Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Система параметров эффективности труда муниципальных служащих

Оптимизация численности муниципальных служащих, совершенствование системы их профессиональной подготовки, усиление действенности систем оплаты и стимулирования труда являются важнейшими факторами повышения эффективности работы органов местного самоуправления.

Обоснование рациональной численности работников в структурных подразделениях органов местного самоуправления автор предлагает осуществлять на основе применения классических методов: сбора, изучения, анализа и оценки объективной информации по показателям трудоемкости выполняемой работы и ее сложности.

В диссертации также впервые показано, что с точки зрения национальной политики гендерное неравенство приводит к обеднению управленческого состава, а это, безусловно, отрицательно сказывается на эффективности работы органов местного самоуправления. Низкий уровень участия женщин в государственном и муниципальном управлении грозит неустойчивостью, даже иллюзорностью существования демократических институтов.

Муниципальный служащий выбирает пути и способы достижения успеха в соответствии с возрастом и гендером. На рис.3 показана структурно-функциональная модель достижения успеха муниципального служащего, состоящая из мотивационно-смысловой и операциональной подструктур. Эта самая общая схема применения принципа системности к изучению успеха муниципальных служащих, гендерных и возрастных различий его достижения.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Структурно-функциональная модель достижения успеха муниципального служащего

Анализ обследованных муниципальных образований Республики Дагестан показал, что общественное мнение в отношении более широкого участия женщин в работе органов местного самоуправления, а также в отношении тех женщин, которые работают во властных структурах, характеризуется определенной гендерной нейтральностью. В наибольшей степени эта позиция характерна для районных муниципальных образований. Гендерные оценки появляются на более высоком уровне - регионального центра, где руководящая должность уже непосредственно связана с реальными властными полномочиями - возможностями контроля и распоряжения ресурсами, с перспективой карьерного роста. Обусловлено такое положение вещей, по мнению автора, тем обстоятельством, что на уровне районных муниципальных образований деятельность органов местного самоуправления ассоциируется не с политикой или властью как таковой, а с хозяйственной деятельностью. Подтверждением тому может служить проведенный в ходе данного исследования в муниципальных образованиях Республики Дагестан социологический опрос населения в виде мониторинга общественного мнения в отношении указанной проблемы. Этот опрос показал, что необходимость и возможность более широкого привлечения женщин в органы местного самоуправления разделяет немногим более половины всех респондентов. Наиболее высокий результат оказался в городе Кизляре, где 64,3% всех опрошенных высказались в пользу более широкого вовлечения женщин в местную власть; в Тарумовском районе этот показатель составил 57,5%; в Кизлярском районе - 53,7%. Весьма показательным служит то обстоятельство, что в поддержку более активного участия женщин высказались практически все опрошенные женщины города Кизляра (83,3%). Среди ответов женщин города Кизляра, которые высказали положительное отношение к участию женщин, преобладали следующие: «женщина более перспективна по хозяйственной части», «женщина заботится о населении», «женщина - мать и хозяйка», то есть мы видим аппелирование к традиционным гендерным ролям, традиционному образу женщины, которая ведет домашнее хозяйство и, следовательно, сможет навести порядок и на уровне города, района, экономическое положение которых достаточно сложное.

Исследование выявило целый ряд факторов, препятствующих продвижению женщин в местные органы: несовершенная кадровая политика, делающая в основном ставку на мужчин, наличие гендерных стереотипов в управленческой среде, определяющих потолок женской управленческой карьеры, заниженная самооценка самих женщин-управленцев, недостаточные ресурсы у женщин, выдвигающих свои кандидатуры на выборные должности. Серьезной проблемой является отсутствие механизмов выдвижения молодых женщин-управленцев. Как показали опросы, население во всех трех муниципальных образованиях Республики Дагестан (Кизлярский, Тарумовский районы, город Кизляр) в целом положительно относится к расширению присутствия женщин на руководящих должностях местного самоуправления и может отдать им свои голоса.

Исходя из всего вышеизложенного, в диссертации предложены следующие рекомендации по оптимизации деятельности, обеспечивающей введение женщин в политику на уровне муниципальных образований, и соблюдению гендерного баланса в органах муниципального управления:

1. Использование законодательного ресурса. Принятие нормативно-правового акта «О выборах в муниципальных районах и городских округах». Обязательное включение в избирательные списки не менее 30% лиц одного пола приведет к увеличению представительства женщин в местных органах власти.

2. Работа по формированию кадрового ресурса женщин-управленцев, повышение их профессионального уровня, самооценки. При этом повышение самооценки женщин-лидеров необходимо путем проведения тренинга по преодолению гендерных стереотипов. Выдвижение молодых женщин и оказание им помощи в повышении образования и профессиональном росте.

3. Оказание консультативной помощи женщинам-кандидатам на выборах, помощь в формировании имиджа, составлении программ, организации избирательных кампаний. Формирование кадрового потенциала молодых женщин через работу с молодежным парламентом.

4. Создание политически активных самостоятельных женских организаций, ориентированных на продвижение женщин во власть.

В третьей главе «Влияние методов оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих на формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления» осуществлен анализ теоретических положений по оценке персонала органов местного самоуправления, исследован отечественный и зарубежный опыт решения аналогичных проблем, разработана методика комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, как важное и необходимое условие при формировании кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Согласно представленной в диссертации методике для комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся: образование; стаж муниципальной службы; уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих; уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью балльных экспертных оценок определяются весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности, в том числе:

образование - 0,10;

стаж муниципальной службы - 0,15;

уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,15;

уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,20;

уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих - 0,10;

уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих - 0,30.

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода устанавливаются следующие балльные оценки: высшее образование - 7 баллов; среднее образование - 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы устанавливаются следующие балльные оценки:

при стаже от 1 года до 5 лет - 2 балла;

при стаже от 5 лет до 10 лет - 2 балла;

при стаже от 10 лет до 15 лет - 3 балла;

свыше 15 лет - 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в диссертации предлагаются балльные оценки по форме 1.

В диссертации также разработаны перечни и показатели оценок их уровней: навыков муниципальных служащих; профессионально-этических качеств; достигнутых результатов.

Форма 1 Бальная оценка уровня профессиональных знаний муниципальных служащих

№ п/п	Перечень знаний	Оценка
		Баллы	Характеристика оценки
1	Знание Конституции РФ применительно к исполнению своих должностных обязанностей, прав и ответственности	9-10	Обладает очень высокими знаниями
		7-8	Обладает высокими знаниями
		4-6	Знания удовлетворительные
		1-3	Знания минимальные
2-12	Знание Федеральных законов и нормативных правовых актов применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10	Обладает очень высокими знаниями
		7-8	Обладает высокими знаниями
		4-6	Знания удовлетворительные
		1-3	Знания минимальные
3-12	Знание нормативно-правовых и нормативных актов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления применительно к исполнению своих должностных обязанностей	9-10	Обладает очень высокими знаниями
		7-8	Обладает высокими знаниями
		4-6	Знания удовлетворительные
		1-3	Знания минимальные

Для развития кадрового потенциала органов местного самоуправления имеет большое значение подбор кадров руководителей. В диссертации разработана примерная типовая профессиограмма руководителя органа муниципального управления с учетом применения новых методов и научно-обоснованного стиля его работы.

Профессиограмма руководителя органа муниципального управления представляет собой краткое, четко структурированное изложение предписанных руководителю управленческих, информационных, координирующих, организационных, контрольных, технических и других функций, объединенных конкретным предметом труда (объекта и (или) субъекта воздействия, взаимодействия), заданной целью и поставленными задачами, решаемых при помощи рекомендованных методов, средств и новых технологий в рамках установленных обязанностей, полномочий и ответственности.

В четвертой главе «Методология определения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления» проанализирована практика определения уровня развития кадрового потенциала муниципальной службы, рассмотрены и даны оценки имеющимся методическим подходам к определению показателей развития кадрового потенциала органов местного самоуправления и на базе полученных данных разработаны научно-практические рекомендации по их совершенствованию.

Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления определяется совокупностью разрабатываемых и внедряемых мероприятий, включающих: проведение мониторинга, оценки и анализа имеющихся в муниципальном образовании трудовых ресурсов; проведение внутреннего аудита структуры кадрового состава органа местного самоуправления и его резерва; совершенствование системы отбора, испытания, адаптации, закрепления и воспитания кадров; повышение уровня подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; совершенствование планирования карьеры в муниципальной службе; внедрение оптимальных методов мотивации и стимулирования труда работников органов местного самоуправления; обеспечение создания надлежащих организационно-технических условий для эффективной служебной деятельности муниципальных служащих; совершенствование оргструктур кадровых подразделений органа местного самоуправления; внедрение комплексной методики определения эффективности подразделений органа местного самоуправления во взаимоувязке с результатами деятельности его работников.

Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников. Предложенная в диссертации методика оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда его сотрудников в зависимости от достигнутых результатов предназначена для формирования единого подхода к оценке эффективности деятельности администрации муниципального образования, входящих в его состав департаментов, управлений, отделов, а также его сотрудников по основным направлениям и плановым показателям деятельности (см. формы 2, 3, 4, 5). Такая методика также предоставляет возможность осуществления оплаты труда работников органов местного самоуправления по результатам в целях стимулирования повышения эффективности работы сотрудников и подразделений администрации муниципального образования в целом. Кроме того, показатели эффективности труда могут использоваться руководством для карьерного продвижения наиболее успешных муниципальных служащих и оценки по этим показателям состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления.

Форма 2 Показатели деятельности администрации муниципального образования

Уровень	Администрация муниципального образования
Период	_____ г.
Работник	Ф.И.О.
Должность	Глава муниципального образования
Руководитель	Ф.И.О.
	Плановые показатели и единицы измерения	Срок	Вес	План	Факт	Уровень достижения цели	Взвешенное выполнение
1			а1	П1	Ф1	У1	В1
2			а2	П2	Ф2	У2	В2
3			…	…	…	…	…
Всего	100%	Общее выполнение	К1

Форма 3 Показатели деятельности Управления

Уровень	Управление __________________________
Период	___ квартал _____ г.
Работник	Ф.И.О.
Должность	Начальник управления _____________
Руководитель	Ф.И.О.
	Плановые показатели и единицы измерения	Срок	Вес	Требуемая поддержка	План	Факт	Уровень достижения цели	Взвешенное выполнение
1			а1		П1	Ф1	У1	В1
2			а2		П2	Ф2	У2	В2
3			…		…	…	…	…
Всего	100%	Общее выполнение	К2

Форма 4 Показатели деятельности отдела

Уровень	Отдел __________________________
Период	___ квартал _____ г.
Работник	Ф.И.О.
Должность	Начальник отдела _____________
Руководитель	Ф.И.О.
	Плановые показатели и единицы измерения	Срок	Вес	Требуемая поддержка	План	Факт	Уровень достижения цели	Взвешенное выполнение
1			а1		П1	Ф1	У1	В1
2			а2		П2	Ф2	У2	В2
3			…		…	…	…	…
Всего	100%	Общее выполнение	К3

Форма 5 Показатели деятельности работника органа местного самоуправления

Уровень	Работник (Сотрудник)
Период	______ месяц _____ г.
Сотрудник	Ф.И.О.
Должность	___________________
Руководитель	Ф.И.О.
	Плановые показатели и единицы измерения	Срок	Вес	Требуемая поддержка	План	Факт	Уровень достижения цели	Взвешенное выполнение
1			а1		П1	Ф1	У1	В1
2			а2		П2	Ф2	У2	В2
3			…		…	…	…	…
Всего	100%	Общее выполнение	К4

Система оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования, его подразделений и каждого работника предполагает, как определение плановых показателей их деятельности, так и показателей фактической эффективности их деятельности. Пример оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования «Тарумовский район» за 2008 год, рассчитанной по предложенной в диссертации методике показан в таблице 3.

Предполагается, что контрольные цифры показателей, установленные для Администрации, рассчитываются раз в год. При этом для оценки его текущей работы могут использоваться поквартальные оценки. Полученный в результате расчетов показатель (в данном примере 100,2%) отражает эффективность работы Администрации в указанном периоде.

Таблица 3 Оценка эффективности деятельности Администрации

Уровень	Администрация муниципального образования «Тарумовский район»
Период	2008 г.
Работник	Ф.И.О.
Должность	Глава муниципального образования
Руководитель
	Цели и показатели	Срок	Вес	План	Факт	Уровень достижения цели	Взвешенное выполнение
1	Формирование, утверждение, исполнение бюджета района и контроль за исполнением данного бюджета	01.01.09	35%	100%	104%	104%	37% (104%* 35%/ 100)
2	Владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности района	01.01.09	15%	100%	100%	100%	15%
3	Организация в границах района электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом	01.01.09	20%	100%	89 %	89%	19%
4	Создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах района	01.01.09	15%	100%	100%	100%	15%
5	Обеспечение условий для развития на территории района массовой физической культуры и спорта	01.01.09	15%	100%	91,5%	91,5%	14,2%
Всего	100%	Общее выполнение	100,2%

В пятой главе «Методические рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления, порядок и условия их внедрения» обосновано положение о том, что совершенствование мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих является главным условием повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. На базе анализа состояния формирования и ведения кадрового резерва органов местного самоуправления в этой главе представлена Типовая модель профессионального муниципального служащего как основа развития кадрового резерва и повышения уровня развития кадрового потенциала органа местного самоуправления.

В диссертации разработан методический подход к структурированию мотивации как ключевого элемента фазы использования персонала органов местного самоуправления, в основе которого - комплексный и содержательный аспекты. Первый означает необходимость всестороннего, системного учета всех мотивационных факторов, влияющих на эффективность труда сотрудника. Второй аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания. Здесь автор выделяет 6 групп мотивов, а именно: а) материальные; б) технико-эргономические; в) управленческие; г) моральные; д) социальные; е) корпоративные (рис. 4.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4 Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления

Далее диссертант последовательно раскрывает конкретное содержание каждого вида мотивационных факторов (табл. 4).

Таблица 4 Содержание мотивационных факторов

1.Материальные стимулы	1.1. Заработная плата: а) постоянная часть (оклад + надбавки + доплаты); б) переменная часть (премии + премии по результатам работы подразделения). 1.2. Выплаты и льготы (оплата питания, транспорта, телефонной связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения). 1.3. Предоставление беспроцентных ссуд, оказание материальной помощи.
2.Технико-эргономические стимулы	2.1.Оснащение служебного места оргтехникой,мебелью и т.д. 2.2. Обустройство служебных помещений. 2.3. Охрана и условия труда. 2.4. Режим работы и отдыха.
3.Управленческие стимулы	3.1. Информированность коллектива о состоянии дел в органе местного самоуправления, доступность руководства. 3.2. Наличие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций), эффективная система социального партнерства.
4.Моральные стимулы	4.1. Разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника ((вручение грамот, значков, благодарностей, проведение конкурса «Лучший по профессии», размещение фотографий на досках почета). 4.2. Ежегодное премирование за индивидуальные и коллективные достижения.
5.Социальные стимулы	5.1. Механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников (программы выплат по временной нетрудоспособности; программы диспансеризации, добровольного страхования; корпоративные пенсии). 5.2. Механизмы развития творческого потенциала (стажировки, в т.ч. зарубежные; курсы: компьютерной грамотности; иностранных языков и др.). 5.3. Долгосрочное планирование карьеры (формирование кадрового резерва; плановая ротация кадров).
6.Корпоративные стимулы	6.1.Наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии органа местного самоуправления, стратегии его развития. 6.2. Позитивный имидж администрации муниципального образования, отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций. 6.3. Закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах. 6.4. Корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код.

Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.

В пятой главе диссертации предлагается использовать метод самодиагностики, как фактор повышения уровня развития кадрового потенциала

Предлагается провести самоанализ, чтобы понять, на что муниципальный служащий тратит рабочее время и как его можно оптимизировать. Для этого можно использовать различные методы, такие как: тест «Личная эффективность», фотография рабочей недели, хронометраж и самофотография, журнал времени, список приоритетов.

В диссертации выявлено, что основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих с целями и проблемами органов местного самоуправления для обеспечения повышения эффективности их работы.

При этом определены основные направления кадровой работы по этому направлению, включая следующие:

- разработку методик определения потребности в обучении персонала;

- формирование системы непрерывного обучения кадров;

- создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении;

- создание методов оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;

- формирование организационными и нормативно- правовыми методами социально-психологического климата, благоприятствующего обучению и мотивации персонала на обучение.

Анализ состояния кадрового потенциала администраций муниципальных образований в Республике Дагестан за 2004 - 2008 гг. выявил тенденции снижения уровня потребностей муниципальных служащих в повышении квалификации и переквалификации.

С целью выявления основных проблем профессиональной подготовки муниципальных кадров в работе проведено социологическое исследование. По итогам опроса были получены следующие результаты:

1) на вопрос о проблемах, вызывающих наибольшее затруднение в работе как управленца, 38% опрашиваемых указали на несовершенство взаимодействия управленческих структур, 22% опрошенных указали на отсутствие оперативной информации о состоянии выполненных дел во вверенной области. В качестве основных причин 19 % опрошенных назвали: нестабильную социальную обстановку в обществе; 5% респондентов назвали проблему низкой профессиональной компетентности специалистов, с которыми приходится работать: 10% респондентов обозначили недостаток психологической поддержки со стороны коллег или населения; 3% опрошенных назвали наличие стрессовых ситуаций в деловых взаимоотношениях с коллегами, вызывающие психическую напряженность, а также 3% опрошенных сослались на личную недостаточную профессиональную готовность к деятельности управленца.

2) опрос показал, что 19% выполняют работу в соответствии со своими должностными обязанностями, 62% респондентов указали, что им приходится иногда выполнять работу, напрямую не связанную с должностными обязанностями. Причину этого управленцы видят в нечеткости работы вышестоящих структур (33%), чрезмерной личной ответственности за результаты своей работы (33%), недостаточно продуманной должностной инструкции (9%), в неспособности коллег выполнить свою работу (3%). 11% назвали нехватку кадров исполнителей, наличие нестандартных ситуаций.

3) 18% респондентов считают удовлетворительным состояние кадрового потенциала в своем подразделении; 54 % опрошенных считают, что возможен более высокий уровень развития кадрового потенциала; как осложненные взаимоотношения между коллегами в процессе деятельности характеризуют 8%.

4) респондентам предлагалось оценить предложенные направления деятельности в сфере совершенствования управления персоналом и указать какие успешно реализуются (табл.5). Были получены следующие результаты.

Таблица 5 Опрос респондентов в администрациях муниципальных образований Республики Дагестан в 2008 году

Направления деятельности	главное	существенное	важное	допустимо, но не обязательно	не интересно	успешно реализуется
Выработка оптимального механизма взаимодействия различных управленческих структур	64	16	16	4	-	20
Психологическая поддержка руководителей управленческой сферы, защита их в экстремальных ситуациях	18	41	31	-	-	15
Анализ и прогноз развития политических и социальных процессов, обеспечение оперативной информацией	20	43	19	10	-	15
Обучение руководителей способности проведения анализа и оценки событий, прогнозированию их последствий	14	43	28	15	-	15
Внедрение в управленческую деятельность новых профессиональных технологий, в т.ч. психотехнологий	-	25	30	30	15	3
Отработка планов программ целенаправленной системы переподготовки управленческих кадров, повышениях их профессионального мастерства	21	42	37	-	-	11
Психодиагностика и психокоррекция индивидуального стиля деятельности управленца, форми-рование психологической культуры	6	28	44	22	-	3
Психологическое консультирование по профессиональному личностному совершенствованию руководителя	6	22	45	18	-	2
Формирование и поддержка имиджа руководителя	22	50	33	-	-	15

Исходя из результатов проведенного исследования можно сделать следующие выводы: в работе с персоналом администрации требуется качественное совершенствование, т.е. необходимо проработать вопрос о подборе и системе мер по профессиональному росту кадров с использованием современных психотехнологий (мониторинга профессионализма, биографического метода при подборе кадров, выстраивание профессиограмм муниципальной должности).

Рекомендуется обратить серьезное внимание на развитие и оценку знаний и навыков управленцев к аналитической работе (анализ, оценка событий, прогнозирование) с использованием специальных методик и технологий.

По результатам выполненного исследования в диссертации объективно ставится вопрос о создании перманентной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, которая, по мнению диссертанта, должна включать в себя следующие этапы:

1. «Общеобразовательная муниципальная подготовка», состоящая в изучении основ государственного и муниципального устройства, экономических институтов территориального хозяйства, общих принципов самоуправления.

2. «Квалификационная подготовка», призванная сформировать у муниципальных служащих навыки организаторской, управленческой культуры, основанные на знании методов и приемов управления в отраслях народного хозяйства, и умение синтезировать их в интересах достижения поставленной цели в условиях рыночной экономики.

3. «Профессионализация кадров управления», как обучение их способностям прогнозировать развитие управляемых систем (хозяйств), умение мотивировать подчиненных на эффективное решение задач и четко ориентировать их на результативность и социально-экономические последствия принимаемых и исполняемых решений.

В диссертации анализируются региональные условия, способствующие развитию кадрового потенциала муниципальной службы, и особенности этого процесса, а также используемые при этом формы работы (прогнозирование и планирование работы с кадрами, кадровый мониторинг и аудит, процедуры подбора и расстановки кадров муниципальной службы, организации профессионального обучения и переподготовки, аттестации, проведение конкурса на замещение должностей муниципальной службы). Анализ этих форм работы с кадрами муниципальных служащих позволил выявить ряд серьезных проблем, сдерживающих развитие кадрового потенциала муниципальной сферы. Во-первых, отсутствует система в проведении конкурса при замещении должностей в органах местного самоуправления. Отсутствие в целом ряде случаев такой формы как конкурс в органах местного самоуправления, отрицательно сказывается на показателях уровня профессионального образования муниципальных служащих.

Во-вторых, имеют место проблемы с составлением резерва кадров муниципальной службы, что особенно характерно для сельских поселений, в которых среднее число муниципальных служащих не превышает 4-5 человек. Эта проблема тесно связана с отсутствием постоянной практики проведения кадрового мониторинга и аудита муниципальной сферы. Проведенный управлением по кадровой политике Администрации Президента Республики Дагестан в 2007 году кадровый аудит государственной и муниципальной службы наглядно показал свою значимость для прогнозирования и планирования работы с кадрами.

В - третьих, имеются резервы в деле профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. В соответствии с задачами, поставленными в федеральной программе реформирования государственной службы муниципальные служащие должны повышать свою квалификацию один раз в три года. Но на практике это положение не выполняется.

В регионах Российской Федерации основную работу по подготовке кадров органов местного самоуправления проводят вузы. При этом ежегодно вузы выпускают десятки специалистов в области муниципального управления. Так, с 2000 года в Дагестанском государственном техническим университете открыт факультет переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, где ежегодно обучается около 100 муниципальных служащих по таким направлениям как государственное и муниципальное управление, финансы и кредит, документоведение. Однако, зачастую руководители направляют на подготовку и переподготовку муниципальных служащих, не учитывая их деловых качеств, сформировавшейся мотивации на продолжение профессиональной деятельности в муниципальной сфере. В результате, с одной стороны, профессиональное обучение или переподготовку проходит работники, не имеющие способностей и личностной предрасположенности к данной профессии, и их работа оказывается неэффективной и, с другой стороны, не видя перед собой стимулов и перспектив в профессии и получив дополнительное образование за счет средств бюджета, даже перспективные работники зачастую переходят на работу в частные структуры и на крупные предприятия, где зарплата значительно выше.

В этой главе обосновывается необходимость совершенствования системы профессиональной подготовки кадров муниципальных служащих, а также практики закрепления их в муниципальной сфере и стимулирования высокоэффективной профессиональной деятельности.

Развитие профессиональной компетентности муниципальных служащих должно быть ориентировано на повышение уровня развития кадрового потенциала и мобильность персонала и включает: диагностику способностей и потребностей личности; осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами населения муниципального образования; разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности; приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях; формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности; освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности, воспитание инновационного поведения.

Основные задачи современного учебного процесса в системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих на взгляд автора должны быть следующими: мотивация на обучение, убеждение в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявление ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов; создание условий для изучения и творческого освоения программы развития профессиональной компетентности, а также обмена мнениями и опытом; выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении проблем муниципальных образований.

Одним из факторов повышающих эффективность кадрового потенциала является состояние индивидуального служебного места, которое следует рассматривать как важный элемент структуры любого органа управления. Каждое звено органа местного самоуправления представляет собой соответствующее сочетание взаимосвязанных индивидуальных служебных мест. В диссертации предложена инновационная структура служебного места муниципального служащего. Использование аналитических способов оценки служебных мест требует наличия жесткого перечня требований. Отправной точкой аналитических способов оценки служебных мест является модель муниципальной должности, вариант которой разработан в диссертации.

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования. Изучение проблем становления кадрового потенциала органов местного самоуправления позволяет сформулировать в качестве научных обобщений ряд наиболее существенных положений и выводов. В этой связи основная идея и вывод диссертационного исследования состоят в том, что управление кадровым потенциалом рекомендуется реализовывать в нескольких направлениях. Первое направление представляет собой процесс формирования кадрового потенциала. Он включает не только отбор, подбор и назначение на должность, но и диагностику кадрового потенциала не только на дослужебной стадии, но и на довузовской. Предложенное расширение сферы диагностики необходимо, поскольку кадровый потенциал органов власти должен представлять собой совокупность людей, которые характеризуются не только определенными профессиональными качествами в конкретной сфере управления. Второе направление управления кадровым потенциалом предусматривает создание таких условий, которые будут способствовать эффективному развитию и пополнению кадрового потенциала, а также его эффективному использованию. Третье направление определяет результативность профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадрового потенциала органов местного самоуправления. Для создания конкурентоспособной образовательной системы, ориентированной на инновационное развитие страны, рекомендуется определить приоритетные направления работы в области повышения квалификации при подготовке кадров органов местного самоуправления с участием работодателей и включить их в национальный проект «Образование». Государственной программе поддержки местного самоуправления рекомендуется поставить задачу создания в каждом субъекте Российской Федерации нескольких образцово-показательных муниципальных образований - экспериментальных центров развития местного самоуправления, а также муниципальных университетов, призванных обобщать этот опыт и готовить кадры органов местного самоуправления.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах автора

кадровый местный самоуправление

Монографии:

1. Шамарова Г.М., Шабанова М.М. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих. Монография.- ДГТУ, Махачкала, 2007. -12,6 п.л. /8,5п.л.

2. Шамарова Г.М. Гендерная специфика женского лидерства в системе местного самоуправления. Монография. - ДГТУ, Махачкала, 2008. - 9,7 п.л.

3. Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления. Монография.- М.:ВивидАрт, 2009. - 20,4 п.л.

Учебные пособия:

4. Шамарова Г.М., Шабанова М.М. Система управления муниципальным хозяйством. Учебное пособие. - ДГТУ,Махачкала,2007. -11,6 п.л. /6,5п.л.

Статьи в ведущих в рецензируемых журналах и изданиях,

рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ для публикации результатов диссертационных исследований:

5. Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих // Управление персоналом. - 2007. - № 22. - 0,8 п.л.

6. Шамарова Г.М. Ответственность муниципального служащего: проблемы правового регулирования // Трудовое право. - 2007. - № 12. - 0,8 п.л.

7. Шамарова Г.М. Эффективность принятия управленческих решений в системах муниципального управления // Управление персоналом. - 2008. - № 1.- 0,6 п.л.

8. Шамарова Г.М. Анализ методов формирования организационных структур органов местного самоуправления // Журнал экономической теории.-2008.- № 1. - 1,0 п.л.

9. Шамарова Г.М. Рекомендации по оценке персонала органов местного самоуправления// Экономика региона. - 2008. - № 1. - 0,7 п.л.

10. Шамарова Г.М. Развитие деловой активности и личностно-профессионального потенциала руководящих кадров органов местного самоуправления // Проблемы современной экономики. - 2008. - № 2.- 0,6 п.л.

11. Шамарова Г.М. Без равного представительства нет демократии: роль женщин в политике и бизнесе //Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - № 8 (65). - 1,5 п.л.

12. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. - 2008. - № 8.- 1,25 п.л.

13. Шамарова Г.М. Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика.-2008.- № 18 (75). - 1,0 п.л.

14. Шамарова Г.М., Шабанова М.М. Активный город: муниципальное стимулирование экономики // Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - № 28 (85).- 1,0 п.л./0,5п.л.

15. Шамарова Г.М. Эффективное местное самоуправление - основа успешного развития экономики муниципального образования// Журнал экономической теории.-2009.- № 1. - 1,1 п.л.

16. Шамарова Г.М. Комплексная оценка профессиональной компетентности кадров органов местного самоуправления// Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - № 24 (153).- 1,2 п.л.

17. Шамарова Г.М. Использование современных информационных технологий в органах местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 31 (124).- 1,5 п.л.

Научные статьи и доклады на конференциях и в периодических

изданиях:

18. Шамарова Г.М. Муниципальные служащие в местном самоуправлении // Проблемы теории и практики повышения эффективности функционирования структурных звеньев отраслей народнохозяйственного комплекса региона. Сб. науч. тр. - Махачкала, ДГТУ, 2001.- 0,6 п.л.

19. Шамарова Г.М. Структура и функции исполнительных органов местного самоуправления г.Махачкалы // Экономические и социальные проблемы развития рыночных отношений. Сб. науч. тр. - Махачкала, ДГТУ, 2001.- 0,4 п.л.

20. Шамарова Г.М. Резервы рационализации стиля работы органов местного самоуправления // Современные информационные технологии в проектировании, управлении и экономике. Сб. науч. тр. - Махачкала, 2007. Часть 2. - 0,4 п.л.

21. Шамарова Г.М. Система дополнительного профессионального образования в субъектах Российской Федерации (на примере Республики Дагестан и Республики Татарстан) по подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих // Актуальные проблемы развития мировой экономики. Сб. науч. тр. Всероссийской научно-практической конференции.- Махачкала, 2007. - 0,3 п.л.

22. Шамарова Г.М. Социально-экономическая политика муниципальных образований, как важнейшая составная часть системы местного самоуправления // Теоретические основы оптимизации и управления социально-экономическими процессами в условиях рынка. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Махачкала, 2007, том 1. - 0,4 п.л.

23. Шамарова Г.М. Совершенствование управления кадрами как фактор повышения эффективности органов государственного и муниципального управления // Проблемы и практики народнохозяйственного комплекса региона. Сб. науч. тр. - Махачкала, ДГТУ, 2008.- 0,4 п.л.

24. Шамарова Г.М. Роль кадрового обеспечения в системе местного самоуправления // Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях. Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции.- Пенза, 2008. - 0,3 п.л.

25. Шамарова Г.М. Пути совершенствования социально-экономического развития района в условиях местного самоуправления // Человек в Российской повседневности: история и современность. Сборник материалов Международной научно-практической конференции.- Пенза, 2008. - 0,3 п.л.

26. Шамарова Г.М. Развитие местного самоуправления в системе управления городом // Города России: проблемы строительства, инженерного обеспечения, благоустройства и экологии. Сборник материалов X Международной научно-практической конференции.- Пенза, 2008.- 0,3 п.л.

27. Шамарова Г.М. Информационное обеспечение органов местного самоуправления // Технологии управления социально-экономическим развитием региона. Сборник материалов Международной научно-практической конференции.- Уфа, 2008. - 0, 4 п.л.

28. Шамарова Г.М. Порядок совершенствования организационных структур органов местного самоуправления // Проблемы жилищно-коммунального комплекса. Сборник материалов Международной научно-практической конференции.- Москва: Московский институт коммунального хозяйства, 2008. - 0,3 п.л.

29. Шамарова Г.М. Проблемы муниципальных образований в регионах России. Экономика, экология и общество России в 21-м столетии. Научные труды 10-й Международной научно-практической конференции. - СПб: СПбГПУ, 2008. Часть 2.- 0,3 п.л.

30. Шамарова Г.М. Состояние и перспективы развития персонала органов местного самоуправления в Российской Федерации // Актуальные проблемы управления экономикой региона. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции - СПб.: СПбГИЭУ, 2008. - 0,3 п.л.

31. Шамарова Г.М. Гендерная специфика женского лидерства в местном самоуправлении (статья) // Человек в современном социуме: культура, этнос, гендер. Материалы всероссийской научной конференции - Тула: ТулГУ, 2008.- 0,4 п.л.

32. Шамарова Г.М. Муниципальная служба: проблемы правового регулирования (статья) // Качество науки - качество жизни. 4-я Международная заочная научно-практическая конференция - Тамбов: ТГТУ, 26 - 27 февраля 2008.- 0,4 п.л.

33. Шамарова Г.М. Интеллектуально-инновационный потенциал органов местного самоуправления (статья) // Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции. Международная научная конференция «- Москва: МГУ им.М.В.Ломоносова, 23 - 25 апреля 2008. - 0,6 п.л.

34. Шамарова Г.М. Эффективность продвижения женщин в политику на уровне местного самоуправления (статья) // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Международная научная конференция - Москва: МГУ им. М.В.Ломоносова, 29 - 31 мая 2008.- 0,6 п.л.

35. Шамарова Г.М. Актуальные проблемы инновационного развития местного самоуправления на этапе системного реформирования (статья) // Инновационное развитие и экономический рост. 4-я Международная научная конференция - Москва: РУДН, 6-7 ноября 2008. - 0,6 п.л.

36. Шамарова Г.М. Место и роль муниципального образования в системе федеративных отношений в России (статья) // Общественный сектор в экономике России: теория и практика реформ. Научная конференция - Москва: МГУ им. М.В.Ломоносова, 26 ноября 2008.- 0,5 п.л.

37. Шамарова Г.М. Особенности профессиональной подготовки государственных гражданских и муниципальных служащих в России (статья) // Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития. 3-я Всероссийская научно-практическая конференция - Москва: Финакадемия, 3 декабря 2008.- 0,5 п.л.

38. Шамарова Г.М. Наблюдение, оценка и изучение затрат рабочего времени муниципальных служащих (статья) // Теория и практика управления. Сб. науч. тр. - Москва: Московский институт управления, 2008. - 0,5 п.л.

39. Шамарова Г.М. Развитие профессионального потенциала руководящих кадров органов местного самоуправления (статья) // Проблемы регионального и муниципального управления. Международная научная конференция - Москва: РГГУ, 21 апреля 2009.- 0,5 п.л.

40. Шамарова Г.М. Инновационные технологии в управлении муниципальной службой (статья) // Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение. Вторая Международная научная конференция - Москва: МГУ им. М.В. Ломоносова, 22 - 24 апреля 2009. - 0,8 п.л.

41. Шамарова Г.М. Инновационные методы развития муниципального образования (статья) // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. 7-я Международная научная конференция - Москва: МГУ им. М.В.Ломоносова, 27 - 29 мая 2009.- 0,7 п.л.

Размещено на Allbest.ru