимать, какую пользу и выгоды принесёт им обучение.

- обучение на тренингах полезно периодически повторять, а лучше проводить в рамках заранее спланированных долгосрочных программ обучения.

Участники тренинга не сдают зачётов и экзаменов и не пишут контрольных работ в классическом виде. Традиционно в конце тренинга участникам даётся итоговое комплексное задание, которое тренеры называют «сборка», т.к. в нём собираются все умения, на которые был направлен тренинг. Во время выполнения этого задания тренер видит, чему участники научились по сравнению с начальным уровнем и по результатам наблюдений в отчете (в случае корпоративного тренинга) пишет рекомендации для руководства. Так же в конце тренинга происходит оценка удовлетворенности участников обучения с помощью опроса и анкетирования. А заказчик оценивает динамику результативности участников непосредственно на рабочем месте, фиксирует передачу опыта участником своим коллегам, другие положительные изменения в рабочем процессе.

Итак, вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров: участники; тематика; уровень проблем в организации.

Точный выбор вида и уровня тренинга -- залог его успеха.

Для того чтобы обучение сотрудников дало максимальный эффект, как и в любом деле, необходим контроль за системой обучения. Система контроля обучения включает в себя:

- ответ на вопрос: «какого результата я хочу от обучения?»;

- первичный контроль - формулирование конкретной задачи обучения специалистам, тренерам;

- текущий контроль - подробное согласование программ обучения персонала, получаемых знаний и тренируемых навыков;

- заключительный контроль - формальная и неформальная проверка полученных знаний и навыков с помощью анкетирования, тестов и пр.;

- контроль за использованием сотрудниками знаний и навыков, полученных на тренинге в повседневной деятельности.

В программу тренинга по формированию корпоративной культуры в Смоленской таможне целесообразно включить следующие пункты:

- современное понимание корпоративной культуры;

- логические уровни организации и корпоративная культура;

- функции корпоративной культуры;

- корпоративные ценности, убеждения и правила как основа для формирования корпоративной культуры;

- инструменты для «вскрытия» корпоративной культуры;

- корпоративный кодекс;

- корпоративные стандарты;

- инструменты выявления корпоративных ценностей и развития корпоративной культуры;

- роль лидеров в развитии корпоративной культуры;

- роль внутреннего PR в процессе перестройки корпоративной культуры.

Таким образом, в рамках совершенствования организации управления персоналом предлагается организация и проведение серии тренингов по следующим тематикам:

- командообразование;

- корпоративная культура сотрудников таможни;

- развитие психологической устойчивости.

Данные тренинги следует считать базовыми и основными, которые предлагается провести в отношении всех сотрудников Смоленской таможни. Впоследствии с учетом оценки результативности проведенных тренингов можно организовывать и проводить ежегодно поддерживающие мероприятия, направленные на повышение мотивации сотрудников, развитие психологических качеств сотрудников таможни и т.д.

Организация мероприятий, направленных, на развитие корпоративных компетенций сотрудников Верхнеднепровского таможенного поста должна способствовать:

- развитию корпоративного духа сотрудников;

- повышению информированности о деятельности Смоленской таможни, ее корпоративной культуре, сущности клиенториентированности, значении и ценностях служебной этики;

- повышению мотивации к работе;

- созданию команды на предприятии.

При совершенствовании культуры Смоленской таможни необходимо сделать акцент на развитии творческих способностей сотрудников, при этом важно, что для полноценного развития таможни необходима поточная организация подачи и сбора креативных идей сотрудников, а также применение их в практике на благо всей системы. В совершенствовании эффективной корпоративной культуры также должно быть уделено внимание совместной работе руководства и подчиненных в рамках отдельных мероприятий.

Таким образом, предлагаемые мероприятия должны способствовать повышению эффективности управления персоналом Смоленской таможни, созданию и развитию корпоративной культуры, сплочению сотрудников и их мотивированности.

Заключение

Целью исследования, проведенного в рамках данной курсовой работы являлся анализ эффективности управления персоналом в таможенных органах. В заключении работы подведем итоги.

В ходе проведенного исследования мы пришли к вводу, что имеющаяся сегодня методика, по которой оценивают управление в органах таможни, основываясь целиком на КПЭД, не предоставляет возможности получить полное представление по поводу ее эффективности.

На сегодняшний день ощущается потребность в том, что нужно разработать специальную методику, которая позволяет комплексно оценивать эффективность управления (с применением модели KPI). Это поможет с разных сторон оценивать показатели с дальнейшей обработкой, чтобы в итоге получился интегральный результат.

В ходе исследования были проанализированы критерии и методы оценки эффективности управления персоналом, применение которых в рамках анкетирования сотрудников Верхнеднепровского таможенного поста Смоленской таможни позволило выявить отсутствие однородности психологических культурных и социальных установок членов коллектива, низкую сплоченность коллектива, имеющиеся конфликты, что позволило говорить о достаточно низкой эффективности кадровой политики, а также необходимости корректировки методов управления персоналом.

В рамках совершенствования организации управления персоналом была предложена организация и проведение серии тренингов по следующим тематикам:

- командообразование;

- корпоративная культура сотрудников таможни;

- развитие психологической устойчивости.

Данные тренинги следует считать базовыми и основными, которые предлагается провести в отношении всех сотрудников Смоленской таможни. Впоследствии с учетом оценки результативности проведенных тренингов можно организовывать и проводить ежегодно поддерживающие мероприятия, направленные на повышение мотивации сотрудников, развитие психологических качеств сотрудников таможни и т.д.

Таким образом, предлагаемые мероприятия должны способствовать повышению эффективности управления персоналом Смоленской таможни, созданию и развитию корпоративной культуры, сплочению сотрудников и их мотивированности.

экономический управление таможенный служащий

Список использованных источников

1. Об утверждении методик расчета определения значений показателей для оценки эффективности деятельности руководителя Федеральной таможенной службы по созданию благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности [Электронный ресурс]: приказ ФТС России от 15.05.2014 № 895 (с изм. и доп., вступ. в силу с 19.12.2018). -

2. О контрольных показателях эффективности деятельности региональных таможенных управлений и таможен, непосредственно подчинённых ФТС России [Электронный ресурс]: приказ ФТС России от 01.03.2013 №395

3. О таможенном регулировании [Электронный ресурс]: федер. закон от 27.11.2010 № 311- ФЗ (с изм. и доп., втуп. в силу с 28.11.2018 (дата обращения: 21.12.2019).

4. Азаров, Ю.Ф. Основы таможенного дела: учеб. пособие в 2 т., Т. 1., под общ. ред. Ю.Ф. Азарова/ Ю.Ф.Азаров - М.: РИО РТА, 2016. - 571 с.

5. Волков, В.Ф. Управление таможенной деятельностью: учеб. пособие; под общ.ред. В.В.Макрусева / Е.Ф. Волков. - СПб.: ИЦ «Интермедия», 2018. - 440 с.

6. Гапоненко, А.Л. Общий и специальный менеджмент: учебник; под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина / А.Л.Гапоненко - М.: РАГС, 2016. - 568 с.

7. Дианова, В.Ю. Развитие таможенных институтов: монография / В. Ю. Дианова.В.Ю, Макрусев.В.В, Маркина.О.В. - М.: Изд-во Российской таможенной акад., 2016. - 248с.

8. Драгонов, В.Г. Основы таможенного дела: учебник; под общ. ред. В.Г. Драганова/ В.Г.Драгонов - М.: Экономика, 2017. - 687 с.

9. Клищ, Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих: автореф. дис. канд. экон. наук / Н.Н. Клищ - Москва, 2015. - 27 с.

10. Королев, В.И. Основы менеджмента: учеб. пособие по направлению

«Менеджмент»; под ред. В.И. Королева/ В.И.Королев- М.: Магистр, 2017. - 619 с.

11. Макрусев, В.В. Управление развитием таможенных органов России на основе институционального подхода / В.В. Макрусев, В. Ю. Дианова, О. В. Маркина // Статья - Гуманитарные и социальные науки. - 2016. - № 2. -С.59-66.

12. Макрусев, В.В. Таможенный менеджмент: учеб. пособие/ В.В. Макрусев, В.Ю. Дианова - М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2017. 278 с.

13. Медведев, В.П. Основы менеджмента. Кн.1: учеб. -метод. пособие/ В.П. Медведев, Всеросийск. акад. внешней торговли - М.: Дека, 2014. - 351 с.

14. Нефедов, А.И. Управление реальностью или трудно быть магом/ А.И.Нефедов - Минск: Книжный дом, 2016. - 320с.

15. Панов, М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI / М.М.Панов -- М.: Инфра-М, 2013. -- 255 с.

16. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь/ Б.А.Райзберг, Л.Ш.Лозовский, Е.Б.Стародубцева - М.: ИНФРА-М, 2016. - 494 с.

17. Рожкова, Ю.В. Управление качеством таможенной деятельности/ Ю.В.Рожкова// Вестник Оренбургского Государственного Университета. -2016. - №8. - С. 54-58.

18. Севакович, А.З. Менеджмент не наука, не искусство /А.З.Севакович // Менеджмент. - 2016. - №2. - С.51-56.

19. Сопина, Л. К. Анализ критериев оценки эффективности управления в таможенных органах/ Л.К.Сопина, А.А. Янченко // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С.1010-1013.

20. Терещенко, К. Между желаемым и действительным -- индекс удовлетворенности персонала: статья / К.Терещенко//Периодическое издание «Справочник экономиста». - 2015. - №9. - С.14-22.

21. Фрад, М. Менеджмент как наука и искусство/ М.Фрад - М., 2017. - 301с.

22. Федеральная таможенная служба [Электронный ресурс]:

официальный сайт. - 2004-2019. - Электрон. дан (дата обращения: 23.12.2018).

23. Научный журнал «Молодой учёный» [Электронный ресурс]: - 2008-

2019. - Электрон. дан (дата обращения: 19.12.2018).

24. Bstudy - статьи для высших учебных заведений [Электронный

ресурс- 2017-1019. -Электрон. дан. (дата обращения: 20.12.2018).

Размещено на Allbest.ru