Размещено на http://www.Allbest.ru/

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Рис. 1. Организационная структура ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю

В соответствии с Положением от 15 марта 2010 «Об отделе кадров», утвержденным начальником филиала ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю, разработкой кадровой политики и стратегии организации занимается отдел кадров. Так же на основе данного положения можно выделить следующие основные функции отдела:

- Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

- Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

- Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

- Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.

- Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.

- Учет личного состава.

- Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

- Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

- Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

- Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

- Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решения аттестационной комиссии.

- Анализ текучести кадров.

- Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.

Тем самым отдел кадров осуществляет комплекс организационных, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу.

У филиала есть некоторые преимущества над другими охранными предприятиями, так перед МВД, так и перед частными охранными предприятиями, а именно:

1. Прохождение предварительного и периодического медицинского осмотра на пригодность к охранной деятельности за счет предприятия.

2. Официальное трудоустройство, по трудовой книжке.

3. Все выплаты в фонд социального страхования и в пенсионный фонд производятся в полном объеме.

4. Своевременная заработная плата.

5. Предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков.

6. Предоставление учебных отпусков.

7. Прохождение обучения в специализированном учебном центре.

8. Возможность предоставление отпусков без сохранения заработной платы.

У охранников (основной производственный персонал) тарифная система оплаты труда, то есть работнику присваивается разряд от 3 до 5, в зависимости от разряда разная оплата за отработанные часы. Так же существуют различные персональные надбавки и объектовые надбавки, в зависимости от сложности и опасности объекта охраны.

Состояние системы стимулирования и мотивации производственно-трудовой деятельности персонала осуществляется следующим образом:

1. Материальная мотивация:

Ш Денежные премии, как правило, премии выплачиваются ежеквартально и в конце года выплачивается годовая премия;

Ш Надбавка за выслугу лет, в зависимости от того сколько лет сотрудник проработал, зависит доплата 5-10% от средней заработной платы работника;

Ш Надбавка за сложность и напряженность труда;

Ш Объектовая надбавка;

Ш Персональная надбавка;

Ш Оказание материальной помощи, оно определено коллективным договором.

2. Нематериальная мотивация

Ш Награждение грамотами, благодарностями, ценными подарками;

Ш Награждение ведомственными наградами Минкомсвязи России;

Ш Размещение на Доске почета Предприятия.

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя предприятий.

2.3 Анализ кадровой стратегии ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю

Как у многих организаций у филиала помимо бизнес-стратегии есть и кадровая, которая как казалось бы должна быть направлена на достижение главных целей предприятия. Однако на практике это далеко не так, очень часто руководители среднего звена нацелены на решение тактических целей и задач, не думая о последствиях и перспективах в долгосрочном плане осуществляют операционные действия.

На данный момент филиал следует стратегии привлечения персонала, ее можно сформулировать следующим образом: «100% укомплектование личным составом». Данная стратегия направлена лишь на то, как бы быстрее заполнить штат сотрудников. При приеме на работу, командным составом не оцениваются квалификационные характеристики, прошлая трудовая деятельность. Единственными критериями отбора являются:

1. Прохождение предварительного медицинского осмотра.

2. Отсутствие судимости.

Рассмотрим существующую стратегию с точки зрения ее эффективности.

Во-первых, кадровая стратегия противоречит основной стратегии фокусирования: «Охват всех предприятий отрасли связь». Для того чтобы завоевать большую долю рынка необходим конкурентоспособный товар, то есть в данном случае необходимо оказание качественных охранных услуг. Данное условий невыполнимо, если руководители среднего звена и дальше будут брать на работу, только с целью заполнить «дыры», не производя при этом никакого отбора по квалификационным характеристикам.

Во - вторых, кадровая стратегия в филиале не формализована и не определена количественно. Кадровая стратегия ни в каких внутренних документах филиала не прописана, а существует не формально, лишь интуитивно на уровне руководителя филиала. Возникают ситуации, когда отдел кадров и начальники отрядов преследуют разные цели при осуществлении своих непосредственных функций, преимущественно при подборе персонала. Кадровая стратегия должна быть прописана и четко определена, с ней должны быть ознакомлены руководители среднего и низшего звеньев. Следуя указанной кадровой стратегии, в филиале возникают некоторые кадровые проблемы:

1. Высокий уровень текучести кадров. Принимая на работу не квалифицированный персонал, вновь пришедшие сотрудники в скором времени увольняются, объясняется это тем, что как оказывается на объекте охраны нужно работать.

Соответственно в основном текучесть кадров создают вновь принятые сотрудники, так как те, кто работает давно получают, как правило, персональные надбавки, надбавки за выслугу лет и соответственно зарплата у них достойная. В таблице №4 представлены данные о количестве работников, у которых довольно большой стаж в организации.

Таблица 4

Количество сотрудников, имеющих определенный стаж за 2012 год

Из приведенных выше данных можно рассчитать какой процент сотрудников работает менее 3 лет, следовательно, именно они и создают высокий уровень текучести кадров, ввиду того что ведется прием неквалифицированного персонала.

Так же данную проблему характеризует показатель текучести кадров, динамика его изменения за последние пять лет представлена в таблице №5.

Таблица 5

Показатель текучести кадров

Проанализировав данные по таблице №5, можно сказать, что показатель текучести кадров весьма преувеличен, его норма 3-5%, соответственно наблюдается превышение и следует обратить внимание на данную проблему.

2. Неукомплектованность штата. Так же в филиале наблюдается не менее важная проблема это неукомплектованность штата сотрудников производственного персонала. Приведем данные за последние пять по укомплектованности штата (таблица №6), которые свидетельствуют о данной проблеме.

Таблица 6

Процент укомплектованности штата с 2008-2012 гг.

Неукомплектованность штата, как уже было сказано выше, связана с низкой заработной по сравнению с другими охранными структурами на пермском рынке. Но немало важной причиной данной проблемы является отсутствие развития персонала, что влечет за собой увольнение сотрудников, которые проработали достаточное количество времени для повышения их квалификации.

3. Низкий уровень квалификации основного производственного персонала. Данная проблема вытекает собственно из тех же причин что и предыдущие проблемы. Но и главной причиной является это низкая заработная плата по сравнению со средней по региону.

Около 40% сотрудников основного производственного персонала имеют документы, подтверждающие их квалификацию, соответственно предприятие может качественно оказывать охранные услуги.

Существующую кадровую стратегию филиала необходимо совершенствовать, иначе вышеперечисленные проблемы могут увеличиться и привести к непоправимым последствиям.

Глава 3. Совершенствование кадровой стратегии ФФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю

Как было отмечено в предыдущей главе стратегия филиала ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю весьма не эффективна. И приводит к проблемам, которые препятствуют развитию и не дают следовать главной стратегии филиала.

Считаю целесообразным предложить иную кадровую стратегию, которая поможет решить существующие проблемы.

Итак, руководству филиала следует следовать следующей кадровой стратегии: «Привлечение и развитие квалифицированного персонала». Данная стратегия заключается в следующем:

1. Процесс выбора из списка претендентов тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии. Процесс отбора должен происходить на основе изучения профессиональных и личностных качеств кандидатов, установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

2. Следует применять следующие методы отбора кандидатов:

- отбор на основе документов, а именно автобиографий, характеристик, резюме, рекомендаций, свидетельств об образовании, свидетельств частного охранника.

- отбор на основе профессионального, медицинского тестирования.

- отбор на основе собеседования.

3. В филиале имеется учебный центр, который предназначен, для адаптирования работника к специфическим условиям труда и обучением первоначальным навыкам работы по профессии, после прохождения данного курса выдается квалификационная характеристика, которая дает допуск к осуществлению работы. Однако на практике, как правило, на этом функции учебного центра заканчиваются, далее работник предоставлен сам себе и повышает свою квалификацию за счет самостоятельной подготовки.

Есть два способа подготовки квалифицированных кадров:

1. Обучение работников функциям охраны в специальных негосударственных учреждениях, которые имеют хорошую материальную базу и высококвалифицированный преподавательский состав, осуществляющий целенаправленную работу в данном направлении.

2. Обучение работников с помощью собственного учебного центра.

Для выбора конкретного способа развития персонала необходимо рассчитать затраты на каждый способ обучения персонала.

Обучение в специализированных негосударственных учреждениях. В среднем в городе Перми стоимость услуг по повышению квалификации охранника составляет около 5000-6000 рублей за человека (цена зависит от уровня разряда). Обучение в собственном учебном центре.

Таблица 7

Затраты на содержание учебного центра

В связи с тем, что обучение проходит около 10 дней, соответственно работники будут обучаться с отрывом от производства, а из расчета производственной необходимости желательно, максимальное количество работников, которое филиал может обучать, не должно превышать 5 человек в месяц.

Сравним затраты на одного сотрудника обучения его в собственном учебном центре филиала или в специализированном негосударственном учреждении (Таблица 8).

Таблица 8

Затраты на повышения квалификации работников за месяц.

Из представленной таблицы видно, что обучая сотрудников в специализированном негосударственном учреждение, филиал экономит 13 500 рублей, соответственно не остается сомнений, что данный способ наиболее выгодный и предприятию следует его применить.

Желаемый результат, при следовании стратегии привлечения и развития квалифицированного персонала можно предположить, что уже через год после проведения мероприятий по обучению персонала получится такой результат (Таблица 9)

Таблица 9

Количественное изменение квалификации работников

Рассмотрим экономический и социально - управленческий эффект данной стратегии.

1. Снижение уровня текучести кадров. Принимая, на работу сотрудника, который хорошо знает работу и имеет опыт работы в охранной деятельности есть возможность принимать на более высший разряд, нежели без опыта работы, соответственно заработная плата у него будет выше, чем если бы он пошел к конкурентным предприятиям на разряд первого уровня. Значит, есть высокая вероятность того, что он не уволится, а будет и дальше работать.

Более того, повышая квалификацию сотрудников, которые уже работают в филиале, мы тем самым показываем, что в филиале тоже есть возможность роста и повышения заработной платы.

Сокращение числа уволенных прямым образом влияет на коэффициент текучести кадров, значит он снизится с 7,5% до нормального значения 3-5%.

2. Повышение процента укомплектованности штата. Как уже отмечалось от уровня квалификации основного производственного персонала зависит уровень заработной платы. Укомплектовывая штат сотрудников, тем самым снимается нагрузка с работающих сотрудников, улучшается психологический климат в коллективе, снижается затраты на сверхурочные часы к которым вынуждает прибегать неукомплектованность штата сотрудников.

Следование данной стратегии изменит в сторону увеличения показателя укомплектованности штата с 71% до 100%.

3. Улучшение качества услуг. Для предприятия, которое функционирует в сфере услуг, персонал играет ключевую роль в обеспечении необходимого объема охранных услуг потребителя. Соответственно повышение квалификации основного производственного персонала, отразится на повышении качества оказываемых охранных услуг.

В среднем за год число рекламации от заказчиков по поводу оказания филиалом охранных услуг составляет 20-25, применив усовершенствованную кадровую стратегию, можно предположить, что число рекламаций сократится в 2 раза, то есть их число составит 10-15 в год.

4. Увеличение доли рынка. Улучшая качество услуг, филиал делается свои услуги конкурентоспособными. И как следствие появляется возможность привлечь новых клиентов и тем самым расширить и увеличить объем оказываемых охранных услуг. На данный момент доля филиала на пермском рынке охранных услуг, оказываемых организациям относящихся к отрасли связь, составляет 60%. Привлекая новых заказчиков, доля рынка увеличится до 70%.

Экономический эффект для филиала при применении кадровой стратегии «Привлечение и развития квалифицированного персонала»

1. Издержки на персонал, при стратегии привлечения персонала. По данным за год за 2012 год, отделом кадров было принято около 138 сотрудников, из них 125 человек были приняты охранниками ведомственной охраны, а число уволенных составило 158 человек, из них уволилось охранников 145 человек. Из 125 человек вновь пришедших было уволено в течение года 72 человека, что составляет 57% от числа принятых.

Таблица 10

Годовые издержки на персонал, при стратегии привлечения персонала

2. Издержки на персонал при стратегии привлечения и развития квалифицированного персонала. Для привлечения квалифицированного персонала филиалу необходимо будет увеличить расходы на активное привлечение кандидатов, с помощью СМИ.

Высшим уровнем квалификации для охранника ведомственной охраны в филиале является 5 разряд, работников с таким разрядом не так уж и много из 277 сотрудников основного производственного персонала имеют данный уровень 61 человек (22% от общего числа охранников), имеют документы подтверждающие квалификацию и опыт в охранной деятельности - 110 человек (40% от общего числа охранников). Соответственно необходимо обучить 216 человек, с учетом производственных возможностей в год филиал может позволить обучение 60 человек. Повышение уровня квалификации персонала прямым образом скажется на некоторых издержках, например на уровень сверхурочных часов, он сократится с 10 000 до 5 000 часов за квартал. Так же сократится число уволенных сотрудников, которые приняты совсем недавно с 57% до 25%, соответственно затраты на персонал уже будут считаться из расчета того, что количество сотрудников проработавших менее года сократится с 72 до 31 охранника.

Таблица 11

Годовые издержки на персонал, при стратегии привлечения и развития квалифицированного персонала

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что применяя стратегию привлечения и развития квалифицированного персонала, филиалу удастся сократить издержки на персонал до 779 439 рублей, что говорит об эффективности данной стратегии и возможности ее существования.

Стратегия управления персоналом - это зависимая производная от стратегии организации в целом. Это означает, что руководство персонала, ориентированное на стратегию, должно использовать, для эффективной деятельности, только производные мероприятия для реализации уже разработанной стратегии.

Заключение

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный для достижения стратегических целей организации.

Несоответствие между стратегией организации и кадровой стратегии очень часто встречается на практике, не исключением является и филиал ФГУП «СВЯЗЬ - безопасность» по Пермскому краю. Была проанализирована существующая кадровая стратегия в филиале, и выявлено, что стратегия привлечения персонала совсем не соответствует главной стратегии филиала -фокусирования на конкретном сегменте рынка, и порождает такие проблемы как: высокий уровень текучести кадров, низкий уровень квалификации основного производственного персонала персонал и низкий уровень укомплектованности штата сотрудников. Новая предложенная стратегия - стратегия развития квалифицированного персонала позволяет не только решить существующие проблемы, но и нарастить филиалу конкурентные преимущества, увеличивая тем самым долю рынка и увеличения прибыли, путем сокращения издержек на персонал и увеличения количества заказчиков.

Цель кадровой стратегии - преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.

Однако мало того, чтобы данной стратегией следовал только один отдел в филиале, преимущественно отдел кадров, необходимо, чтобы все отделы ей следовали, иначе в конечном итоге главная цель организации не будет достигнута. Соответственно данная стратегия должна быть не только услышана и понята руководителями высшего и среднего звеньев, но и должна быть документально прописана во внутренних документах филиала.

Список используемых материалов

1. Федеральный закон о ведомственной охране №77 - ФЗ от 14.04.1999.

2. Постановление правительства Российской Федерации от 12.07.00 №514 «Об организации ведомственной охраны».

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2012

4. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Издательство «ИНФРА-М», 2009

5. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты) // Автореферат диссерт. д-ра экономич. наук. - М.: ГУУ, 2009.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009.

7. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. -- Москва: Проспект, 2012.

8. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- К.: МАУП, 2009.

9. Петрова А.Н. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Петрова А.Н. -- СПб.: Питер, 2011.

10. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. -- М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

11. Вестник ассоциации индустрии безопасности: краткий обзор российского охранного рынка. 2011

12. Устав Федерального Государственного Унитарного предприятия «СВЯЗЬ - безопасность», Москва, 2012

13. Коллективный договор ФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» от 11.01.2012

Размещено на Allbest.ru