Целью развития собственной карьеры считают продвижение по служебной лестнице, лидерство, руководство, управление другими людьми, ради достижения которой могут конкурировать и соревноваться, что также может выступить дополнительным стимулом к развитию их карьеры.

Ради поставленных целей карьеры готовы пренебречь образом и местом жительства. Однако в рамках развития собственной личности, всех ее сфер, к повышению и развитию профессиональной компетентности и мастерства не стремятся, больше предпочитают автономию, самостоятельность, независимость.

Есть ориентированность на продвижение в карьере и занятие руководящих должностей, но без желания развиваться профессионально, что связано, скорее всего, с наличием знаний и опыта, полученных во время обучения и работы, которые видятся сотрудниками как необходимые и достаточные для эффективной работы и руководства людьми.

Такая позиция работников требует от специалистов кадровой службы и руководства необходимости дополнительной мотивации на повышение профессионального мастерства и развитие профессионально важных качеств, получение соответствующих знаний.

В качестве вознаграждений за работу готовы принять как ожидаемые - повышение в должности, увеличение заработной платы, так и иные формы, например, вручение статусных символов организации, грамот и пр., поощрение в виде привилегий или льгот, а также, одобрение со стороны вышестоящего руководства.

Психологические портреты сотрудников

Группа «благополучных» сотрудников.

Г.

Стремятся к стабильности в работе и компании. Ничего не хотели бы менять. Есть готовность помогать людям, руководству и компании в целом.

К.

Стремиться к стабильности в работе и компании, а также к автономии и независимости. Хочет, чтобы в его жизнедеятельность не вмешивались. Предпочитает развивать все стороны своей жизни, а не одну какую-то сферу.

Готова быть преданной компании и руководству.

Р.

Не определилась со своим профессиональным развитием. Нет четкого видения себя в профессии. Склонность к демонстративности и готовности угодить руководству, повышенная тревожность.

Демонстрирует стремление к стабильности места работы, т.е. желание работать там, где работает сейчас. Необходимость сейчас сменить работу вызовет стресс.

Главное для нее - быть хорошей, выглядеть хорошей.

З.

Желание работать в стабильной компании, с четкими выплатами заработной платы, с четкой постановкой задач и целей. Стремиться к защищенности, стабильности на работе.

Ориентирована на интеграцию различных сторон образа жизни, т.е. Не хочет быть зависимой от какой-либо одной сферы своей жизни, стремиться развиваться в целом, делать жизнь наполненной, гармоничной.

Больше ценит свою жизнь в целом, нежели ее отдельные стороны, такие как организация, карьера, работа и пр.

Это связано, скорее всего, с опытом и жизненной мудрость, которая приходит с возрастом.

Также есть преданность организации и руководству. На нее можно положиться, это человек, который не предаст и не продаст.

Уверена в собственной профессиональной компетенции, готова работать и профессионально развиваться. Работа ей интересна.

Все данные об аттестации были положены в основу определения базового оклада. Сотрудники, занявшие более высокие места, были аттестованы на звание «ведущий специалист» и получили более высокий оклад. Кроме того, измерялась реальная производительность труда сотрудников, на базе которой была построена единая обязательная недельная норма выработки для менеджера. Это сняло споры по поводу того, кто сколько сделал, а также позволило сформировать премиальную часть оплаты труда менеджеров.

Таким образом, своевременная обратная связь с результатами исследования и доходчивое представление его итогов делают планируемые изменения более понятными и убедительными для сотрудников. А коллегиальность информационной подготовки решений в сочетании с их методической корректностью снимает необходимость силовых действий при введении новшества.

В. и М. - группа «малоперспективных» сотрудников.

Отмечается низкий уровень мотивации достижений, т.е. выраженного желания профессионально и карьерно расти (в силу разных причин) на данном этапе жизнедеятельности нет.

Для кадровиков и руководителей: данные сотрудники являются дополнительной заботой, т.к. необходимо более пристально наблюдать за периодом их адаптации на рабочем месте; им нужна дополнительная поддержка и одобрение.

Какие либо изменения в функционировании организации и их деятельности являются эмоционально тяжелыми, даже если внешние проявления этого отсутствуют. Могут возникнуть проблемы поиска своего места в коллективе и налаживания отношений с коллегами.

На карьерные передвижения не настроены, стремятся к стабильному месту работы и заработку, льготам, возможности работать по гибкому графику. Главное для них - выполнение задачи в удобное время.

В профессиональной сфере более ориентированы на поддержание хороших отношений, нежели на качество выполняемой деятельности.

Рекомендации - повысить мотивацию к достижению. Поставить новые выполнимые задачи, поддерживать и показывать способы достижения. Самостоятельно они не смогут достигнуть, выберут отступить в сторону, чем прилагать усилия.

Большинство сотрудников были отнесены нами в группу «благополучных», это свидетельствует о том, что они вполне готовы принимать изменения, происходящие в их агентстве, готовы развиваться при должной мотивации.

Таким образом, сотрудникам агентства была наглядно показана ситуация, сложившая за период работы в агентстве, а основания дифференциации заработной платы и нововведений стали объективными для каждого менеджера, что позволило изменить окладную часть оплаты их труда, в зависимости от профессиональной компетентности и выполнения нормы, а также выстроить схему бонусной (премиальной) оплаты труда.

Заключение

Обобщение результатов проведенного теоретического анализа понятия конфликт, его видов, факторов, причин возникновения и способов разрешения и управления конфликтными ситуациями, а также эмпирического исследования производственной конфликтной ситуации и управления ею, позволило сформулировать вывод о том, что конфликт является предметом изучения многих социальных наук, в том числе психологии труда и организационной психологии, т.к. конфликтные ситуации могут возникать в любой сфере человеческой жизни. Существуют определенные факторы возникновения конфликтов. Конфликт можно предотвратить, если этого не удалось, то его необходимо разрешить, т.к. нахождение людей в конфликтной, напряженной ситуации осложняет повседневную и трудовую деятельность и негативно сказывается на здоровье и производительности труда сотрудников организаций.

Зачастую производственные конфликты возникают из-за стереотипности мышления сотрудников и невозможности принять нововведения, а также из-за отсутствия или нехватки информации. Аттестация персонала, выступая структурным методом управления конфликтной ситуацией, восполняет пробелы в информации, делает информации более доступной для понимания каждого сотрудника, а также увеличивает объективность информации, снижая тем самым напряженность и недопонимание работников. В связи с этим можно с уверенностью сказать, что аттестация персонала является одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликтных ситуаций, возникающих в компаниях и организациях.

Также в нашей работе представлены психологические портреты сотрудников организации, что увеличивает ценность работы и демонстрирует высокую эффективность аттестационных процедур, проводимых в компании. В рамках выбранных нами для аттестации методик можно получить достаточно обоснованные и глубокие данные за достаточно короткий промежуток времени, что в настоящее время является немаловажным фактом, т.к. процедура аттестации должна проводиться быстро и при этом качественно.

Таким образом, гипотеза нашла свое подтверждение. Перспективу дальнейших исследований мы видим в необходимости дальнейшего теоретического осмысления и эмпирического изучения производственных конфликтов и путей выхода из них в рамках разных организационных систем.

Список литературы

Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 551 с.

Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. - Л., 1969. - С. 300.

Асмолов А.Г. Деятельность и установка / А.Г. Асмолов. - М.: Изд-во МГУ, 1979. - 151 с.

Багаев В. Занятость молодежи - задача государственная // Человек и труд, 2003. - № 12. - С. 45 - 46.

Бардиер Г.Л. Бизнес-психология / Г.Л. Бардиер . - М.: Генезис, 2002. - 412 с. ISBN 5-85297-038-7

Борисова Е.М. Текучесть кадров // Служба кадров, 2003. - № 11. - С. 19 - 21.

Выготский Л.С. Психология / Л.С. Выготский. - М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. - 1008 с. ISBN 5-04-004708-8

Выготский Л.С. Реальные формы социального поведения / Л.С. Выготский // Педагогическая психология. - М., 1996. - С. 198 - 204

Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. - С. 206

Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - С. 36

Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990. - С. 175

Деминг В. Выход из кризиса - Тверь: Альба, 1994. - стр.171

Джанерьян С.Т. Отношение личности к профессии // Психол. вести. РГУ. Ростов н/Д.: РГУ, 1997. - Вып. 2. - Ч. 1. - С. 40-57.

Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.179

Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 1980. - С. 119-134

Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб., доп. / Э.Ф. Зеер. - М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.

Зигер В. Руководить без конфликтов - М.: Экономика , 1990. - 218 с.

Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - С. 214 - 239.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие / Гл. ред. В. Усманов. - СПб.: Питер, 2000. - 512. - ISBN 5-272-00028-5.

Каппони В. Сам себе авторитет - СПб.: Питер, 1995. - стр.149

Квинн В. Прикладная психология / В. Квинн. - СПб.: Издательство «Питер», 200. - 560 с.: ил. ISBN 5-88782-395-Х.

Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд): Учебное пособие / Е.А. Климов. - М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. - 320 с. ISBN 5-89502-541-2 (МПСИ), ISBN 5-89349-541-1 (Флинта).

Ковалев А.Г. Личность и пути ее формирования / А.Г. Ковалев. - М., 1991. - 31 с.

Ковалев А.Г., Мясищев В.Н. Психологические особенности человека / А.Г. Ковалев, В.Н. Мясищев. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1960. - 304 с.

Конфликт со знаком «плюс». Журнал «Бизнес» №3,4 - М.: Дело, 1994. - 217 с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 1991.- С. 207

Леонтьев А.Н. Потребности и мотивы деятельности // Психология. - М.: 1961. - С. 362 - 383.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998.

Миронова А.С. Новые тенденции: ценностные ориентации и отношение к инновациям современных студентов. / А.С. Миронова, О.А. Францева, Н.В. Гончарова // Материалы II научно-практической конференции «Психология и практика», 13 - 15 октября 2000 года. - Хабаровск: Изд-во ЗАО «Колорит», 2001. - С. 158 - 162.

Миронова-Тихомирова А.С. Психологическая структура карьерной готовности выпускника ВУЗа. Автореф. дисс. ... Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. - 24 с.

Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиям // Вопр. психологии, 1997. - № 4. - С. 28-38.

Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2002. - 400 с. ISBN 5-89502-284-7

Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопр. психологии, 1998. - №З. - С. 85-91.

Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. пед. вузов: В 3 кн. - 3-е изд. / Р.С. Немов. - М.: Гуманит изд. центр ВЛАДОС, 1999. - Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. - 632 с. ISBN 5-691-00112-4.

Организационная психология / под ред. Г.В. Суходольского. - Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2004. - 256 с. ISBN 966-8324-04-8

Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991. - 115 с.

Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питер, 2003. - 400 с. ISBN 5-318-00457-1

Психология. Словарь /Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. - СПб.: Литер Ком, 1998. - 688 с.

Садовникова Л.Б., Щербина В.В. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами: Подбор, расстановка, рациональное использование / Отв. ред. Н.А. Победа; АН МССР, Отд. Философии и права. - Кишинев: ШТИИНЦА, 1989. - 148 с.

Семёнов Ю.Т. Организационная культура: управление и диагностика. -- Екатеринбург: Институт экономики, 2004. -- 255 с.

Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций: Учеб. пособие. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. - 152 с. ISBN 5-288-02454-5

Социальная психология в трудах отечественных психологов. - СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 512 с. ISBN 5-272-00145-1

Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Ю.К. Стрелков. - М.: Издательский центр «Академия»; Высшая школа, 2001. - 360 с. ISBN 5-7695-0651-2 (Изд. центр «Академия»), ISBN 5-06-003928-5 (Высшая школа).

Толочек В.А. современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2005. - 479 с.: ил. ISBN 5-272-00193-1.

Узнадзе Д.Н. Теория установки / Д.Н. Узнадзе. - Воронеж: МОДЭК, 1997. - 448 с.

Фельдштейн Д.И. Психологические закономерности социального развития личности в онтогенезе / Вопр. психологии, 1985. - № 6. - С. 26 - 37.

Францева О.А. Отношение к изменениям в условиях отраслевого реформирования (на примере Дальневосточной железной дороги). Автореферат дисс. … к.псх.н. / О.А. Францева. - Ярославль, 2003. - 27 с.

Францева О.А. Психология жизненного и профессионального планирования: Практикум по спецкурсу. / О.А. Францева. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. - 36 с.

Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 1996. - 122 c.

Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала / В.А. Чикер. - СПб.: Речь, 2004. - 176 с. ISBN 5-9268-0187-7.

Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. - М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 1980. - С. 20

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МУ, 1992. - С. 80

Шамкалов Ф.И. Американский менеджмент - М.: Наука, 1993. - 73 c.

Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-методическое пособие / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. - С. 148 - 180.

Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. - М.: Дело, 2000. - 272 с. ISBN 0-7879-0286-1 (англ.), 5-7749-0185-8 (русск.)

Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. - М.: Наука, 1975. - С. 89 - 105.

Приложения

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Размещено на Allbest.ru