Трудовые конфликты

- постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;

-четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности;

-формирование благоприятных межличностных отношений в коллективе;

-нужно уделять особое внимание слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями не загруженности служащих и создают благоприятную для конфликтов почву и др.

Предупреждение конфликта в организации осуществляется несколькими субъектами: вышестоящим руководством, определяющим общее положение данного подразделения в системе организации или учреждения; руководителем подразделения, намечающим общую линию обращения с конфликтами и осуществляющим управление ими; трудовым коллективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них отношение сотрудничества и взаимопомощи.

Основные меры по предупреждению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях могут быть как педагогические (беседа, разъяснения) так и административные (штрафы и др.): изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения и т.п., кроме того, необходимы следующие мероприятия:

-постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов служащих;

-подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально психологических особенностей;

-соблюдение принципа социальной справедливости при вынесении решений, затрагивающих интересы коллектива и личности;

-формирование у сотрудников правовой культуры общения и др. В качестве примера хочется привести практику по предупреждению организационных конфликтов на предприятиях общепита США, где широко распространено включение в трудовые договоры, заключенные между работодателями и сотрудниками, специальных параграфов, предусматривающих поведение сторон при возникновении конфликтов (споров). Эти параграфы детализированы и содержат:

- письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласий;

- использование любых попыток примирения сторон;

-с самого начала разногласий - привлечение помощника или консультанта, которые имеют высокий профессиональный уровень и опыт проведения переговоров [10, с.20-22]

Используя правила этики и этикета деловых отношений, руководитель должен овладеть следующим инструментарием.

1. Знанием способов и методов профилактики, предупреждения, разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов. Нужно помнить, что конфликтный руководитель - это всегда неудобный руководитель.

2. Навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников, однако, он и сам должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации.

3. Умением правильно вести деловую беседу, создавая доверительную обстановку. Умением слушать и слышать своих подчиненных.

4. Уважением прав и свобод своих подчиненных, поддерживая в коллективе состояние полного физического, духовного и социального благополучия, избегая жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности своих сотрудников.

5. Обладанием культуры внешности, поведения, общения с подчиненными ему сотрудниками.

6. Предупреждением закономерностей искажения смысла информации, не допускать распространение слухов, использовать четкость и однозначность трактовок, передачу указаний без посредников, контроль восприятия информации.

Руководитель в основном всегда выводит оппонентов из сложившейся тупиковой ситуации, помогает им прояснить недоразумения и разногласия и достичь компромисса. Руководитель использует конъюнктивный вид посредничества.

Эффективность применения различных технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами зависит от конкретной ситуации, специфики организации, ее структуры и правовой культуры, от стиля и техники руководства, личных качеств участников конфликта и его арбитра-руководителя, от субъективной значимости объекта конфликта, шансов на успех каждой из сторон и ряда других факторов.

Конфликты в организациях и на предприятиях неизбежны, а потому должны рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конечно, это не лучшая форма человеческого взаимодействия, однако мы должны перестать воспринимать его как какую-то патологию или аномалию. Данный тип конфликтов не всегда приводит к разрушениям, напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. Думается, общая идея положительного эффекта индивидуальных социально-трудовых конфликтов сводится к следующему: «Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

Проведя исследование мы определили «технологии управления» по урегулированию и разрешению индивидуальных конфликтов в фирме «Калугин». Каждой стадии соответствуют свои причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), а, следовательно, и технологии управления. Основными технологиями управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) являются технология переговоров и технология посредничества.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. В этой работе выявлены предупреждающие управленческие воздействия и разработаны практические рекомендации руководителям, направленные на конструктивное урегулирование и разрешение индивидуальных социально-трудовых конфликтов, что способствует стабильности и результативному развитию организации.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и руководители должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Прежде всего, в любой организации следует создавать и сохранять благоприятный климат, ведь это всегда взаимовыручка и дружба. Руководитель должен учитывать специфику различных производственных отделений и неформальных групп при формировании стратегии управления. И, безусловно, быть тонким психологом и организатором.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2007.- 10 с.

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - Москва: ИНФРА-М, 2008г. - 50 с.

3. Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс., М., 2009 г. - 59 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2007. - 350 с.

5. Гончаров В. «Руководство для высшего управленческого персонала» М., 2008г.- 65 с.

6. Денисова О.Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов/ Вызовы современности и философия: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2008.- 100 с.

7. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2010.- 34 с.

8. Зигер В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов» М, 2008г.- 87 с.

9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2007. -18 с.

10. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2008.- 45 с.

11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. - М.: Дело, 2009. - 23 с.

12. Маусов Н.С. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления. Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №6. - С.10-14.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2008.- 22 с.

14. Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А.

М., 2009 г.

15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2009.

16. Основы менеджмента. Учебное пособие. Четвертое изд. - Дашков и . Москва 2007.- 45 с.

17. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. -- Минск, 2008.

18. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2009. - 26 с.

19. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2007. - 67 с.

20. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2008.- 10 с.

21. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. - М.: Зерцало, 2009г.- 20 с.

22. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. - М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2011г.- 134 с.

23. http://www.rian.ru

Размещено на Allbest.ru