Управление персоналом на хлебокомбинате "Панифкооп" в условиях рыночных отношений
Характеристика факторов, влияющих на выбор стиля руководства персоналом. Межличностные различия и мотивация работников. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. Организационная структура управления производственным предприятием.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.02.2017 |
| Размер файла | 50,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1.2.6 Подготовка руководящих кадров
Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планировка.
Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуется для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.
Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организаций лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от 3-х месяцев до 1 года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.
Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходится им по силам.
В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы:
1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии хлебокомбината следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.
Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя. Предлагаемая Эшридская модель, схема Блейка-Моутон, координирующее руководство помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. СПб, 1999.
2. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1999.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1998.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.
7. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1998.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.
9. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова. М., 1999.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Схема Блейка - Моутона.
|
1.9 внимание к запросам людей, что создает «человеческую» обстановку |
9.9 внимание решению произв. задач и человеческим отношениям |
|||||||
5.5 управлениевокруг золотой середины |
||||||||
|
1.1 проявление незначительного внимания к решению произв. задачам и людям |
9.1 основное внимание уделяется решению производственных задач |
|||||||
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие, цели и основные функции управления персоналом. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников. Сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала.
презентация [92,8 K], добавлен 18.12.2012Управление персоналом как текущая оперативная работа с кадрами, технократический и гуманистический подходы. Задача развития персонала. Мотивация: гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников.
реферат [33,3 K], добавлен 27.11.2009Анализ системы управления персоналом на ООО "Юргинский машзавод". Профессиональная адаптация новых работников и аттестация персонала на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров. Пути совершенствования системы управления персоналом.
дипломная работа [138,6 K], добавлен 11.06.2011Сущность профориентации и адаптации персонала организации. Формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности и мотивации, влияющих на выбор профессии. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров.
контрольная работа [25,8 K], добавлен 10.01.2010Социально-экономическая характеристика предприятия. Организационная структура управления персоналом. Подбор и адаптация работников. Подготовка, переподготовка и повышение их квалификации. Организация рабочих мест. Система мотивации трудовой деятельности.
отчет по практике [102,8 K], добавлен 15.04.2015Система работы с персоналом. Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки. Трудовое законодательство бюджетного учреждения. Переподготовка и повышение квалификации. Стили руководства. Виды и методы стимулирования труда персонала.
дипломная работа [3,8 M], добавлен 19.05.2015Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия. Состав и структура кадров предприятия. Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений. Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству изделия.
курсовая работа [114,3 K], добавлен 31.10.2008Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.
курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014Организационная структура системы управления персоналом компании, ее кадровое, документационное и правовое обеспечение. Обучение, переобучение, повышение квалификации кадров. Планирование и развитие деловой карьеры. Система мотивации и оплаты труда.
отчет по практике [497,0 K], добавлен 03.10.2013Система управления персоналом. Обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива. Кадровая политика, обучение, информирование и мотивация работников. Ключевые элементы концепции управления персоналом. Штатная численность персонала.
курсовая работа [57,5 K], добавлен 19.01.2012
