Оптимизация норм численности персонала на примере ПАО "ВХЗ"

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Основными направлениями совершенствования мотивационного механизма на заводе ПАО «ВХЗ» на 2015-2016 гг. являются:

1.Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

С целью реализации поставленной задачи планируется в 2016 году увеличить число специалистов, имеющих высшее образование на 31 человека, специалистов, имеющих среднее специальное образование на 22 человека. Обучение специалистов будет осуществляться по-прежнему на базе Институт архитектуры, строительства и энергетики, Кафедра "Химические технологии".

В соответствии с планом - графиком работы учебного центра на 2015 год продолжится обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации.

Общеобразовательная программа завода заложена в стандартах предприятия - «Кадровое обеспечение производства», «Обучение персонала», «Персональные должностные положения и инструкции. Требования к содержанию и порядок разработки», разработанные в рамках системы качества МС ИСО-9000.

Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

Постоянное сотрудничество с учебными заведениями (ВУЗами, техникума), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва.

Постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий, что в первую очередь проводится в учебном центре предприятия, а при необходимости в сторонних учебных заведениях.

Проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих основных профессий химического производства не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

2. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ПАО «ВХЗ» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ПАО «ВХЗ», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

Трудовая дисциплина работников ПАО «ВХЗ» регулируется Трудовым Кодексом и Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными 06.04.2011г. генеральным директором ПАО «ВХЗ».

3. Проведение постоянного анализа кадрового состава завода на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию эксплуатируемому в ПАО «ВХЗ». На основании результатов аттестации будут подготовлены предложения по повышению квалификации технических кадров предприятия и конкретные мероприятия, связанные с их реализацией.

Заключение

В подведении итога отметим, что самым главным управленческой деятельности организации или предприятия является правильный подход к найму персонала, удовлетворение их потребностей. Данный процесс отбора, имеет огромное разнообразие методов, в которых каждый шаг производит «отсев», пока не останется нужное количество конкурентов. Эти методы позволяют определить, подходят ли данные работники на то или иное место, как они будут справлять с работой и в каких отношениях будут с коллективом.

Традиции в организации по найму работников, как правило везде разные, в зависимости от устоев того или иного предприятия. Во время принятия на работу нового человека, уделяют большое внимание общению с ним. Тестирование как метод отбора персонала также становится всё более известным. Этот интерес вполне ясен, если принять во внимание, что стабильно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Работников отбирают по принципу, кто лучше и эффективнее справится с работой на той или иной должности. Чтобы достигнуть данную цель, в процессе отбора кадров, должны быть предусмотрены надлежащие методы оценки обусловленных характерных аспектов, описывающих кандидата.

Чаще всего отдают выбор человеку, имеющему оптимальную квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, препровождается наиболее подходящим для продвижения по службе. Выбор кандидат может опираться на несколько аспектов: его образование, квалификацию, опыт работы, и конечно анализированные тесты по месту устройства.

Если не следовать всем правилам, при выборе кандидата на вакантную должность, то все может привести к плачевным результатам, претендент на место может подать судебный иск, о том, что руководитель относится предвзято к нему.

Чтобы созвать людей на вакантное место, СМИ играет большую роль, но управленческая политика развивается и появляются все более интересные, новые методы отбора кадров.

Известно, чтобы повысить уровень доходов, нужно поставить определенные цели перед работниками. Чем понятнее выражена организационная цель, тем проще определить нужду в новом персонале, необходимой для ее осуществления.

Мое мнение, что привлечение внешних источников, для набора персонала не подходит, так как повышается текучесть кадров, повышаются расходы, повышается уровень незнания продукции организации.

Вносимые мной предложения по улучшению методов оптимизации численности сотрудников.

Метод, основанный на определении доли участия в бизнес-процессах.

Таким образом, становится понятной необходимая численность персонала разной квалификации при существующих бизнес-процессах.

Дополнительно этот метод дает потом возможность решить вопросы оптимизации организационной структуры и должностных инструкций под бизнес-процессы и их потребности.

Минусы данной системы расчета.

Необходимые ресурсы для выполнения проекта. Проведение интервью с владельцами бизнес-процессов для заполнения матрицы вклада разных сотрудников и отделов в их реализацию. Кибанова; основы управление персоналом.

Чтобы достигнуть целей, квалификация и численность персонала, должны быть прямо пропорциональны руководящим должностям. Однажды, в одном из проектов значительно регламентированная компания в процессе самой регламентации подняла множество аналитико-статистических и плановых отделов, которые были очень необходимы на этапе регламентации и внедрения процессного управления. Но на момент запроса по оптимизации данные отделы уже не вносили вклад в достижение целей компании, что указывало на первоочередное сокращение их численности (при соответствующей автоматизации работы).

Этот метод считается достаточно простым в обращении и при этом эффективным, так как подведение численности ведется, исходя из итога инвестирования в стратеге образующие цели компании.

Необходимые ресурсы для выполнения проекта

1)Проведение организационно-стратегической сессии с топ-менеджерами.

2) При возможности -- проведение необходимых тренингов (семинаров) для руководителей по системному управлению.

3) При возможности -- дополнительное анкетирование посредственных руководителей.

4) Метод, основанный на учете вариативности входов в бизнес-процессы.

В таком случае оптимальный размер численности будет подчинен тому, насколько вход в процессы соответствует запланированному и каковы вариации. В следствии чего, при рассмотрении реализации продукции, будет опираться на известные показатели, как:

1) План выпуска;

2) Процент несоответствия реально поступившей продукции плановой продукции;

3) Оптимальный процент продукции;

4) Критерии, определяющие несоответствие, их влияние на срок реализации и процент отклонений от них в реальном процессе;

5) Срок реализации при разном проценте соответствия сотрудниками с разной компетентностью;

6) Другие (внутренние) факторы, влияющие на производительность труда.

Плюсы данной системы расчета численности

1) Такая система актуальна, если численность людей выше, чем было запланировано, тогда прибегают к оптимизации персонала.

2) Такая система подходит в первую очередь для структур, занимающихся реализацией продукции, поступления и параметры которой не всегда можно четко контролировать, а также для производственных структур, испытывающих высокую зависимость от поставок сырья и его параметров.

3) Данная система оценки может быть использована для расчета численности даже при перепрофилировании бизнес-структуры, так как учитывает формальные и ключевые переменные, влияющие на производительность труда и позволяющие увязать переменные, производительность, бизнес-процессы и численность.

Необходимые ресурсы для выполнения проекта

1) Заполнение всеми руководителями, входящими в состав структуры, анкеты с указанием объективных, необходимых для расчета данных.

2) Руководитель должен владеть информацией о требуемых для расчета показателях.

3) Предоставление общих данных с пояснениями по бизнес-процессам структуры.

Выводы.

Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.

Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Для разработки программы по развитию персонала на предприятии необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по работе.

Поведение персонала представляет собой формы взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой, на которые оказывают влияние личности; система потребностей, интересов, мотивов, стимулов; место личности в коллективе.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей.

Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется.

Основу кадровых документов составляет организационно-распорядительная документация.

В составе расходов на персонал выделяют основные и дополнительные расходы.

Библиографический список

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - Изд. 2-е доп. и испр. - М.: ООО "Т. Д. "Элит - 2014", 2015 г.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: ИНФРА-М, 2015 г.

3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - Изд. 4-е доп. и перераб. - М.: Экономистъ, 2015 г.

4. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012 г.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2016 г.

6. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов. - М.: Юнити-ДАНА, 2016 г.

7. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, М.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2013 г..

8. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2012 г.

9. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная Российская практика / С.К. Мордовин. - Изд. 2-е. - СПб.: Питер, 2015 г.

10. Одегов Ю.Г., Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: ИНФРА-М, 2014 г.

11. Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б.М., - М.: Проспект, 2016 г.

12. Плешин И.Ю. Управление персоналом / И.Ю. Плешин. - СПб.: ИД "МиМ", 2015 г.

13. Современный кадровый менеджмент / под ред. Г.Т. Базаровой. - М.: ИПК Госслужбы, 2012 г.

Размещено на Allbest.ru