Данная система имеет ряд преимуществ. К преимуществам можно отнести всестороннюю достаточно объективную оценку, ее комплексность, объединение нескольких методик (круговая оценка «360 градусов», оценка компетенций, оценка эффективности деятельности), участие в составлении показателей эффективности деятельности самого сотрудника (именно работник лучше всех понимает свою работу), обсуждение с руководителем результатов оценки, возможность не согласиться с результатами оценки и последующее рассмотрение данного несогласия в экспертной комиссии, обработка результатов проходит автоматизировано, работник не имеет доступа к базе данных (таким образом, не происходит искажение информации).

Оценка является объективной основой для составления программ обучения и развития персонала. Качественную и количественную потребность в обучении работников можно определять следующими методами: анализ информации о работниках (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, участие в программах обучения и повышения квалификации); регулярная оценка эффективности деятельности. В ходе регулярной оценки могут обнаружиться как сильные, так и слабые стороны в работе конкретного человека. После этого можно принимать решение о необходимости обучения и определение конкретной формы и содержания обучения; анализ долгосрочных и краткосрочных планов компании и планов отдельных подразделений с целью определения того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации. Каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), которое позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки; анализ несоответствий и предпринятых корректирующих действий. Проблемы организации, обусловленные плохой работой, нарушениями техники безопасности, неоправданно большими потерями рабочего времени и т. п., а также затраты, связанные с устранением несоответствий и их причин, также могут быть следствием недостаточной компетентности персонала; сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений; предложения работников.

3.2 Совершенствование обучения персонала на предприятии

Развитие организации невозможно без развития и профессионального роста персонала. Поэтому вопрос об обучении персонала встает перед каждой успешной организацией. Но с чего же начать обучение персонала? Конечно с его оценки. Оценка поможет выявить пробелы в знаниях персонала и укажет на необходимые виды обучения. Очевидно, наличие высококвалифицированной и мотивированной команды специалистов, полностью использующих свой потенциал, является залогом успеха и лидерства любой организации.

Такая информация собирается при помощи опросов и анкетирования работников; организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении; выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или введение новых программ часто требует дополнительного обучения. Содержание, формы и методы обучения могут быть разные, но при этом должны учитываться не только потребности слушателей в развитии, приобретении новых знаний, навыков, получении информации, необходимой для успешной работы, но и соответствие данного обучения целям и интересам организации.

Нас интересует регулярная оценка эффективности деятельности при планировании потребности в обучении. Также нельзя оставить без внимания оценку по компетенциям. То есть по результатам оценки персонала необходимо понять, кого в первую очередь необходимо обучать и по каким причинам.

Развитие работников помогает определить потребность работников в обучении и дальнейшем развитии: прогнозирование продвижения по службе работников; создание рабочих групп для работы над отдельными проектами; формирование резерва на выдвижение; отбор для выполнения ответственных заданий; выявление необходимости повышения квалификации и ее направленность.

Итак, в зависимости от уровня оценки сотрудника, необходимо предпринимать следующие меры: если у сотрудника низкая оценка эффективности деятельности, то необходимо обучать и развивать его в профессиональном плане, направить на повышение квалификации, профессиональную подготовку, возможно самообучение и самоподготовка, обмен опытом; если у сотрудника после прохождения профессиональной подготовки по результатам оценки за 2 квартала эффективность деятельности не улучшилась, то необходимо проводить переподготовку данного специалиста и переводить его на другую должность, либо понижать в должности; если у сотрудника низкая оценка по компетенциям, то необходимо повышать его компетенции через обучение на семинарах, повышение квалификации.

По результатам оценки может составляться индивидуальный план развития, который позволит сотруднику развиваться и достичь еще более высоких показателей в течение следующего оценочного периода.

План развития может включать следующие элементы: процесс самоподготовки сотрудника (чтение специальной литературы, обучение на курсах и т. п.); обмен опытом и знаниями с коллегами и руководителем; система тренингов для развития конкретных навыков и умений; работа по индивидуальному плану; консультации с внешними специалистами; стажировка и др. Программа обучения формируется на основе комплексного обследования персонала предприятия (выявляет проблемные области) и направлена на адресное развитие индивидуальных и коллективных способностей и навыков персонала - это позволяет «на порядок» повысить эффективность деятельности каждого сотрудника и организации в целом.

Оценив эффективность деятельности и компетенции сотрудников, определятся «проблемные зоны» (по каким пунктам и по каким причинам низкие оценки у сотрудника), исходя из которых будет определяться потребность в развитии и обучении, которая будет соответствовать целям организации. После этого необходимо будет выбрать метод обучения и сформировать программу обучения, затем формировать учебные группы и собственно проведение обучения.

По итогам реализации обучения сотрудника необходимо будет оценить, по итогам оценки можно будет предлагать рекомендации по ротации и продвижению.

Таким образом, используя результаты оценки персонала для его обучения, организация получает множество преимуществ, в том числе заинтересованность сотрудников в прохождении оценки, сокращение затрат на обучение, повышение результативности труда. Оценка персонала позволяет выявить сотрудников, обладающих перспективными возможностями и навыками руководителей, для продвижения их на более высокие и ответственные должности. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора, все это относится к административным функциям. Каждая организация должна осуществлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности.

Оно помогает и служащим, удовлетворяя их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.

Перевод можно использовать, для того, чтобы расширить опыт сотрудника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что работник будет работать эффективнее в другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает плохо, но в связи с его большим стажем или предыдущими заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и работник оказывается на такой должности, где он еще может приносить какую-то пользу, но не будет «блокировать» карьеру молодому способному работнику. В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предложили достаточные возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут. Какова бы не была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять решения.

Итак, рекомендации по продвижению и ротации кадров можно предлагать по тем работникам, результаты оценки которых в каждом квартале и по итогам за год составили 95-100%. Такой работник заслуживает продвижения по службе. В таком случае результаты его труда будут вознаграждены. Но это возможно предпринимать только в том случае, если оценка «работает», все оценивающие компетентны, оценка проходит объективно и выполняется весь регламент оценки.

Таким же способом можно определять кандидатов на зачисление в кадровый резерв. Претенденты, в отношении которых будет принято положительное решение, и которые удовлетворяют другим требованиям (стаж работы не менее одного года в Обществе; образование, соответствующее ключевой должности кадрового резерва, на которую рассматривается работник, и опыт работы в текущей должности) могут зачисляться в кадровый резерв после прохождения дополнительной оценки. Далее для каждого из них разрабатывается индивидуальная программа дальнейшего обучения, включающая специализированные тренинги и лекции, практические занятия.

Следующим этапом при формировании кадрового резерва необходимо разработать и оценить компетенции всех кандидатов, которыми они должны обладать или которые должны быть развиты. Формирование кадрового резерва - процесс непрерывный. Организация постоянно развивается, поэтому группа потенциальных руководителей постоянно должна «пополняться».

Таким образом, оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.

3.3 Развитие корпоративной культуры на предприятии

Корпоративная культура - это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» в глазах Учредителей и общества, стиль поведения его персонала - от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами, акционерами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности.

В будущем при совершенствовании корпоративной культуры на предприятии будут учитыватся следующие расходы ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» на совершенствование кадровой политики:

. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

. Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).

Для совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

. Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

. Выделение средств на поддержку ветеранов ОАО «Ивановский хлебозавод № 4», особенно тех, кто находится на пенсии.

. Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.

. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

. Расходы на общие праздники предприятия и ритуалы.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия).

Руководству ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» рекомендуется осуществлять:

Утверждение графиков, мероприятий, планов и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, порядок материального поощрения сотрудников, план ротации сотрудников ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» на конкретный срок, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии. Несомненно, высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы как для своих кадровых служб (отдела кадров, группы оценки персонала и др.) так и для Учебного центра. Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения практических знаний по управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий.

Заключение

По итогам проделанной работы, можно сделать следующие выводы:

Цель выполненной работы - разработать пути совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» - достигнута.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях.

Базой исследования в работе явился «Ивановский хлебозавод №4».

Цель кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» - привлечение и воспитание высококлассных работников.

Основными задачами ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» при внедрении кадровой политики являются:

- Достижение высокой мотивации к труду работников предприятия;

- Создание прямой заинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов деятельности ОАО «Ивановский хлебозавод № 4»;

- Всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников предприятия;

- Высокая социальная защищенность работников ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам предприятия. В 2012 г. ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» заключил Коллективный договор с работниками предприятия, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам Общества.

Основные направления кадровой политики в ОАО «Ивановский хлебозавод № 4»:

- Оптимизация численности персонала предприятия;

- Обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового персонала;

- Совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов предприятия;

- Обеспечение с помощью качественного подбора кадров максимальной производительности труда, эффективных направлений производственной деятельности предприятия;

- Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- Внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;

- Осуществление эффективной кадровой политики, используя новейшие кадровые технологии;

- Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников.

Для совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

. Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

. Выделение средств на поддержку ветеранов ОАО «Ивановский хлебозавод № 4», особенно тех, кто находится на пенсии.

. Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.

. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

. Расходы на общие праздники предприятия и ритуалы.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия).

Руководству ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» рекомендуется осуществлять:

Утверждение графиков, мероприятий, планов и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, порядок материального поощрения сотрудников, план ротации сотрудников ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» на конкретный срок, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. - М.: Приор, 2010. - 32 с.

2. Гражданский Кодекс РФ (части первая и вторая): офиц. Текст // Собр. законодательства РФ. - 2011. - № 32. - № 5. - Ст. 200-410.

3. Трудовой кодекс РФ: офиц. Текст. - М.: Приор, 2011. - 345 с.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: офиц. Текст. - М.: Приор, 2011. - 219 с.

5. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"

6. Федеральный закон от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации"

7. Федеральный закон от 1 июня 2005 г. № 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации"

8. Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (c изменениями на 4 декабря 2006 года)

9. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне"

10. Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ "Об электронной цифровой подписи"

11. Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" (с изменениями на 10 января 2003 г.)

12. ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов

13. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения

14. ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения

15. ГОСТ 6.10.4-84. Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. Основные положения

16. ГОСТ 6.10.5-87. Унифицированные системы документации. Требования к построению формуляра-образца

17. ГОСТ 17914-72. Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, размеры и технические требования

18. ГОСТ Р 34.10-2001. Информационная технология. Криптографическая защита информации. Процессы формирования и проверки электронной цифровой подписи

19. Бутов, В.И. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования / В. И. Бутов. - М. 2009. - 448 с.

20. Виханский, О. С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М. 2009. 237 с.

21. Глушков, В. Г. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / В. Г. Глушков.- М: ВЛАДОС, 2004. - 430 с.

22. Дуракова, И.Б. Кадровая политика организации / И. Б. Дуракова. - М: ВЛАДОС, 2012. - 490 с.

23. Евланов, Л.Г. Управление персоналом / Л.Г. Евланов. - М. 2009. - 311 с.

24. Когут, А.Е. Совершенствование кадровой политики / А. Е. Когут. - СПб: СПбГУ, 2011. - 288 с.

25. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н. А. Литвинцева. - СПб: СПбГУ, 2010. - 312 с.

26. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. - М. 2009. - 218 с.

27. Морозова, Т.Г. Основы менеджмента / Т. Г. Морозова. - М.: Банки и биржи, - 2012. - 349 с.

28. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин. - М. 2012. - 322 с.

29. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе Э. А. Уткин. - М. 2007. - 337 с.

30. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. - М. 2012. - 322 с.

31. Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа предприятия А. Д. Шеремет. М.: ИНФРА-М, - 2010. - 410 с.

32. Гатовская, А. В. Поддержка малого бизнеса муниципальными органами власти как способ повышения благосостояния населения / А. В. Гатовская // Регионология. - 2010. - №3. - С. 98-102.

33. Ерошин, М. М. Поддержка государством и органами местного самоуправления малого и среднего бизнеса в России / М. М. Ерошин // Проблемы местного самоуправления. - 2012. - № 1. - С. 66-78.

34. Кирилина, В. Основы принятия управленческих решений / В. Кирилина // Хозяйство и право. - 2008. - № 8. - С. 78-88.

35. Лаан, Ж. Основы рыночной экономики / Ж. Лаан // Экономист. - 2011. - № 11. - С. 45-53.

36. Мельников, Р. М. Управление и кадры/ Р. М. Мельников // Менеджмент. 2012. - № 3. - С. 21 - 25.

37. Кадры решают всё // Финансы. - 2009. - № 3. - С. 9-17.

38. Смирнов, С. Оценка социально-экономической ситуации в регионах для принятия хозяйственных и управленческих решений / С. Смирнов // Общество и экономика. - 2011. № 4. - С. 54-65.

39. Лексин, В. Н. О формировании государственной системы кадровой политики / В. Н. Лескин // http://www.ieie.nsc.ru [Электронный ресурс].

Приложение 1

Нормативные документы, на которые должен опираться в своей деятельности специалист кадровой службы

Федеральные законы

* Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"

* Федеральный закон от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации"

* Федеральный закон от 1 июня 2005 г. № 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации"

* Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (c изменениями на 4 декабря 2006 года)

* Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне"

* Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ "Об электронной цифровой подписи"

* Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" (с изменениями на 10 января 2003 г.)

* Федеральный закон от 29 декабря 1994 г. № 77-ФЗ "Об обязательном экземпляре документов" (с изменениями на 3 июня 2005 г.)

* Федеральный закон от 21 июля 1993 г. № 5485-1"О государственной тайне" (с изменениями на 22 августа 2004 г.)

* Федеральный закон от 9 июля 1993 г. № 5351-1 "Об авторском праве и смежных правах" (с изменениями на 20 июля 2004 г.)

* Федеральный закон от 23 сентября 1992 г. № 3523-1 "О правовой охране программ для электронных вычислительных машин и баз данных" (с изменениями на 2 ноября 2004 г.)

Нормативные акты Президента и Правительства РФ

* ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (последняя редакция)

* Распоряжение Правительства РФ от 5 января 2005 г. № 5-р "Об утверждении перечня организаций, подведомственных Росархиву, Роскультуре и Роспечати" (c изменениями на 23 декабря 2006 года)

* Постановление Правительства РФ от 17 июня 2004 г. № 290 "О Федеральном архивном агентстве"

* Постановление Правительства РФ от 7 апреля 2004 г. № 177 "Вопросы Федерального архивного агентства" (с изменениями на 17 июня 2004 г.)

* Постановление Правительства РФ от 13 августа 1997 г. № 1009 "Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации" (с изменениями на 30 сентября 2002 г.)

* Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера"

* Постановление Правительства РФ от 27 декабря 1995 г. № 1268 "Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации" (с изменениями на 14 декабря 2006 г.)

* Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" (с изменениями на 3 марта 2005 г.)

* Постановление Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. № 870 "Об утверждении Правил отнесения сведений, составляющих государственную тайну, к различным степеням секретности"

* Распоряжение Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 358-р "О сохранности документов по личному составу высвобождаемых работников"

Документы федеральных органов исполнительной власти

* Письмо Росархива от 3 ноября 2006 г. № 2/2063-К "Об "Информационно-справочной системе архивной отрасли"

* Письмо Росархива от 2 марта 2006 г. № 2/407-К "Об "Информационно-справочной системе архивной отрасли"

* Приказ Министерства культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации от 8 ноября 2005 г. № 536 "О Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти"

* Письмо Росархива от 11 марта 2005 г. № 2/476-А "О модернизации "Информационно-справочной системы архивной отрасли" (ИССАО) в 2004 году и планах развития на 2005 год"

* Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

* Приказ Минфина России от 22 декабря 2003 г. № 117н "О трудовых книжках"

* Письмо Росархива от 24 ноября 2003 г. № 2/2047-А "О модернизации "Информационно-справочной системы архивной отрасли"

* Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"

* Постановление Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 16 июля 2003 г. № 03-33/пс "Об утверждении Положения о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ"

* Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках (с изменениями на 6 февраля 2004 г.)"

* Письмо Росархива от 7 апреля 2003 г. № 6/464-к "О присвоении тематическому комплекту "Информационно-справочная система архивной отрасли (ИССАО)" статуса "официальной базы данных Федеральной архивной службы России"

* Постановление Минтруда России от 26 марта 2002 г. № 23 "Об утверждении Норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти"

* Основные правила работы архивов организаций, одобренные решением коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.

* Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный руководителем Росархива 6 октября 2000 г.

* Приказ Росархива от 19 января 1995 г. № 2 "Об утверждении примерного положения о постоянно действующей экспертной комиссии учреждения, организации, предприятия"

* Постановление Минтруда России от 25 ноября 1994 г. № 72 "Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по документационному обеспечению управления"

* Приказ Росархива от 18 августа 1992 г. № 176 "О Примерном положении об архиве государственного учреждения, организации, предприятия" * Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. Одобрено коллегией Главархива СССР 27 апреля 1988 г. Приказ Главархива СССР от 25 мая 1988 г. № 33

ГОСТы

* ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов

* ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения

* ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения

* ГОСТ 6.10.4-84. Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. Основные положения

* ГОСТ 6.10.5-87. Унифицированные системы документации. Требования к построению формуляра-образца

* ГОСТ 17914-72. Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, размеры и технические требования

* ГОСТ Р 34.10-2001. Информационная технология. Криптографическая защита информации. Процессы формирования и проверки электронной цифровой подписи

Другие документы

* Стандарт взаимодействия систем автоматизации документационного обеспечения управления. - М.: Гильдия Управляющих Документацией, 2003.

Приложение 2

Смета расходования средств фонда заработной платы и выплат социального характера по ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» на 3 квартал 2013 года (руб.)

Направления расходования	% к итогу	Месячная потребность	Потребность на планируемый период	Фактически направлено
				июль	август	сентябрь	Всего
Тарифный фонд рабочих (повременщики)	34	25 5560	76 6700	249340	246300	251900	747540
Оплата по сдельным расценкам	18	135310	409500	132000	132500	134500	400000
Доплаты, надбавки (ночные, выходные, праздничные)	3	22550	67650	22000	23500	21750	67250
Должностные оклады аппарата управления и линейного персонала	17	127780	383350	136670	138900	128700	403870
Текущее премирование по Положению	14	102530	315700	90670	89400	101150	281220
Ежегодные и дополнительные отпуска	7	52610	157850	51330	61200	50400	134930
Вознаграждения по итогам работы за год	5	37580	112750	---	---	---	---
Материальная помощь	0,5	3760	11270	---	4000	---	4000
Выплаты соц. Характера по Положению	1,5	11270	33830	---	1890	13400	15290
И Т О Г О:	100	751640	2255000	692010	699690	701400	2084100

Приложение 3

Противоречия между желаемым и награждаемым поведением

Ожидания менеджеров	Реальные причины вознаграждений и наказаний
1. Совместная работа, коллективизм и взаимоподдержка работников	1. Награждают добившихся более высоких результатов независимо от их позиции в коллективе
2. Готовность работников к переменам и принятию на себя риска за снижение вознаграждения при выполнении новых рабочих заданий	2. Награждают за стандартную работу: отсутствие ошибок и проверенные методы, гарантирующие лучшие результаты.
3. Высокий уровень профессиональных навыков у всего персонала	3. Награждают за индивидуальное профессиональное мастерство
4. Участие работников в повышении эффективности производственных процессов	4. Осуществляя жесткий контроль над операциями и использованием ресурсов, наказывают за отклонения от норм, независимо от реальных результатов
5. Повышение качества продукции или услуг	5. Награждают за строгое соблюдение указанных в планах сроков, хотя бы и за счет качества
6. Высокие результаты в долгосрочной перспективе	6. Награждают за высокие показатели в текущем квартале

Приложение 4

Оценка деловых и личностных качеств специалиста

Отдел: ОТиЗ

Фамилия, инициалы: Петрова А.Н.

Должность: ведущий экономист

Суммарная оценка уровня соотв. должн.	36.8
Шкала: 10,0 - 25,0	не соответствует
25,0 - 35,0	недостаточно соответствует
35,0 - 50,0	соответствует
Оценка уровня компетентности	14.9
Шкала: 4,0 -10,0	не соответствует
10,0 - 14,0	недостаточно соответствует
14,0 - 20,0	соответствует
1. Знание Трудового законодательства х	4 бал.	0.9	3.6
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия	5 бал.	0.7	3.5
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями	5 бал.	0.6	3
4. Знание основ делопроизводства	4 бал.	0.5	2
5. Установка на обновление знаний	3 бал.	0.3	0.9
6. Аналитичность мышления	4 бал.	0.1	0.4
Оценка
организаторских способностей	7
Шкала: 3,0 - 7,5	не соответст.
7,5 - 10,5	нед. соотв.
10,5 - 15,0	соответствует
1. Умение планировать свою работу	3 бал.	0.6	1.8
2. Умение эффективно использовать время	4 бал.	0.6	2.4
3. Умение обосновывать свою точку зрения	4 бал.	0.7	2.8
Оценка личностных качеств	14.9
Шкала: 3,0 - 7,5	не соответст.
7,5 - 10,5	нед. соотв.
10,5 - 15,0	соответствует
1. Высокая личная ответственность х	4 бал.	0.9	3.6
2. Уважительное отношение к людям	4 бал.	0.5	2
3. Способность работать без ошибок х	4 бал.	0.5	2
4. Честность и порядочность	5 бал.	0.3	1.5
5. Трудолюбие	4 бал.	0.3	1.2
6. Объективность	4 бал.	0.1	0.4
7. Уверенность в себе	5 бал.	0.1	0.5
8. Эрудиция	3 бал.	0.1	0.3
9. Обязательность х	4 бал.	0.7	2.8
10. Уравновешенность	3 бал.	0.2	0.6

Приложение 5

Карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста

Ф.И.О. Петрова А.Н. Должность: специалист

Подразделение: отдел труда и заработной платы

Оценочные качества	Уровень оценки (в баллах)
Компетентность
1. Знание Трудового законодательства
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями
4. Знание основ делопроизводства
5. Установка на постоянное обновление своих знаний
6. Аналитичность мышления
7. Способность обходиться минимальным контролем сверху
Организаторские способности
1. Умение планировать свою работу
2. Умение эффективно использовать своё время
3. Умение обосновывать и отстаивать свою точку зрения
Личностные качества
1. Высокая личная ответственность
2. Уважительное отношение к людям
3. Способность работать без ошибок
4. Честность и порядочность
5. Трудолюбие
6. Объективность
7. Уверенность в себе
8. Эрудиция
9. Обязательность
10. Уравновешенность

Размещено на Allbest.ur