Трансформация кадровой политики в корпоративном секторе промышленности России

- создание предпосылок для кардинального повышения качества жизни работников в соответствии с программой социально-экономического развития предприятия;

- прямое взаимодействие с работниками, а не только с их коллективными представителями;

- разработка организационной культуры, благоприятной для внедрения гибких графиков работы;

- групповая работа и участие работников в принятии групповых решений;

- улучшение долгосрочных возможностей работников, а не только достижение уровня конкурентоспособности в выполнении текущих обязанностей;

- приоритетное развитие качества рабочей силы и, следовательно, увеличение ее конкурентоспособности на рынке;

- повышение гибкости и компромиссности в занятости работников.

7. Обоснована и логически раскрыта необходимость трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности с использованием организационно-экономических форм, которые позволяют интегрировать, корректировать показатели эффективности труда.

Для практического исследования в качестве предприятий базового эксперимента выбран ряд крупных промышленных предприятий, имеющих акционерную форму собственности, в том числе ОАО ХК «Барнаултрансмаш», ОАО «Барнаульский станкостроительный завод», ОАО «Алтайвагон», ОАО «Сибэнергомаш», ОАО «Алтайский моторный завод». На предприятиях базового эксперимента был проведен анализ изменений объема товарной продукции в сопоставимых ценах, среднесписочной численности, средней заработной платы одного работающего, текучести кадров, аттестации рабочих мест, среднего разряда работ и работников, процентного соотношения работающих, норм выработки, переработки норм, состояния нормирования труда, использования производственных мощностей, загрузки рабочих мест.

Хозяйственная деятельность предприятий позволила накопить положительный опыт, элементы которого могут быть успешно использованы. Все нововведения должны сопровождаться глубоким и всесторонним анализом их экономической стороны, чтобы в результате было достигнуто построение целостного механизма, выполняющего поставленные задачи.

Для оценки кадровой политики исследуемых предприятий проведен экспертный опрос руководителей подразделений и дан подробный анализ соответствия применяемых подходов современному уровню. Основные результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты оценки соответствия кадровой политики законам развития предприятий базового эксперимента*

* Примечание: элементы кадровой политики группируются в соответствии с рисунком 1; «+» - соответствует современному уровню; «?» - частично соответствует; «-» - не соответствует.

Выделено несколько видов показателей (коэффициентов), которые позволяют дать всестороннюю оценку эффективности функционирования и финансовой жизнеспособности предприятия, а также осуществить соответствующие корректирующие действия в процессе реализации его стратегии.

В ходе исследования установлено, что руководители промышленных предприятий вынуждены вернуться к решению проблем нормирования труда, совершенствованию тарифных сеток, формированию кадрового резерва и использованию научной организации труда, в том числе многостаночного обслуживания. Именно такой подход дает возможность увеличивать производительность труда и, соответственно, повышать заработную плату работников предприятий. Проведенный анализ с учетом мнений специалистов предприятий и руководителей всех уровней управления показал, что основные элементы кадровой политики на исследуемых предприятиях не соответствуют современному уровню развития экономики по следующим причинам:

- не оптимальный уровень стратегического планирования; администрация предприятий не в полном объеме проводит аттестацию рабочих мест, и следствиями этого являются завышенная численность работающих, неполные социальные гарантии, низкая заработная плата;

- низкая мотивация трудовой деятельности; это приводит к увеличению текучести кадров, уходу профессиональных работников, незаинтересованности работников в повышении производительности труда, невысокой заработной плате;

- недостаточный уровень социальных гарантий и несовершенство социальных отношений работников и работодателей;

- существенное различие уровней заработной платы высоко- и низкооплачиваемых работников.

8. Разработан типовой вариант модернизации стратегического управления в корпоративном секторе промышленности.

Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность предприятию иметь реальные преимущества, достигая при этом поставленных целей. Стратегическое управление осуществляется на основе следующих предпосылок:

- наличие четко определенных представлений о том, чего предприятие надеется достичь в будущем;

- создание возможностей и способностей своевременно выявлять возникающие проблемы и эффективно применять механизмы решения данных проблем;

- формирование опережающей управленческой реакции на возникновение опасностей и угроз для развития предприятия;

- конкретизация стратегического управления и осуществление текущего управления в соответствии с принятой стратегией.

На взгляд автора диссертации, характер деятельности предприятия будет соответствовать рыночной среде, если организация окажется способной выпускать и реализовывать востребованную на рынке продукцию и при этом достигнутый результат будет соответствовать цели предприятия. Это состояние обеспечивается качественным и своевременным исполнением всех управленческих функций на предприятии, а также соответствующим уровнем необходимого потенциала: квалификацией работников, наличием материально-технической базы и социально-экономических гарантий.

Разработка и внедрение многоуровневых тарифных сеток в корпоративном секторе промышленности является новым решением, позволяющим осуществлять дифференциацию заработной платы, расширяющим возможности повышения производительности труда, не ущемляя при этом интересы предприятия.

Совершенствование системы оплаты труда предполагает, что должны решаться следующие задачи:

- обеспечение не только минимально достаточного уровня заработной платы работников, но и динамики ее повышения;

- поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда утвержденной на предприятии тарифной сетки к величине прожиточного минимума;

- реализация принципа одинаковой оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда;

- установление оптимальной величины тарифной (гарантированной) части заработной платы;

- усиление защиты прав работников на своевременное получение начисленной зарплаты.

Оптимизацию тарифных условий, увеличение размера заработной платы необходимо проводить на предприятиях на основе достигнутого роста производительности труда, наращивания объемов производства, улучшения всех экономических показателей. Это предполагает пересмотр должностных инструкций, а также создание условий для повышения производительности труда.

Отсутствие приемлемого уровня мотивации труда работников ведет к утечке квалифицированных кадров на предприятиях. Потеря квалифицированных работников для предприятий оборачивается настоящей катастрофой. Одним из главных мотивирующих факторов для работников выступает возможность увидеть результаты своего труда. И наоборот, если по истечении длительного периода интенсивной работы работник не видит результатов своего труда, он испытывает дискомфорт, неудовлетворенность. Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность обрести уважение на работе, почувствовать себя значимым и нужным работником.

9. Предложен методический инструментарий трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности.

В современных социально-экономических условиях в зависимости от уровня развития внутрипроизводственных отношений средства на оплату труда работников формируют на самом предприятии, исходя из имеющихся финансовых средств. Основу формирования фонда заработной платы составляет определение темпов ее возможного роста в связи с улучшением результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Важно при формировании фонда заработной платы учесть все расчеты по численности работников. При расчете необходимой численности основных рабочих следует учитывать динамику объема производимой продукции и снижение технологической трудоемкости, в первую очередь за счет изменения технологических и организационных условий производства.

Модернизированная методика многостаночного обслуживания (в машиностроительном и химическом производстве) с повышающим коэффициентом дает возможность увеличить занятость отдельного рабочего и уменьшить численность рабочих, повысить производительность труда и обеспечить рост заработной платы. Дефицит квалифицированных рабочих на рынке труда заставляет руководителей предприятий заниматься организацией и аттестацией рабочих мест, а также просчитывать загрузку оборудования и каждого рабочего. Внедрение многостаночного обслуживания дает возможность оптимально загрузить рабочее место, заинтересовать работника в обслуживании большего количества станков, предполагающем большую заработную плату.

При разработке методики «мягких» и «жестких» норм и определении условий ее применения в корпоративном секторе промышленности использованы экономико-математические методы анализа поведения работников и выполнения трудовых процессов, на основе которых получены расчетные формулы для оценки производительности труда. Пример расчета изменений выработки приведен в таблице 3.

Таблица 3

Расчетный уровень увеличения (уменьшения) производительности труда при использовании «мягких» («жестких») норм начисления заработной платы

Выделенные в этой таблице значения «жестких» и «мягких» норм рекомендуются для применения. Практика внедрения «мягких» и «жестких» норм показывает, что рабочий сам понимает, когда ему следует переквалифицироваться, чтобы не остаться без работы.

10. Разработана авторская модель формирования конкурентоспособного кадрового персонала в корпоративном секторе промышленности.

Проведенный системный анализ проблем трансформации кадровой политики дал возможность на региональном уровне выделить ее актуальные направления (рис. 5). В качестве главных в диссертации выделяются два направления трансформации кадровой политики, которые связаны со стратегией управления персоналом и с системой управления персоналом.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Актуальные направления совершенствования кадровой политики в корпоративном секторе промышленности

В настоящее время на предприятиях требуется совершенствование системы социальных отношений, которые способны обеспечить работающим определенный уровень социальных гарантий. Новые задачи управления персоналом требуют, в свою очередь, оптимизации работы кадровой службы, ее участия в решении перспективных кадровых задач, включая квалификацию кадров, создание кадрового резерва, процедуры отбора и найма на работу, внутрипроизводственную конкуренцию. Необходимо и улучшение технологии кадровой работы, ее технического и информационного обеспечения. Разрабатывая программы совершенствования кадровой политики, следует учитывать ее влияние не только на показатели эффективности работы предприятия, но и на ресурсное обеспечение предприятия, прежде всего на ограничения финансовых ресурсов.

При сложившейся в России экономической ситуации, призывая работников договориться с работодателем относительно заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя ответственность за обеспечение трудящимся достойного уровня жизни. В связи с этим на данном этапе развития российского общества вопрос о правах и гарантиях в социально-трудовой сфере трудовые коллективы должны решать сами посредством заключения коллективных договоров и соглашений.

В условиях экономического роста в организациях на первый план выходит задача совершенствования и развития оценочных методов для более полного информационного обеспечения процесса управления персоналом. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и доступности для понимания, очень сложно, поэтому в настоящее время существуют несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Проведение аттестации решает многие вопросы в системе управления персоналом. Основной составляющей аттестации является оценка выполнения работником его должностных обязанностей в течение аттестационного периода. Для этого на предприятиях формируются инновационные процессы в системе управления персоналом, составляющие основу для использования механизма проведения аттестации (рис. 6).

Рис. 6. Механизм подготовки аттестации с использованием инструментов системы управления персоналом

Инновационные процессы в системе управления персоналом включают следующее: укрепление связи системы управления персоналом с целями предприятия; привлечение руководства предприятия к участию в процессе управления персоналом; совершенствование кадровой работы; переподчинение сотрудников отдела кадров службе управления персоналом с четким разграничением функциональных обязанностей; обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора (трудовая подготовка; профориентация молодежи; забота о ветеранах труда; внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия специалистов и квалифицированных работников; обеспечение социальных гарантий трудящимся в области занятости).

Применение инновационных подходов в системе управления персоналом способствует значительному облегчению проведения аттестации работников, развивает качественные и профессиональные навыки у всего коллектива.

Эффективность кадровой политики организации при осуществлении основных направлений кадровой работы (формирование, использование и развитие трудового потенциала) определяется также реализацией функции контроллинга персонала, который ставит целью поддержку планирования всех мероприятий в данной области, управления ими, контроля и информационного обеспечения.

Конечная цель контроллинга заключается в регулярной, объективной и комплексной оценке деятельности персонала. Данная оценка направлена прежде всего на оптимизацию управленческих решений в области кадровой политики и обеспечение конкурентоспособной стратегии организации в области человеческих ресурсов. Модель формирования стратегии организации, стратегического управления персоналом, кадровой политики и контроллинга персонала представлена на рисунке 7.

Формируя кадровую политику в корпоративном секторе промышленности как основу стратегического управления, необходимо активно использовать контроллинг, который позволит оптимизировать затраты на персонал и объективно его оценивать. Кадровая политика должна быть адекватна концепции развития предприятия, ориентирована на тенденции и планы его развития и призвана учитывать сохранение независимости предприятия; непрерывный необходимый рост; самофинансирование роста; сохранение финансового равновесия

Рис. 7. Модель формирования конкурентоспособного кадрового потенциала организации

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ

1. Строителева, Т.Г. Влияние экономики и социальных нововведений на мотивацию труда / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. - 2005. - №2. - С. 35-41.

2. Строителева, Т.Г. Кадровая политика / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. - 2005. - №4. - С. 64-69.

3. Строителева, Т.Г. Концепция совершенствования мотивации труда на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. - 2005. - №3. - С. 110-115.

4. Строителева, Т.Г. Мотивация персонала / Т.Г. Строителева // Вестник Государственного университета управления : сер.: Развитие образования в области менеджмента. - 2005. - №1(5). - С. 97-104.

5. Строителева, Т.Г. Становление системности мотивации тру-да на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. - 2006. - №1. - С. 45-49.

6. Строителева, Т.Г. Участие работников в распределении прибыли / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. - 2006. - №3. - С. 15-19.

7. Строителева, Т.Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием / Т.Г. Строителева // Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - №3(60). - С. 41-43.

8. Строителева, Т.Г. Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий / Т.Г. Строителева // Управление персоналом. - 2008. - №3(181). - С. 41-42.

9. Строителева, Т.Г. Формирование механизма устойчивого развития предприятий машиностроительного комплекса Алтайского края в условиях глобализации экономических процессов / Т.Г. Строителева, А.В. Краев // Управление персоналом. - 2008. - №6(184). - С. 53-56.

10. Строителева, Т.Г. Механизм проведения аттестации работников на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - №8(65). - С. 75-76.

11. Строителева, Т.Г. Современные подходы к разработке кадровой политики на промышленных предприятиях Алтайского края в условиях экономического роста / Т.Г. Строителева // Управление персоналом. - 2008. - №9(187). - С. 1-9.

12. Строителева, Т.Г. Моделирование трудовых процессов как одна из задач укрепления позитивных тенденций экономического роста промышленных предприятий региона / Т.Г. Строителева // Предпринимательство. - 2009. - №2. - С. 9-12.

Монографии

13. Строителева, Т.Г. Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях : монография / Т.Г. Строителева. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. - 176 с.

14. Строителева, Т.Г. Развитие внутрипроизводственного механизма мотивации труда на промышленных предприятиях Алтайского края : монография / Т.Г. Строителева. - Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2005. - 204 с.

15. Строителева, Т.Г. Проблемы кадровой политики машиностроительных предприятий Алтайского края : монография / Т.Г. Строителева. - Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2006. - 212 с.

16. Строителева, Т.Г. Методологические основы исследования кадровой политики предприятий (теория и практика) : монография / Т.Г. Строителева. - Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2008. - 220 с.

Научные статьи в международных изданиях

17. Строителева, Т.Г. Методические подходы к совершенствованию кадровой политики крупных промышленных предприятий / Т.Г. Строителева // Современное состояние и интеграция высшего образования: структура, цели, содержание и технологии образования : материалы Международной научно-практической конференции. - Семипалатинск : Тенгри, 2006. - С. 211-215.

18. Строителева, Т.Г. Успех управления - формирование управленческих команд на предприятии / Т.Г. Строителева // Рациональная организация рыночной экономики и сельского предпринимательства в регионе : материалы Международной научно-практической конференции. - Барнаул : АзБука, 2006. - С. 232-238.

19. Строителева, Т.Г. Проблема интеграции кадровой политики на предприятиях / Т.Г. Строителева // Рациональная организация рыночной экономики и сельского предпринимательства в регионе : материалы Международной научно-практической конференции. - Барнаул : АзБука, 2006. - С. 377-383.

20. Строителева, Т.Г. Обоснование задач стратегического управ-ления как основа кадровой политики / Т.Г. Строителева // Современное состояние и интеграция высшего образования: структура, цели, содержание и технологии образования : материалы Международной научно-практической конференции. - Семипалатинск : Тенгри, 2006. - С. 207-211.

21. Строителева, Т.Г. Разработка профессиограмм - основа научного подхода к подбору и расстановке руководящих кадров / Т.Г. Строителева // Социально-экономические проблемы развития России и проблемы глобализации : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - СПб. : Изд-во Политехнического ун-та, 2007. - С. 151-153.

22. Строителева, Т.Г. Национальный проект как локомотив развития промышленности: исторический опыт / Т.Г. Строителева // Политический процесс в России и роль России в мире : сборник материалов XIII Международной конференции. - Барнаул : АзБука, 2007. - С. 213-216.

23. Строителева, Т.Г. Стратегическое планирование как определяющий фактор управления предприятиями / Т.Г. Строителева // Социально-экономическое развитие региона: экономические, правовые и управленческие аспекты : материалы Международного фо-рума. - Семей : Изд-во ун-та «Кайнар», 2008. - С. 186-189.

24. Строителева, Т.Г. Методология формирования кадровой политики промышленных предприятий / Т.Г. Строителева // Предпринимательство: региональные приоритеты и перспективы развития - 2008 : материалы III Международной научно-практической конференции / под ред. И.Н. Сычева, В.В. Чермянина, В.Е. Левичева. - Барнаул : АзБука, 2008. - С. 513-520.

25. Строителева, Т.Г. Инструменты стратегического развития промышленных предприятий / Т.Г. Строителева // Актуальные проблемы экономики и права на современном этапе развития России : материалы Международной научно-практической конференции : т. 1. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008. - С. 113-114.

Научные статьи в других изданиях

26. Строителева, Т.Г. Нормирование - это необходимость для управления и ценообразования на предприятиях / Т.Г. Строителева, В.М. Локтюшов // Консультант и практик. - 2004. - №3. - С. 46-48.

27. Строителева, Т.Г. Вопросы совершенствования корпоративного управления / Т.Г. Строителева // Экономика развития: проблемы и перспективы : сборник статей. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. - С. 118-125.

28. Строителева, Т.Г. Совершенствование оплаты труда как фактор повышения эффективности работы холдинговых компаний / Т.Г. Строителева, В.М. Локтюшов // Экономика развития: проблемы и перспективы : сборник статей. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. - С. 154-158.

29. Строителева, Т.Г. Эффективность аттестации рабочих мест в ОАО «Алтайские коммунальные системы» / Т.Г. Строителева, С.Н. Никитин // Современные аспекты управления охраной труда в регионе : сборник докладов II межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул : Изд-во ГУ «АКЦОТ», 2005. - С. 148-151.

30. Строителева, Т.Г. Подготовка руководящих кадров / Т.Г. Строителева, С.Н. Никитин // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2005. - №9. - С. 184-186.

31. Строителева, Т.Г. Планирование фонда заработной платы на теплоэнергетических предприятиях / Т.Г. Строителева, Е.Д. Тагильцева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-эконо-мического института в г. Барнауле. - 2005. - Вып. 5. - С. 203-208.

32. Строителева, Т.Г. Становление и развитие мотивации труда и трудовых отношений на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева, Д.В. Гатаулин // Ползуновский альманах. - 2006. - Вып. 3. - С. 168-171.

33. Строителева, Т.Г. Особенности формирования мотивации труда в современных условиях / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. - 2006. - Вып. 3. - С. 205-207.

34. Строителева, Т.Г. Особенности формирования графиков сменности при использовании суммированного учета рабочего времени / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2006. - Вып. 10. - С. 51-54.

35. Строителева, Т.Г. Сущность и структура организационной культуры предприятия / Т.Г. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2006. - Вып. 10. - С. 122-124.

36. Строителева, Т.Г. Технология принятия управленческих решений / Т.Г. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2006. - Вып. 10. - С. 48-51.

37. Строителева, Т.Г. Корпоративное управление промышленными предприятиями Алтайского края / Т.Г. Строителева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Барнауле. - 2006. - Вып. 6. - С. 91-96.

38. Строителева, Т.Г. Теоретические аспекты эффективности мотивации труда / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. -2006. - Вып. 2. - С. 24-29.

39. Строителева, Т.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников предприятий / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. - 2006. - Вып. 2. - С. 84-89.

40. Строителева, Т.Г. Планирование процесса отбора персонала / Т.Г. Строителева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Барнауле. - 2006. - Вып. 6. - С. 37-41.

41. Строителева, Т.Г. Принципы оплаты труда промышленных предприятий Алтайского края в современных условиях / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. - 2006. - Вып. 2. - С. 128-134.

42. Строителева, Т.Г. Взаимосвязь структуры управления с успешной работой предприятия / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-эконо-мического института в г. Барнауле. - 2006. - Вып. 5. - С. 163-165.

43. Строителева, Т.Г. Роль коллективного договора в формировании политики доходов и заработной платы персонала предприятия / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Региональные проблемы эволюции экономики и общества : материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2006. - С. 73-76.

44. Строителева, Т.Г. Роль должностной инструкции в процессе управления / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Региональные проблемы эволюции экономики и общества : материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2006. - С. 83-87.

45. Строителева, Т.Г. Соответствие механизмов стимулирования и мотивации работников предприятия / Т.Г. Строителева // Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики: материалы межрегиональной научно-практической конференции / под ред. И.К. Мищенко, В.Г. Притупова. - Барнаул : АзБука, 2006. - С. 198-200.

46. Строителева, Т.Г. Совершенствование организационно-эко-номического механизма реализации кадровой политики на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. - Электрон. данные. - Режим доступа : http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva_1.pdf.

47. Строителева, Т.Г. Формирование кадровой политики на предприятиях в условиях экономического роста / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. - Электрон. данные. - Режим доступа : http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva_2.pdf.

48. Строителева, Т.Г. Стратегия управления персоналом кризисного предприятия / Т.Г. Строителева // Управление в социально-экономических системах : сборник статей / под ред. А.И. Губаря. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. - С. 103-106.

49. Строителева, Т.Г. Аттестация рабочих мест - эффективный метод социально-экономической оценки кадровой политики / Т.Г. Строителева // Современные аспекты управления охраной труда в регионе : сборник докладов III межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул : Изд-во ГУ «АКЦОТ», 2007. - С. 98-102.

50. Строителева, Т.Г. Формирование и эффективность кадровой политики на предприятиях Алтайского края / Т.Г. Строителева // Человек в мире межкультурных коммуникаций : материалы XI региональной научно-практической конференции. - Барнаул : АзБука, 2007. - С. 338-341.

51. Строителева, Т.Г. Планирование трудовых ресурсов / Т.Г. Строителева // Управление организациями и финансовыми рынками в условиях экономического роста : сборник статей / под ред. А.Л. Полтарыхина. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. - C. 280-283.

52. Строителева, Т.Г. Особенности управления персоналом на современном предприятии / Т.Г. Строителева // Управление предприятиями и организациями в условиях социально-ориентирован-ной рыночной экономики : сборник статей / под ред. Ю.Н. Грибовой. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. - С. 121-125.

53. Строителева, Т.Г. Стратегическое управление и планирование как основы кадровой политики в компаниях холдингового типа / Т.Г. Строителева // Управление предприятием и организациями в условиях социально-ориентированной рыночной экономики : сборник статей / под ред. Ю.Н. Грибовой. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. - С. 73-77.

54. Строителева, Т.Г. Теоретические аспекты эффективности мотивации труда / Т.Г. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2007. - №11. - С. 120-122.

55. Строителева, Т.Г. Информационное обеспечение затрат на подготовку кадров / Т.Г. Строителева // МАК-2007 : материалы Х региональной конференции. - Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2007. - С. 85-87.

56. Строителева, Т.Г. Концепция управления человеческими ресурсами в организации / Т.Г. Строителева // Управление организациями и финансовыми рынками в условиях экономического роста : сборник статей / под ред. А.Л. Полтарыхина. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. - С. 14-19.

57. Строителева, Т.Г. Аспекты организации службы управления персоналом как центра финансовой ответственности / Т.Г. Строителева // Управление организациями и финансовыми рынками в условиях экономического роста : сборник статей / под ред. А.Л. Полтарыхина. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. - С. 22-26.

58. Строителева, Т.Г. Основы кадровой политики промышленных предприятий в современных условиях / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. - Электрон. данные. - Режим доступа : http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva.pdf.

59. Строителева, Т.Г. Математическое моделирование трудовых процессов в производственных системах : препринт / Т.Г. Строителева, Н.М. Оскорбин, М.А. Рязанов. - Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2008. - 27 с.

60. Строителева, Т.Г. Современные подходы к разработке кадровой политики на промышленных предприятиях Алтайского края в условиях экономического роста / Т.Г. Строителева // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов - 2008 : материалы IV Всероссийской научно-практической конференции / под ред. Л.Г. Миляевой, Н.П. Подольной, Н.В. Волковой. - Бийск : Изд-во БТИ, 2008. - С. 126-130.

Учебные и учебно-методические пособия

61. Строителева, Т.Г. Экономика труда : учебно-методическое пособие / Т.Г. Строителева. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. - 163 с.

62. Строителева, Т.Г. Управленческие решения : учебное пособие / Т.Г. Строителева. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2005. - 160 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)

63. Строителева, Т.Г. Инновационный менеджмент : учебное пособие / Т.Г. Строителева, М.В. Зейберт. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2005. - 168 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)

64. Строителева, Т.Г. Стратегический менеджмент : учебное пособие / Т.Г. Строителева. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2006. - 270 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)

65. Строителева, Т.Г. Организационное поведение : учебное пособие / Т.Г. Строителева, М.В. Зейберт. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008. - 152 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)

Изд. лиц. ИД №06314 от 26.11.2001 г. Подписано в печать 10.02.2009 г.

Формат 60х84/16. Бумага типографская. Гарнитура «Таймс».

Печать офсетная. Усл. печ. л. 2,5. Уч.-изд. л. 2,75. Тираж 100 экз. Заказ 82.

Издательство Алтайской академии экономики и права.

УКМТ ААЭП: Барнаул, пр. Комсомольский, 82.

Размещено на Allbest.ru