Мотивационное развитие персонала: теория, методология, концепция

И_ук = Ок_ср * Опк_ср (6)

Суммирование средневзвешенных баллов по всем управленческим качествам позволяет оценить их наличие и проявление у работника, сравнить результаты оценки с «эталоном», представляющим собой сумму порядковых номеров значимости управленческих качеств (от 10 до 1 = 55). Градации результатов итоговой оценки управленческих качеств работника, определяющей его карьерный потенциал, с учетом эталонного значения результатов оценки (55 баллов) представлены в таблице 2.

Таблица 2

Градации результатов итоговой экспертной оценки управленческих качеств работников, определяющие их карьерный потенциал

Градации результатов оценки	Выводы о возможности карьерного роста работника
Более 82 баллов (55*1,5)	Работник обладает карьерным потенциалом для должностного продвижения или включения в состав управленческого резерва
От 55 до 82 баллов (55*1,0 - 55*1,5)	Карьерный потенциал работника соответствует занимаемой должности
Ниже 27 баллов (55*0,5)	Карьерный потенциал работника ниже требований, предъявляемых занимаемой должностью

Обобщающая оценка профессионального и карьерного потенциала работников (О_пкп) будет представлена средним значением суммы результатов их оценки, т.е.:

О_пкп = (К_пп + И_ук) / 2 (7)

4. Результаты эмпирического исследования среды и факторов мотивационного развития персонала торговых организаций

Логика эмпирического исследования в диссертации определялась следующей схемой: оценка тенденций изменения трудовой среды мотивационного развития работников; анализ состояния и динамики профессиональной среды мотивационного развития работников торговых организаций; исследование факторов мотивационного развития персонала торговых организаций.

Выявлено, что в силу развития демографического кризиса в структуре населения имеет место снижение удельного веса населения в возрасте, моложе трудоспособного, что мотивирует население старших возрастных групп к продлению периода активной трудовой деятельности.

Численность экономически активного населения возрастает в основном за счет работников в возрасте 15-72 года, что сопровождается ростом среднего возраста занятых в экономике. За период исследования существенно изменился социальный статус населения: имел место рост уровней занятости и образования занятых; возросла численность занятых, имеющих семьи; повысился квалификационный уровень профессиональных занятий. При этом проявилась тенденция структурной наравномерности занятости по видам экономической деятельности.

Максимальное количество рабочих мест в эквиваленте полной занятости создано в оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, а также других видах экономической деятельности, относимых к непроизводственному сектору экономики.

Распределение занятых по месту основной работы, статусу на основной работе, видам трудового договора, наличию дополнительной работы и готовности к дополнительным занятиям в целом характеризовалось позитивными тенденциями. Устойчиво возрастает численность занятых в организациях и работающих по найму у физических лиц, растет предпринимательская активность мужчин и численность работодателей, что свидетельствует о повышении правовой организованности трудовых отношений.

Кроме того, имеет место рост мотивации к дополнительной занятости, одной из причин которого является неудовлетворенность работников материальными факторами мотивации, выявленная при анализе изменений структуры денежных доходов населения от участия в организованной трудовой деятельности. В частности, рост реальной заработной платы был меньшим по размеру и темпам изменения в сравнении с другими источниками доходов.

В неформальном секторе экономики сокращается занятость населения производством товаров и услуг в домашнем хозяйстве, как для реализации, так и для собственного конечного потребления, но численность занятых в этом секторе (за исключением пенсионеров) динамично растет, с приоритетным увеличением численности занятых женщин предпенсионного возраста и молодых мужчин.

Образовательный уровень занятых в неформальном секторе экономики также возрастает за счет молодежи с начальным профессиональным образованием. Большинство работников неформального сектора экономики по семейному статусу состоят в браке. За период исследования сократилась численность работников, совмещающих занятость в неформальном секторе и вне его, а также относящихся к работе в этом секторе как к основной.

В процессе анализа состояния и динамики профессиональной среды мотивационного развития работников торговых организаций выявлено, что институциональная среда торговой деятельности динамично и стабильно развивается.

Растет количество всех видов субъектов торговли, которая по форме собственности преимущественно является частной и стала более организованной, так как сократились объемы продаж товаров на неорганизованном рынке.

В макроструктуре оборота розничной торговли возрос удельный вес продаж товаров непродовольственной группы, но вместе с тем, возросла зависимость от поставок товаров по импорту. Платежеспособный спрос потребителей в периоде исследования имел позитивную динамику, сопровождался ростом денежных расходов населения на покупку товаров и оплату услуг и сокращением расходов на покупку продуктов для домашнего питания.

Как следствие, динамично возрастали основные показатели деятельности торговых организаций всех видов, но функциональная специализация этой деятельности оказывает влияние на темпы их динамики. Максимально быстро растет оборот организаций по торговле автотранспортными средствами, но объем валовой прибыли выше у организаций оптовой торговли.

Лидерами по темпам роста численности работников, коммерческих и управленческих расходов являются организации розничной торговли, но при этом темпы роста заработной платы их работников отстают от аналогичного показателя в организациях других видов торговли.

Сальдированный финансовый результат максимально быстрыми темпами возрастает в организациях розничной торговли, но рентабельность реализации товаров наиболее высока в организациях оптовой торговли, а рентабельность активов - в организациях по торговле автотранспортными средствами. Наиболее ликвидными являются организации оптовой торговли, а финансово обеспеченными и платежеспособными - организации по торговле автотранспортными средствами. Исследование условий развития предпринимательской среды деятельности организаций розничной торговли в целом показало наличие их позитивных изменений.

В целях углубления исследования, на основе метода социологического опроса, с дополнением его методами экономико-статистического анализа, автором изучено состояние и динамика мотивационного развития персонала отдельных торговых организаций Ставропольского края.

Исследование преследовало две задачи: выявление главной потребности работников, удовлетворяемой в процессе их участия в торговой деятельности; исследование влияния факторов мотивационной среды организации на удовлетворенность персонала трудом в торговой организации.

Объект исследования при решении первой задачи составили шесть торговых организаций, различающихся функциональной специализацией их торговой деятельности. Опрос работников (табл. 3) проводился на протяжении 2008 года, с квартальной разбивкой.

Результаты опроса показали, что главной потребностью для работников всех организаций является достаточный уровень заработной платы, но значимость этой потребности варьирует: максимальной она является в организации по торговле автотранспортными средствами, минимальной - в организации розничной торговли.

Для работников всех организаций характерно возрастание потребности в стабильном месте работы, проявившейся при третьем и четвертом опросах (август и декабрь 2008 года), что объясняется проявлением кризиса на рынке труда. Достаточный уровень заработной платы и стабильность места работы для работников являются главными мотиваторами выбора сферы профессиональных занятий и сохранения занимаемых рабочих мест.

При решении второй задачи (исследование влияния факторов мотивационной среды организации на удовлетворенность персоналом трудом в ней) объектом выступило ООО «Копейка».

Опросы проводились в мае, сентябре и декабре 2008 года: первый - явился базовым для выявления влияния факторов; второй - был вызван изменениями системы оплаты труда работников, т.е. установкой жесткой зависимости заработной платы от результатов труда; третий - предполагал оценку изменений степени влияния мотивационной среды организации на удовлетворенность персонала трудом.

Таблица 3

Средние результаты опросов работников торговых организаций Ставропольского края по поводу главной потребности, удовлетворяемой в процессе участия работников в торговой деятельности, с учетом ее функциональной специализации (в % к общему числу опрошенных в каждой торговой организации)

Наименование потребности, удовлетворяемой в процессе участия в торговой деятельности	Средние результаты опросов
	ООО «Тех-центр Conti-nental»	ООО «Торговый дом «СБС»	ООО «Копейка»	ООО «Зерновая компания «Оптимум»	ООО «Оберон»	ООО «Торговая компания «Медио»
достаточный уровень заработной платы	36,73	24,99	19,35	33,35	32,3	24,1
стабильность места работы	17,65	13,46	8,75	13,33	26,63	5,2
профессиональная востребованность	13,73	7,7	9,53	13,3	4,7	14,63
достаточное свободное время	-	7,7	2,8	10,0	6,2	4,35
социальная реализация в обществе	-	-	7,05	10,0	2,1	6,05
отношения с людьми	-	7,7	10,68	10,0	4,7	6,05
уверенность в значимости избранной профессиональной деятельности	11,77	19,21	12,05	6,7	10,88	12,9
интересное содержание работы	19,13	11,55	11,5	10,0	6,75	13,78
стремление к профессиональному развитию	7,87	7,7	10,13	6,7	5,73	10,35
стремление к созданию карьеры в сфере торговли	10,3	17,31	8,2	10,0	3,65	5,2

Удовлетворенность выводилась на основе соотношения характеристик оцененного работником фактора (ОФ) с соответствующим мотивом (ОМ) по формулам, соответствующим основным постулатам мотивации:

(++ОФ) + (++ОМ) = (++) (8)

(++ОФ) + (-ОМ) = (++) (9)

(++ОФ) + (+ОМ) = (+) (10)

(+ОФ) + (=ОМ) = (+) (11)

(+ОФ) + (++ОМ) = (+) (12)

(+ОФ) + (+ОМ) = (++) (13)

(=ОФ) + (=ОМ) = (=) (14)

(=ОФ) - (+ОМ) = (-) (15)

(=ОФ) - (++ОМ) = (--) (16)

(-ОФ) - (=ОМ) = (-) (17)

(-ОФ) - (+ОМ) = (--) (18)

(-ОФ) - (++ОМ) = (-) (19)

(--ОФ) + (=ОМ) = (--) (20)

(--ОФ) - (+ОМ) = (-) (21)

(--ОФ) - (++ОМ) = (--) (22)

В модельной форме зависимость между удовлетворенностью работника трудом факторами мотивационной среды организации (мотивов) и оценкой их условий представлена в виде матрицы, где на пересечении конкретных столбцов (мотивы) и строк (оценки условий) выводятся параметры несоответствия мотивов и условий - напряжения.

Все клетки матрицы являются подчиненными относительно напряжений главной диагонали.

Объектом дальнейшего исследования были точки напряжений, а также противоположные им точки согласования мотивов с соответствующими условиями. Вычисление производилось в нормированных показателях выраженности мотива и оценки условий мотивационной среды (табл. 4).

Таблица 4

Нормированные показатели выраженности мотива работника к труду и оценки условий мотивационной среды организации

Градация количествен-ной оценки	Обозначения	Трактовка результатов оценки
3,2-4,0	(++ОМ)	Сильная выраженность мотива
	(++ОФ)	Оценка данной группы факторов мотивационной среды как вполне благоприятной
2,6-3,1	(+ОМ)	Выраженность мотива выше среднего
	(+ОФ)	Оценка факторов мотивационной среды как достаточно удовлетворительной
2,0-2,5	(=ОМ)	Средняя выраженность мотивов
	(=ОФ)	Факторы мотивационной среды оцениваются как приемлемые, но недостаточно удовлетворительные
1,4-1,9	(-ОМ)	Выраженность мотива ниже среднего
	(-ОФ)	Оценка факторов мотивационной среды ниже среднего
0-1,3	(--ОМ)	Слабая выраженность мотивов
	(--ОФ)	Неудовлетворительная оценка факторов мотивационной среды

На основе ранжирования 10 факторов удовлетворенности трудом по степени убывания их значимости для работников, выявленной при первичном опросе персонала ООО «Копейка», построены три матрицы удовлетворенности трудом (базовая, на момент реформирования системы оплаты труда, через 3 месяца после реформирования системы оплаты труда).

Сравнительный анализ содержания матриц показал, что в целом влияние мотивационной среды организации на персонал усилилось, а удовлетворенность работников трудом в организации возросла, что проявилось в снижении влияния материального фактора мотивации (оплаты труда) и возрастании влияния фактора содержания труда.

Для проверки правомерности сделанных выводов достоверность различий в работе оценивалась с использованием t-критерия Стьюдента, рассчитанные значения которого по всем факторам мотивационной среды для всех трех опросов, подтвердили рост удовлетворенности работников трудом в ООО «Копейка», вызванной изменением системы оплаты труда, и соответствующими изменениями структуры мотивации.

5. Концепция мотивационного развития персонала

В настоящее время в трудовой сфере общества происходят крупномасштабные трансформации. С одной стороны, они обусловлены усилением социальной ориентации экономического развития и определением его главной целью повышение качества жизни населения; с другой - вызваны вовлеченностью страны в глобальный экономический кризис.

Соответственно этому модифицируются инструменты управления персоналом, появляются новые мотиваторы трудовой деятельности, неизмеримо возрастает роль самого трудоустройства как фактора, имеющего важное значение для трудоспособного населения, обладающего необходимыми профессиональными способностями и желанием их реализовать в процессе социально-полезного труда.

Развитие персонала при этом выступает одновременно и причиной, и следствием усиления регулирования социально-трудовых отношений, осуществляемого всеми их участниками, от государства до конкретного работника. Обеспечить адресное мотивационное воздействие на работника посредством управления персоналом можно только в рамках организации, членом трудового коллектива которой является этот работник.

Из изложенного следует, что для эффективного управления персоналом в целях его развития следует использовать современные управленческие технологии, обеспечивающие комплексное воздействие на персонал во всех областях управления, в том числе и в мотивационной сфере.

Для решения этой задачи автором разработана концепция мотивационного развития персонала (рис. 8), содержание которой предопределяется комплексным изучением избранной проблемы, включающим в себя развитие ее теоретико-методологических основ, методического инструментария и обоснование инструментов, обеспечивающих мотивационное развитие персонала.

Цель разработки концепции определяется как научное обоснование комплексного управленческого инструментария усиления мотивационного воздействия организации на персонал для активизации процесса развития его трудового потенциала, реализуемого в организационной среде на основе практического использования современных управленческих технологий.

В системе инструментов управления персоналом концепция может рассматриваться в качестве «интегратора», объединяющего в себе используемые организацией инструменты мотивационного развития персонала, причем в строгой последовательности, определяемой предметной областью управления.

Методологическим базисом для разработки концепции явилась социальная технологизация процесса управления персоналом, позволяющая обеспечить регулируемое воспроизводство социальных процессов в трудовом коллективе посредством представления процесса управления в виде дискретных последовательных процедур. Разработка типовой процедуры социальной технологизации осуществлялась по отношению к этому процессу в целом, в рамках которого одновременно разрабатывается и реализовывается несколько социальных технологий.

В соответствии с логикой разработки концепции она интегрирует в себе три социальные технологии, соответствующие направлениям ее практической реализации. Содержательное наполнение этих технологий имеет существенные отличия, но процедура социальной технологизации управленческого процесса в целях мотивационного развития персонала является типовой и определяет единую последовательность составляющих ее операций для обеспечения унификации управленческого процесса при использовании различных инструментов мотивационного развития персонала.

Типовая процедура социальной технологизации управленческого процесса представлена последовательностью следующих операций: выделение признаков технологизации; определение условий; уточнение сущностных характеристик социальной технологии; конкретизация типовых управленческих задач при технологизации; определение этапов разработки технологии; алгоритмизация процедуры реализации технологии; формулировка критериев эффективности технологии; внедрение технологии в практику управления персоналом.

Рис. 8. Состав и взаимосвязь структурообразующих элементов концепции мотивационного развития персонала

Условиями реализации концепции автор определяет: рост требований к уровню профессионального образования работников, обусловленный динамикой рынка и развитием глобализации; демократизация системы управления организацией; развитие социально-трудовых отношений; обогащение содержания труда, вызываемое развитием информационных технологий; рост значимости самоконтроля результатов трудовой деятельности работников; изменение форм организации труда; рост требований работников к организации труда и характеру управления; появление новых факторов производства, мотивирующих работников к постоянному саморазвитию; быстрая замена физического труда интеллектуальным; развитие кризисных явлений на рынке труда, обусловленных расширением масштабов экономического кризиса.

По мнению автора, практическая реализация предлагаемой концепции должна сопровождаться созданием в организационной среде условий, способствующих качественному росту человеческого капитала в той его части, которая используется при коллективной трудовой деятельности в организации.

6. Рекомендации по реализации концепции мотивационного развития персонала

Сложность и многообразие проблем, возникающих при социализации работника в организации, обусловливают необходимость ее совершенствования в целях обоснования усиления мотивационного воздействия на развитие персонала.

Для практического решения этой задачи в диссертации построена соответствующая модель (рис. 9), базирующаяся на социальной технологизации управления персоналом. Целью совершенствования социализации работников в организации определено формирование трудового коллектива, а ключевыми процедурами социализации - формирование мотивационной среды организации и адаптация работника в организации.

Сущность первой из выделенных процедур заключается в создании такого организационного окружения и соответствующих ему условий, которые будут оказывать на работника постоянное и долгосрочное воздействие, побуждать работника к профессиональному развитию и карьерному росту посредством развития его трудового потенциала. Формирование мотивационной среды организации рассматривается в работе не только как самостоятельная процедура социализации работника в организации, но и как предопределяющее условие адаптации работника в организационной среде (организации).

Рис. 9. Модель совершенствования социализации работников в организации в целях формирования трудового коллектива

Адаптация работника в организации (вторая ключевая процедура) заключается в создании условий для быстрого приспособления работника к требованиям организационной среды, максимально возможного совпадения взаимных требований организации и работника, определяемых содержанием профессиональной деятельности, сложившейся организационной культурой и другими факторами адаптации.

В соответствии с выделенными ключевыми процедурами социализации определен состав операций по их реализации:

- при формировании мотивационной среды организации: обоснование механизма влияния мотивационной среды на работника; формулировка принципов формирования мотивационной среды; формализация этапов формирования мотивационной среды; установление обратной связи личных и коллективных оценок мотивационной среды и формирование общей системы ценностей работника и трудового коллектива;

- при адаптации работника в организации: определение цели и задач управления адаптацией; формализация этапов управления адаптацией; формулировка критериев оценки результатов адаптации; оценка результативности процесса адаптации работников в организации.

Конкретными направлениями совершенствования социализации работников в организации в целях формирования трудового коллектива в диссертации определены: профессиональная и социально-психологическая адаптация работника; стимулирование самореализации и саморазвития работника как личности; усиление сплоченности трудового коллектива как совокупности личностей, объединенных общими целями развития.

При этом обосновано, что последовательная реализация этих направлений совершенствования социализации придает модели замкнутый характер и обеспечивает цикличность ее практического использования.

Исходя из того, что трудовой потенциал неотъемлем от личности его носителя, задача управления им состоит не только в наращивании этого потенциала в интересах организации, но и в создании условий для повышения эффективности и продления периода использования.

Это выступает существенным мотиватором трудовой деятельности работников и реализуется совокупностью условий:

- развития работника, его знаний, умений, навыков, способностей, которые он может использовать в организации (рост трудового потенциала работника);

- развития персонала, происходящего под влиянием содержания, условий трудовой деятельности и организационной среды (развитие трудового потенциала организации);

- развития самой организации, обеспечиваемого ростом результативности труда, увеличением его творческой составляющей, расширением сфер приложения профессиональных способностей работников и т.п., проявляющихся как закономерное следствие развития трудовых потенциалов работника и организации.

Эти исходные посылки были положены в основу рекомендаций по совершенствованию управления развитием трудового потенциала организации, базирующихся на построении соответствующей модели (рис. 10).

По мнению автора, приоритетным типом политики управления персоналом должно являться управление посредством мотивации, а развитие трудового потенциала - рассматриваться в качестве главной задачи реализации кадровой стратегии организации, как ее важнейший интеллектуальный и профессиональный ресурс.

Главным направлением реализации кадровой стратегии должно выступать создание гарантий развития личных трудовых потенциалов работников, свободы использования ими профессиональных способностей, создание условий для профессионального обучения и повышения квалификации. Представление системы мотивации к развитию должно иметь комплексный характер и позволять организации выбирать альтернативные инструменты мотивации по основным компонентам ее формирования, с четко определенным ожидаемым результатом от их использования.

Рис. 10. Схема модели управления развитием трудового потенциала организации

Для практического решения этой задачи в работе рекомендован состав инструментов мотивации, отвечающих цели развития трудового потенциала организации по компонентам системы мотивации: кадровая политика; корпоративная идентификация работников; организационная культура; организация условий труда и регулирование рабочего времени; стимулирование соучастия работников в управлении организацией; информирование работников о развитии организации.

В целях обеспечения целенаправленности развития трудового потенциала работников в диссертации предложен алгоритм управления мотивацией к развитию, формализующий порядок и содержание управленческих действий, отвечающих цели развития трудового потенциала в организационной среде.

Конкретными направлениями развития трудового потенциала автор определяет: формирование стратегии индивидуального лидерства организации; целенаправленное управление мотивационными комплексами работников по сферам возникновения мотивов к трудовой деятельности; развитие мотивации «хозяина» на основе расширения соучастия работников в собственности; создание условий для роста интеллектуальной собственности работников.

При разработке рекомендаций по совершенствованию профессионального развития персонала и условий их карьерного роста (рис. 11) автор исходил из следующих посылок.

Рис. 11. Направления совершенствования профессионального развития персонала и условий его карьерного роста

Профессиональное развитие работника, определяемое его положением в должностной иерархии и определяющее возможность должностного продвижения, связано с профессиональным образованием, зависящим от системы профессионального обучения.

Инвестиции в профессиональное образование способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников к коллективному труду, развивают их лояльность к организации, обеспечивают преемственность в управлении.

В этой связи возможность профессионального обучения в собственной организации выступает для работников одним из важнейших факторов принятия решения о трудоустройстве на конкретное рабочее место.

Направлениями совершенствования профессионального развития персонала и условий его карьерного роста в работе определены:

- в области профессионального развития персонала: определение цели и задач профессионального развития, основных направлений профессионального обучения и повышения квалификации; формирование альтернативного набора критериев выбора формы профессионального обучения и определение критериальных параметров обучающих программ; выбор и обоснование инструментов профессионального развития;

- в области обеспечения условий для карьерного роста персонала: выявление общих закономерностей управления карьерным продвижением; конкретизация содержания этапов управления карьерным продвижением работников; разработка плана карьерного роста для каждого работника на основе единой типовой формы; определение состава условий обеспечения карьерного роста работников; конкретизация последовательности подготовки кадрового резерва управленческих должностей.

Ожидаемым результатом реализации этих направлений определено повышение уровня профессионального развития работников, обеспечиваемого прогрессом их карьерного роста.

Если этот результат организация не достигает, ей следует вернуться к этапу постановки задачи профессионального развития и карьерного роста работников, исходя из их мотивационного влияния на развитие персонала организации, что обеспечит закономерную цикличность процесса управления персоналом.

По мнению автора, полученные в диссертации результаты вносят определенный вклад в развитие теоретико-методологических основ мотивационного развития персонала, расширение методического обеспечения его исследования и обоснование направлений совершенствования в целях повышения эффективности управления персоналом.

ПЕРЕЧЕНЬ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Монографии

1. Лазарева Н.В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала: Монография. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. - 10,8 п.л.

2. Лазарева Н.В. Теория и методология мотивационных механизмов развития персонала: Монография. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. - 12,1 п.л.

3. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях: Монография. - Ставрополь: ООО «Мир данных», 2007. - 14,5 п.л.

4. Лазарева Н.В. Социально-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности: Монография. - Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. - 8,0 п.л.

Статьи в журналах и изданиях, рекомендованных ВАК

5. Лазарева Н.В. Совершенствование профессионального развития персонала организации и обеспечения условий для его карьерного роста // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л.

6. Лазарева Н.В. Обоснование концепции совершенствования мотивационных механизмов развития персонала // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л.

7. Лазарева Н.В. Анализ существующих методологических основ управления персоналом // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №20. - 0,66 п.л.

8. Лазарева Н.В. Теоретические основы формирования мотивационного механизма управления // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №12. - 0,55 п.л.

9. Лазарева Н.В., Трухачев В.И. О формировании универсального механизма управления человеком на основе мотивационных предпочтений // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №6. - 0,57 п.л. (авторских 0,37 п.л.).

10. Лазарева Н.В. О мотивационных аспектах системы оплаты труда// Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №4. - 0,54 п.л.

11. Трухачев В.И., Лазарева Н.В. Чего хотят госслужащие? О современном состоянии мотивации государственных служащих Ставропольского края // Креативная экономика. - 2008. - №10 - 0,2 п.л. (авторских 0,1 п.л.).

12. Лазарева Н.В. Кадровая политика - фактор, определяющий конкурентоспособность региона // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2008. - №7(45). - 0,53 п.л.

13. Лазарева Н.В. Обоснование алгоритма мотивации трудовой деятельности // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2008. - Т. 6. - №2. - Ч.2. - 0,53 п.л.

14. Лазарева Н.В., Аливанова С.В. Особенности построения нового механизма мотивации деятельности в Российской Федерации // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. - 2008. - №3(16). - 0,38 п.л. (авторских 0,19 п.л.).

15. Лазарева Н.В. Основные направления создания и перестройки работы кадровых служб промышленных предприятий // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. - 2007. - №3(12). - 0,47 п.л.

16. Лазарева Н.В. Особенности формирования региональной кадровой политики // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. - 2007. - №2(11). - 0,65 п.л.

17. Лазарева Н.В. Определение организационного механизма мотивации трудовой деятельности работников предприятий // Известия Тульского государственного университета. Серия «Экономика. Управление. Финансы». - Тула: Изд-во ТулГУ, 2006. - 0,24 п.л.

18. Лазарева Н.В. Структурный анализ модели государства как института, обеспечивающие функционирование механизма мотивации в экономике // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. Серия «Региональная экономика». - 2006. - №14(36). - 0,32 п.л.

19. Лазарева Н.В. Создание в России нового механизма мотивации деятельности общества - основная задача государственного управления// Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. Серия «Региональная экономика». - 2006. - №13(35). - 0,38 п.л.

Научные статьи и издания

20. Лазарева Н.В., Аливанова С.В. Реформирование системы оплаты труда как условие повышения эффективности трудовой деятельности // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». - 2009. - №9. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. - 0,71 п.л. (авторских 0,36 п.л.).

21. Лазарева Н.В. Заработная плата - основной фактор мотивации работников // Инновационные технологии - стратегия развития России: наука, образование, производство: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Набережные челны: Изд-во Кам. гос. инж.-экон. акад., 2009. - 0,15 п.л.

22. Трухачев В.И., Лазарева Н.В. Features of regional personnel selection (на английском языке) // Vмdeck? pokrok na rozmezн millennium-2009: Materilбy V mezinбrodnн vмdecko-prakticб conference. - Praha, Publishing House “Education and Science” s.r.o., 2008. - 0,52 п.л. (авторских 0,26 п.л.).

23. Лазарева Н.В. Особенности мотивации деятельности госслужащих в России // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». - 2008. - №7. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. - 0,5 п.л.

24. Лазарева Н.В., Косьмина О.И. О векторной природе мотивации деятельности человеческого общества // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». - 2008. - №7. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. - 0,36 п.л. (авторских 0,18 п.л.).

25. Трухачев В.И., Лазарева Н.В. О государственной системе управления трудовыми ресурсами // Состояние и перспективы развития аграрного сектора экономики: региональный аспект: Сборник научных трудов / Ставропольский государственный аграрный университет. - Ставрополь: АГРУС, 2008. - 0,49 п.л. (авторских 0,25 п.л.).

26. Лазарева Н.В. Формирование механизма мотивации деятельности человеческого общества в России // Управление инновациями - 2007: Материалы международной научно-практической конференции. - М.: Доброе слово, ИПУ РАН, 2007. - 0,27 п.л.

27. Лазарева Н.В. О мотивационных предпочтениях работников предприятий Ставропольского края // Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностроения, нефтяной и газовой промышленности в условиях инновационно-ориентированной экономики: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Пермь: Изд-во Пермского государственного технического университета, 2007. - 0,25 п.л.

28. Лазарева Н.В. Обоснование формирования нового механизма мотивации деятельности // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». - 2007. - №5. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 0,5 п.л.

29. Лазарева Н.В. Кадровая политика - основной инструмент механизма мотивации труда // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». - 2007. - №5. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 0,43 п.л.

30. Лазарева Н.В. Планирование карьеры персонала - фактор повышения результативности организационной системы // Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону: Материалы Х1 региональной научно-технической конференции. - Т.3. Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 0,24 п.л.

31. Лазарева Н.В. Об истории развития форм и систем оплаты труда // Материалы ХХХVI научно-технической конференции по итогам работы профессорско-преподавательского состава СевКавГТУ за 2006 год. - Т.3. Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 0,23 п.л.

32. Лазарева Н.В. Обоснование базовых принципов эффективной системы мотивации труда // Экономика и финансы. - 2006. - №16(120). - август. - 0,15 п.л.

33. Лазарева Н.В. Современное состояние оплаты труда в России и за рубежом // Федерация. - 2006. - №10(24). - 0,34 п.л.

34. Лазарева Н.В. Направление совершенствования организации оплаты труда в современных условиях // Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону: Материалы Х региональной научно-технической конференции. - Т.3. - Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2006. - 0,23 п.л.

35. Лазарева Н.В. Возможности использования зарубежного опыта регулирования заработной платы // Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону: Материалы Х региональной научно-технической конференции. - Т.3. - Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2006. - 0,23 п.л.

36. Лазарева Н.В., Косьмина О.И. Разработка системы совершенствования стимулирования наемных работников в условиях развития предпринимательской деятельности // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». - 2006. - №1. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2006. - 0,36 п.л. (авторских 0,18 п.л.).

37. Лазарева Н.В. Особенности оплаты труда работников в Германии // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика» - 2005. - №2. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2005. - 0,29 п.л.

38. Лазарева Н.В. Формирование и функционирование рынка труда в России // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». Выпуск 8. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2002. - 0,34 п.л.

39. Лазарева Н.В. Исследование влияния различных факторов трудовой среды на удовлетворенность трудом // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». Выпуск 5. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2002. - 0,64 п.л.

40. Лазарева Н.В. Особенности оплаты труда в современных условиях // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. - 2003. - №2(10). - 0,19 п.л.

41. Лазарева Н.В. Обоснование необходимости внедрения новой модели мотивации труда // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». Выпуск 8. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2002. - 0,34 п.л.

42. Лазарева Н.В. Мотивационный менеджмент на предприятиях в условиях становления рыночной экономики // Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону: Материалы V региональной научно-технической конференции. Экономические науки. - Ч. 3. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2001. - 0,08 п.л.

43. Лазарева Н.В. Мировой опыт развития персонала организации // Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону: Материалы V региональной научно-технической конференции. Экономические науки. - Ч. 3. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2001. - 0,08 п.л.

44. Лазарева Н.В., Михалева Р.И. Роль гуманизации труда в повышении качества трудовой деятельности // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». Выпуск 2. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2000. - 0,52 п.л. (авторских 0,26 п.л.).

45. Лазарева Н.В. Анализ взаимосвязи факторов удовлетворенности трудом и оплатой труда // Материалы ХХХ научно-технической конференции по результатам работы профессорско-преподавательского состава и аспирантов СевКавГТУ за 1999 год. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2000. - 0,08 п.л.

Размещено на Allbest.ru