Антикризисное управление персоналом салона красоты "Аура красоты"

На данном этапе проведена оценка степени удовлетворенности участников обучения.

1) Все сотрудники, прошедшие обучение, отметили, что:

· содержание тренинга полностью соответствовало их ожиданиям;

· представленный материал был для них интересен;

· получили новые для себя знания, а именно: современные техники окрашивания, а главное «быстрые» в исполнении, т.к. в современный ритм жизни не может позволить нашему клиенту затратить несколько часов в салоне на обслуживание.

2) На вопрос будут ли сотрудники применять полученные знания на практике, были получены следующие ответы:

6 человек ответили, что будут применять полученные знания на практике и только 2 человека указали, что возможно будут применять (данные сотрудники имеют самый наименьший стаж работы, поэтому у них, возможно, возникают опасения, получится ли у них правильно применить полученные знания)

3) На вопрос сложно ли сотрудникам было воспринимать материал, были получены следующие ответы:

7 человек ответили, что легко воспринимали материал, 2 человека нормально воспринимали материал (в данном случае подобное распределение ответов возможно связано с индивидуальными особенностями сотрудников).

4) Преподаватель оценивался по следующим критериям:

· доступность изложения материала;

· использование различных способов подачи информации;

· коммуникабельность;

· уровень владения материалом;

· создание благоприятного климата;

По всем указанным критериям преподаватель получил наивысшие оценки (5 баллов).

5) Были получены следующие выводы:

· наиболее полезной информацией для сотрудников, полученной во время семинара, является: составленные схемы стрижек и окрашиваний, материал, который создавался непосредственно на семинаре и считается бесценным, т.к. его невозможно где- то взять;

· сотрудникам особо понравились практическая отработка на моделях.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что обучаемые удовлетворены проведенным учебным мероприятием и готовы применять приобретенные знания на практике.

В дальнейшем планируется провести тестирование на проверку остаточных знаний через 2 недели после проведенного обучения.

Следующий этап - устная беседа руководителя салона красоты с управляющим салона, Оценка проводится через 1 - 2 месяца после проведенного обучения.

Полученные данные будут использоваться для дальнейшего совершенствования организации обучения.

Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

Целью написания данной курсовой работы было рассмотрение основных понятий и сущности антикризисного управления персоналом организации. Для достижения поставленной цели было необходимо:

· рассмотреть основные понятия антикризисного управления;

· рассмотреть антикризисные характеристики, принципы управления персоналом, а также систему антикризисного управления персоналом;

· детально рассмотреть рациональное обучение персонала, как способ антикризисного управления персоналом организации.

Что продемонстрировано в основной части работы.

Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

Резюмируя вышеизложенное, можно выделить следующие выводы по теме курсовой работы:

- чем лучше система экономического стимулирования, тем более тонко она должна дифференцировать работников в зависимости от их трудовой результативности;

- качественный подбор команд, рационально-организованное обучение персонала позволит существенно улучшить эффективность труда и качество услуг, повысит конкурентность салона.

Таким образом, поставленные в курсовой работе цели и задачи выполнены полностью.

Список литературы

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.

3. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.

4. Власова Ю. Организация внутреннего обучения сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №4 - С. 51-54.

5. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

6. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.

7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 c.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.

9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.

10. Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2013. - 208 c.

11. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

12. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.

13. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.

14. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

15. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.

16. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.

17. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.

18. Погребняк С. Стандартизация учебного процесса // Справочник по управлению персоналом. -2012.- № 4. - С. 55-62.

19. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.

20. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.

21. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.

Приложение 1

Положение об обучении персонала Салона красоты «Аура красоты»

1. Общие положения

1.1. Цель настоящего Положения - организация процесса обучения персонала, определение порядка проведения и установление ответственности сотрудников Салона красоты «Аура красоты» в части выполнения политики по управлению персоналом.

1.2. Обучение персонала находится в компетенции следующих ответственных лиц и подразделений, в зависимости от направления и предмета обучения (далее - субъекты): руководитель салона красоты, управляющий салона красоты.

1.3. Настоящее Положение является внутренним нормативным документом Салона красоты «Аура красоты» (далее - Предприятие) и распространяется на случаи обучения сотрудников в рамках Предприятия.

1.4. Настоящее Положение утверждается руководителем Предприятия.

1.5. Управляющий обязан ознакомить своих сотрудников, участвующих в процессе обучения персонала, с данным Положением и контролировать его соблюдение.

1.6. Внутрифирменное обучение (далее - обучение) - процесс приобретения сотрудниками знаний, умений и навыков под руководством опытных лиц -- специалистов, руководителей, наставников и т. д., осуществляемый в рамках Предприятия.

1.7. Основные цели обучения:

- повышение эффективности работы персонала;

- обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого должностью;

- обеспечение накопления и передачи знаний внутри Предприятия;

- повышение лояльности сотрудников к Предприятию.

1.8. Объектом обучения являются сотрудники Предприятия. Основной категорией персонала Предприятия являются сотрудники контактной зоны, работа которых напрямую связана с общением с клиентами Салона красоты «Аура красоты».

1.9. Процедура сбора и обработки персональных данных сотрудников Предприятия при организации обучения персонала, проводится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации от 27.07.2006 №152 - ФЗ «О персональных данных».

2. Структура организации процесса обучения персонала

2.1. Процесс обучения на Предприятии осуществляется в соответствии с следующими этапами:

- определение потребности в обучении;

- определение целей обучения;

- составление программы обучения;

- составление плана обучения;

- разработка необходимых документов, используемых в учебных и подготовительных мероприятиях;

- проведение обучения;

- оценка эффективности обучения.

3. Определение потребности в обучении

3.1. Оценка потребности в обучении проводится с целью определения знаний, умений и навыков сотрудников, которыми они обладает, а также знаний, умений и навыков, которых им не хватает для того, чтобы выполнять свои должностные обязанности.

3.2. Управляющий на основании информации полученной в ходе наблюдения за сотрудниками, анализа предложений сотрудников, мнения управляющего предлагает варианты обучения.

3.3. Управляющий назначает встречу с руководителем, в ходе которой обсуждаются цели обучения, тематика, сроки, если это необходимо.

3.4. Для определения потребности в обучении используются следующие методы:

- анализ личных данных сотрудников (стаж, возраст, образование) из личных дел;

- анализ психологических заключений и портретов сотрудников;

- анализ краткосрочных и долгосрочных планов Предприятия;

- наблюдение за работой персонала и анализ проблем, препятствующих эффективной работе;

- индивидуальные предложения сотрудников;

- анализ книги отзывов и предложений;

- анализ результатов собеседований при приеме на работу.

3.5. После того, как Руководитель выявил потребность в обучении, назначается повторная встреча с управляющим для согласования проведения обучения.

3.6. Обучение может проводиться в следующих случаях:

- плановое обучение;

- существенные изменения условий работы сотрудников;

- существенные изменения должностных обязанностей сотрудников;

- организационные изменения Предприятия;

- приема на работу нового сотрудника;

- смены технологий производства и внедрение нового оборудования;

- поступления нового товара;

- жалобы сотрудников и посетителей.

4. Определение целей обучения

4.1. Определение целей обучения находится в компетенции руководителя.

4.2. Руководитель салона красоты конкретизирует конечную цель обучения на основании выявленной потребности. Конечная цель может отличаться от той, которую определил управляющий.

4.3. На данном этапе определяются ответственные субъекты, а также перечень сотрудников, которые должны пройти обучение.

4.4. Перечень сотрудников согласуется с учетом графика отпусков.

5. Составление программы обучения

5.1. Программа обучения должна содержать блок теоретической информации и блок практической отработки материала с использованием различных методов обучения

5.2. Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории сотрудников, которые проходят обучение.

5.3. В зависимости от направления обучения, субъект выбирает подходящие методы обучения:

- лекция;

- семинар;

- тренинг;

- наставничество;

- самостоятельная подготовка;

- деловая игра;

- инструктаж;

- стажировка;

- учебные видео- и аудиоролики.

В Приложении представлена подробная характеристика данных методов обучения, а также особенности их применения.

5.4. В рамках обучения персонала предусмотрены следующие способы подачи информации:

- лекционный и раздаточный материал;

- презентация;

- видео ролик;

- аудио ролик;

5.6. Ответственность за составление программы обучения несет субъект, который определяется в зависимости от тематики обучения.

6. Составление плана обучения

6.1. В рамках организации обучения субъект должен составить план обучения, где указаны основные мероприятия, сроки их проведения и ответственные субъекты. Форма плана обучения представлена в Приложении.

6.2. При составлении плана корректируется перечень субъектов, ответственных за проведение обучения, определяется необходимость привлечения внутренних и внешних субъектов.

6.3. В случае выявления необходимости привлечения дополнительных внутренних субъектов, нужно согласовать время и возможность участия в обучении требуемых субъектов с их руководителями.

6.4. В случае выявления необходимости дополнительных внешних субъектов, нужно согласовать с руководителем финансовую возможность привлечения внешних субъектов.

6.6. При составлении плана необходимо заблаговременно согласовать место проведения обучения.

7. Разработка необходимых документов, используемых в учебных и подготовительных мероприятиях

7.1. Для проведения обучения могут быть использованы следующие материалы:

Документы, используемые в рамках учебных мероприятий Документы, сопровождающие обучение

- раздаточный материал;

- методические пособия;

- инструкции;

- карточки с заданиями;

- фотографии;

- оценочные листы (тесты);

- расписание занятий;

- список сотрудников, направленных на обучение (Приложение);

- договор об оказании услуг внешними субъектами;

- документы об окончании обучения.

7.2. Ответственным за разработку документов является субъект, проводящий обучение.

7.3. Отдельные документы должны утверждаться руководителями.

8. Проведение обучения

8.1. В день проведения обучения субъект приходит заблаговременно для того, чтобы подготовить помещение, в котором будет проводиться обучение.

8.2. Субъект обязан обеспечить обучающихся соответствующим количеством посадочных мест, раздаточного материала, канцелярских товаров, продуктов питания, если в течение обучения планируется перерыв. Необходимо обеспечить наличие необходимого медиа оборудования. Субъект обязан обеспечить в месте проведения обучения хорошее освещение, хорошую вентиляцию, комфортную температуру.

8.3. Субъект должен получить обратную связь после проведенного обучения в виде устной беседы и анкеты обратной связи, полученные данные будут использоваться для определения эффективности обучения. Анкета обратной связи представлена в Приложении 7.

9. Оценка эффективности обучения

9.1. Оценка эффективности обучения проходит в 4 этапа (1 - 3 этап обязательные, 4 этап рекомендуемый). На каждом этапе оцениваются различные критерии эффективности обучения.

9.2. Оценка эффективности находится в компетенции управляющего.

9.3. Сбор информации для оценки эффективности запрашивается у управляющего. Управляющий должен предоставить информацию в течение 1 рабочей недели.

9.4. На 1 этапе анализируется степень удовлетворенности участника обучения, в рамках данного этапа используется анкета получения обратной связи, которая заполняется участниками учебного мероприятия сразу после обучения. Участники оценивают содержание программы обучения, организацию занятий, стиль поведения субъекта (анкета в Приложении).

9.5. На 2 этапе оценивается степень усвоения учебного материала, на основе заполнения теста на проверку знаний. Тестирование проводится через 2 недели после проведенного обучения. Тесты разрабатывает субъект.

9.6. На 3 этапе оценивается динамика изменения рабочего поведения участника обучения, на основе устной беседы с управляющим. Оценка проводится через 1 - 2 месяца после проведенного обучения.

9.7. На 4 этапе оценивается динамика изменения результатов деятельности участника обучения и динамика изменения результатов деятельности подразделения и финансовый эффект от обучения. Оценка проводится через 3 - 4 месяца после проведенного обучения. Сопоставляются показатели, характеризующие деятельность сотрудника, до и после обучения. Оценка эффективности на данном этапе подходит не для всех направлений обучения, поскольку многие показатели сложно оценить.

9.8. На основании полученной информации Управляющий должен составить отчет о результатах проведенного обучения и оценить его эффективность. Отчет нужно предоставить руководителю не позднее чем через 3 месяцев после проведенного обучения.

Размещено на Allbest.ru