Анализ состояния и совершенствование мотивации труда в ООО "Какси" Можгинского района Удмуртской Республики

Итак, для улучшения ситуации в хозяйстве необходимо увеличить уровень заработной платы работников до величины равного или выше прожиточного минимума. Повышение же заработной платы ведет, в свою очередь, к увеличению производительности труда.

Производительность и оплату труда рассмотрим в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Трудоемкость производства продукции (затраты чел. - час. на 1 ц)

Продукция	2005 г.	2006 г.	2007 г.	В среднем за 3 года
Зерновые	3	3,9	2,2	3,03
Семена льна-долгунца	40	20	-	30
Солома льна	2	3,6	-	2,8
Треста	3	5,1	-	4,1
Сено многолетних трав	0,5	0,39	0,6	0,5
Семена многолетних трав	30	44,4	66,6	47
Зеленая масса многолетних трав	0,08	0,07	0,1	0,08
Зеленая масса однолетних трав	0,08	0,11	0,14	0,11
КРС	55,4	58,1	51,3	54,9
Свиньи	142,4	-	-	-
Мед	173,9	-	-	-
Молоко	7,7	7,5	6,93	7,4

На основании приведенных данных следует отметить, что за анализируемый период (3 года) наиболее трудоемким в растениеводстве оказалось производство семян льна - долгунца и семян многолетних трав, что составило в среднем 30 и 47 чел.-час. на 1 ц соответственно. Увеличение трудоемкости зерновых связано с увеличением площади под зерновые культуры. Наименее трудоемким оказалась продукция зеленой массы однолетних и многолетних трав (0,11 и 0,08 чел.-час. на 1 ц соответственно), которое связано с уменьшением их производства.

В животноводстве наиболее трудоемкой оказалась продукция свиноводства (142,4 чел.-час на 1ц в 2005 году) и на втором месте - продукция КРС (54,9 чел.-час на 1 ц). Также нельзя не отметить высокую трудоемкость производства меда в 2005 году (в среднем 173,9чел.-час. на 1 ц), что связано с большими затратами приобретения необходимых материалов на их содержание.

При сравнении затрат растениеводства и животноводства видно, что в среднем за три года затраты в животноводстве выше, чем затраты в растениеводстве, что связано со специализацией хозяйства (молочно - мясная), которая требует постоянного увеличения поголовья животных, ежедневного ухода за ними.

Для уменьшения затрат в растениеводстве необходимо применение ресурсосберегающей технологии производства, устранения всех видов потерь урожая; повышения уровня комплексной механизации производственных процессов. Для снижения затрат продукции животноводства необходимо улучшение кормления за счет совершенствования структуры кормового рациона; внедрения интенсивных методов выращивания и откорма животных; повышения уровня комплексной механизации производственных процессов на ферме.

Таблица 2.10

Анализ взаимосвязи производительности и оплаты труда

Показатель	Год
	2005 г.	2006г.	2007 г.
Произведено валовой продукции на 1 среднегодового работника, тыс.руб, всего: в т.ч. растениеводство животноводство	103,8 41,5 62,3	124,3 48,6 75,7	172,2 64,5 107,6
Темпы роста производительности труда, % всего: в т.ч. растениеводство животноводство	100 100 100	119,7 117,1 121,5	165,9 155,4 172,7
Оплата труда 1 среднегодового работника, тыс.руб., всего: в т.ч. растениеводство животноводство	16,1 26,7 12,7	24,9 26,8 18,8	34,7 36,4 25,9
Темпы роста оплаты труда %, всего: в т.ч. растениеводство животноводство	100 100 100	154,6 100,3 148	215,5 136,3 203,9

На основании приведенных данных таблицы необходимо отметить, темп роста производительности труда увеличился на 65,9%, в том числе в растениеводстве -на 23% и в животноводстве - на 45,3%. Темп роста оплаты труда с каждым годом также увеличивается. Сравнивая динамику темпов роста производительности труда и темпов роста оплаты труда можно сказать, что темп роста оплаты труда (%) превосходит темп роста производительности труда (%), а это, в свою очередь, способствует росту себестоимости. Снижение себестоимости продукции во многом определяется правильным соотношением темпа роста производительности труда и роста заработной платы. Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, обеспечивая тем самым снижение себестоимости продукции.

Далее проанализируем производительность труда по хозяйству и по отраслям, данные которых представлены в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Показатели производительности труда по хозяйству и по отраслям

Показатель	2004г	2005г.	2006г.
Стоимость валовой продукции, тыс.руб. в т.ч.: растениеводства животноводства	26056	26730	32543
	10411	10461	12196
	15645	16269	20347
Количество среднегодовых работников, чел.	251	215	189
Затрачено тыс. чел.-ч., всего в т.ч.: в растениеводстве животноводстве	409	387	329
	163	148	129
	246	239	200
Стоимость валовой продукции всего, тыс.руб. на среднегодового работника, тыс.руб. на 1 чел.ч., руб.	26056	26730	32543
	103,8	124,3	172,2
	63,7	69,1	98,9
Стоимость валовой продукции раст-ва, тыс.руб. на 1 чел.-ч., руб.	10411	10461	12196
	63,9	70,7	94,5
Стоимость валовой продукции жив-ва, тыс.руб. на 1 чел.-ч. в жив-ве, руб.	15645	16269	20347
	63,6	68,1	101,7

Как видно из таблицы, стоимость валовой продукции с 2005 года по 2007 год увеличилась на 6487 тыс.руб., в том числе в растениеводстве увеличилась на1785 тыс.руб., в животноводстве увеличилась на 4702 тыс.руб.. Всего затраты живого труда по хозяйству уменьшились в 2007 году на 80 тыс.чел.-ч., в том числе в растениеводстве - на 34 тыс. чел.-ч., а в животноводстве - на 46 тыс. чел.-ч. Стоимость валовой продукции по хозяйству на среднегодового работника увеличилась с 2005 года по 2007 год на 68,4 тыс.руб., на одного чел.-ч. - на 35,2 руб. Стоимость валовой продукции растениеводства на 1 чел.-ч. увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 30,6 руб, стоимость валовой продукции животноводства на 1 чел.-ч. увеличилась на 38,1руб. в 2007году.

В целом следует отметить, что затраты живого труда уменьшаются, что является положительным фактором деятельности предприятия. Это говорит о том, что количество работников уменьшается, а производительность труда увеличивается. Производительность труда в животноводстве выше, чем производительность труда в растениеводстве. В принципе так и должно быть, ведь животноводство является более трудоемкой отраслью, чем растениеводство.

2.5 Показатели экономической эффективности и платежеспособности

Для оценки результатов хозяйственной деятельности ООО «Какси» необходимо рассчитать среднюю цену реализации и рентабельность производства отдельных видов продукции.

Таблица 2.12

Расчет средней цены реализации

Продукция	2005г.	2006г.	2007г.
	Реализовано продукции	средняя цена реализации 1 ц., руб.	производственная себестоимость 1 ц., руб.	Реализовано продукции	средняя цена реализации 1 ц., руб.	производственная себестоимость 1 ц., руб.	Реализовано продукции	средняя цена реализации 1 ц., руб.	производственная себестоимость 1 ц., руб.
	всего, ц	на сумму, тыс.руб.			всего, ц	на сумму, тыс.руб.			всего, ц	на сумму, тыс.руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Зерновые	5667	1495	263,8	259,71	13561	1437	105,9	321,1	6066	1919	316,3	320,79
Семена льна	110	137	1245,4	500	26	20	769,23	620	-	-	-	-
Льнотрес-Та	1630	206	126,38	234,97	973	64	65,77	309,35	-	-	-	-
Картофель	517	118	228,24	310,57	754	105	139,26	360,0	317	115	362,77	381,82
КРС	1795	4682	2608,3	4101	3456	6031	1745,1	4509	2433	8063	3314,1	4544
Свиньи	224	1031	4602,7	1437	-	-	-	-	-	-	-	-
Лощади	68	239	3514,7	3230,6	90	216	2400	3944,4	64	266	4156,2	2296,9
Молоко	17938	9552	532,5	463	16158	8971	555,2	478	18518	12909	697,1	593

Как видно из таблицы, только средняя цена реализации молока за весь анализируемый период выше производственной себестоимости, что позволяет получать прибыль от данного вида продукции. За 2005 год прибыльным оказалось производство зерновых, семян льна, а также производство продукции коневодства. Убыточным за анализируемый период оказалось производство свиней, так как их средняя цена реализации ниже производственной себестоимости.

Следует отметить, что за 2006 год у большинства продукции средняя цена реализации была ниже производственной себестоимости. Это отрицательный показатель, так как хозяйство не могло получать прибыль, и, следовательно, не могло расширять производство.

Основной причиной такого состояния послужил диспаритет цен, так как ухудшаются ценовые пропорции из-за сезонного снижения цен на сельскохозяйственную продукцию. На увеличение меда могли повлиять погодно-климатические условия, на производство свиней - кормовая база и каналы реализации.

Для улучшения сложившейся ситуации необходимо поменять каналы реализации, пересмотреть и изменить кормовую базу, принять соответствующие меры по снижению себестоимости продукции.

Далее проанализируем рентабельность производства, которая представлена ниже.

Таблица 2.13

Рентабельность производства отдельных видов сельскохозяйственной продукции и отраслей

Отрасль, вид продукции	Выручка от реализации, тыс.руб.	Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.	Результат, тыс.руб.	Уровень рентабельности, % (окупаемость затрат, %)
			Прибыль	Убыток
1	2	3		5	6
2005г.
Зерновые	1495	1532		37	(97,6)
Семена льна	137	74	63		85,1
Льнотреста	206	382		176	(53,9)
Картофель	118	163		45	(72,4)
Прочая продукция растеневодства	25	8	17		212,5
Прод-ия раст-ва собсв. Производства	200	196	4		2,04
КРС	5952	7527		1575	(79,1)
Свиньи	1031	1519		488	(67,9)
Лошади	239	219	20		9,1
Молоко	9552	8305	1247		15
Мед	35	22	13		59,1
Прочая продукция животноводства	19	21		2	(90,5)
2006г.
Зерновые	1437	3615		2178	(39,7)
Семена льна	20	16	4		25
Льнотреста	64	301		237	(21.2)
Картофель	105	271		166	(38,7)
Прочая продукция растеневодства	202	1408		1201	(14,7)
Прод-ия раст-тва собсв. Производства	198	126	72		57,1
КРС	6031	13641		7610	(44,2)
Свиньи	-	-	-	-	--
Лошади	216	355		139	(60,8)
Молоко	8971	7724	1247		16,1
Мед	1	3		2	(33,3)
Прочая продукция животноводства	45	322		277	(13,9)
2007 год
Зерновые	1919	1731	188		10,9
Семена льна	-	-	-	-	-
Льнотреста	-	-	-	-	-
Картофель	115	82	33		40,2
Прочая продукция растеневодства	75	30	42		140
Прод-ия раст-ва собств. Производства	132	151		19	(87,4)
КРС	8063	5574	2489		44,6
Свиньи	-	-	-	-	-
Лошади	266	147	119		80,9
Молоко	12909	10981	1928		17,6
Мед	-	-	-	-	-
Прочая продукция животноводства	9	9	-	-	-

На основании представленных данных следует отметить, что по уровню рентабельности наиболее выгодной является производство молока, уровень рентабельности которого в 2007 году составил 17,6%. Наиболее убыточным по рентабельности является продукция свиней, лошадей и крупного рогатого скота и, следовательно, окупаемость затрат на данную продукцию составляет в среднем 67,9% и 79,1% соответственно. Однако необходимо отметить, что в 2007 году лишь производство собственной продукции растениеводства является убыточным, по остальным показателям наблюдается прибыль.

Для эффективной деятельности хозяйства необходимо провести мероприятия по увеличению уровня рентабельности. Важным фактором роста рентабельности в нынешних условиях является работа предприятий по ресурсосбережению, что ведет к снижению себестоимости, а, следовательно, - росту прибыли.

Снижение себестоимости должно стать главным условием роста прибыльности и рентабельности производства.

Прибыль, остающаяся в распоряжение предприятия, используется им самостоятельно и направляется на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности. Чистая прибыль является источником пополнения собственных оборотных средств. Кроме прямого направления на производственные нужды, чистая прибыль является источником уплаты процентов по кредитам, полученным на восполнение недостатка собственных оборотных средств, на приобретение основных средств.

За счет чистой прибыли уплачиваются некоторые виды сборов и налогов. Прибыль также направляется на удовлетворение потребительских и социальных нужд и на другие цели.

Одним из показателей, характеризующих финансовое положение предприятия, является его платежеспособность, т.е. возможность наличными денежными ресурсами своевременно погашать свои платежные обязательства.

Таблица 2.14

Группировка оборотных активов и обязательств предприятия по степени ликвидности

показатель	2005год	2006 год	2007 год
Оборотные активы
Денежные средства	148	190	164
Краткосрочные финансовые вложения	24	24	-
ИТОГО по первой группе - А1	172	214	164
Прочие оборотные активы	-	-	-
Дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев	1560	1053	442
ИТОГО по второй группе - А2	1560	1053	442
Дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются через 12 месяцев	-	-	-
Производственные запасы, включая налоги	18691	10710	8848
ИТОГО по третьей группе - А3	18691	10710	8848
Труднореализуемые активы - А4	15770	8699	9134
Обязательства предприятия ( пассивы )
Кредиторская задолженность - П1	4301	5278	5332
Краткосрочные кредиты и займы	697	447	-
Прочие краткосрочные обязательства	-	-	-
ИТОГО по второй группе - П2	697	447	-
Задолженность участникам по выплате дохода	-	-	-
Резервы предстоящих расходов и платежей	-	-	-
Долгосрочные обязательства	5007	2649	5940
ИТОГО по третьей группе - П3	5007	2649	5940
Собственный капитал	16679	12301	6324
Доходы будущих периодов	-	-	992
ИТОГО по четвертой группе - П4	16679	12301	7316

Для оценки степени ликвидности баланса следует сопоставить друг с другом выше перечисленные группы.

Таким образом, так как в 2005 и в 2006 годах выполняется условие А3?П3 и А4?П4, то в этот период предприятие перспективную ликвидность баланса. А в 2007 году при условии, что А4?П4 предприятие неликвидным балансом, т.е. предприятие не обладает возможностью обратить активы в наличность и погасить свои платежные обязательства.

Для оценки платежеспособности в краткосрочной перспективе рассчитывают следующие показатели: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент быстрой ликвидности и коэффициент абсолютной ликвидности (табл. 2.15).

Таблица 2.15

Показатели ликвидности предприятия

Показатель	2005 год	2006 год	2007 год
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,034	0,04	0,03
Коэффициент срочной ликвидности	0,35	0,22	0,11
Коэффициент текущей ликвидности	4,1	2,1	1,8
Коэффициент общей платежеспособности по балансу	2,6	1,5	0,5

Коэффициенты абсолютной и срочной ликвидности в течение трех лет меньше установленного норматива, поэтому возможности мгновенной платежеспособности в этот период отсутствовали. Так как в 2005 и 2006 годах коэффициенты текущей ликвидности больше 2, то предприятие имело прогнозируемые платежные способности при условии погашения всей дебиторской задолженности и реализации товарно-материальных ценностей, а в 2007 году такой возможности у предприятия не было. Коэффициент общей платежеспособности показывает, что в 2005 и 2006 годах предприятие в случае ликвидации могло покрыть свой обязательства собственными средствами, однако уже в 2007 году предприятие стало неплатежеспособным.

Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. При всей ее важности и значимости прибыль, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности работы предприятия, т. к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала.

Выбор критериальных показателей целесообразно сделать из таких экономических показателей, как прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции (табл.2.16).

Таблица 2.16

Показатели экономической эффективности конечных результатов деятельности предприятия

Показатель	2005 год	2006 год	2007 год
Балансовая прибыль, тыс.руб.	-352	-10633	4728
Доход, тыс.руб.	-4026	-4735	-962
Себестоимость, тыс.руб.	19168	28878	19671
Уровень рентабельности, %	-	-	24
Затраты на 1 руб. продукции	1,02	1,58	0,8
Объем товарной продукции	18816	18245	24399
Фондоотдача основных производственных фондов	1,81	3,57	3,66

Из таблицы видно, что балансовая прибыль на предприятии в 2007 году имеет положительное значение, сократилась себестоимость производства продукции на 9027 тыс. руб.. Значительно возрос объем товарной продукции. Таким образом, можно предположить, что данное предприятие преодолеет порог безубыточного производства и будет работать рентабельно.

3.ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Оценка системы мотивации труда в ООО «Какси»

В ООО «Какси» оплата труда работника определяется его личным трудовым вкладом и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда работникам предприятия устанавливаются согласно тарифным ставкам и должностным окладам, действующим на предприятии, но не ниже установленных органами государственного управления.

Руководство предприятия при положительных показателях финансов- экономической деятельности предприятия и наличии средств пересматривает тарифную ставку 1 разряда на индекс роста потребительских цен, если он, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущего повышения тарифной ставки 1 разряди, превысит 5% порог.

Изменение форм, систем и размеров оплаты труда, материального поощрения осуществляется с участием профсоюза, при этом не допуская снижения заработной платы.

На предприятии существуют сдельно-премиальная, повременно- премиальная система оплаты труда. При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника и выполненной работы. Эта форма применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где индивидуальные результаты труда не зависят от работника, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учета количественных и качественных показателей выработки продукции (работ, услуг). Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.

Установление, замена и пересмотр норм труда производится руководством с участием и по согласованию с профсоюзом. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники извещаются не позднее, чем за один месяц.

На важнейших производственных участках, где осуществляется освоение новой техники, оплату труда производственных рабочих-повременщиков разрешается производить по тарифным ставкам сдельщиков в том случае, если их численность рассчитана по действующим нормативам численности, нормам обслуживания.

В случае задержки выплаты заработной платы, отпускных, выходного пособия и других выплат из-за отсутствия средств на счетах предприятия более чем на 10 дней со дня, предусмотренного графиком выплаты, причитающаяся работникам сумма индексируется в размерах не ниже установленных Законом об индексации доходов населения с учетом инфляции.

При осуществлении всех выплат на основе среднего заработка исчисляют его, руководствуясь Трудовым кодексом РФ.

В случаях вынужденного простоя из-за поломки техники не по вине работника производить оплату в размере не ниже двух третей установленной ему на предприятии тарифной ставки (оклада) за весь период остановки работы.

Установлены минимальные размеры доплат к тарифным ставкам и окладам, установленным на предприятии за работу в многосменном режиме:

20 процентов за каждый час работы в вечерней смене;

40 процентов за каждый час работы в ночной смене.

Многосменным считается такой режим, когда в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства, 24-часовые режимы работы) к многосменному режиму не относятся. Дополнительная оплата за работу в ночное время устанавливается согласно действующему законодательству.

Оплату за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни производится в соответствии со ст. 69, 122, 144 Трудового кодекса РФ.

Доплату до среднего заработка осуществляется в следующих случаях:

а) беременным женщинам, переведенным на легкую работу в соответствии с медицинским заключением;

в) если при перемещении работника по инициативе Нанимателя в связи с изменениями в организации производства и труда уменьшается его заработок по не зависящим от него причинам (в течение 2 месяцев);

г) в течение месяца после перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу не по вине работника;

д) при переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы (производственные задания) по вине Нанимателя, сохраняется их тарифная ставка (оклад);

е) работнику на период переподготовки при обучении его новой профессии (специальности) в случае ухудшения здоровья, обусловленного условиями труда, потери трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессионального заболевания;

ж) предоставлять матерям, воспитывающим троих и более детей в возрасте до 16 лет, одиноким матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере среднего дневного заработка, при условии, что они заняты на работе полную рабочую неделю и дети воспитываются и проживают в семье;

з) предоставлять матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по ее заявлению, ежемесячно один свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования и один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка.

Производится доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ работникам, относящимся к различным категориям персонала (специалистам, служащим, рабочим), за счет экономии фонда заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (окладам) высвобожденных работников в соответствии с действующим законодательством.

Выплаты вознаграждения за выслугу лет производятся за предшествующий месяц.

Выплачивается единовременную материальная помощь работающим при уходе в очередной отпуск.

Награждаются за особо важные заслуги работники предприятия Почетной грамотой согласно принятым на предприятии правилам.

Оказывается материальная помощь работникам предприятия при увольнении не позднее 1 месяца после достижения пенсионного возраста в размере полутора средних заработных плат работника (из расчета за последние два месяца перед увольнением).

Оказывается материальная помощь в случае смерти работника предприятия, неработающего пенсионера, бывшего работника предприятия, состоящего на учете в профсоюзной организации ветеранов, в размере среднемесячной зарплаты по предприятию за предшествующий месяц, а также выделять транспорт для организации похорон за счет прибыли предприятия.

В случае смерти члена семьи (мать, отец, дочь, сын, сестра, брат, жена, муж) работника предприятия оказывается материальная помощь в размере 2 базовых величин.

При наличии средств выделяется по заявлению работников предприятия материальную помощь при длительной болезни, несчастных случаях.

Выплата заработной платы производится не реже 2 раз в месяц согласно утвержденному графику.

Вознаграждение за выслугу лет определяется в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии.

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается ежемесячно (выплата производится месяцем позже) рабочим, руководящим работникам, руководителям, специалистам и техническим исполнителям, состоящим в списочном составе предприятия.

Работники, совершившие прогул, появившиеся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшие спиртные напитки, употреблявшие наркотические или токсические средства на территории предприятия и в рабочее время, совершившие хищение имущества предприятия или личного имущества работников, лишаются премии, а также возмещают стоимость похищенного имущества.

На предприятии также разработано положение о премировании рабочих и служащих, которое исчисляется в зависимости от выполнения показателей, либо установленных руководством предприятия, либо органами государственного управления.

Кроме того, работники предприятия, в соответствии с коллективным договором, имеют возможность повышать свою квалификацию, улучшать свои условия проживания, получают медицинское обслуживание и санаторно-курортное лечение в домах отдыха.

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

При мотивации целями работник воспринимает цель предприятия как свою собственную и стремится к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясность и реальность.

Мотивация участием в делах предприятия предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируется права и ответственность.

Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам стимулирования на предприятии относится прежде всего признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству предприятия, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников на специальных стендах, «досках Почета», награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика.

Похвала должна быть за любые достойные действия исполнителей и даже самые незначительные результаты, полученные ими, но обязательно конкретные и способствующие достижению целей предприятия. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

В основном систему мотивации на предприятии можно оценить, как прогрессивную т.к. материальное и моральное стимулирование работников предприятия зависит от конечных результатов труда как каждого работника в отдельности, так и всего коллектива в целом, но некоторые элементы системы нуждаются в доработке для повышения эффективности системы мотивации труда на предприятии.

3.2 Корреляционно-регрессионный анализ воздействия факторов материального стимулирования на результаты труда

Источники и факторы мотивации работников предприятия, их характер и сила воздействия на результаты труда, значение источников и факторов мотивации в мотивационной структуре каждого работника является одним из важнейших предметов исследования науки управления. Обеспечение управляемого воздействия на процессы мотивации на предприятии, совершенствование мотивационного механизма в подразделениях, на предприятии в целом, индивидуально каждого работника могут служить резервом существенного роста эффективности деятельности любого хозяйствующего субъекта, его структурных элементов.

Целью данного параграфа является исследование воздействия видов материального и социального методов стимулирования на результаты деятельности ООО «Какси», а также прогнозирование их изменения и программирования на перспективу. В частности, предполагается установить характер и силу воздействия количественных факторов, которые составляют доход, определяют мотивацию работников и которыми можно управлять, изменяя их значения. Методы исследования - регрессионный, статистический.

Исходные данные для корреляционно-регрессионного анализа представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Сводные данные для анализа зависимости полной себестоимости, выручки и прибыли по основной деятельности от факторов материального стимулирования работников ООО «Какси», тыс.руб.

Показатель	Обозначе-ние	2003 год	2004 год	2005 год	2006 год	2007 год
Полная себестоимость	Y1	17324	17847	19168	28878	19671
Выручка	Y2	17531	16426	18816	18245	24399
Прибыль	Y3	207	-1421	-352	-10633	4728
Оклады, всего	X1	8083	8810	10131	12157	15804
-руководители и специалисты	-	1293	1410	1621	1945	2529
-остальные работники	-	6790	7400	8510	10212	13275
Стажевые, всего	X2	635	1079	3021	3927	5105
-руководители и специалисты	-	222	225	332	391	525
-остальные работники	-	413	854	2689	3536	4580
Премии, всего	X3	727	2200	2335	1982	2351
Социальные выплаты, всего	X4	148	109	123	10	76
-материальная помощь	-	13	73	94	10	56
-санаторно-курортные путевки	-	135	36	29	-	20

Регрессионный анализ зависимости показателей полной себестоимости реализованной продукции от стимулирующих факторов говорит о том, что увеличение значений любого фактора ведет к росту себестоимости. Модель линейной стохастической связи (регрессионное уравнение) себестоимости с факторами следующее:

Y1 = 2531 + 1,506X1+0,131X2+3,321X3+10,51X4

При этом наибольшее влияние на рост себестоимости оказывает социальное стимулирование, на втором и третьем местах по влиянию стоят оклады и премии, а наименьшее влияние оказывают стажевые выплаты. Вложение 1 рубля в социальную сферу увеличивает себестоимость продукции на 10,51 рубля. Каждый рубль выплаченных стажевых увеличивает себестоимость продукции лишь на 0,131 рубля

Анализ зависимости выручки от влияющих факторов также показывает, что ее рост обуславливают каждый из исследуемых факторов:

Y2 = 16066 + 0,314X1 + 3,28X2 + 6,166X3 + 12,986X4

Наибольшее влияние на выручку оказывает также социальное стимулирование, далее по убыванию следуют премии и стажевые. Оклады имеют самое низкое воздействие на товарооборот. Каждый рубль, вложенный в социальную сферу, влечет за собой получение 12,986 рублей дополнительной выручки, а каждый рубль, выплаченный по окладам, увеличивает выручку лишь на 0,314 рубля.

Указанные анализы также свидетельствуют о том, что рост окладов (основной зарплаты) не мотивирует работников к более эффективному труду, обуславливая более высокий рост себестоимости продукции по сравнению с ростом выручки от ее реализации. Совместное влияние всех факторов стимулирования одновременно на себестоимость и выручку более наглядно можно представить по результатам регрессионного анализа зависимости прибыли от этих факторов:

Y3 = 12852 - 0,438X1 + 3,15X2 + 2,845X3 + 2,435X4

Анализ воздействия стимулирующих факторов на прибыль показывает, что рост окладов сегодня в хозяйстве ведет к снижению прибыли, а увеличение прочих факторов - к ее росту. При этом наиболее позитивное воздействие на рост прибыли оказывает рост удельного веса и размеров стажевых, каждый рубль которых ведет к увеличению прибыли на 3,15 рубля.

Приведенные выводы достаточно условны и относительны в отношении точного количественного анализа влияния исследуемых факторов стимулирования на результативные показатели, так как 1) при анализе использованы недостаточно длинные по количеству показателей ряды данных; 2) коэффициенты регрессии сохраняют свою актуальность только на узком интервале изменения факторных показателей, а при существенном изменении значений факторов (более чем на 10-15%) для целей анализа, их реальное влияние может измениться непредсказуемо.

Тем не менее, проведенный анализ показывает, что существовавшая структура системы стимулирования может быть усовершенствована либо посредством увеличения выплат по стажевым, премиям и социальной сфере и стагнации выплат по окладам, либо посредством введения новых известных практике методов и форм стимулирования со снижением роли просто окладной (и даже сдельной) формы оплаты труда.

Прогнозирование изменения факторов стимулирования и показателей результативности хозяйства необходимо для наглядного представления и изучения перспективных состояний системы материального стимулирования и воздействия ее состояний на финансовые результаты.

В первую очередь установим тенденцию изменения факторных показателей (табл.3.2) на основе сложившихся в прошлом тенденций.

Таблица 3.2

Прогноз динамики параметров материального стимулирования

Годы	оклады	стажевые	премии	Социальные выплаты
	Фонд, тыс.руб.	Темп роста,%	Фонд, тыс.руб.	Темп роста,%	Фонд, тыс.руб.	Темп роста,%	Фонд, тыс.руб.	Темп роста,%
2003	8083	-	635	-	727	-	148	-
2004	8810	1,08	1079	1,6	2200	3,02	109	0,73
2005	10131	1,14	3021	2,5	2335	1,06	123	1,13
2006	12157	1,20	3927	1,3	1982	0,85	10	0,08
2007	15804	1,29	5105	1,29	2351	1,18	76	7,6
2008	-	1,19	-	1,58	-	1,53	-	2,3
2009	22380	1,19	12744	1,58	5503	1,53	402	2,3
2010	26632	1,19	20135	1,58	8420	1,53	925	2,3
2011	31692	1,19	31814	1,58	12883	1,53	2127	2,3

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наиболее высокие темпы роста имеют такие факторы стимулирования, как стажевые выплаты и премии, что в целом соответствует выводам о необходимости повышения удельного веса этих факторов в структуре стимулирования.

Прогноз роста результативных показателей, установленный на основе соответствующих регрессионных уравнений и данных таблицы 3.2 представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Прогноз динамики результативных показателей деятельности предприятия, тыс.руб.

год	Полная себестоимость	Выручка	Прибыль	Рентабельность
	Y1 = 2531 + 1,506X1+0,131X2+3,321X3+10,51X4	Y2 = 16066 + 0,314X1 + 3,28X2 + 6,166X3 + 12,986X4	Y3 = 12852 - 0,438X1 + 3,15X2 + 2,845X3 + 2,435X4
2003	17324	17531	210	1,3
2004	17847	16426	-1421	-
2005	19168	18816	-352	-
2006	28878	18245	-10633	-
2007	19671	24399	4728	24
2008	22621	28453	5832	26
2009	26014	33759	7745	31
2010	28616	38987	10371	36

Данные таблицы 3.3 свидетельствуют о существовании тенденции улучшения финансовых результатов деятельности ООО «Какси», в частности уровень рентабельности в 2010 году при сохранении тенденций в стимулировании должен возрасти в 1,5 раза.

Таким образом, анализ показал, что рост выплат по окладам (основной заработной плате) оказывает отрицательное на показатели финансовых результатов деятельности ООО «Какси». А наиболее положительное влияние на них оказывают выплаты стажевых и социальные выплаты. Соответственно, руководству ООО «Какси» целесообразно предположить, что при снижении размеров выплат по окладам в пользу в пользу их увеличения по стажевым должно привести к существенному росту мотивации работников.

4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

4.1 Совершенствование системы оплаты труда

В ООО “Какси” организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Проведя анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Какси», считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а то, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад -- как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Принципы системы:

Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции; от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться.

Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции: например, на 1000 рублей реализованной продукции -- 200 рублей зарплаты.

Второе условие формирования фонда оплаты труда подразделения и определения зарплаты работников -- зависимость от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты -- является новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий эффект, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Для оценки труда в рассматриваемой системе предлагается использовать следующие трудовые показатели:

* коэффициент эффективности труда (КЭТ) -- при оценке индивидуального труда;

* коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ)--при оценке труда коллективов структурных подразделений,

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива -- сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т. п. При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника.

Расчет величины КЭТ ведется по формуле:

КЭТ = Кбзп х (4.1)

где Кбзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

Ктв - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы.

Вторая составляющая КЭТ -- коэффициент трудового вклада работника (Ктв). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:

Ктв «окладника» = (Ков х Ккт) + Ксовм + Кпроч., (4.2)

Ктв «тарифника» = (Т х ОВ х Ккт) + Ксовм. + Кпроч., (4.3)

где: Ков - коэффициент отработанного времени;

Ккт - коэффициент качества труда;

Ксовм - коэфициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

Кпроч. - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т.п.;

Т - тарифная почасовая ставка;

ОВ - фактически отработанное время.

При этом коэффициент отработанного времени (Ков) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (Ккт) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:

Ккт. Рук = КЭКТит х Кинт х Коо, (3.4)

где КЭКТит - итоговый коэффициент эффективности труда руководителей, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

Кинт - коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения норм управляемости;

Коо - коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

Расчет коэффициентов представлен в таблице 3.1

Таблица 4.1

Расчет коэффициентов эффективности труда

коэффициент	расчет	значение
Кбзп	1,001	1,001
Ктв «окладника»	(0,98 х 1,001) + 0,01	0,991
Ктв «тарифника»	(0,99 х 1 х 1,001) + 0,01	1,001
КЭТ «окладника»	1,001 х 0,991	0,992
КЭТ «тарифника»	1,001 х 1,001	1,002

Таким образом, в текущем месяце «окладник» получит 99,2% от норматива, «тарифник» - 100,2%.

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он выражается суммой долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои обязанности. База сравнения - предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильным (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений. Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда в ООО «Какси» следующие:

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

8. Действует система внутренних претензий.

9. У рабочих-повременщиков и «окладников» резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, руководителей, специалистов и других служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замешать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

4.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью и др. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение межремонтных периодов, коэффициентов технической готовности и др.

С учетом потребности рынка (спроса) или потребности предприятия при выполнении внутрифирменного задания показатели (условия) премирования должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать и установленный размер премии. Так, по-видимому, за увеличение объемов производства, рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости или повышение качества продукции (работ, услуг) должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.

Напряженность показателей премирования определяется сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.

В состав премируемых работников по тем или иным показателям следует включать как работников, непосредственно влияющих на их изменение, так и способствующих этому, дифференцируя соответствующим образом размер их премий.

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) обусловливается особенностями организации производства и труда, характером продукции (работ, услуг), наличием соответствующих данных в действующих формах учета и отчетности, другими факторами. Так, текущие премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, руководителям, специалистам и служащим могут начисляться ежемесячно или ежеквартально, если показатели вознаграждения определяются на основании квартальной отчетности, для рабочих, как правило, ежемесячно. Вместе с тем, возможны и более длительные периоды премирования, по результатам которых начисляется премия за основные результаты труда.

Премии рабочим за основные результаты их труда должны быть как индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующую особых навыков и умения (в этих случаях условия и размер премии устанавливаются по профессиям или видам работ, начисляется она на основную заработную плату), так и коллективными, используемыми с целью создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы бригады.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия может начисляться: при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива (бригады); при повременной - на заработок коллектива по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время. Если бригада работает с меньшей численностью, чем установлено заданием, то коллективную премию рекомендуется начислять на оплату труда, исходя из нормативной, а не фактической численности. В этом случае премии у рабочих будут выше, что заинтересовывает их в работе с меньшей численностью. Коллективное премирование может успешно сочетаться с индивидуальным, например, за экономию энергии, топлива, других материальных ресурсов, увеличение выхода готовой продукции и т.п.

Если размеры премий для рабочих устанавливаются в процентах к тарифной заработной плате, то для ИТР и служащих - в процентах к должностным окладам или в абсолютном размере. Их можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материальных ресурсов. Важно, чтобы показатели были понятными и реальными. Должны оговариваться как условия дополнительного поощрения, так и депремирования (полностью или частично), например, за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

В реальных условиях переходного периода к рынку, характеризующегося социальной нестабильностью, спадом и неустойчивостью производства, безработицей, другими негативными явлениями, на предприятиях возникает опасность игнорирования доплат за условия труда, что предопределяет необходимость установления минимальных гарантированных доплат и надбавок в отраслевых тарифных соглашениях. Исключение составляют виды производств, где повышенная оплата за условия труда учтена в тарифных ставках или где применяются коэффициенты, увеличивающие их.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж;

Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

Единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, браков, прогулов.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие предприятия, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

В качестве усиления мотивационных факторов для повышения производительности труда рабочих, улучшения качества выпускаемой продукции, снижении брака предлагается на предприятии доработать положение о премировании рабочих.

О предъявляемых претензиях по качеству работы рабочие информируются в письменной или устной форме.

Премирование рабочих производится по итоговой оценке качества работы.

Итоговая оценка качества за месяц определяется по формуле:

(3.7)

где Кi - количество обоснованных претензий за период времени t по i -тому показателю;

аi - весомость I-того показателя, которая определяется коэффициентом, исходя из претензий;

Nи - норматив, учитывающий весомость i-х показателей, полученных рабочим за период времени t;