Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера

Выявлен уровень самоэффективности в сфере предметной деятельности и в сфере межличностного общения у испытуемых. В сфере учебной деятельности высокие значения представлены у 49% всей испытуемой группы. Средний уровень определен у 51%, низких значений по результатам данной методики - 0%, данный показатель не выявлен. В сфере межличностного общения высокие значения выявлены у 66% молодых специалистов, средние значения определены у 34% испытуемых, низкий уровень межличностного общения не выявлен. По полученным данным высокие и средние значения в сфере предметной деятельности у молодых специалистов, можно определить на одинаковом уровне, значительные различия не велики. Это свидетельствует о том, что группа будущих HR- менеджеров успешна в учебной деятельности, и в сфере межличностного общения обладают коммуникативными навыками.

Определен уровень карьерной самоэффективности у молодых специалистов. Наиболее высокий показатель выявлен по шкале «Профессиональная осведомленность» - 42%, что характеризует уровень знаний об особенностях профессиональной деятельности в той или иной сфере. Средний показатель выявлен по шкале «Самооценка» - 27%, часть группы молодых специалистов представляют о своих карьерных возможностях относительно своих сильных и слабых сторон. Следующий показатель определяется по шкале «Способность решать карьерные проблемы» выявлен у 17% испытуемых, которые умеют осознавать карьерные проблемы и способы их решения. Одинаковый показатель 7% был определен по шкалам «Карьерное целеполагание» и «Карьерное планирование». Данная группа будущих HR-менеджеров нацелена на способность ставить цели, достигать их, определять сроки и ресурсы.

По методу корреляции Пирсона уставлено, что предоставленные данные испытуемых на обработку по данному статистическому методу являются разными. Выявлено, что методики направленные на самоэффективность в сфере профессиональной деятельности, в сфере предметной деятельности, в сфере общения, в сфере карьерной самоэффективности между собой статистически взаимосвязаны. Данный показатель, позволяет определить у будущих HR- менеджеров направленность на самоэффективность.

Метод t-критерий Стьюдента показал, что все данные находятся в зоне незначимости. Это характеризует тем, что группы «успешных» и «не успешных» молодых специалистов в учебной деятельности может быть, как успешна, так и не успешна в профессиональной деятельности. Успешность в учебной деятельности не зависит от профессиональной деятельности.

3. Рекомендации по развитию профессиональной успешности будущего HR-менеджера

3.1 Общие рекомендации по адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности

В настоящее время, сами подходы по адаптации управления персоналом, непосредственно обязаны постоянно обновляться. Это связано с развитием корпоративной культуры компании, с учетом новых требований на рынке. Сама адаптация персонала, по которому можно оценить уровень кадрового менеджмента в организации, является уникальным процессом.

Для многих организаций сложным этапом является приглашение на работу молодых, и еще не опытных HR-менеджеров. Попытаемся разобраться в этом вопросе, как не бояться, работодателям приглашать к себе в команду еще не успешного молодого специалиста по управлению персоналом, и как адаптировать его. Молодой специалист - это сложный, начинающий сотрудник для менеджера по управлению персоналом. В любой компании работа для студента-выпускника, и еще обучающегося студента, является первой в жизни. Необходимо помочь молодому специалисту сделать правильные и успешные шаги в своей профессиональной деятельности, и двигаться только вперед по карьерной лестнице, поэтому нужно продумать процесс организации по адаптации будущего менеджера по управлению персоналом. В отличие от опытных сотрудников, молодым специалистам понадобится обширная адаптация, ориентированная абсолютно на каждого молодого специалиста по ознакомлению, приспособлению к работе в компании. Практика показывает, что чаще всего у студентов-выпускников завышенная самооценка по отношению к своим профессиональным знаниям и способностям, и естественно по поводу будущей работы и заработной платы завышенные требования. Не каждый молодой специалист, выпускающийся, например, по направлению «Менеджмент (управление человеческими ресурсами)» обладает навыками делового общения, работы в команде, умеет подчиняться руководителю компанию. Молодой специалист, не до конца знает, как лучше применять свои теоретические знания, навыки планирования своего рабочего дня, навыки управления, деловой этики и др., как применять всю на практике. Для начала, необходимо понять, что же подразумевается под адаптацией персонала. Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Как правило, выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Первичная адаптация - это приспособление сотрудников, не имеющих опыта в профессиональной деятельности (студентов-выпускников). Вторичная адаптация - это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Существуют виды адаптации и факторы, которые влияют на нее (рис. 3.1.). В данном проекте будет рассматриваться первичная адаптация.

Рисунок 3.1. Виды адаптации и факторы, которые влияют на нее

Подготовительным этапом по адаптации будущих HR-менеджеров, следует начинать на ранней стадии, в студенческое время. Например, работодатели компаний, с кем сотрудничает высшее учебное заведение, кафедры, могли бы приезжать на лекции, рассказывать о нововведениях на рынке, по управлению персоналом, при этом приводить собственные примеры, давать решать задачи по управлению. Также, допустим в течение года, две или три недели, в разное время проходить практику, изучая практическую часть. И становясь выпускниками, передавать наработанный опыт меньшим по курсам, при этом преподавателями будут выпускники. Следующий вариант, это увеличить практику, в основном студенты- выпускники не проходят практику внутри организаций, а в высшем учебном заведении. Необходимо увеличить часы практических занятий. Расширить возможности предоставления и выбора организаций для прохождения практики, тем самым проявить заинтересованность и желание каждого.

В результате пройденной практики, каждый студент-выпускник получает определенный опыт, уверенность, и, закончив образовательное учреждение, сможет более точно определиться с выбором интересного места работы.

Следующим этапом является - подбор персонала. Для качественного подбора персонала необходимо организовать в учебных заведениях обучающие тренинги и практические занятия по структуре подбора и методикам оценки персонала. Для практики проведения собеседований студентам-выпускникам необходимо организовать встречи с потенциальными кандидатами.

Заключительным этапом следует разработка и реализация программы адаптации. Для помощи молодому не опытному в управлении персоналом специалисту, назначают наставника, который поручает определенный список заданий, в период определенного времени. Допустим, если в списке есть задание провести собеседование с кандидатом, то наставник присутствует на данном собеседовании, чтобы после отметить ошибки молодого специалиста, или наоборот похвалить, и главное это знакомства с новыми людьми, и умение с ними правильно общаться.

При выполнении данных этапов, будущие HR-менеджеры получают небольшой профессиональный опыт. На данном этапе, студент-выпускник изучает технологию работы компаний, взаимодействует с коллегами и клиентами, старается избегать тех ошибок, о которых узнал. Этап подведения итогов адаптации, оцениваются старания выполненной работы студента-выпускника. При успешно показанных результатах, руководитель компании может пригласить на работу молодого специалиста, который сможет совмещать работу с учебой. При полном завершении адаптационного периода молодой специалист, использует полученные знания, совершенствуется навыками, успешно налаживает контакты, умеет реагировать на поручения и просьбы руководителя, умеет планировать свою работу.

Выделяют направления адаптации - по введению в организацию, подразделение, вхождение в должность, знакомство молодого специалиста с особенностями работы.

Чтобы разработать программу адаптации молодого специалиста (будущего HR-менеджера) следует действовать следующим пунктам:

1. Определение целей в адаптации. Это является основным ориентиром при работе с молодыми специалистами.

2. Составление списка сотрудников, которые собираются учувствовать в программе. Это могут быть любые сотрудники организации, которые разбираются в направлении молодого специалиста.

3. Определение предполагаемого списка вопросов, которые могут, возникнуть в адаптационный период.

4. Формирование ответов на вопросы, составленные в пункте 3., планирование программы по адаптации и заполнение ее, назначение ответственных лиц за ее проведение.

5. Составление готовой программы по адаптации персонала и подготовка материалов.

6. Определение особенностей молодого специалиста в обучении, корректирование программы, с учетом его особенностей.

7. Контроль при выполнении программы, при этом происходит анализ результатов молодого специалиста с другими, подведение итогов и формулирование выводов.

При составлении данной программы, необходимо знать и помнить об особенностях молодых специалистов. Они готовы для получения профессиональных знаний, изучение новых технологий, хотят развиваться во всех областях своей профессии. В период адаптационной программы у молодых специалистов могут возникать переосмысления ценностей, взглядов. Чтобы избежать негативных эмоций, последствий, необходимо внимательно наблюдать и вовлекать молодого специалиста в организацию работы и коллектив. Общая задача участников адаптации оценить способности молодого специалиста, как будущего успешного сотрудника.

По данной главе были предложены и разработаны рекомендации для будущих HR-менеджеров, заканчивающие высшее учебное заведение.

Рекомендации предложены для улучшения знаний в сфере профессиональной успешности, для улучшения внедрения в профессию, и изучение тонкостей на практике, студентам- выпускникам были предложены этапы проведения адаптации по управлению персоналом.

В каждом этапе прописаны, какие конкретные действия должны быть совершены с молодыми специалистами для знакомства и изучения профессиональной деятельности.

Будущий HR-менеджер должен приобрести основу, как теоретических, так и практических знаний в высшем учебном заведении.

Программа по адаптации персонала предложена, чтобы лучше ознакомиться с будущими HR-менеджерами. Для данной программы понадобятся точные результаты наблюдений за действиями выпускников, определение целей, составление списка вопросов. При проведении программы по адаптации персонала, должны быть соблюдены все критерии, чтобы избежать недоразумений. Следует внимательно, относится к каждому молодому специалисту.

С помощью предложенных этапов и программы по адаптации персонала, будущему HR-менеджеру будет легче адаптироваться на новой работе. Для каждого молодого специалиста важен выбор своей профессии, и быть профессионально успешным в ней. Наиболее трудоспособные специалисты смогут получить работу, еще учась в высшем учебном заведении.

Заключение

В современном обществе успешность не является чем-то данным от природы, а тем, что можно воспитать в себе. Данная работа посвящена проблеме профессиональной успешности студентов-выпускников (будущих HR-менеджеров). Их основная деятельность основывается и воспитывается в учебной сфере. Молодой специалист узнает, изучает все необходимые знания о своей профессии в высшем учебном заведении.

По данной теме раскрыты решения поставленных задач. В теоретическом плане мы изучили основные аспекты профессиональной успешности. Конкретного определения успешности в литературе не представлено, для каждого человека данное понятие будет звучать по- своему. Успешность в профессиональной деятельности - это, прежде всего работа над самим собой, достижение собственных целей, стремление реализовывать их, умение применять и развивать знания в своей профессиональной деятельности. Будущему HR-менеджеру, осваивая основные аспекты, выбранной сферы деятельности, необходимо знать какими основными личными качествами, обязанностями, профессиональными навыками и знаниями должен обладать HR-менеджер. Будущий менеджер по управлению персоналом должен уметь соответствовать своей профессии, необходимо наличие умения хорошо разбираться в людях, стрессоустойчивость и позитивное отношение к жизни. HR-менеджер при успешном выполнении задач должен обладать профессиональными и личностными компетенциями. Неотъемлемой частью в управлении будущего HR-менеджера является благоприятная атмосфера в коллективе и личная вовлеченность в работу с персоналом. Уметь организовывать тренинги, мероприятия, проводить оценку персонала, строить систему мотивации и адаптации, для улучшения эффективности

позитивную атмосферу, при этом от сотрудников получать выполненные задания. Данное свидетельствует о том, что студенту-выпускнику (будущему HR-менеджеру) необходимо набираться профессионального опыта на практике.

В ходе проведения эмпирического исследования выявлены следующие данные у будущих HR-менеджеров. Установлен уровень самоэффективности в профессиональной, в сфере предметной деятельности, в сфере межличностного общения, карьерной самоэффективности. Данные результаты выявили, что группа будущих HR-менеджеров успешна в предметной деятельности, уставлены высокие и средние значения в сфере межличностного общения. В области профессиональной и карьерной самоэффективности установлен средний показатель знаний и умений будущих менеджеров по управлению персоналом. Корреляционный анализ установил, что методики, предоставленные на обработку результатов различные по структуре и содержанию. Выявил особенности между успешностью и не успешностью в учебной деятельности, что доказало успешность в учебной деятельности не влияет на успех в профессиональной деятельности.

Для того чтобы профессиональная деятельность будущего HR- менеджера была успешной, нами были разработаны рекомендации по адаптации молодых специалистов. Данные рекомендации позволят молодым специалистам сделать верные шаги в профессиональную деятельность, стать высококвалифицированным сотрудником, двигаться вперед по карьерной лестнице, и главное быть успешным в выбранной профессии. Для этого мы предлагаем, знакомство с профессией начать в высшем учебном заведении, помимо теоретических знаний, больше охватывать область в практической сфере. В рекомендациях подробно описаны этапы, и представлена программа по адаптации будущих HR-менеджеров.

Студенты-выпускники не до конца раскрывают свои профессиональные способности, и закончив высшее учебное заведение, в растерянности начинают искать работу по своему профилю подготовки. Не только успешность в учебной деятельности влияет на профессиональную успешность будущего HR-менеджера. Профессиональная успешность будет зависеть только от самого человека, от его способностей обладать необходимыми качествами, навыками, и постоянно развивать их. Чтобы быть разносторонним HR-менеджером, необходимо читать профессиональную и художественную литературу, общаться с людьми, посещать конференции, форумы, обучающие тренинги, поддерживать связи со специалистами HR направления, расширять общий кругозор и эрудицию.

Мы можем предположить, что перспектива разработки данной проблемы состоит в том, чтобы помочь будущим HR-менеджерам стать успешными в своей профессиональной деятельности. Подготовить молодых специалистов больше в практической области, тем самым раскрыть их профессиональные способности, умение ориентироваться в будущей профессии.

Список использованных источников

1. Акимова О.В. В Америке основной мотиватор - деньги, в Европе - карьерный рост, в России - творческая самореализация / О.В. Акимова // Управление персоналом. - 2010. - № 14. - 122 с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом / О.Е. Алехина /. - 2010. - № 1. - 250 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М.: Статут, 2011. - 350 с.

4. Басаков М.И. // Как найти хорошего работника. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 256 с.

5. Бизюкова И.В. // Кадры управления: отбор и оценка. - М.: Экономика, 2005. - 150 с.

6. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур / А.А. Блинов // Маркетинг. - 2010. - № 1. - С 198.

7. Богдан Н.Н. Введение в профессиональную деятельность: учеб. пособие / Н.Н. Богдан; Е.В. Балганова - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013 - 272 с.

8. Брэддик У. // Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 344 с.

9. Галькович Р.С. Основы менеджмента. / Р.С. Галькович, В.И. Набоков. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 345 с.

10. Гончаров В.В. // В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М, 2007. - 247 с.

11. Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога: Учебное пособие / Ю.Н. Гончаров, А.С. Огнев. - Воронеж: Издательство Фонда «Центр духовного возрождения Черноморского края», 2000 - 299 с.

12. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. - М.: Альпина Бизнес Бук, 2005. - С. 301.

13. Гуртова Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров. / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург - Свет. - 2011. - 356 с.

14. Деркач А.А. Социальная психология / А.А. Деркач, под ред. А.Н. Сухова. - М., 2013 - 600 с.

15. Джеральд Коул. // Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. - 702 с.

16. Дорошева М.В. // Нужны ли Вам такие сотрудники? - М.: ЗАО Бизнес- школа Интел-Синтез, 2003. - 297 с.

17. Ефимова Н.С. Основы общей психологии: учебник / Н.С. Ефимова - М.: ИД «ФОРУМ»: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 288 с.

18. Ивановская Л.В. Управление персоналом / Л.В. Ивановская, под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2005. - 352 с.

19. Игошина И.А. Карьерный менеджмент: Учебное пособие / И.А. Игошина, под общ. ред. С.Д. Резника. - 2-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 237 с.

20. Кибанов А.Я. // Управление персоналом: Энциклопедия. М.: Инфра- М, 2008 - 560 с.

21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 447 с.

22. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения : учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. - М.: Издат. центр «Академия», 2004. - 237 с.

23. Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд): Учебное пособие / Е.А. Климов. - М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. - 320 с.

24. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом. / А.Л. Коблева // Менеджмент в Росси и за рубежом. - 2010. - № 2. - 425 с.

25. Козлов Н.И. Формула успеха, или Философия жизни эффективного человека. - М.: АСТПРЕСС, 2003. - С. 384.

26. Лукаш Ю.А. // Персонал фирмы: Подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: Практическое пособие. - М.: Финпресс, 2006 - 329 с.

27. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Знание, 1996. - 153 с.

28. Могилевкин Е.А. HR-инструменты: практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат: учебно-практическое пособие / Е.А. Могилевкин, А.С. Новгородов, С.В. Клинников. - СПб.: Речь. - 2012. - 539 с.

29. Оценка персонала в организации: учеб. пособие. / А.М. Алиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. - М.: ИНФРА - М, 2016. - 171 с.

30. Рапохин Н.П. Прикладная психология: учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФПА-М, 2013. - 432 с. - (Высшее образование).

31. Робин С. Шарма «Супержизнь! 30-дневное путешествие к настоящей жизни», Минск, «Поппури» 2002. - 263 с.

32. Родина О.Н. О понятии «успешность в трудовой деятельности» / О.Н. Родина // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1996 - №3. - С. 457.

33. Родионова Е.А. Психологические факторы эффективности сотрудников современного предприятия. - СПб.: Научно-технические ведомости СПбГПУ. 2011. - С. 110.

34. Соколов Е.А. Психология познания: методология и методика преподавания: учеб. пособие. - М.: Университетская книга; Логос, 2007. - 365 с.

35. Томилова В.В. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2007. - 591 с.

36. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - Москва: Гросс-Медиа, 2008. - 142 с.

37. Шварцер Р., Ерусалем М., Ромек В. Русская версия шкалы общей самоэффективности Р. Шварцера и М. Ерусалема // Иностранная психология. - 1996. - № 7. - 386 с.

38. Шевцов С.П. Современные формы мотивации труда // Теория и практика управления / С.П Шевцов. - 2011. - № 9. - 294 с.

39. Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании / А.С. Явдаченко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 3. - 524 с.

40. Иванова С.И. Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 173 с. [Электронный ресурс]. URL: http://kniga.biz.ua/pdf/3678-Kak-%20naiti-%20svoih%20-ludei.pdf (дата обращения 14.04.2016)

Размещено на Allbest.ru