2

Сплоченность (cohesion),наличие норм и динамика развития группы

Сплоченность [12, 29, 30, 31, 36, 37], сплачиваемость [35], положительная групповая динамика [3], существование групповых норм [15], групповые нормы, фазы развития группы [12].

3 -Software Extension to the PMBOK Guide
12 -Шапиро С.А. 2012
15 -Ali E. Akgьn, 2015
29 -Murat Yilmaz, 2017
30 -Sherlock A. Licorish, Stephen G. MacDonell, 2015
31 - Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
35 - Susanne G. Scott, 1997
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013
37 - Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, 2016

3

Способности командыи их развитие(teamcapability)

Способности команды [37], знания, навыки [39, 29], навыки [23], управление экспертизой [37], управление работой команды [37], интеллектуальный капитал [3], талант [38], способности, соответствующие миссии [23].

3 -Software Extension to the PMBOK Guide
23 -Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, 2017
29 - Murat Yilmaz, 2017
37 - Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, 2016
38 - Hyeongon Wi, 2009
39 - Xian Zheng, 2016

4

Взаимодействие (collaboration)

Баланс вклада участников в результат проекта, коллективное обучение [37, 38], управление знаниями [38, 18], уменьшенная стоимость обучения, интенсивный обмен знаниями [25, 23, 3], содействие решению проблем на основе сотрудничества [11].

3 - Software Extension to the PMBOK Guide
11 - А.В. Алешин, В.М. Аньшин, 2013
18 - P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012
23 - Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, 2017
25 - in Young Han, Anat Hovav, 2013
37 - Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, 2016
38 - Hyeongon Wi, 2009

5

Взаимная поддержка (mutualsupport)

Взаимная поддержка [37], коллективная эмпатия [15], доверие [15, 11], климат команды [16], готовность делить, совместно развиваться и достигать успеха [23].

11 - А.В. Алешин, В.М. Аньшин, 2013
15 - Ali E. Akgьn, 2015
16 - B.K. Baiden, A.D.F. Price, 2006
23 -Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, 2017
37 -Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, 2016

6

Параметры среды организации (outerenvironment)

Доступность для участия в проекте [35], выделенность на проект [3], вознаграждение [31], организационная культура [21], эффекты рабочей среды [36], стратегия развития организации, естественное расположение, пространственная близость членов команды к друг другу, роль проекта в организации [9].

3 -Software Extension to the PMBOK Guide
9 -Семиков В.Л., 2014
21 - Eoin Whelan, Robin Teigland, 2016
31 -Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
35 -Susanne G. Scott, 1997
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013

7

Социальная идентификация (socialidentification) и приверженность (commitment)

Социальная идентификация [35], идентификация команды, общее видение [18], способности, приверженность [31], ясность целей [31].

18 -P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012
31 -Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
35 -Susanne G. Scott, 1997

8

Лидерство (leadership)

Координация [31, 37], отстуствие эффективных практик координации как главный фактор для большинства проектных неудач [26],

26 -Sean Hansen, Julie Rennecker, 2010
31 -Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
37 -Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, 2016

9

Поддержка высшего менеджмента (managementsupport)

Лидерство [31, 36], влияние лидера проекта [35].

31 -Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
35 -Susanne G. Scott, 1997
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013

10

Тип проектной среды (projectenvironment)

Поддержка высшего менеджмента [31], поддержка и одобрение высшего менеджмента [35], стратегическая интеграция [38].

31 -Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
35 -Susanne G. Scott, 1997
38 - Hyeongon Wi, 2009

11

Прочее

Структура команды: иерархическая или само-организующаяся [36], самоуправляемость [29], длительность проекта [35, 15], объем задач проекта [28].

15 -Ali E. Akgьn, 2015
28 - Shu-Chien Hsu, 2016
29 - Murat Yilmaz, 2017
35 -Susanne G. Scott, 1997
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013

12

Состав группы, совместимость [10, 3, 1, 945, 18, 28, 36, 30,31]

Состав группы - набор индивидов с определенными чертами характера, темперамента, точек зрения, профессиональных подходов, подходов к решению проблем [12]. Совместимость - фактор соответствия, сочетаемости с командой в части ряда параметров, под действием которого команда либо усиливается, либо ослабляется. Одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности [3].

1 - Gilles Caupin, Hans Knoepfel, 2006
3 -Software Extension to the PMBOK Guide
10 - Стивен У. Фланнелс, Джинджер Левин, 2004
12 - Шапиро С.А. 2012
18 - P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012
28 - Shu-Chien Hsu, 2016
30 - Sherlock A. Licorish, Stephen G. MacDonell, 2015
31 - Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013

13

Ролевой набор [11,36,7,16]

Роль - определенная модель поведения. Для команды играет роль полнота ролевого набора и равномерность распределения ролей. Некоторые роли являются нежелательными и их отстуствие становится дополнительным фактором эффективности команды [11].

7 - В.П. Пугачев, 2005
11 -А.В. Алешин, В.М. Аньшин, 2013
16 - Margarita Andrй, Marнa G. Baldoquнn, 2011
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013

14

Способности команды(teamcapability)или ее интеллектуальный капитал(socialcaptial)[38, 21]

Суммарный набор компетенций, знаний, навыков команды, включая их разнообразие и разнообразие с ними связанных рабочих задач [38].

21 - Eoin Whelan, Robin Teigland, 2016
38 - Hyeongon Wi, 2009

15

Размер команды(team size)[15, 10]

Размер группы, достаточный для выполнения задачи проекта и не позволяющий уменьшить количество взаимодействий и объем помощи, оказываемой участниками проекта другу другу, не приводящий к размыванию ответственности [10, 12]. Максимальный комфортный размер команды - не более 5-10 человек [9, 12, 44].

9 - Семиков В.Л., 2004
10 - Стивен У. Фланнелс, Джинджер Левин, 2004
15 -Ali E. Akgьn, 2015
12 - Шапиро С.А., 2012
44 - Ken Schwaber, Jeff Sutherland, 2017

16

Опыт взаимодействия между участниками(familiarity)[15]

Знакомство, наличие прямых связей отношения между участниками команды до набора команды проекта [15].

15 - Ali E. Akgьn, 2015

17

Отношения между участниками(attraction)[35]

Приязнь [35], положительное отношение / восприятие члена команды [8].

8 - Руководство к Своду знаний по управлению проектами, 2013
35 - Susanne G. Scott, 1997

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Индивидуально-психологические характеристики участников команды проекта

№ п/п	Название фактора	Исследуемые параметры	Упоминание в исследованиях (автор, год)
1	Устойчивые индивидуально-психологические особенности личности(personality,character)	Особенности психических процессов, определяющих 1. функции (мышление, ощущение, чувство, интуиция); 2.попарно доминирующие функции (мышление - чувство, ощущение - интуиция) [23, 29, 16]); 3.доминирующие дихотомии (рациональность и иррациональность) [23, 29, 16]. Характер [18], в том числе 1.1. типы акцентуаций, темперамент (экстраверсия - интроверсия [16, 29, 23, 7], эмоциональная стабильность - нейротизм [7, 29, 30]); 1.2. свойства (цельность, непротиворечивость) [7]; 1.3. классификация черт [30], в том числе 1.3.1. по психическим процессам, в том числе 1.3.1.1. эмоциональные (открытость) [29, 30]; 1.3.1.2. волевые (гибкость, сговорчивость) [7, 29]; 1.3.1.3. интеклектуальные (сознательность) [29]; 1.3.2. по отношению, в том числе 1.3.2.1. по отношению к другим людям (общительность) [7].	7 - В.П. Пугачев, 2005 10 - Стивен У. Фланнелс, Джинджер Левин, 2004 12 - Шапиро С.А. 2012 16 - B.K. Baiden, A.D.F. Price, 2006 18 - P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012 21 - Eoin Whelan, Robin Teigland, 2016 23 - Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, 2017 28 - Shu-Chien Hsu, 2016 29 - Murat Yilmaz, 2017 30 - Sherlock A. Licorish, Stephen G. MacDonell, 2015 36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013 43 - Типология Юнга
2	Индивидуальные знания, навыки, способности(knowledge,skills,abilities)	Знания [8, 23], данные об образовании [28, 1], умения [34], навыки [8, 23, 21], способности [8, 34], обязательные и желательные компетенции [5], в том числе:учебно-познавательные, для ИТ-проектов - технические (знания технических аспектов, навыки программирования) [36],коммуникативные (умение слушать, сопереживать, умение найти точки соприкосновения) [7], экспертиза [28, скорость и объем выполняемой работы [28].	1 - Gilles Caupin, Hans Knoepfel, 2006 5 - М. Армстронг, 2004 7 - В.П. Пугачев., 2005 8 - Руководство к Своду знаний по управлению проектами 21 - Eoin Whelan, Robin Teigland, 2016 23 - Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, 2017 28 - Shu-Chien Hsu, 2016 36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013
3	Социально-демографические характеристики (profile)	Персональные данные [36], в том числе: возраст, пол/гендер [38, 18, 12], уровень образования [12], этническая принадлежность [18], культурная принадлежность [38, 1, 18, 3], расположение, часовой пояс [1, 8], статусный набор [12, 9].	1 - Gilles Caupin, Hans Knoepfel, 2006 3 -Software Extension to the PMBOK Guide 8 - Руководство к Своду знаний по управлению проектами 9 - Семиков В.Л., 2004 12 - Шапиро С.А. 2012 18 - P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012 36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013 38 - Hyeongon Wi, 2009
4	Опыт, практические результаты(experience,proficiency)	Предшествующие результаты [23], опыт [8], предыдущий опыт [34], рабочий опыт [28], поведенческий и профессиональный опыт [5], опыт взаимодействия [30], количество лет опыта и практики, оценка результатов работы менеджерами [38].	5 - М. Армстронг, 2004 8 - Руководство к Своду знаний по управлению проектами 23 - Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, 2017 30 - Sherlock A. Licorish, Stephen G. MacDonell, 2015 34 - Ani B. Raiden, Andrew R.J. Dainty, 2004 38 - Hyeongon Wi, 2009
5	Социальное поведение(behaviour)	Формы проявления отрицательных и положительных эмоций [30], поведение [36], социальные функции-роли [11, 36, 7, 16], в том числе причастность к команде [30].	7 - В.П. Пугачев, 2005 11 - А.В. Алешин, В.М. Аньшин, 2013 16 - Margarita Andrй, Marнa G. Baldoquнn, 2011 30 - Sherlock A. Licorish, Stephen G. MacDonell, 2015 36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013
6	Индивидуальные предпочтения(preferences)	Предпочтения заданий [36], предпочтения конкретного вида работ для получения опыта или тренировки [34], ожидаемое вознаграждение [31].	31 - Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016 34 - Ani B. Raiden, Andrew R.J. Dainty, 2004 36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013
7	Социальные связи(interactions)	Привычный механизм развития социальных связей и групповой интеграции [18], предшествующая активность взаимодействия [35], социальный капитал (socialcapital) [30].	18 - P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012 30 - Sherlock A. Licorish, Stephen G. MacDonell, 2015 35 - Susanne G. Scott, 1997
8	Направленностьличности(interests, ways of thinking)	Интересы [1, 7], образ мышления, когнитивный стиль [1], склонности (к доверию команде) [23], индивидуальное личностное стремление (включая карьерные цели и цели личного развития) [34], ценности [7].	1 - Gilles Caupin, Hans Knoepfel, 2006 7 - В.П. Пугачев., 2005 23 - Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, 2017 34 - Ani B. Raiden, Andrew R.J. Dainty, 2004
9	Социальные установки(attitudes)	Отношение/установка, ориентированность на командную работу [8, 7] (готовность помогать другим, уменьшить разброс мнений).	7 - В.П. Пугачев., 2005 8 - Руководство к Своду знаний по управлению проектами
10	Прочее	Доступность для работы над проектом [36, 34, 8], доступное количество времени [28], индивидуальные затраты/расходы на кандидата (например, на перемещение кандидата) [36, 8], предпочтениязаказчика проекта [34], потребности членов группы [18], индикатор надежности источника предоставления информации о кандидате [36], другие внешние факторы [8].	8 - Руководство к Своду знаний по управлению проектами 18 - P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012 28 - Shu-Chien Hsu, 2016 34 - Ani B. Raiden, Andrew R.J. Dainty, 2004 36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013

ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Структура личности по К.К. Платонову

№ п/п	Название подструктуры	Компоненты подструктуры	Описание
1	Подструктура направленности и отношений личности	Желания, интересы, склонности, стремления, идеалы, убеждения, мировоззрени, мораль.	Свойства не имеют врожденных задатков и формируются путем воспитания. Параметры этой подструктуры следует рассматривать на социально-психологическом уровне.
2	Подструктура опыта	Знания, навыки, умения и привычки	Свойства, приобретенные путем обучения, но на базе биологических и генетически обусловленных свойств личности. Изучается данная подструктура в основном на индивидуально-психологическом уровне.
3	Подструктура индивидуальных особенностей психических процессов или функций	Память, эмоции, ощущения, мышление, восприятие, чувства, воля.	Биологически и генетически обусловленные психические процессы и функции, однако, изучается данная подструктура в основном на индивидуально-психологическом уровне.
4	Подструктура биопсихических свойств	Половые и возрастные свойства личности, типологические свойства личности (темперамент)	Свойства личности, входящие в эту подструктуру, несравнимо больше зависят от физиологических особенностей мозга, а социальные влияния их только субординируют и компенсируют.



ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Этапы становления команды по В.М. Давыдову

№ п/п	Название подструктуры	Описание
1	Стадия формирования	Исследуются принципы приемлемого поведения. Происходит формулировка задачи команды и определение путей ее достижения. Идет сбор информации. Определяются роли, в первую очередь на лидирующую позицию. Общение больше носит официальный характер.
2	Стадия психологической напряженности	«Вливание» в команду. Может наблюдаться: - сопротивление выполнению задачи и новым подходам; - резкие перепады в отношениях членов команды между собой и смена мнения относительно достижимости цели; - фиксация на целях, задачах, методах, усвоение правил игры каждым игроком; - образование группировок, столкновение мнений, борьба за лидерство, влияние, ревность.
3	Стадия нормализации	Определяется уровень лояльности и распределяются обязанности. Принятие членов команды, ее основных правил, ролей в команде, индивидуальных особенностей участников. Эмоциональная напряженность падает, конкуренция и демонстрация независимости сменяются отношениями сотрудничества и взаимозависимости. Относительно выражены: - принятие членства в команде. Ощущение принадлежности к команде, совместимости, общего духа и общих целей; - конструктивное выражение критики; - взаимопомощь, направленность на выполнение работы; - попытка достичь взаимопонимания и избегание конфликтов; - установление и поддержание основных правил и «норм» команды. Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них теперь имеется больше времени и энергии на общее дело. Появляется возможность для существенного продвижения к цели.
4	Стади деятельности	На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи, возникающие проблемы решаются, предвидятся; команда становится важной для участников; проблемы команды становятся близки и важны для каждого участника.

ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Соответствие понятий области управления командой терминам теории анализа социальных сетей

№ п/п	Понятия области управления командой	Термин теории анализа социальных сетей
Связанность
1	Подобие, сходство участников команды	Гомогенность (homophily) - степень, с которой схожие участники формируют связи между собой в сравнении с несхожими.
2	Прочность отношений	Множественность (multiplexity) - количество форм (оснований, причин), содержащихся в связи.
3	Cтепень, с которой ожидания участников команды от реакции друг друга сходятся	Обоюдность / Взаимность, транзитивность (mutuality / reciprocity) - двунаправленность связи.
4	Индивидуальная или ситуационная когнитивная закрытость	Закрытость сети (network closure) - мера полноты, полного набора связей, обслуживающих цели создания сети, что препятствует созданию новых связей.
5	Отношения по сходству	Соседство, родство (ptopinquity) - склонность участников иметь больше связей с теми, кто находится ближе с точки зрения расположения связей.
Распределение
6	Лидерство	Мост (bridge) - узел, связи которого заполняют структурные пробелы, обеспечивая единственное соединение между двумя узлами или кластерами.
7	Отношения в команде	Связи (bonding) - совокупность связей между узлами кластера.
8	Отсутствие взаимоотношений между членами командами или малыми группами внутри команды	Структурные пробелы (structural holes) - отсутствие связей между двумя частями сети.
9	Линейная комбинация времени, эмоциональной интенсивности, близости и взаимности	Сила связи (tie (relationship) strength) - связи, которые определяются гомогенностью, родством и транзитивностью.
Сегментация
17	Малая неформальная группа	Клика (cliques) - часть сети, в которой каждый узел связан с другим узлом.
18	Команда	Кластер (cluster) - часть сети, в которой присутствуют прямые и косвенные связи.
19	Организация или профессиональное сообщество	Компонент (component) - часть сети, включающая несколько слабо связанных между собой частей (кластеров).

ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Соответствие факторов эффективности команды метрикам анализа социальных сетей

№ п/п	Название описываемого фактора эффективности команды	Название и описание метрики
Метрики сети
1	Сплоченность команды, общая вовлеченность во взаимодействие	Плотность (density) - отношение прямых связей в сети к общему возможному количеству связей.
2	Лидерство по признаку построения сети, сила позиции лидера, уровень координации команды, влияние, авторитет	Централизация (group degree centralization) - группа метрик, определяющая значительность или влияния определённого узла (или другого элемента сети) в сети, степень центральности самого центрального узла сети.
Метрики узла
3	Значимость участника с точки зрения посредничества в других связях сети, мера контроля	Центральность по посредничеству (betweenness centrality) - мера длины пути до каждого из узлов сети.
4	Значимость участника с точки зрения наличия доступа к другим узлам сети, мера эффективности взаимодействия	Центральность по близости (closeness centrality / influence range closeness centrality для ориентированного графа) - сумма длин все коротких путей между узлом и всеми другими узлами сети.
5	Статусная или иерархическая значимость участника	Центральность собственного вектора (eigenvector centrality) - мера влияния узла на сеть, при которой связь с узлом, который имеет большее количество связей, и этим добавляет больше значимости узлу.
6	Значимость участника в рамках непосредственной связи (отношений).	Центральность по степени (degree centrality) -количество прямых связей узла.
7	Влияние, авторитет (для направленного графа).	Престиж по степени (degree prestige) - количество связей, входящих в узел в ориентированном графе.
8	Аналог модели «6 рукопожатий»: число посредников, необходимое для решения задачи поиска нужного участника сообщества	Расстояние (distance) - минимальное количество связей, необходимое для соединения двух определённых узлов.

ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Характеристика значимых исследований по построению и верификации модели отбора команды с использованием SNA, опубликованных в период 2011-2016 гг.

№ п/п	Авторы и название предлагаемой методики	Анализируемые метрики	Методы и инструменты	Данные тестирования	Результаты тестирования	Значимость и ограничения
1	Wi, Oh, Mun, Jung, 2016: метод оценки сходства публикаций членов команды в диапазоне значений.	Уровень компетентности по знаниям, центральность по степени, центральность по близости, плотность.	SNA и модель нечеткой логики, модель взвешанной суммы, генетические алгоритмы	45 исследователей института управления человеческими ресурсами, 576 публикаций	Метод работоспособен, позволяет выбирать команду проекта и лидера проекта, проверен в сфере реальных проектов.	-
2	Farasat, Nikolaev, 2016: алгоритм набора команды внутри сети (организации, сообщества) на основе отбора клик (подгрупп с личными связями реального и виртуального общения) с желаемыми характеристиками.	Свойства клик в ориентированных и неориентированных графах	LK-TFP (Lin-Kernighan-TFP) эвристика для решения задачи коммивояжера (поиска оптимального маршрута) при поиске соседних клик.	Группы из 14, 15, 35, 500 участников	Алгоритм дает меньшее время выполнения по сравнению с решением задачи целочисленного программирования, но большее, чем генетиеские алгоритмы.	Значимость: универсальный алгоритм. Ограничение: не дает решения лучше, чем известные.
3	Paramita Dey, Maitreyee Ganguly, Roy, 2016: метод набора спортивной команды с учетом персонального рейтинга по статистике игр и опыта совместной игры с другими членами команды.	Центральность по близости, центральность по степени, центральность по посредничеству.	Социометрия, алгоритм Прима для поиска кратчайшего пути в графе, сетевое моделирование.	227 игроков в сессиях игр 2014-2016 гг и 51302 прямых связей	Совпадение результатов отбора команд модели с первыми 11 командами в рейтинге победителей составило 86%.	Ограничение: применимость методики для открытых проектов и команд с открытыми данными о индивидульной и командной эффетктивности.
4	Licorish, MacDonell, 2015: метод набора команды на основе центральности участников в сети обучения и взаимодействий в предыдущих проектах.	Плотность, центральность	Метод сравнения с выбранным эталоном (на основе заинтересованности в общих целях, которые определены через вовлеченность, выявили ключевых участников проекта и проанализировали их свойства), лингвистический анализ (с использованием LIWC).	146 участников из 10 команд IBM Rational Jazz по разработке программного обеспечения	Центральные участники сети играют критическую роль при распространении знаний, более открыты к обучению через взаимодействие, охотнее соглашаются с мнением других и используют больше слов с позитивным эмоциональным оттенком. Свойство экстроверсии не является значимым.	Ограничение: не показана явная связь между соотношениями значений свойств вовлеченных в одни команды участников и эффетктивностью новой команды, отстутствие верификации модели.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9. Характеристика значимых исследований по использованию и верификации модели отбора команды с использованием других методов, опубликованных в период 2011-2016 гг.

№ п/п	Авторы и цель исследования	Входные и выходные данные	Методы и инструменты	Данные тестирования	Результаты тестирования	Значимость и ограничения
1	Hsu, Weng, Cui, Rand, 2016: предложение нового подхода выбора участников проекта и проверка его эффективности.	Входные параметры: Образование, опыт работы, экспертиза, наличие лицензии, ожидаемое вознаграждение, доступность, скорость и объем выполняемой работы, экспертная оценка пересечений с другими участниками команды для решения задач (найдены для каждого блока задач проекта, зависят от времени). Выходные параметры: Успех проекта (содержание, бюджет, ROI).	NK модель и матрица принятия решений для идентификации пересечений, агентное моделирование.	116 строительных проектов малых архитектур-ных бюро, выполняемыхв период 2009- 2011 гг.	Предложенный критерий показал большую эффективность по сравнению с набором команд по подобию и разнообразию.	Ограничения: слабость критерия успеха проекта (нет соответствия нуждам клиента), сильно зависим от специфики сферы, влияние на тестирование эффективности критерия выбора других факторов модели успеха: н-р, ограничений в ресурсах (время, качества, деньги).
2	Andrй, Baldoquнn, Acuсa, 2011: создание и верификация модели набора команды для ИТ-проектов.	Входные параметры: индивидуальные характеристики (пол, возраст, карьера, статус - студент / профессионал), места работы, профессиональный опыт, опыт управления, определяемые через самотестирование тип личности и склонность к выполнению ролей. Выходные параметры:Назначение на роли c учетом балансировки ролей.	Модель Майер-Бриггс, тест самооценки Р.М. Белбина, алгоритмы (GRASP, Hill-Climbing), метод Делфи для выбора весов и критериев.	12 менеджеров, 500 работников	Модель положительно влияет на результаты проекта (по оценке менеджеров-участников).	Значимость: выявлены ролевые наборы успешных и неуспешных команд. Ограничения: не изучено влияние на успех команд.
3	Ballesteros-Pйrez . Gonzбlez-Cruz, Fernбndez-Diego, 2012: cоздание и верификация модели набора команды для ИТ-проектов.	Входные параметры: количество выборов полученное, сделанное, количество взаимных выборов, количество выборов в группе, то же - для негативных выборов. Выходные параметры: показатель сплоченности команды и границы ее допустимости для эффективной команды.	Социометрия, алгоритм Прима для поиска кратчайшего пути в графе, сетевое моделирование.	-	-	-

ПРИЛОЖЕНИЕ 10. Параметры интеллектуального капитала и направленности, значимо влияющие на результат команды

Рисунок 1. Концептуальная модель влияния интеллектуального капитала участников на результат команды с отражением значимых коэффициентов корреляции

Рисунок 2. Концептуальная модель влияния направленности участников на результат команды с отражением значимых коэффициентов корреляции

ПРИЛОЖЕНИЕ 11. Значения индивидуальных характеристик участников и их вкладов в результат команды

Таблица 1

Yellow Team

	Карьерные ориентации	Метакогнитивные способности (МКС)	Направленность личности	Вклад по фазам/направлениям
Уникальный номер	Управление (18)	Предприни-мательство (18)	Карьера вверх (36)	Служение (18)	Мастерство (18)	Карьера вглубь (36)	Направленность на построение карьеры (72)	Метакогнитивные знания	Метакогнитивная активность	Концентрация	Приобретение информации	Выбор главных идей	Управление временем	На себя (Я)	На других (общение)	На результат (дело)	З	А	П	Р	Орг	All	All-П-Орг
20	6	4	10	13	12	25	35	7	4	1	3	5	1				0	0	0	2	3	5	2
47	12	14	26	3	10	13	39	14	13	5	7	10	3	16	16	28	0	0	1	0	1	2	0
16	5	8	13	8	10	18	31	8	12	4	7	6	3	24	12	12	28	17	4	11	14	74	56
65	9	9	18	15	13	28	46	11	10	3	7	8	2	24	14	22	0	1	1	4	6	12	5
36	12	9	21	12	12	24	45	12	7	3	4	9	1	19	26	15	0	1	0	1	0	2	2
6	1	1	2	11	17	28	30	10	10	5	5	8	1	20	20	20	0	2	2	14	12	30	16
57	10	3	13	12	12	24	37	8	7	2	6	5	1	10	20	30	8	7	7	0	14	36	15
67	9	8	17	16	12	28	45	12	7	3	5	7	2	16	18	26	22	13	4	0	11	50	35
46	11	11	22	7	10	17	39	9	9	2	6	7	2	22	18	20	15	10	2	4	9	40	29
7	2	6	8	17	5	22	30	15	8	3	5	9	4				24	8	12	28	15	87	60
32	9	2	11	7	14	21	32	5	3	1	3	3	1	18	24	18	0	2	0	0	0	2	2
71	7	6	13	11	14	25	38	9	14	5	7	8	2				0	4	0	2	3	9	6
55	14	11	25	17	10	27	52	18	14	4	10	9	7	16	18	26	45	29	1	11	22	108	85

Таблица 2

Green Team

	Карьерные ориентации	Метакогнитивные способности (МКС)	Направленность личности	Вклад по фазам/направлениям
Уникальный номер	Управление (18)	Предприни-мательство (18)	Карьера вверх (36)	Служение (18)	Мастерство (18)	Карьера вглубь (36)	Направленность на построение карьеры (72)	Метакогнитивные знания	Метакогнитивная активность	Концентрация	Приобретение информации	Выбор главных идей	Управление временем	На себя (Я)	На других (общение)	На результат (дело)	З	А	П	Р	Орг	All	All-П-Орг
48	5	1	6	17	17	34	40	10	11	3	8	6	2	12	20	28	0	1	1	6	4	12	7
50	8	7	15	9	8	17	32	5	8	1	3	8	1	20	16	24	0	8	0	5	2	15	13
21	11	12	23	16	16	32	55	10	9	3	7	5	2				0	0	0	0	1	1	0
74	3	7	10	5	8	13	23	16	13	3	9	10	5	18	20	22	10	16	2	8	0	36	34
31	12	9	21	17	10	27	48	16	7	2	6	7	6	28	6	22	56	42	7	38	33	176	136
8	14	3	17	6	16	22	39	7	8	2	4	8	1	20	16	24	0	0	0	0	0	0	0
56	10	7	17	15	16	31	48	9	7	0	5	7	3	32	16	12	3	34	7	17	12	73	54
35	11	11	22	9	11	20	42	9	12	3	7	9	2	18	20	22	0	3	0	0	-1	2	3
22	5	13	18	4	12	16	34	10	9	2	5	9	1	18	12	30	0	2	0	2	1	5	4
69	14	17	31	13	13	26	57	8	4	3	3	3	2	24	14	22	0	0	1	-1	2	2	-1
58	3	0	3	11	15	26	29	6	6	2	3	5	1	24	18	20	2	2	1	8	1	14	12
15	6	1	7	8	15	23	30	10	12	4	3	9	5	26	8	26	0	2	0	7	0	9	9
54	11	9	20	4	13	17	37	11	6	1	4	7	5	30	18	12	27	35	0	16	13	91	78

Таблица 3

Blue Team

	Карьерные ориентации	Метакогнитивные способности (МКС)	Направленность личности	Вклад по фазам/направлениям
Уникальный номер	Управление (18)	Предприни-мательство (18)	Карьера вверх (36)	Служение (18)	Мастерство (18)	Карьера вглубь (36)	Направленность на построение карьеры (72)	Метакогнитивные знания	Метакогнитивная активность	Концентрация	Приобретение информации	Выбор главных идей	Управление временем	На себя (Я)	На других (общение)	На результат (дело)	З	А	П	Р	Орг	All	All-П-Орг
37	10	8	18	10	14	24	42	5	4	1	4	4	0	18	10	32	1	6	6	4	2	19	11
64	13	7	20	17	7	24	44	8	6	2	3	7	1	20	20	20	13	15	15	15	10	68	43
30	11	10	21	15	13	28	49	15	12	5	8	8	4	24	24	12	0	5	6	6	6	23	11
49	5	17	22	10	5	15	37	7	5	2	2	5	3	28	8	24	0	2	0	5	2	9	7
9	12	8	20	13	8	21	41	12	10	3	6	9	3	18	26	16	0	15	3	0	3	21	15
73	10	6	16	18	11	29	45	9	8	3	6	5	1				0	2	2	5	4	13	7
70	18	16	34	13	13	26	60	13	8	5	4	7	4	28	12	20	8	11	15	9	12	55	28
45	9	5	14	10	11	21	35	4	3	3	2	2	0	26	12	22	0	0	1	0	3	4	0
23	9	14	23	4	3	7	30	5	6	0	2	8	0				0	6	6	2	1	15	8
59	10	4	14	11	18	29	43	14	13	4	8	9	4				9	13	21	25	17	85	47
53	2	1	3	0	2	2	5	8	11	1	4	7	5	22	24	14	1	7	0	1	3	12	9
14	10	1	11	14	13	27	38	4	10	1	3	4	5	24	20	16	0	2	0	0	1	3	2
33	11	8	19	5	10	15	34	13	11	4	7	6	6	14	14	32	2	11	2	2	2	19	15
24	15	16	31	12	8	20	51	12	8	3	4	8	4	18	28	14	0	3	3	1	1	8	4



ПРИЛОЖЕНИЕ 12. Средние значения и среднеквадратичные значения интеллектуального капитала и направленностей личности внутри команд

Таблица 1

Значения по командам

Параметры индивидуально-психологических характеристик	Метакогнитивные способности (МКС)	Карьерные ориентации	Направленность личности
	Метакогнитивные знания	Приобретение информации	Выбор главных идей	Управление временем	Управление (18)	Предприни-мательство (18)	Карьера вверх (36)	Служение (18)	Мастерство (18)	Карьера вглубь (36)	Направленность на построение карьеры (72)	На себя (Я)	На других (общение)	На результат (дело)
Mean (Yellow)	10,6	5,8	7,2	2,3	8,2	7,1	15,3	11,5	11,6	23,1	38,4	18,5	18,6	21,7
V (Yellow)	0,3	0,3	0,3	0,7	0,5	0,6	0,5	0,4	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,3
Mean (Green)	9,8	5,2	7,2	2,8	8,7	7,5	16,2	10,3	13,1	23,4	39,5	22,5	15,3	22,0
V (Green)	0,3	0,4	0,3	0,7	0,5	0,7	0,5	0,5	0,2	0,3	0,3	0,3	0,3	0,3
Mean (Blue)	9,2	4,5	6,4	2,9	11,0	9,2	20,2	11,7	10,3	22,0	42,2	21,8	18,0	20,2
V (Blue)	0,4	0,5	0,3	0,8	0,3	0,6	0,3	0,4	0,4	0,3	0,2	0,2	0,4	0,3



Таблица 2

Значения по лидерским командам

Параметры индивидуально-психологических характеристик	Метакогнитивные способности (МКС)	Карьерные ориентации	Направленность личности
	Метакогнитивные знания	Приобретение информации	Выбор главных идей	Управление временем	Управление (18)	Предприни-мательство (18)	Карьера вверх (36)	Служение (18)	Мастерство (18)	Карьера вглубь (36)	Направленность на построение карьеры (72)	На себя (Я)	На других (общение)	На результат (дело)
Mean (Yellow)	11,4	6,3	7,3	2,9	7,4	6,9	14,3	12,6	10,9	23,4	37,7	18,0	17,7	22,3
V (Yellow)	0,3	0,3	0,2	0,7	0,7	0,6	0,6	0,3	0,3	0,2	0,2	0,3	0,2	0,3
Mean (Green)	13,0	6,0	7,8	4,8	9,0	8,0	17,0	10,3	11,8	22,0	39,0	27,0	15,0	17,0
V (Green)	0,3	0,4	0,2	0,3	0,5	0,1	0,3	0,7	0,3	0,4	0,3	0,2	0,4	0,3
Mean (Blue)	11,8	5,3	8,0	3,0	13,3	8,8	22,0	13,5	11,5	25,0	47,0	22,0	19,3	18,7
V (Blue)	0,2	0,4	0,1	0,5	0,3	0,6	0,4	0,2	0,4	0,1	0,2	0,2	0,4	0,1

ПРИЛОЖЕНИЕ 13. Сеть взаимодействия команды 1 (Yellow Team)

Рисунок 1. Degree centrality Рисунок 2. Closeness centrality

Рисунок 3. Betweennes centrality Рисунок 4. Eigenvector centrality

Рисунок 5. Degree prestige Рисунок 6. Proximity prestige



ПРИЛОЖЕНИЕ 14. Сеть взаимодействия команды 2 (Green Team)

Рисунок 1. Degree centrality Рисунок 2. Closeness centrality

Рисунок 3. Betweennes centrality Рисунок 4. Eigenvector centrality

Рисунок 5. Degree prestige Рисунок 6. Proximity prestige



ПРИЛОЖЕНИЕ 15. Сеть взаимодействия команды 3 (Blue Team)

Рисунок 1. Degree centrality Рисунок 2. Closeness centrality

Рисунок 3. Betweennes centrality Рисунок 4. Eigenvector centrality

Рисунок 5. Degree prestige Рисунок 6. Proximity prestige



ПРИЛОЖЕНИЕ 16. Сети взаимодействия команд на основе центральности собственного вектора с учетом ценностной направленности участников

Рисунок 1. Команда 1 (Yellow) Рисунок 2. Команда 2 (Green)

Рисунок 3. Команда 3 (Blue)

Рисунок 4. Легенда цветового обозначения ценностной направленности



ПРИЛОЖЕНИЕ 17. Сети взаимодействия команд на основе центральности собственного вектора с учетом карьерной направленности участников

Рисунок 1. Команда 1 (Yellow) Рисунок 2. Команда 2 (Green)

Рисунок 3. Команда 3 (Blue)

Рисунок 4. Легенда цветового обозначения карьерной направленности



ПРИЛОЖЕНИЕ 18. Сети взаимодействия команд на основе центральности собственного вектора и вклада в результат команды участников

Рисунок 1. Команда 3 (Blue) Рисунок 2. Команда 1 (Yellow)

Рисунок 3. Команда 2 (Green)

Примечание: ярким выделен высокий уровень метакогнитивных способностей (интеллектуального капитала).

ПРИЛОЖЕНИЕ 19. Соотношение вклада команды в результат по категориям работ по очным сессиям игры

Рисунок 1. Команда 1 (Yellow) Рисунок 2. Команда 2 (Green)

Рисунок 3. Команда 3 (Blue) Рисунок 4. Все команды

Рисунок 5. Легенда

ПРИЛОЖЕНИЕ 20. Модель оценки эффективности команды проекта

Область фактора	Группа факторов	Факторы	Шкалы и инструменты измерения	Бизнес-правила
Групповые	Особенности группового взаимодействия	Доступность для взаимодействия, контроль взаимодействия	Социометрия, SNA
	Свойства групповых процессов	Лидерство		Высокая степень признания лидера (больше половиной членов команды), лидер по признанию - участник с самым большим интеллектуальным капиталом с точки зрения вклада в проект.
		Сплоченность		Высокий уровень сплоченности у ядра команды (лидеров по количеству связей), возможно отсутствие связей с отдельными членами команды (аутсорс незначимых работ).
		Размер команды		Минимальный из возможных размер при полном наборе навыков и доступного времени для нужной скорости работы (от 3 до 10 человек).
Индивидуально-личностные	Направленность личности	Ценностная направленность	Bernard M. Bass	Команда лидеров вся имеет преобладающую направленность на "себя", участники команды - на "дело", минимальное количество человек с направленностью на "общение".
		Карьерная направленность	Н.Н. Мельникова	Лидер команды с высокой ориентацией на служение, команда лидеров - с высокой ориентацией на мастерство.
	Индивидуальный социальный опыт	Социальные роли	R. Belbin roles	Наличие полного набора ролей (ГИ, АН, КР), преобладание ролей действия над ментальными, а ментальными над социальными ролями, небольшое число ГИ и АН по сравнению с другими ролями.
		Метакогнитивные способности	Ю.В.Скворцова, М.М.Кашапов	Интеллектуальный капитал команды лидеров должен быть разноуровневым: предпочтительнее сочетание одного интеллектуального лидера и нескольких социальных лидеров с меньшим интеллектуальным капиталом.
		Профессиональный опыт	-
		Профессиональные знания	-
	Индивидуальные характеристики познавательных процессов	Характер	FFM
		Особенности психических процессов	MBTI
	Биологические и конституциональные свойства	Темперамент	-
		Возраст	-
		Пол	-

Размещено на Allbest.ru