Рисунок 2.9 - Доля населения, лет

Главный вывод, который можно сделать, молодые люди в возрасте до 30 лет знают о всех предложениях рынка, они пользуются интернетом дома, на работе и в пути на своих мобильных телефонах. Тем не менее их родители или люди, которые начали пользоваться интернетом в виду необходимости на работе продолжают увеличивать проникновение рынка, подключают интернет дома. Молодых людей можно только переманить интересным предложением, снижением стоимости или подключением дополнительных услуг.

В городе осуществляют деятельность более 120 тыс. предприятий и организаций и более 40 тыс. индивидуальных предпринимателей. В экономике города занято около 800 тыс. человек, из них более половины работают на крупных и средних предприятиях и в организациях города, около 30% - в малых и микропредприятиях.

Тем не менее в 2016 году быстро растёт число предпринимателей, отмечающих ухудшение финансового состояния своего бизнеса. Если в августе только 9% участников социологических опросов признали начало «приватного финансового кризиса», то в сентябре уже каждый четвёртый ответил, что его финансовое состояние ухудшается.

Исследователи отмечают, что в этом году бизнесмены стали чаще признаваться в ухудшении финансовых показателей. Так, в августе таких признаний было 40%, а в сентябре стало 54% от общего числа ответов на вопросы опросных листов.

Соответственно респонденты бизнесмены реже отмечают улучшение и стабильность финансовых показателей своего предприятия. Динамика уровня улучшения - 25% в августе и 16% в сентябре и отсутствия каких-либо финансовых изменений - 34% и 24%.

Услуги интернета для юридических лиц всегда стоили дороже, чем для физических лиц. В такой ситуации некоторым предпринимателем приходится сокращать свои расходы, некоторые магазины возвращаются к схемам, когда подключения велись от квартир физических лиц. Еще одним ударом по рынку можно назвать появление в Новосибирске провайдера, а теперь и сотового оператора «Yota». Их услуги для бизнеса оказались как никогда востребованы на рынке - большинство небольших предпринимателей предпочли приобрести модем вместо оплаты дорого интернета.

Крупные компании безусловно не могут отказаться от гарантированных каналов, тем не менее в условиях большого предложения провайдеров постоянно идет борьба за стоимость услуг. Так, например, крупная Новосибирская компания «Центр Финансовых Технологий» изучив предложения провайдеров - конкурентов смогла снизить абонентскую плату для своих филиалов. Это лишь единичный пример, распространенной в настоящее время практики как на B2Bрынка Новосибирска, так и в России в целом.

Тем не менее «Новотелеком» сегодня считается самым крупным региональным оператором рынка широкополосного доступа в интернет в Новосибирске.

2.4 Основные направления совершенствования управления организацией

В процессе управления предприятием перерабатываются многочисленные потоки разнообразной информации в виде сведений и сообщений о явлениях, действиях и процессах производства, отражающих изменения состояний системы в соответствии с её сложностью и структурными особенностями. Все потоки информации распределяются по объектам управления и зависят от видов деятельности организуемых отделов, служб и структурных подразделений организации.

Из всей информации, дающей сведения об объекте управления, особое место занимает экономическая. Данный приоритет обусловлен тем, что бухгалтерский учёт, функционируя в системе управления и охватывая процессы производства, обращения и распределения продукта, формирует полную информацию о обороте средств.

Среди управленческих решений для совершенствования можно выделить три типа:

1) операционные, связанные с планированием и контролем хозяйственной деятельности;

2) тактические, вырабатываемые, например, при определении выгодности собственного производства определённых ресурсов;

3) стратегические, основывающиеся, как правило, на данных о предполагаемой рентабельности предприятия.

При этом если для выработки стратегических решений дополнительно к учётной информации необходимо привлекать данные, получаемые в результате специальных исследований, то в отношении операционных и тактических типов решений администрация может быть полностью обеспечена информацией, формируемой внутри компании.

Важнейшими задачами современной практики управления являются выработка и исполнение решений, направленных на достижение финансово-экономической устойчивости и эффективности функционирования компании.

Успешная реализация задач управления компанией в системе рыночных отношений требует от руководителей, менеджеров и организаторов производства не только высокой компетентности и опыта в конкретных сферах производственной деятельности, но и умения экономически правильно, адекватно оценить и в реальном режиме времени отреагировать как на динамические внешние условия развития экономических процессов, так и на смену режима функционирования компании, связанную с изменениями номенклатуры и объема производства продукции, структурными перестройками и т.д.

Рассмотрим данные для SWOT-анализа (таблица 2.9).

Таблица 2.9- SWOTанализ ООО «Новотелеком»

Возможности	Сильные стороны
Положительные тенденции и явления внешней среды, которые приводят к увеличению объема продаж и прибыли. Такие как, строительство новых жилмассивов, разрастание городов, повышение компьютерной грамотности, популяризация интернета. Повышенный интерес к услугам связи в новых домах. Наличие небольших провайдеров, которых можно объединить в нашу инфраструктуру.	Разнообразие услуг; Наличие квалифицированного персонала; Разумная ценовая политика; Устойчивое финансовое положение; Помощь на дому и услуги сервиса.
Угрозы	Слабые стороны
Отрицательные тенденции и явления, которые могут привести к значительному уменьшению продаж и прибыли. Такие как, уменьшение заработной платы у потенциальных клиентов, усиление требований к качеству услуг со стороны потребителей, приостановление строительства. Наличие сильных конкурентов, имеющих мощную маркетинговую политику и лидирующие позиции. Вероятность объединения конкурентов с целью увеличения клиентской базы. Прекращения роста рынка и числа потенциальных потребителей услуг. Компания будет вынуждена конкурировать за уже существующих клиентов.	Низкая активность по работе с отзывами на различных площадках. Большая текучесть низкоквалифицированного персонала (много ресурсов тратится на подбор и обучение). Низкий творческий потенциал для новых маркетинговых акций.

Сильные стороны - возможности

1 При большом разнообразии услуг, которые будут отличаться большим ростом качества услуг, при квалифицированном персонале, может привести к увеличению объема продаж и прибыли.

2 Поиск рекламных агентств, предоставляющих услуги на приемлемых для компании условиях и снижение затрат на проведение маркетинговых мероприятий создадут преимущества перед конкурентами

3 Мощный трудовой потенциал,профессионализм, обучение персонала правилам поведения с клиентами,оптимизм коллектива, легкообучаемость,а также непосредственный контакт с клиентами на месте продажи услуг, а также инновационные технологии увеличит преимущества перед конкурентами

4 Несмотря на низкую осведомленность потенциальных клиентов, компания может увеличить клиентскую базу за счет увеличения числа потенциальных потребителей

5 Несмотря на наличие сильных конкурентов и их мощную маркетинговую политику, обучение персонала и трудовой потенциал может привести к разработке собственной мощной маркетинговой политики.

Слабые стороны -Угрозы

1 При снижении затрат на проведение рекламных мероприятий может произойти и сокращение объема рекламы, что повлечет за собой затруднительное привлечение новых клиентов.

2 Даже при удачной рекламной политике услуг компании и введение инноваций может произойти падение спроса из-за того, что конкуренты представят более разнообразный ассортимент услуг и технологий или по более низкой цене.

3 Может произойти увеличение конкуренции со стороны других компаний из-за проведения эффективной маркетинговой политики, введения инновационных технологий и специального обучения персонала.

4 Возможность приостановления услуг на любой промежуток времени. Технические неполадки, сбои в системе.

5 Повышение тарифов до максимального уровня, приведет к отказу абонентов от услуг.

Можно сделать вывод о том, что необходимо особое внимание обратить на маркетинг, работу с персоналом и поддержание высокого качества услуг, предоставляемых ООО «Новотелеком». Помимо решения прямых коммуникационных задач, необходимо, например, обучение продуктам компании всех сотрудников, делая упор на те плюсы, которые отличают наши продукты от аналогичных предложений конкурентов.

Самое важное, что от работы сотрудников зависит лояльность клиентов к компании. Необходимо, чтобы персонал был мотивирован на достижение успеха компанией.

2.5 Экономический анализ

На основании данных финансово-экономической деятельности предприятия за период с 01.01.2013 по 31.12.2016 года, проведем анализ показателей деятельности предприятия. Данные для анализа взяты из опубликованных бухгалтерских отчетов.

Таблица 2.10 - Сравнительный аналитический баланс ООО «Новотелеком»

Наименование характеристики	Порядок расчета, строки	2013	2014	2015	2016
1. Общая стоимость активов организации равная итогу баланса	1600 или 1700	539961	542870	567492	541311
2. Стоимость иммобилизованных средств или недвижимого имущества, равная итогу раздела 1 актива баланса	1100	406490	380595	306241	300620
3. Стоимость оборотных средств, равная итогу раздела 2 баланса	1200	133471	162275	261251	240691
4. Стоимость материальных оборотных средств	1210	22346	97888	233324	188347
5. Величина собственного капитала равная итогу раздела 4 баланса	1300	30105	30184	50511	43422
6. Величина заёмных средств равная сумме итогов разделов 5 и 6 баланса	1400+1500	509856	512686	516981	497889
7. Величина собственных средств в обороте, равная разнице итогов раздела 3 и 1 баланса	1300-1100	-376385	-350411	-255730	-257198
8. Величина перманентного капитала, равная сумме собственного капитала и долгосрочных обязательств	1300+1400	467758	383327	243238	162572
9. Рабочий капитал - это разница между оборотными активами и текущими обязательствами	1200-1500	61268	2732	-63003	-138048

Представим так же анализ активов и пассивов ООО Новотелеком в таблицах 2.11 и 2.12 соответственно.

Таблица 2.11-Анализ активов ООО «Новотелеком» за период с 01.01.2014 по 31.12.2016 года Втыс. руб.

Наименование показателя	Код / строка	Абсолютная величина, тыс. руб	Удельный вес, %	Изменение удельного веса, %	Изменение абсолютной величины
		2013	2014	2015	2016	2013	2014	2015	2016	2014	2015	2016	2014	2015	2016
АКТИВ
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	1110	7	4	2	1002	0,00	0,00	0,00	0,33	0,00	0,00	0,33	-3	-2	1000
Основные средства	1150	384271	371433	295099	288330	94,53	97,59	96,36	95,91	3,06	-1,23	-0,45	-12838	-76334	-6769
Финансовые вложения	1170	17815	0	0	0	4,38	0,00	0,00	0,00	-4,38	0,00	0,00	-17815	0	0
Отложенные налоговые активы	1180	4397	8223	10461	10752	1,08	2,16	3,42	3,58	1,08	1,26	0,16	3826	2238	291
Прочие внеоборотные активы	1190	0	935	679	536	0,00	0,25	0,22	0,18	0,25	-0,02	-0,04	935	-256	-143
Итого по разделу I	1100	406490	380595	306241	300620	75,28	70,11	53,96	55,54	-5,17	-16,14	1,57	-25895	-74354	-5621
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	1210	22346	97888	233324	188347	16,74	60,32	89,31	78,25	43,58	28,99	-11,06	75542	135436	-44977
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1220	2	1	325	1944	0,00	0,00	0,12	0,81	0,00	0,12	0,68	-1	324	1619
Дебиторская задолженность	1230	101702	50192	17421	30029	76,20	30,93	6,67	12,48	-45,27	-24,26	5,81	-51510	-32771	12608
Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	9421	14194	10181	20371	7,06	8,75	3,90	8,46	1,69	-4,85	4,57	4773	-4013	10190
Итого по разделу II	1200	133471	162275	261251	240691	24,72	29,89	46,04	44,46	5,17	16,14	-1,57	28804	98976	-20560
БАЛАНС	1600	539961	542870	567492	541311	100	100	100	100	0,00	0,00	0,00	2909	24622	-26181

Таблица 2.12 -Анализ пассивовООО «Новотелеком» за период с 01.01.2014 по 31.12.2016 года В тыс. руб.

Наименование показателя	Код / строка	Абсолютная величина, тыс. руб	Удельный вес, %	Изменение удельного веса, %	Изменение абсолютной величины
		2013	2014	2015	2016	2013	2014	2015	2016	2014	2015	2016	2014	2015	2016
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
ПАССИВ
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	10	10	10	10	0,03	0,03	0,02	0,02	0,00	-0,01	0,00	0	0	0
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	30095	30174	50501	43412	99,97	99,97	99,98	99,98	0,00	0,01	0,00	79	20327	-7089
Итого по разделу III	1300	30105	30184	50511	43422	5,58	5,56	8,90	8,02	-0,02	3,34	-0,88	79	20327	-7089
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства	1410	432389	348690	189089	115728	98,80	98,74	98,11	97,13	-0,06	-0,63	-0,98	-83699	-159601	-73361
Отложенные налоговые обязательства	1420	5264	4453	3638	3422	1,20	1,26	1,89	2,87	0,06	0,63	0,98	-811	-815	-216
Итого по разделу IV	1400	437653	353143	192727	119150	81,05	65,05	33,96	22,01	-16,00	-31,09	-11,95	-84510	-160416	-73577
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Кредиторская задолженность	1520	72203	159543	324254	378739	100,00	100,00	100,00	100,00	0,00	0,00	0,00	87340	164711	54485
Итого по разделу V	1500	72203	159543	324254	378739	13,37	29,39	57,14	69,97	16,02	27,75	12,83	87340	164711	54485
БАЛАНС	1700	539961	542870	567492	541311	100,00	100,00	100,00	100,00	0,00	0,00	0,00	2909	24622	-26181

Из таблицы 2.11 видно, что за отчетный период активы возрастали с 2013 по 2015 на 27531 тыс. руб. За период с 2015 по 2016 год произошло снижение на -26181 тыс. руб. или 4,61 пункта. Всего с 2013 по 2016 год абсолютное изменение составило 1350 тыс. рублей. Изменение валюты баланса представлено на рисунке 2.10. В 2015 году снижение вызвано уменьшением оборотных активов, т.к значительно уменьшилась доля запасов на 11%.

Рисунок 2.10 - Валюта баланса ООО «Новотелеком»

Активы предприятия по состоянию на начало рассматриваемого периода рассмотрения сформированы преимущественно за счет внеоборотных активов (70.11%), к концу периода формирования практически равнозначно (ВА-55,54%; ОА-44,46%). Сравнение внеоборотных и оборотных активов предприятия представлено на рисунке 2.11 в абсолютных значениях и рисунке 2.12 в процентном соотношении доли к итогу. При этом внеоборотные активы сформированы в основном за счет основных средств.



Рисунок 2.11 -Сравнение активов - абсолютные значения, млн руб

Рисунок 2.12 - Сравнение активов в % к итогу

За указанный период мы наблюдаем динамику снижения доли внеоборотных активов и роста доли оборотных активов (таблица 2.13) несмотря на небольшое отклонение от тенденции в 2014 году. Снижение внеоборотных активов произошло за счет снижения основных средств - в абсолютных значениях -95941 тыс. руб. В целом это может быть вызвано амортизацией или реализацией основных средств. На рост оборотных активов значительное влияние оказал рост запасов (842,87% или 8,5 раз).

Далее проведем анализ пассивов предприятия.Отобразим данные на графике (рисунок 2.13) в абсолютных значениях.

Рисунок 2.13 - Пассивы абсолютные значения, млн руб

Покажем долю статей пассивов в процентах к итогу на рисунке 2.14.Пассивы на начало периода сформированы за счет долгосрочных обязательств. К концу указанного периода значительно увеличилась доля краткосрочных обязательств. При этом с 2011 года выросла доля (вес) собственного капитала на 2,4% показав рост 144,24%. Тем не менее доля собственного капитала низкая, что может нести значительные риски для организации.



Рисунок 2.14 - Пассивы. Доля в % к итогу

Значительно увеличился вес краткосрочных обязательств на 56,6%, за счет увеличения займов и кредитов, которые подлежат погашению в соответствии с договором в течение 12 месяцев после отчетной даты.

Проанализируем результаты работы предприятия за рассматриваемый период - проведем анализ отчета о прибылях и убытках предприятия (таблица 2.13).

Таблица 2.13 - Отчет о прибылях и убытках ООО «Новотелеком»

В тыс.руб.

Наименование показателя	Код	2013	2014	2015	2016
1	2	3	4	5	6
Выручка	2110	783442	981494	1186907	1401131
Себестоимость продаж	2120	-696127	-928750	-1088371	-1262675
Валовая прибыль (убыток)	2100	87315	52744	98536	138456
Коммерческие расходы	2210	-13127	-15323	-20285	-24699
Управленческие расходы	2220	-32598	-17289	-27004	-37501
Прибыль (убыток) от продаж	2200	41590	20132	51247	76256
Проценты к уплате	2330	-6664	-10398	-8595	-4287
Прочие доходы	2340	392	2936	1847	1829
Прочие расходы	2350	-9036	-12203	-18511	-68090
Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	26282	467	25988	5708
Текущий налог на прибыль	2410	-2761	-5024	-8714	-13305
в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)	2421	292	293	464	11656
Изменение отложенных налоговых обязательств	2430	4795	-811	-814	-216
Изменение отложенных налоговых активов	2450	2007	3826	2238	291
Чистая прибыль (убыток)	2400	20733	80	20326	-7090

Выручка от продаж за рассматриваемый период увеличилась на 617,5 млн. рублей в абсолютном выражении и за 2016 год составила 1401,1 млн. рублей. На рисунке 2.15 отобразим прибыль предприятия.

Рисунок 2.15 - Прибыль. Абсолютные значения, млн руб.

Оценим показатели рентабельности в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Анализ показателей рентабельности

Наименование	2014	2015	2016
Рентабельность продаж (отношение прибыли от продаж компании к ее выручке)	2,0512	4,3177	5,4425
Рентабельность продукции(отношение (чистой) прибыли к полной себестоимости)	0,0083	1,7898	-0,5351
Рентабельность собственного капитала (отношение чистой прибыли к среднему за период размеру собственного капитала)	0,0027	0,5038	-0,1510
Рентабельность активов (отношение чистой прибыли к среднему за период размеру суммарных активов)	0,0001	0,0366	-0,0128

За исследуемый период растет рентабельность продаж. Но в связи с показанными убытками за счет значительного увеличения статьи «прочие расходы» упали показатели рентабельности 2016 года. Предприятие при больших продажах работает с минимальной рентабельностью.

Одним из показателей, характеризующих финансовое положение ООО «Новотелеком», является его платежеспособность.

Платежеспособность характеризуется степенью ликвидности оборотных активов и свидетельствует о финансовых возможностях организации (о наличных денежных средствах и их эквивалентов, о счетах к оплате) полностью расплатиться по своим обязательствам по мере наступления срока погашения долга.

Анализ показателей ликвидности проводился по следующим направлениям:

- анализ ликвидности баланса;

- анализ коэффициентов ликвидности.

Анализ ликвидности баланса предприятия представлен в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Анализ ликвидности и платежеспособности

ООО«Новотелеком»

Активы	Пассивы	Соотношения
Группа	2014	2015	2016	Группа	2014	2015	2016	2014	2015	2016
А1 (стр. 1240 + стр. 1250)	14194	10181	20371	П1 (стр. 1520)	159543	324254	378739	A1<П1	A1<П1	A1<П1
А2 (стр. 1230)	50192	17421	30029	П2 (стр. 1510 + 1550)	0	0	0	А2>П2	А2>П2	А2>П2
A3 (стр. 1210 + 1220 +1260)	97889	233649	190291	ПЗ (стр. 1400 + 1530 + 1540)	353143	192727	119150	А3<П3	А3>П3	А3>П3
А4 (стр. 1100)	380595	306241	300620	П4 (стр. 1300)	30184	50511	43422	А4>П4	А4>П4	А4>П4
Баланс	542870	567492	541311	Баланс	542870	567492	541311	-	-	-

Абсолютно ликвидный баланс одновременно удовлетворяет следующим условиям:

А1 >= П1, А2 >= П2, A3 >= ПЗ, А4< = П4.

Таким образом баланс ООО «Новотелеком» является неликвидным

На основании данных группировок, статей актива и пассива баланса рассчитаем коэффициенты ликвидности предприятия, расчет которых приведен в таблице 2.16.

После проведения коэффициентного анализа ликвидности можно сказать, что все коэффициенты ликвидности ниже нормативных коэффициентов.

мотивация стимулирование персонал

Таблица 2.16 - Показатели ликвидности ООО «Новотелеком»

Обозначение	Название	Расчет	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Нормативные значения
KЛ1	Коэффициент абсолютной ликвидности	А1/(П1 + П2)	0,09	0,03	0,05	> 0,2-0,5
КЛ2	Коэффициент быстрой ликвидности	(А1 + А2)/ (П1 + П2)	0,40	0,09	0,13	> 0,8-1,0
КЛЗ	Коэффициент текущей ликвидности	(А1 + А2 + А3)/(П1 + П2)	1,02	0,81	0,64	1,0-2,0
КЛ4	Коэффициент общей ликвидности	(А1 + 0,5А*2 + 0,3*А3)/(П1 + 0,5*П2+0,3*П3)	0,26	0,23	0,22	> 1,0

Низкое значение КЛ1 указывает на снижение платежеспособности предприятия.Низкое значение КЛ2 указывает на необходимость постоянной работы с дебиторами, чтобы обеспечить возможность обращения наиболее ликвидной части оборотных средств в денежную форму для расчетов. Низкое значение КЛ3 в 2015 и 2016 году указывает, что оборотных средств недостаточно для покрытия краткосрочных обязательств.

Анализ ликвидности и платежеспособности демонстрирует ограниченные возможности ООО «Новотелеком» отвечать по своим обязательствам - низкая степень платежеспособности. Данное обстоятельство связано с тем, что организация использует для своей деятельности кредиты банков и заемные средства, а также тем, что ООО «Новотелеком», несмотря на получение прибыли в 2014-2016 годах, не может на данном этапе хоть в какой-то мере существенно влиять данными средствами на показатели своей ликвидности по причине их недостаточности. Рост кредиторской задолженности в данном случае в какой-то мере отражает этот процесс (нехватку собственных средств). Более ответственно следует подходить к планированию затрат на покупку оборудования, инвентаря, рекламу, рассматривать эти вопросы с точки зрения их целесообразности и окупаемости.

Расчет финансовой устойчивости компании представлен на основании коэффициентов в таблице 2.17.

Таблица 2.17 - Коэффициенты, характеризующие финансовуюустойчивость

Показатель	Метод расчета, строка	Норма-тивноезначе-ние	2013 год	2014 год	2016 год	Изменения (+,-)
						2013 г.	2014 г.
1 Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования	(1300-1100)/1200	? 0,1	-2,2	-1,0	-1,1	1,2	-0,1
2Коэффициент финансовой независимости (автономии)	1300/1700	? 0,5	0,1	0,1	0,1	0,0	0,0
3 Коэффициент маневренности собственного капитала	(1300-1100)/1300	? 0,2-0,5	-11,6	-5,1	-5,9	6,5	-0,8
4Коэффициент обеспеченности запасов собственными средствами	(1300-1100) /(1210+1220)	> 0,6-0,8	-3,6	-1,1	-1,4	2,5	-0,3
5 Коэффициент соотношения заемного и собственного капитала (рычага)	(1400+1500)/1300	< 0,7	17,0	10,2	11,5	-6,8	1,2
6 Коэффициент финансовой устойчивости	(1300+1400)/1700	0,9	0,9	0,7	0,4	-0,2	-0,3

Мы можем сделать вывод, что в организации не применяется принцип самофинансирования. Для покрытия оборотных средств и материальных запасов так же привлекаются заемные средства. Предприятие зависит от внешних кредиторов. Причем уменьшение доли долгосрочных и увеличение доли краткосрочных обязательств значительно понижает коэффициент финансовой устойчивости в рассматриваемом периоде времени.

Таким образом, высокая доля заемных средств в структуре пассивов ООО «Новотелеком» отрицательно сказывается на конечных показателях финансовой устойчивости и платежеспособности для сглаживания, которого требуется хорошая организация системы риск-менеджмента.

Далее проведем факторный анализ фонда заработной платы сотрудников предприятия, данные представим в таблице 2.18.

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников

?ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл. (2.7)

Таблица 2.18 - Анализ фонда заработной платы

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Отклонение
				2015 г.	2016 г.
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	928750	1088371	1262675	159621	174304
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	981494	1186907	1401131	205413	214224
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	20132	51247	76256	31115	25009
Сумма чистой прибыли, тыс. руб.	80	20326	-7090	20246	-27416
Среднесписочная численность работников, тыс. руб.	228	235	258	7	23
Всего рабочих, чел.	152	149	173	-3	24
Удельный вес рабочих	66,67	63,40	67,05	-3,26	3,65
Кол-во дней отработанных одним рабочим	249	247	247	-2	0
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	8	0	0
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	4073,46	4631,37	4894,09	557,90	262,72
Выплаты в связи с оплатой труда работников, тыс. руб.	38602	72583	92510	33981	19927

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

?ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер*Квп + ФЗПпл.пост), (2.8)

где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты.

ФЗПф - фонд зарплаты фактический.

ФЗПск - фонд зарплаты плановый.

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная

сумма планового фонда зарплаты.

Квп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Таблица 2.19 - Анализ использования фонда заработной платы

В тыс. руб.

Состав фонда заработной платы	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Переменная часть ФЗП	7720,4	14516,6	18502
Постоянная часть ФЗП	30881,6	58066,4	74008
Итого ФЗП,	38602	72583	92510
Объем производства продукции	928750	1088371	1262675

Коэффициент выполнения плана по производству за последний год составляет 1,16.

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП

?ФЗПабс = 92510 - 72583= 19927 тыс.руб.

?ФЗПотн = 92510 - (14516,6*1,16 + 58066,4) = 17605.04тыс.руб.

Следовательно, на данном предприятии за последний год имеется относительный перерасход в использовании ФЗП в размере 17605.04тыс. руб.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели

1) ФЗП = ЧР*ГЗП, (2.9)

2) ФЗП = ЧР*Д*ДЗП, (2.10)

3) ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, (2.11)

где ЧР - среднегодовая численность работников.

Д - количество отработанных дней одним работником за год.

П - средняя продолжительность рабочего дня.

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника.

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц

?ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл )*Дпл*Ппл*ЧЗПпл., (2.12)

?ФЗПд = ЧРф* (Дф - Дпл) *Ппл*ЧЗПпл, (2.13)

?ФЗПп = ЧРф *Дф*(Пф - Ппл) *ЧЗПпл, (2.14)

?ФЗПчзп = ЧРф*Дф*Пф* (ЧЗПф - ЧЗПпл), (2.15)

Данные для расчетов возьмем из таблицы 2.20.

Таблица 2.20 - Исходные данные для факторного анализа фонда оплатытруда

Факторы	2015 г.	2016 г.	Изменение
Среднегодовая численность работников	235	258	23
Количество отработанных дней одним работником за год	247	247	0
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб	308,86	358,57	49,71
Среднедневная зарплата одного работника, тыс. руб	1,25	1,45	0,2
Среднечасовая зарплата одного работника, тыс. руб	0,1563	0,1814	0,0251

Изменение фонда оплаты труда произошло за счет:

– среднегодовой численности работников

?ФЗПчр = 23*247*8*156,3 =7103522,4 руб.

– количества отработанных дней одним работником за год

?ФЗПд = 258*0*8*156,3 = 0 руб.

– средней продолжительности рабочего дня

?ФЗПп = 258*247*0*156,3 = 0 руб.

– среднечасовой зарплаты одного работника

?ФЗПчзп = 258*247*8*25,1 = 12796180.8руб.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда(Iпт)

Iзп = ЗП1/ЗП0 = 358,57/308,86= 1,161.

Iпт = ПТ1/ПТ0 =4894,09/4631,37 = 1,057.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда ниже темпа роста оплаты труда.

Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iпт/Iзп = 1,057/1,161= 0,91.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу

Эфзп = ФЗПф*(Iзп - Iпт)= 92510*(1,161 - 1,057)=9621,04 тыс. руб.

Таким образом, низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу фонда зарплаты в размере 9621,04 тыс. руб.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. (таблица 2.21)

Таблица 2.21 - Показатели эффективности использования фонда оплаты трудаВ тыс. руб.

Показатель	2015 г.	2016 г.	Отклонение
Производство продукции на рубль зарплаты	3523,83	3521,42	-2,41
Выручка на рубль зарплаты	3177,80	3310,11	132,32
Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты	165,92	212,67	46,74
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты	65,81	-19,77	-85,58

Судя по данным таблицы предприятие не смогло добиться повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда.

На 1 руб. зарплаты в отчетном году произведено больше продукции, получено меньше чистой прибыли, что следует оценить отрицательно.

После этого устанавливаются факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель

ВП/ФЗП = ВПТ*Т/?Д*?Д/ЧР*(ЧР/ППП)/(ФЗП/ППП), (2.16)

ВП/ФЗП = ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП, (2.17)

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и

одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности производственного

персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ППП - среднесписочная численность промышленно-

производственного персонала.

Таблица 2.20 - Исходные данные для анализа

Факторы	2015 г.	2016 г.	Отклонение
Среднечасовая выработка продукции одним рабочим (ЧВ), руб.	2344	2476,8	138,8
Средняя продолжительность рабочего дня, ПД	8	8	0
Количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период, Д	247	247	0
Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, Уд	63,40	67,05	3,65
Среднегодовая зарплата одного работника, ГЗП	308860	358570	49,71

Производство продукции на рубль заработной платы в 2015 г.

ВП0/ФЗП0 = 2344*8*247*63,4/308860= 950,76 руб.

Производство продукции на рубль заработной платы в 2014 г.

ВП1/ФЗП1 =2476.8*8*247*67.05/358570= 915,17 руб.

Изменение составило -35,59 руб.

ВП/ФЗПусл. 1 = ЧВ0 * ПД0* Д0* УД0 / ГЗП1 = 818,95

ВП/ФЗПусл. 2 = ЧВ0* ПД0* Д0* УД1 / ГЗП1 = 866,10

ВП/ФЗПусл. 3 = ЧВ0* ПД0* Д1* УД1 / ГЗП1 = 866,10

ВП/ФЗПусл. 4 = ЧВ0* ПД1* Д1* УД1 / ГЗП1 =866,10

Среднегодового заработка одного работника предприятия:

818,95 - 950,76 = -131,81

Удельного веса рабочих в общей численности персонала:

866,10 - 866,10 = 47,15

Количества отработанных дней одним рабочим за год:

866,10 - 866,10 = 0

Средней продолжительности рабочего дня:

866,10 - 866,10 = 0

Среднечасовой выработки рабочего:

915,17-866,10 = 49,07

Итого: -35,59 руб.

Таким образом наибольшее влияние на рост анализируемого показателя оказало изменение среднегодового заработка одного работника.

Главный вывод который можно сделать проведя анализ заработной платы - несмотря на рост средней заработной платы предприятие испытывает проблемы с производительностью труда.

3. Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотиваций сотрудников организации

3.1 Применение материальных и нематериальных стимулов в системе мотивацииООО «Новотелеком»

Для продуктивного использования всех стимулов трудовой деятельности в ООО «Новотелеком» нужно учитывать конкретные требования, которые предъявляются к организации стимулирования труда работников в условиях рыночной экономики. Наиболее важными требованиямиявляются: комплексность стимулов, дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий, справедливость поощрений, общественная гласность, оперативность и гибкость использования, обеспечение равенства возможностей, постепенность изменений.

Компания рассматривает персонал как стратегический актив, а расходы наперсонал - как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. Кадровая стратегия провайдера направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение целей организации.

Изучение современной управленческой теории и практики дало возможность выделить в компании направления материального стимулирования управленческого персонала (рисунок 3.1).

Данная схема не только определяет (сверху вниз) структуру материального стимулирования. Кроме того, схема наглядно показывает (слева направо) порядок формирования элементов данной структуры.

Формами стимулирования являются материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата в ООО «Новотелеком» является основной частью системы оплаты и стимулирования труда работников, а также средством воздействия на эффективность труда сотрудника. Это вершина айсберга системы стимулирования работников компании. Также формой материального стимулирования помимо зарплаты являются бонусы - интересные корпоративные мероприятия: поездки на Алтай, корпоративный спорт - йога, футбол, бассейн, волейбол. Они зачастую заменяют тринадцатую заработную плату. Назначению материальных бонусов предшествует оценка, либо аттестация персонала предприятия. В ряде подразделений бонусы составляют 20% дохода работников за год. Все больше возрастает роль таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Рисунок. 3.1 - Направления материального стимулирования персонала ООО «Новотелеком»

Нематериальные стимулы тоже играют важную роль, поскольку способствуют социальной гармонии, а также предоставляют возможность работникам ухода от налогообложения.Основными нематериальными стимулами являются: оплата транспортных расходов, скидки на использование услуг компании, медицинское обслуживание, страхование жизни и здоровья работников, отпуска и многие другие.

Выделенные в составе прямого материального стимулирования постоянная и переменная части ориентированы на выполнение разного рода функций:

– постоянная часть ориентирует на удовлетворение первичных потребностей сотрудника и членов его семьи, способствует обеспечению чувства стабильности работника, уверенности в завтрашнем дне, защищенности сотрудника и проч.

– переменная ориентирует на достижение заранее заданных предприятием целей, показывает индивидуальный вклад сотрудника в конечные результаты деятельности организации.

Главным элементом постоянной части прямого материального стимулирования считается должностной оклад. Размер оклада сотрудников в ООО «Новотелеком» определяется исходя из следующих показателей:

– Рыночная цена позиции в похожих компаниях (основных конкурентах на рынке).

– Стратегическая значимость позиции в рамках компании.

– Эффективность работы сотрудника.

В компании существует система повышения заработной платы, которая включает в себя два варианта:

1 Ежегодное повышение заработной платы. Происходит по результатам годовой оценки эффективности работы сотрудников. Обычно происходит весной или осенью.

2 Повышение заработной платы в связи с изменением должности. Связано с переходом на более высокую должность или переходом в другое подразделение: производятся после успешного прохождения «испытательного срока» в новой должности либо с момента перехода, в случае если текущий оклад существенно ниже вилки.

Рисунок 3.2 - Построение вилки заработной платы для позиции

На основе анализа результатов обзоров оплаты труда телекоммуникационного сектора, строится вилка заработной платы для позиций, существующих в Новотелеком. Как правило, в рамках одной позиции существует 2 зоны - рекомендованная и допустимая. Среднее значение определяется исходя из данных внутренних и внешних обзоров рынка оплаты труда с учетом структуры оплаты труда для позиций в организации. Ширина рекомендованной зоны составляет +/- 10 % на отметке.

В некоторых подразделениях возможны допустимые изменения границ до +/- 20 %(рисунок 3.2).

При построении системы заработной платы для позиций в рамках одной функциональной области или для схожих функциональных областей границывилок заработных плат ниже и вышестоящих позиций накладываются друг на друга (рисунок 3.3).

Рисунок 3.3 - Пример вилок заработной платы для позиций в рамках одной функции, тыс. рублей

В некоторых случаях, исчерпав возможности материального стимулирования работников, организации становятся заинтересованными в применении иных, нематериальных способов воздействия, не исключая вместе с тем, денежного вознаграждения. Сотрудник, достигнув соответствующего уровня, при подавляющем использовании способов материального стимулирования, может потерять интерес к своей работе. На передний план могут выйти следующие потребности: потребность в интересной работе, требующей творческого подхода; признание и адекватная оценка работы; высокая степень ответственности; чуткое отношение со стороны руководителей. По данным ряда исследований и опросов, анализирующих роль мотивирующих факторов для сотрудника, на первое место выходят социально-психологические факторы.

Одна из существенных проблем, с которой в компании в настоящий момент усиленно борются, заключается в использовании архаичных и слишком упрощенных представлений о том, что побуждает работников к добросовестному труду. Представления о том, что прибавка к заработной плате либо угроза увольнения работника смогут решить все проблемы его поведения, не просто устарели, но и являются не верными.

Для компании «Новотелеком» остается без сомнения тот факт, что чем больше различных потребностей реализует человек в своей трудовой деятельности, тем разнообразнее доступные для него блага, чем меньшую цену в сравнении с иными видами деятельности ему приходится платить, тем значение труда в его жизни становится большим, а также повышается его трудовая активность.

Позитивное подкрепление создает установку, в пределах которой сотрудник стремится к такой форме поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, с помощью которых оправдывается ожидание работника к справедливому вознаграждению. Вместе с тем, сотрудник избегает таких поступков, которые могут закончиться негативными последствиями. Положительные меры действуют результативнее отрицательных. Однако, зачастую, в трудовой деятельности появляются ситуации, при которых становится невозможным избежать применения негативных мер. В данном случае необходимо учитывать, что данные воздействия, применяемые один на один с сотрудниками, дают лучший результат, чем применяемые воздействия в присутствии других сотрудников компании.

На современном этапе в нашей стране основой систем стимулирования, прежде всего, является уровень зарплаты, а также удовлетворение социальных потребностей. Однако, даже в настоящее время следует помнить и о более высоких уровнях мотивации, таких как признание руководителем достижений своих подчиненных, предоставление им возможности для самореализации. В зависимости от категории сотрудника в форме стимула может применяться партисипативный метод управления персоналом (направленный на раскрепощение творческой активности работника), который заключается в привлечении сотрудников к активному участию в управлении компанией - например, создание маркетинговых акций компании обсуждается и тестируется сначала вместе с сотрудниками.

В настоящее время существует много различных примеров эффективных технологий и способов повышения эффективности труда посредством грамотно построенных мотивационных системах. Мотивированный работник может повысить продуктивность своей работы более чем на треть.Тем не менее, разного рода ошибки при разработке систем мотивации на предприятиях приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование персонала не дают желаемых результатов, а также ухудшают ситуацию в организации.

Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают желаемого эффекта, можно сгруппировать в 4 главных блока:

– гарантированные премии;

– установление недостижимых бонусов;

– премирование за выполнение чужой работы и другие.

Обычно, попытки на спех исправить ошибки в проектировании системы мотивации труда, направленные на решение выявленных проблем, только усугубляют положение. В целях качественного изменения ситуации необходимо полное либо частичное перепроектирование системы стимулирования на предприятии и повторное ее внедрение. Вместе с тем, работодатель должен помнить, что это довольно длительный, сложный и дорогостоящий процесс, который требует неукоснительного соблюдения используемой методики и необходимой апробации ее в одном из подразделений компании. Следовательно, приступать к этому процессу целесообразно только после того, как в компании убедились, что правильно понимают причины выявленных проблем.

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы являются более значимыми в развитии экономики, чем материальные, что работа с персоналом предприятия - это одна из главных функций управления и предпринимательской политики компании. Для эффективного использования имеющихся в распоряжении организации людских ресурсов, следует сформировать для сотрудников такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и для компании. Используя методы материального и нематериального стимулирования работников, необходимо регулярно отслеживать их эффективность, выстраивать действенную обратную связь, а также совершенствовать ее. Правильно выстроенная система мотивирования персонала даст возможность эффективно им управлять.

С этой целью в рамках ежегодного опроса мнения сотрудников ООО «Новотелеком» проходитоценка удовлетворенности сотрудников действующей системой мотивации. В опросе участвуют все действующие сотрудники всех подразделений. Анкетирование проводится в электронном виде с использованием внутреннего интернет портала и затрагивает 12 Категорий вопросов, показанных в таблице 3.1.

Каждая категория вопросов включает в себя от 3 до 11 дополнительных вопросов по теме категории - Приложение А.

По данным результатов опроса, построим диаграмму, из которой будет наглядно видно процентное соотношение сфер в области трудовой деятельности персонала, которые в большей или меньшей степени удовлетворяют сотрудников компании.На рисунке 3.4 показан уровень удовлетворённости сотрудников по каждому блоку вопросов в целом по компании, за 2016 год.

Таблица 3.1 - Категории вопросов ежегодного опроса сотрудников

Категории	Кол-во вопросов	Комментарии
1	Высшее руководство	9	Восприятие высшего руководства ООО «Новотелеком» (определение направления деятельности, уверенность в решениях, вера в последующие действия по результатам опроса) и способов управления в компании.
2	Коммуникации	6	Коммуникация Сверху-Вниз и Снизу-Вверх; уровень кросс- дивизиональной и меж-функциональной коммуникации между высшим руководством и сотрудниками.
3	Бренд	11	Клиентоориентированность и конкурентоспособность бренда; образ компании в обществе, среди клиентов, партнеров и т.д.
4	Управление изменениями	6	«Комфортно» ли высказывать свое мнение в компании; качество реорганизаций в банке, темпы изменений; вера в положительный эффект новых изменений.
5	Вовлеченность	6	Вовлеченность на эмоциональном, рациональном и мотивационном уровне.
6	Энергия	3	Баланс между работой и личной жизнью; чувство личной удовлетворенности работой; атмосфера в компании.
7	Обеспечение	5	Качество компьютеров и другой офисной техники; достаточность и доступность информации, необходимой для выполнения должностных обязанностей.
8	Линейное руководство	7	«Доступность» линейных менеджеров и возможности, связанные с развитием, коучингом, коммуникациями, получением обратной связи.
9	Командная работа	5	Сотрудничество между сотрудниками и департаментами; поощрение командной работы; «дублирование» действий в разных департаментах.
10	Личное развитие	7	Актуальность и соответствие бизнес-необходимости программ обучения, карьерных схем развития и возможностей профессионального роста. Отношение к рекрутменту, развитию, продвижению и удержанию талантливых сотрудников.
11	Оценка деятельности	10	«Прозрачность» процесса оценки деятельности; регулярность, справедливость и реальная «потребность» в его пересмотрах; связь между уровнем оплаты и оценкой; эффективность нематериального поощрения.
12	Признание и поощрение	8	Конкурентоспособность и удовлетворенность уровнем оплаты и компенсаций, прозрачность их расчета; признание личного вклада в работу.



Рисунок 3.4 - Уровень положительных ответов по категориям

По результатам оценки так же были заключены следующие положения:

1 Заработная плата не влияет на чувство гордости по отношению к организации.

2 Есть основания, которые подтверждают мнение о том, что более высокая заработная плата - важный мотив для смены работы.

3 Заработная плата остается важным фактором, который влияет на мотивированное отношение сотрудника к деятельности в компании.

4 Чувство гордости сотрудника за свою организацию определяется наличием нематериального стимулирования и льгот.

5 Определены основные льготы, которые побуждают у персонала чувство гордости за свою компанию и которые являются основой мотивации:

– возможность пользоваться средствами компании (например, чай и кофе в офисе, корпоративный транспорт);

– «бесплатно» пользоваться продукцией компании или приобретать продукцию по низкой цене, которая воспринимается сотрудниками как «символическая плата» (например, бесплатный интернет дома).

3.2 Краткая характеристика подразделения организации,выбранного для проведения анкетирования

С целью проверки уровня удовлетворенности системой мотивации среди сотрудников подразделения технической поддержки было произведено исследование путем опроса и анкетирования.

В настоящее время в отделе технической поддержки работает 42 человека, из них 71% персонала имеет высшее образование, 24% - средне специальное - средне специальное, 5% - среднее (рисунок 3.5). В связи с тем, что более половины работающих имеют высшее образование можно отметить, что персонал - имеет высокую квалификацию. 7 сотрудников работают на внутренние нужны компании - обеспечивают техническую поддержку офисов компании (с 9-00 до 18-00). Остальные сотрудники работают по графику 5\2 обеспечивая работу с 8-00 до 24-00.

Рисунок 3.5 - Структура персонала отдела технической поддержки

ООО «Новотелеком» по образованию в 2016 году

Анализ трудовых ресурсов необходимо начать с анализа численности и структуры, работающих по категориям, который приведен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 -Анализ численности и структуры персонала отдела

технической поддержки

Категория персонала	2014 год	2015 год	2016 год	Прирост 2015/2014 год	Прирост 2016/2015 год
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	Абсо-лют-ный	Относи-тельный	Абсо-лют-ный	Относи-тельный
Всего, в том числе:	38	100,00%	46	100,00%	42	100,00%	8	21,05%	-4	-8,70%
Основная деятельность:	36	94,74%	42	91,30%	40	95,24%	6	16,67%	-2	-4,76%
Работники (инженеры и менеджеры инцидентов)	30	78,95%	35	76,09%	34	80,95%	5	16,67%	-1	-2,86%
Руководители	6	15,79%	5	10,87%	4	9,52%	-1	-16,67%	-1	-20,00%
Вспомогательный персонал	0	0,00%	2	4,35%	2	4,76%	2		0	0,00%
Не основная деятельность	2	5,26%	4	8,70%	2	4,76%	2	100,00%	-2	-50,00%

Как видно из таблицы 3.2, в 2016 году по сравнению с 2015 годом снизилась общая численность персонала на 4 человек и численность персонала основной деятельности - на 2 человек, численность персонала неосновной деятельности так же снизилась на 2. Снижение численности наблюдается у работников- на 1 человека, при этом увеличился удельный вес данной категории работников на 4%.Удельный вес в общей численности персонала руководителей и вспомогательного персонала изменился не значительно. В целом потеря кадров может означать, что политика по управлению персоналом на предприятии не эффективна, а руководство используют только интенсивные факторы развития предприятия.

Для характеристики динамики численности работающих в отделе технической поддержки в ООО «Новотелеком» рассчитывается коэффициент динамики численного состава,

В ходе анализа движения кадров необходимо также рассчитать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота представленных в таблице 3.3.

Таблица 3.3 -Характеристика оборота кадров отдела технической

поддержки за 2015-2016 гг.

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	Откло-нение 2015/ 2014	Откло-нение 2016/ 2015	Абс. откло-нение
Принято на предприятие	8	11	8	3	-3	0
Выбыло с предприятия	6	3	12	-3	9	6
в том числе по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	6	3	11	-3	8	5
Среднесписочная численность, чел.	38	46	42	8	-4	4
Коэффициент оборота по приему	21,05%	23,91%	19,05%	2,86%	-4,87%	-2,01%
Коэффициент оборота по выбытию	15,79%	6,52%	28,57%	-9,27%	22,05%	12,78%
Коэффициент текучести кадров	15,79%	6,52%	26,19%	-9,27%	19,67%	10,40%
Коэффициент постоянства персонала	84,21%	93,48%	71,43%	9,27%	-22,05%	-12,78%

Анализируя данные таблицы 3.3 видно, что в 2016 году по сравнению с 2015 годом произошло снижение оборота по приему и резко увеличился коэффициент выбытия - разница составила 22%, если брать во внимание 2013 год, то рост этого показателя составил 12,78%.

Причинами небольшого повышения уровня текучести могут являться отсутствие морального иматериального стимулирования работников. Проведем анализ расхода средств на заработную плату в подразделении (таблица3.4).

Таблица 3.4 - Анализ расхода средств на заработную плату

В тыс. руб.

Категории работающих	Фонд заработной платы	Отклонение
	2015 год	2016 год	от 2015 года	от плана 2016 года
		план	факт
Весь персонал, в том числе:	11040,85	12040,85	11226,7	185,85	-814,15
Специалисты	7328,26	7928,26	7306,84	-21,42	-621,42
Руководители	2854,19	3354,19	3251,87	397,68	-102,32
Вспомогательный персонал	384,5	384,5	394,95	10,45	10,45
Персонал неосновной деятельности	473,9	373,9	273,04	-200,86	-100,86

Фактическое снижение фонда заработной платы в 2016 году по сравнению с плановым произошло вследствие недовыполнения плана по фонду заработной платы у специалистов, руководителей у персонала неосновной деятельности на 814,15 тыс. руб. Прежде всего это вызвано, штрафными санкциями применяемым к данным сотрудникам со стороны руководства по причине не качественного и не своевременного выполнения своей работы, а также сокращением численности сотрудников.Для вспомогательного персонала план незначительно превышен.

В сравнении фактических показателей 2016 года с показателями 2015 года, выявлено, что произошло увеличение фонда заработной платы у руководителей и вспомогательного персонала на 397,68 тыс. руб. и10,45 тыс. руб. соответственно. Фонд заработной платы специалистов снизился - на -21,42тыс. руб., несмотря на то, что в 2016 году в соответствии с планом руководство предприятия было нацелено на улучшение материального положения всех категорий работников - повышения уровня их заработной платы. Данный вывод был делан потому, что плановые значения 2016 года в целом превышают фактические значения 2015 года.