Направления повышения эффективности управления развитием персонала на ЧУП "Пинскдрев-Евро-Мебель"

В настоящее время на предприятии работает 152 человека. На ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» не высокий уровень квалификации работников и рабочих. Количество работающих постоянно занятых на производстве уменьшается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

В последние годы все более популярным на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» стали методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

При выборе методов обучения ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» прежде всего руководствуется эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся и учитывает принципы обучения взрослых людей.

На ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» организовано обучение рабочих на рабочем месте, которое характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации.

Раздел 3. Направления повышения эффективности развития персонала на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

Персонал - наиболее сложный объект управления на предприятии, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.

ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников, для чего и проводятся программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Предприятию следует учитывать, что обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому необходимо уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

желание получить повышение или занять новую должность;

заинтересованность в увеличении заработной платы;

интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

желание установить контакты с другими участниками программы.

На ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» организовано обучение рабочих на рабочем месте, в формах копирования и инструктажа, также для более эффективного результата работы необходимо внедрить обучение в форме ученичества и наставничества. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь - они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличие более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками.

Определяющим признаком при такой форме обучения является то, что обучение будет организовано специально для ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» и только для его сотрудников.

Развитие персонала ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» на рабочем месте имеет определённые преимущества и недостатки.

Преимущества обучения на рабочем месте:

- содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям предприятия;

- могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся на предприятии, а также методы выполнения работ;

- может быть экономически выгодным, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии;

- переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой.

Недостатки обучения на рабочем месте:

- участники обучения встречаются только с работниками этого предприятия;

- участники могут часто отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с безвозвратной формой оплаты;

- участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя;

- такое обучение слишком специально для формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

На ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» существуют методы обучения вне работы: деловые игры и лекции. Для эффективного развития персонала необходимо внедрить следующие методы:

1. Ролевые игры - этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

2. Поведенческое моделирование - является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.

3. Баскет-метод - данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности - разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

4. Самостоятельное обучение - является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Предприятия могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - видео кассет, учебников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности обратной связи - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видео изображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения - сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100,000 долларов. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит предприятию, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

Преимущества обучения вне рабочего места:

- участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других предприятий;

- может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое окажется недоступным в стенах предприятия;

- может более экономически выгодным, если предприятие имеет наибольшее количество работников с одинаковыми потребностями в обучении;

- в сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

Недостатки обучения вне рабочего места:

- содержание курсов вряд ли точно соответствует потребностям предприятия;

- могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» целесообразно:

1. увеличить затраты на обучение персонала;

2. заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры.

Таким образом, деятельность по развитию сотрудников - это самые разнообразные финансируемые организацией мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их.

Проанализировав развитие персонала данного предприятия, видим, что необходимо совершенствовать методы обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места. Внедрение обучения в форме ученичества и наставничества, метод ролевые игры, поведенческое моделирование, самостоятельное обучение позволит повысить эффективность развития персонала. Развитие персонала ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» на рабочем месте и вне его имеет преимущества и недостатки.

Эффективное обучение персонала ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель», помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для предприятия:

1. Раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива.

2. Увеличение доли рынка.

3. Уменьшение текучести кадров.

4. Укрепление преданности сотрудников предприятия.

Заключение

Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным.

В последние годы все более популярным на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» стали методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия.

Проделанная работа по изучению методов управления развитием персонала, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации.

2. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

3. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

4. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

обучение вне рабочего места;

обучения на рабочем месте.

Эффективное обучение персонала на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель», помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

1. Раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива.

2. Увеличение доли рынка.

3. Уменьшение текучести кадров.

4. Укрепление преданности сотрудников организации.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» целесообразно:

1. Увеличить затраты на обучение персонала.

2. Заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры.

Таким образом, деятельность по развитию сотрудников - это самые разнообразные финансируемые организацией мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их.

Список использованных источников

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / под общ.ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Интерпрессеовис; Экоперспектива, 2001. - 576с.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2003. -- 216 с.

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: Гелан, 2006 - 411 с.

4. Глазов М. М. Менеджмент предприятия: анализ и диагностика: учебник для вузов. - СПб.: Андреевский издательский дом, 2007. - 239 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 624с.

6. Жариков Е. С. Психология управления. - М.: Проспект, 2002. - 298 с.

7. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2004. - 303 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2003г. - с.295-301.

9. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 800 с.

10. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Высшая школа. 2002. - 501 с.

11. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2007. - 244с.

12. Спивак В. А. Организационные поведения и управления персоналом. - Санкт - Петербург, 2001. - 355c.

13. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - М., 2005. - 480с.

14. Экономика организации (предприятия, фирмы): учебник для вузов / ред. Б. Н. Чернышев, ред. В. Я. Горфинкель. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 535с.

15. [Электронный ресурс] / ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель». - Режим доступа: http://www.pinskdrev.by/.

Приложение

Организационная структура предприятия

Размещено на Allbest.ru