Деловая карьера менеджера

Цель государственной кадровой политики находит выражение в основных задачах. С учетом гендерного подхода это:

· создание условий для наиболее полной реализации мужчинами и женщинами своего профессионального потенциала;

· преодоление дискриминации по признаку пола и иных негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе;

· повышение профессионализма и компетентности мужчин и женщин - работников государственных/негосударственных организаций;

· эффективное использование гендерного кадрового потенциала страны на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования;

· соблюдение гендерного баланса в руководящем составе государственного/негосударственного управления;

· преодоление гендерной сегрегации в сфере трудовой деятельности.

Этих задач можно достичь при условии активной роли государства, бизнеса и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых проблем, при формировании цивилизованного рынка труда, преодолении безработицы, повышении ценности труда.

Дальнейшее совершенствование управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти возможно за счет коррекции социального регулирования условий протекания этой карьеры, а именно: отражение в нормативных правовых документах органов власти специфики женского труда на государственной службе; финансирование и развитие сети целевой подготовки женских кадров для властных структур; создание условий совмещения материнских обязанностей с удобными для женщин-госслужащих формами самоподготовки, обучения с целью последующего замещения вакантных должностей; активное использование исполнительными органами власти современных кадровых технологий (например, работы с резервом кадров, конкурсного отбора, аттестации) и др. в целях профессионально-квалификационного роста женщин, занятых на государственной службе.

Карьерное продвижение женщин на государственной службе обусловлено совокупностью ряда факторов: личностными - детерминирующими карьерное продвижение женщин на государственной службе потребностью самих женщин в обретении тех или иных властных полномочий; социально-политическими - детерминирующими карьерное продвижение женщин на государственной службе определенными социальными условиями, потребностью в том или ином характере власти, формой государственного устройства, политическим строем.

Совершенствование управления карьерой женщин в органах исполнительной власти возможно проводить по следующим направлениям: разработка основных принципов государственной политики по отношению к женщине - государственной служащей; создание банка данных о кадровом потенциале и кадровом резерве из числа женщин; внесение в планы кадровых служб отдельной строкой вопросов целенаправленной подготовки женщин на высшие государственные должности, осуществление их качественного конкурсного отбора, аттестации, продвижения и оценки на демократической основе; изучение мотивов карьерного продвижения женщин; создание необходимых экономических и социальных условий для женщин, имеющих малолетних детей или детей школьного возраста для получения дополнительного профессионального образования; информирование женщин-специалистов о предполагаемых или имеющихся вакансиях на ключевые должности; проведение собеседования с женщинами - ответственными работниками по поводу перспектив их продвижения, для выявления их склонностей, консультирование служащих их руководителями по вопросам подготовки к будущей должности; ежегодное проведение региональных научно-практических конференций "Женщина и управление".

Необходимо признать, что на сегодняшний день лишь небольшое число женщин достигает высшей ступени государственной службы. Структура государственных органов формируется без научного обоснования гендерных составляющих и не способствует необходимому продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Частые ее реорганизации, создаваемые карьерные "заторы" одновременно снижают интерес женщины к карьере.

Идеальной формой карьерного процесса является развитие по восходящей (прогрессивной тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются и вплетают человека в сеть социальных связей. Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и т.д.

К сожалению, государством еще не выработаны механизмы сохранения и рационального использования женского кадрового потенциала в органах власти. Во всяком случае, формирующаяся государственная кадровая политика не обеспокоена целевой подготовкой женщин для управления. Выдвижение женщин на высшие государственные должности в исполнительных органах власти РФ требует их целенаправленной подготовки и повышения квалификации. Складывающаяся ситуация позволяет рассматривать управленческий потенциал женщин на государственной службе как неиспользованный резерв государственной власти. И чтобы до конца не растерять потенциал женских кадров, следует разработать комплекс мер по созданию условий для системного и целенаправленного продвижения женщин по службе. Все это подтверждает необходимость создания особой модели управления карьерой женщин на государственной и муниципальной службе и ориентации ее на решение практических задач развития региона.

Подводя итоги, следует отметить, что карьера женщин в региональных органах исполнительной власти при всех ее особенностях, имеет общие закономерности, определяющие карьерные процессы в структурах власти. Реальная детерминация прихода во властные структуры и карьерные продвижения в них обусловлены различным сочетанием личностных, социально-политических, экономических и других факторов.

женский карьера гендерный управление

Список использованных источников

1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации (ред. от 21.11.2011 г., с изм. От 06.12.2011 г.).

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изм. от 11 ноября 2003 г., 6 июля 2006 г., 1 декабря 2007 г., 28 декабря 2010 г.).

3. Авцинова Г. А. Политическое лидерство // Государство и право. 1993. - №5. - С. 138-146.

4. Айвазова С. К истории феминизма // Общественные науки и современность. 1992. - № 6. - С. 153-168.

5. Аширов Д. Управление деловой карьерой: учеб. пособие / Д. Аширов. - М.: ТК Велби: Изд-во Проспект, 2007. - 432 с.

6. Брандт Г.А. Природа женщины как проблема (концепция феминизма) // Общественные науки и современность. 1998. - № 2. - С. 167-180.

7. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. - 2000 - № 1 - с. 87-95.

8. Василенко Л.А., Мельникова Т.А., Рыбакова И.Н. Инновационные интернет-технологии в обучении государственных служащих.Ч.2 Издательство: «Проспект», 2010. - 342 с.

9. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - С. 632-689.

10. Гегель Г.В. Философия права/ Пер. с нем. М.: Мысль, 1990. - 524 с.

11. Гендерные аспекты политической социологии /Под.ред. С.Г. Айвазовой, О.А. Хасбулатовой. М., 2008.

12. Годовикова Е.В. Характерные особенности управления развитием кареры в системе государственной службы (на примере Министерства культуры Республики Карелия) - www.dvinaland.ru (материалы КФ СЗАГС).

13. Горный М.Б. Взаимодействие структур гражданского общества с властными структурами - от конфронтации к социальному партнерству. //Формирование гражданского общества как национальная идея России XXI века (материалы к форуму) СПб, 2007.

14. Грошев И.В. Половой диморфизм и поведение в конфликте // Психология: итоги и перспективы: Тезисы науч.-практ. конф.- СПб., 1996. - С.13-15.

15. Грановская P.M. Конфликт и творчество в зеркале психологии. - M.: Генезис, 2002.

16. Данькова Е. В. Управление деловой карьерой: учеб. пособие в схем. и коммент. / Е. В. Данькова; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: РАГС, 2010. - 121 с.

17. Егорова Л.С. Социальная дифференциация и ценностные ориентации женщин // Женщина в зеркале социологии: Межвуз. сб. науч. ст. Иваново, 1997. - С. 59-70.

18. Здравомыслова О., Арутюнян М. Российская семья на европейском фоне // Социальный конфликт.1999. - № 8. - С. 31-45.

19. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность: Учеб. пособие. Ростов н/Д.: Изд. центр "Март", 2000. - 256 с.

20. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. - СПб.: Питер, 2002.

21. Ильин В.И., Ковалев В. Региональные элиты Северо-Запада России: политические и экономические ориентации / Под. ред. А.В. Дука. СПб.

22. Канапьянова P.M. Женщина на государственной службе. Современная политика и перспективы. - М.: Изд-во " Полиграфсервис",1996. - 164 с.

23. Канапьянова P.M. Философия гендерного соотношения в структуре административной управленческой элиты. Алматы, 1998. - 120 с.

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 304 с.

25. Концепции. Разработаны кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. М.: РАГС, 2002.

26. Коростылева Н. Н. Гендерные аспекты кадровой политики в системе государственной службы // Материалы международной научно-практической конференции «Эффективность государственного управления в современных российских условиях». Москва, 2009.

27. Коростылева, Н.Н. Женщина и мужчина: от конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза: Монография / Н. Н. Коростылева. - М.: Библионика, 2005. - 240 с.

28. Кочкина Е. Женщины в российских органах власти // ОНС. - 1999. - №1.

29. Круглова М.А. Мотивация активности личности как регулятор социального поведения // Ананьевские чтения - 99: Тезисы науч.-практ. конф.- СПб, 1999.

30. Крыштановская О.В. От милитократии к меритократии: последствия и риски состоявшегося транзита власти // Русский Журнал. Май 2008. - С. 59-69.

31. Крыштановская О.В. Анатомия российской элиты. - М.: Захаров, 2004. - 364 с.

32. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск, 1996. -256 с.

33. Методология гендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия: Руководство по проведению гендерного аудита. Женева: Международное бюро труда, 2007.

34. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1993. - 702 с.

35. Мирошниченко О.Н. Гендерные аспекты проблемы профессиональной самореализации женщин в сфере государственного управления // Женщина в политике и обществе: Материалы заочной науч.-практ. конф. -- Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2004.

36. Орлова В.Н. Качества женщины - руководителя на государственной службе // Центральная Россия: в политических, социологических и социально-философских оценках молодых ученых (Левыкинские чтения). Материалы региональной конференции молодых ученых. Орел, 2000.

37. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. -М.: Изд-во РАГС, 1996. - 238 с.

38. Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - 533 с.

39. Ревина М.А. Гендерная идентификация в управленческой деятельности. Дисс. к.с.н. - М. - 2001.

40. Репина Л.П. Женщины и мужчины в истории: новая картина европейского прошлого. Очерки. Хрестоматия. - М., 2008.

41. Силласте Г.Г. Гендерная социология как частная социология. Теория // Социол. исслед. 2000. - № 11.

42. Силласте Г.Г. (2008) Доклад на Всероссийском женском форуме «Женщины-лидеры новой России», 21 апреля 2008 года, Москва.

43. Тарасова Е.А. Особенности профессиональной компетентности государственных служащих в разрешении межличностных конфликтов с учётом гендерных различий. Дисс.к.пс.н. - М.- 2002.

44. Турецкая Г.В. Деловая активность женщин и семья \\ Социс. - 2007, №2

45. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. -271 с.

46. Турчинов А.И., Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны. Москва: Издательство РАГС, 2010.

47. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. -- М.: Издательский центр «Академия», 2007. -- 256 с.

48. Чалдини Р., Кенрик Д., Нейберг С. Агрессия (лидерство, альтруизм, конфликт, группы) - СПб.: Прайм - Еврознак, 2002.

49. Чернова И.И., Мирошниченко О.Н. Гендерные проблемы карьерного роста в органах государственной службы // Ученые записки. -- Т.5. -- Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2004.

50. Чирикова А Женщина в российской власти мотивация и стили лидерства / А Чирикова, Лапина Н //Общество и экономика - 2009.

51. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993. - 240 с.

52. Ясперс К. Смысл и назначение истории. / Пер. с нем. 2-е изд. М.: Политиздат, 1991. - 527 с.

53. Lips Н. Women, Men and Psychology of Power. Englewood Cliffs: Prentice Hall. 1981.

54. Who Answers to Women? Gender & Accountability. UNIFEM, 2008. P. II.

Размещено на Allbest.ru