0,61

12

Удовлетворенность текущей продуктивностью труда персонала

0,57

33

Удовлетворенность уровнем заработной платы

0,53

35

Оплата труда основной массы работников справедлива по отношению к трудовому вкладу

0,79

Таким образом, самый высокий показатель - это удовлетворенность жизнью, а самый низкий - удовлетворенность уровнем заработной платы.

Также низкие коэффициенты удовлетворенности текущей продуктивностью труда персонала, оценки уверенности персонала в завтрашнем дне. Это может быть обусловлено недостаточной работой департамента по работе с персоналом, а также разногласиями в рабочем коллективе. Индекс удовлетворенности уровнем заработной платы - 0,53, однако оценка справедливости оплаты по соотношению к трудовому участию выше - 0,79.

Все коэффициенты лежат в диапазоне от 0 до 1 (кроме коэффициента удовлетворенность жизнью).

Для того чтобы выявить ценностные ориентации каждого из сотрудника, респондентам было предложено пройти вторую анкеты, содержащие блок вопросов об идеальной работе. Вопросы 13, 20, 23, 25 направлены на содержание работы; вопросы 15, 19, 24 - полезность для общества; 14, 17, 22 - оплату труда; 18, 21, 26 - статус сотрудника.

Вопросы о содержании работы и полезности для общества представляют собой группу с двумя подгруппами, которые отражают ценностную ориентацию персонала. Вопросы об оплате труда и статусе персонала выявляют прагматическую ориентацию.

Таблица 5 - Ранжирование ценностей труда

№ вопроса	Ранг	Ценность труда	Ср. балл
18	1	Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа	2,43
20	2	Хорошая работа позволяет всесторонне использовать свои знания и способности	2,39
17	3	Хорошая работа дает хороший заработок	2,33
15	4	Работа - наш долг перед любым обществом.	2,31
23	5-7	Хорошая работа - это, прежде всего, интересная работа, доставляющая удовольствие	2,27
19	5-7	Хорошая работа дает возможность приносить пользу людям	2,27
14	5-7	Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.	2,27
13	8	Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать	2,22
24	9	Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом	2,20
22	10-12	Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется	2,16
21	10-12	Хорошая работа дает возможности продвижения по службе	2,16
26	10-12	Хорошая работа дает возможность заслужить уважение окружающих	2,16
25	13	Хорошая работа заставляет повышать квалификация, пополнять знания	2,12

Для определения ценностной ориентации работников ранжирование осуществлялось методом обработки по средним значениям ответов на вопросы.

Превалирующая ценность труда для сотрудников службы приема и размещения является: "Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа". Эта ценность относится к подгруппе: статус работника.

Следующая по значимости ценность относится к подгруппе содержания работы. На третьем месте - ценность, относящаяся к оплате труда.

Минимальный средний балл набрало утверждение о необходимости повышать свою квалификацию на хорошей работе.

Следует отметить, что разница между максимальным и минимальным средним баллом всего 0,31, что свидетельствует об отсутствии приверженности персонала определенным ценностям труда.

Методика подразумевает исследование двух ориентаций личности: ценностной и прагматической. Путем анализа данных, собранных путем анкетирования были получены следующие результаты:



Рисунок 5 - Численность персонала по типу мотивации (ценностная ориентация)

Рисунок 6 - Численность персонала по типу мотивации (прагматическая ориентация)

При ценностной ориентации 14 человек относятся к первому типу мотивации (ценностной), 18 сотрудников ко второму типу (нейтральная ориентация мотивации), и 17 - к третьему типу мотивации (практический).

При переходе от ценностных ориентиров к прагматическим наблюдается резкое снижение респондентов II типа мотивации (нейтральная ориентация) на 34,69%, и, соответственно, увеличение I типа на 16,3% и III типа на 18,37%.

Сила мотивации определялась путем деления полученных ответов на мотивационные вопросы и один антимотивационный вопрос на общее количество вопросов.

Направленность мотивации была определена по шкале, предложенной методикой на следующие мотивы: достижения (средний балл>2,5); сохранения (1,5<средний балл<2,5); отсутствие мотивации (средний балл<1,5).

Рисунок 7 - Численность персонала по силе и направленности мотивации (ценностная ориентация)



Рисунок 8 - Численность персонала по силе и направленности мотивации (прагматическая ориентация)

При переходе сотрудниками к четким и конкретным требованиям резко изменилось распределение относительно силы и направленность мотивации. Численность персонала со слабой мотивацией и отсутствием ее направленности осталось неизменной, тем не менее, у 28,57% респондентов произошло изменение мотивации с сильной на среднюю.

При переходе от ценностного сознания к практическому меняются и потребности в ценностях (см. таблицу 6).

Ни одно из требований при ценностном сознании не осталось с тем же рангом при переходе на прагматическую ориентацию.

Например, требование в наличии "Возможности повышать квалификацию, пополнять знания" при ценностной ориентации находилось на тринадцатом месте, однако после перехода на практическое сознание оно поднялось на третью позицию.

Данная таблица помогает выявить доминирующие требования персонала и определить насколько они удовлетворяются или не удовлетворяются.

Особого внимания требуют такие пункты как:

- "Возможность общения с людьми" с 10 ранга поднялся на 2. Это значит, что у этого требования высокая степень возможности удовлетворения. Это не кажется удивительным, так как респонденты - сотрудники службы приема и размещения, которые непосредственно контактируют с клиентами отеля.

- "Хороший Заработок" и "Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется" - два требования, которые отражают материальные потребности. Они значительно опустились вниз на несколько рангов. Следовательно, сотрудники не получают должного удовлетворения в материальном (финансовом) плане.

- "Возможность применять свои знания и способности" также заняло нижние позиции в таблице ранжирования. Можно предположить, что большая часть персонала службы приема и размещения имеют высшее образования. Вероятно, что ограниченность в ответственности и полномочиях не дают им полного удовлетворения данной потребности. В таком случае, начальству следовало бы делегировать часть полномочий и обязанностей тем сотрудникам, которые готовы к этому.

Таблица 6 - Ранжирование требований (потребностей) - переход от ценностного к прагматическому сознанию

№ вопроса	Значимость требований	Возможность удовлетворения требований	N группы	N подгруппы
	Ср. балл	Ранг	Требования	Ранг	Ср. балл
1	2	3	4	5	6	7	8
48	2,53	1	Хороший заработок	5	2,18	2	3
60	2,24	2	Возможность применять свои знания и способности	9	1,96	1	1
58	2,12	3	Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется	10	1,94	2	3
49	2,04	4	Работа должна оставлять время и силы, чтобы	1	2,45	антимотивационный вопрос
57	2,02	5-6	Возможность заслужить уважение окружающих	4	2,22	2	4
52	2,02	5-6	Возможность приносить пользу людям	7	2,06	1	2
61	2	7-9	Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать	13	1,78	1	1
51	2	7-9	Возможность продвижения по службе	12	1,88	2	4
53	2	7-9	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку	14	1,2	2	1
59	1,98	10	Возможность общения с людьми	2	2,37	2	4
54	1,96	11	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	8	2	1	2
50	1,92	12	Интересная работа, доставляющая удовольствие	11	1,92	1	1
55	1,88	13	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	3	2,35	1	1
56	1,86	14	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	6	2,16	1	2

Методика исследования мотивации трудовой деятельности включает такой метод математической статистики как вычисление корреляционной зависимости.

В данной работе будет исследована теснота связи между:

- удовлетворенностью работой (вопрос 2) и типом мотивации;

- удовлетворенностью работой (вопрос 2) и силой требований;

- удовлетворенностью условиями труда (вопрос 9) и типом мотивации;

- удовлетворенностью условиями труда (вопрос 9) и силой требований;

- удовлетворенностью величиной заработков (вопрос 33) и типом мотивации;

- удовлетворенностью величиной заработков (вопрос 33) и силой требований.

При расчете корреляционной зависимости используется коэффициент корреляции Кендалла.

Коэффициенты для расчета:

Nij - фактическое число ответивших в данной клетке;

Noij=1/N*Nxi*Nyi;

Где N - число всех респондентов;

Noij - определение теоретического распределения;

Nyi - количество ответивших респондентов по столбцам;

Nxi - количество ответивших респондентов по строкам;

(Nij-Noij)² - квадрат разности;

(Nij-Noij)²/Noij - вычисление соотношения;

XІo - сумма всех (Nij-Noij)²/Noij.

f=(K-1)*(L-1);

Где K - количество столбцов в таблице;

L - количество строк в таблице;

f - число степеней свободы.

В данном исследовании f будет равно 8, так как K=3 (3 типа мотивации, 3 типа силы требований), L=5 (пять вариантов ответа в вопросах 2, 9, 33). Уровень значимости - 5. Значение XІ_o=15,51 при уровне значимости равном 5 и f=8 (по критерию Пирсона).

Таблица 7 - Распределение респондентов при ответе на Вопрос 2

Тип мотивации	Номер ответа
	1	2	3	4	5	Сумма
1	0	0	2	7	5	14
2	0	2	5	9	2	18
3	1	4	2	2	8	17
Сумма	1	6	9	18	15	49

Таблица 8 - Сводная таблица корреляционной зависимости

Номер клеток	Фактическое распределение респондентов по клеткам Nij	Теоретическое распределение Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij)І	(Nij-Noij)І/Noij
1	0	0	-0,29	0,08	0,2857
2	0	1,71	-1,71	2,94	1,7143
3	2	2,57	-0,57	0,33	0,1270
4	7	5,14	1,86	3,45	0,6706
5	5	4,29	0,71	0,51	0,1190
6	0	0	-0,37	0,13	0,3673
7	2	2,20	-0,20	0,04	0,0189
8	5	3,31	1,69	2,87	0,8679
9	9	6,61	2,39	5,70	0,8622
10	2	5,51	-3,51	12,32	2,2361
11	1	0	0,65	0,43	1,2293
12	4	2,08	1,92	3,68	1,7679
13	2	3,12	-1,12	1,26	0,4035
14	2	6,24	-4,24	18,02	2,8854
15	8	5,20	2,80	7,82	1,5021
				X^2=	15,06

Таблица 9 - Распределение респондентов при ответе на вопрос 2

Сила требований	Номер ответа
	1	2	3	4	5	Сумма
Сильная 3	0	1	1	8	4	14
Средняя 2	1	1	4	8	9	23
Слабая 1	0	4	4	2	2	12
Сумма	1	6	9	18	15	49

Таблица 10 - Сводная таблица корреляционной зависимости

Номер клеток	Фактическое распределение респондентов по клеткам Nij	Теоретическое распределение Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij)І	(Nij-Noij)І/Noij
1	0	0	-0,29	0,08	0,2857
2	1	1,71	-0,71	0,51	0,2976
3	1	2,57	-1,57	2,47	0,9603
4	8	5,14	2,86	8,16	1,5873
5	4	4,29	-0,29	0,08	0,0190
6	1	0	0,53	0,28	0,5998
7	1	2,82	-1,82	3,30	1,1714
8	4	4,22	-0,22	0,05	0,0119
9	8	8,45	-0,45	0,20	0,0239
10	9	7,04	1,96	3,84	0,5452
11	0	0	-0,24	0,06	0,2449
12	4	1,47	2,53	6,40	4,3583
13	4	2,20	1,80	3,23	1,4633
14	2	4,41	-2,41	5,80	1,3156
15	2	3,67	-1,67	2,80	0,7624
				X^2=	13,65

Таблица 11 - Распределение респондентов при ответе на вопрос 9

Тип мотивации	Номер ответа
	1	2	3	4	5	Сумма
1	2	2	2	4	4	14
2	0	0	4	9	5	18
3	1	6	5	4	1	17
Сумма	3	8	11	17	10	49

Таблица 12 - Сводная таблица корреляционной зависимости

Номер клеток	Фактическое распределение респондентов по клеткам Nij	Теоретическое распределение Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij)І	(Nij-Noij)І/Noij
1	2	1	1,14	1,31	1,5238
2	2	2,29	-0,29	0,08	0,0357
3	2	3,14	-1,14	1,31	0,4156
4	4	4,86	-0,86	0,73	0,1513
5	4	2,86	1,14	1,31	0,4571
6	0	1	-1,10	1,21	1,1020
7	0	2,94	-2,94	8,64	2,9388
8	4	4,04	-0,04	0,00	0,0004
9	9	6,24	2,76	7,59	1,2155
10	5	3,67	1,33	1,76	0,4790
11	1	1	-0,04	0,00	0,0016
12	6	2,78	3,22	10,40	3,7461
13	5	3,82	1,18	1,40	0,3671
14	4	5,90	-1,90	3,60	0,6108
15	1	3,47	-2,47	6,10	1,7576
				X^2=	14,80

Таблица 13 - Распределение респондентов при ответе на вопрос 9

Тип мотивации	Номер ответа
	1	2	3	4	5	Сумма
1	2	2	2	4	4	14
2	0	0	4	9	5	23
3	1	6	5	4	1	12
Сумма	3	8	11	17	10	49

Таблица 14 - Сводная таблица корреляционной зависимости

Номер клеток	Фактическое распределение респондентов по клеткам Nij	Теоретическое распределение Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij)І	(Nij-Noij)І/Noij
1	1	1	0,14	0,02	0,0238
2	3	2,29	0,71	0,51	0,2232
3	0	3,14	-3,14	9,88	3,1429
4	5	4,86	0,14	0,02	0,0042
5	5	2,86	2,14	4,59	1,6071
6	0	1	-1,41	1,98	1,4082
7	2	3,76	-1,76	3,08	0,8203
8	9	5,16	3,84	14,72	2,8510
9	8	7,98	0,02	0,00	0,0001
10	4	4,69	-0,69	0,48	0,1026
11	2	1	1,27	1,60	2,1791
12	3	1,96	1,04	1,08	0,5529
13	2	2,69	-0,69	0,48	0,1787
14	4	4,16	-0,16	0,03	0,0064
15	1	2,45	-1,45	2,10	0,8573
				X^2=	13,96

Таблица 15 - Распределение респондентов при ответе на вопрос 33

Тип мотивации	Номер ответа
	1	2	3	4	5	Сумма
1	2	2	1	4	5	14
2	1	1	3	11	2	18
3	2	2	5	1	7	17
Сумма	5	5	9	16	14	49

Таблица 16 - Сводная таблица корреляционной зависимости

Номер клеток	Фактическое распределение респондентов по клеткам Nij	Теоретическое распределение Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij)І	(Nij-Noij)І/Noij
1	2	1	0,57	0,33	0,2286
2	2	1,43	0,57	0,33	0,2286
3	1	2,57	-1,57	2,47	0,9603
4	4	4,57	-0,57	0,33	0,0714
5	5	4,00	1,00	1,00	0,2500
6	1	2	-0,84	0,70	0,3812
7	1	1,84	-0,84	0,70	0,3812
8	3	3,31	-0,31	0,09	0,0283
9	11	5,88	5,12	26,24	4,4644
10	2	5,14	-3,14	9,88	1,9206
11	2	2	0,27	0,07	0,0406
12	2	1,73	0,27	0,07	0,0406
13	5	3,12	1,88	3,53	1,1290
14	1	5,55	-4,55	20,71	3,7312
15	7	4,86	2,14	4,59	0,9454
				X^2=	14,80

Таблица 17 - Распределение респондентов при ответе на вопрос 33

Тип мотивации	Номер ответа
	1	2	3	4	5	Сумма
1	1	3	0	4	6	14
2	1	1	9	7	5	23
3	3	1	0	5	3	12
Сумма	5	5	9	16	14	49

Таблица 18 - Сводная таблица корреляционной зависимости

Номер клеток	Фактическое распределение респондентов по клеткам Nij	Теоретическое распределение Noij	Nij-Noij	(Nij-Noij)І	(Nij-Noij)І/Noij
1	1	1	-0,43	0,18	0,1286
2	3	1,43	1,57	2,47	1,7286
3	0	2,57	-2,57	6,61	2,5714
4	4	4,57	-0,57	0,33	0,0714
5	6	4,00	2,00	4,00	1,0000
6	1	2	-1,35	1,81	0,7730
7	1	2,35	-1,35	1,81	0,7730
8	9	4,22	4,78	22,81	5,3984
9	7	7,51	-0,51	0,26	0,0347
10	5	6,57	-1,57	2,47	0,3758
11	3	1	1,78	3,15	0,0000
12	1	1,22	-0,22	0,05	0,0412
13	0	2,20	-2,20	4,86	2,2041
14	5	3,92	1,08	1,17	0,2986
15	3	3,43	-0,43	0,18	0,0536
				XІ=	15,45

Таблица 19 - Общая таблица по показателю корреляционной зависимости

XІ	Тип мотивации	Сила требований	Нормативный показатель
Удовлетворенность работой	15,06	13,65	15,51
Удовлетворенность условиями труда	14,80	13,96
Удовлетворенность величиной заработков	14,80	15,45

Полученные данные позволяют сделать вывод о том, связь между всеми факторами соответствует или приближена к нормативному показателю. Самая сильная связь выявлена между удовлетворенностью и величиной заработков и силой требования. Наименьший из показателей - связь между удовлетворенностью работой и силой требования.

3.3 Предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации линейного персонала в ООО "Европа Отель"

мотивация персонал гостиничный бизнес

Согласно данным, полученным в результате анкетирования, выяснилось, что:

- Самая тесная связь наблюдается между удовлетворенностью величиной заработка и силой требования.

- Индексы удовлетворенности показали, что наибольшая удовлетворенность сотрудников - удовлетворенность жизнью в целом, а наименьшая - удовлетворенность уровнем заработной платы.

- Доминирующие ценности труда у персонала службы приема и размещения относятся к группам: статус работника, оплата труда и содержание работы.

- При ценностной ориентации в коллективе 36,73% сотрудников имеют 2 (нейтральный) тип мотивации, а при прагматической ориентации - 53,06%.

- По силе и направленности мотивация при ценностном сознании превалирует как средняя с направленностью на сохранение (46,94%), при переходе на практический - численность персонала со средней мотивацией и направленностью на сохранение возрастает до 75,51%.

- Анализ данных показал, что у сотрудников службы приема и размещения неудовлетворенность материальной составляющей рабочего процесса, то есть уровнем их дохода.

Система оплаты труда в отеле в службе приема и размещен состоит из нескольких частей(1).

ЗП = ОЧКЗ+ Премии (1)

Где ЗП - заработная плата;

Окл - уровень оклада;

КЗ - коэффициент задач, которые устанавливаются ежемесячно;

Премии - премии и бонусы.

Сама системы оплаты труда составлена таким образом, что размер заработной платы зависит от трудового участия работника. Чем больше задач выполняет персонал, тем более высокая заработная плата будет ему начислена.

Кроме того, в отеле при начислении заработной платы используются следующие меры:

- Доплаты к зарплате за стаж работы в гостинице. На данный момент в отеле практикуется выплата денежной премии за выслугу сроком в 10 лет. Однако такое мероприятие как выплаты небольших сумм (величина зависит от финансового положения компании) и чаще чем в 10 лет, например, раз в три года может быть внедрено только в службу приема и размещения.

- В "Европа Отель" выявляют сотрудника месяца (квартала, сезона) по результатам опроса коллег. Было бы целесообразно ввести такую меру для персонала службы приема и размещения, основываясь на результаты опроса клиентов гостиницы, и, соответственно, награда для лучшего работника - выдача премии.

Такие меры способствуют уменьшению текучки кадров, увеличению лояльности персонала и уровнем удовлетворенности работой.

Более того руководству следует обратить внимание на тот факт, что сотрудники высоко оценили такой фактор как "Хорошая работа позволяет всесторонне использовать свои знания и способности". Более того, в ранжировании значимости требований "Возможность применять свои знания и способности" получил ранг 2. Однако со стороны возможность удовлетворения данное требование опустилось на 9 позицию. А в таблице ранжирование трудовых ценностей утверждение о необходимости повышать свою квалификацию на хорошей работе набрало минимальный средний балл.

Очевидно, что потребность в работе, которая расширила бы полномочия и ответственность сотрудников, является неудовлетворенной. Потребность в развитии или самоактуализации - самая высшая потребность в пирамиде А. Маслоу. Однако такая потребность зависит напрямую от человека. Также персонал, стремящийся к саморазвитию, нуждается в обучении и повышении квалификации. В ООО "Европа Отель" проводятся тренинги для повышения профессиональных навыков сотрудников, например, тренинги для отдела бронирования, официантов и работников службы приема и размещения. Это подтверждается тем, что респонденты со стороны возможности удовлетворения такому требовали как "Возможность повышать квалификацию, пополнять знания" присвоили третий ранг. Вероятно, что персонал хочет получать более сложные задания, которые требовали бы от них использование специальных знаний и навыков. Методом решения проблемы может стать делегирование некоторых полномочий менеджером линейному персоналу, либо определение дополнительной ответственности за некоторые рабочие процессы.

Заключение

Знания о том, что побуждает человека действовать, лежат в основе эффективного управления человеческими ресурсами. Применение правильных методов мотивирования персонала, в свою очередь, определяет успех компании на конкурентном рынке.

Таким методом может быть и система денежного мотивирования, направленная на формирование устойчивой кадровой политики с целью удержания и привлечения квалифицированных сотрудников.

Следует отметить, что система стимулирования персонала требует постоянного внимания и совершенствования от руководства компанией. Мониторинг по таким показателям как удовлетворенность трудом, заработком позволяет своевременно получить информацию о потребностях персонала и учитывать их в системе стимулирования и оплаты труда

Исследование системы мотивации персонала на предприятиях гостиничной индустрии позволяет сформировать более чувствительную систему мотивирования работников к труду. Так, в результате данного исследования была изучена и проанализирована система мотивации линейного персонала службы приема и размещения ООО "Европа Отель", что позволило сформулировать ряд предложений по ее совершенствованию.

В ходе исследовании также были выявлены слабые места в существующей системе стимулирования персонала, например, руководителям службы приема и размещения ООО "Европа Отель" следует уделять внимание не только удовлетворенности материальных потребностей сотрудников, но и их выраженную потребность использовать свои навыки и знания на практике, развиваться и повышать свою квалификацию. В свою очередь, повышение квалификации персонала расширяет знания работников, они больше удовлетворены своей деятельностью, что, в свою очередь, приводит к высокому уровню культуры и качества обслуживания гостей.

Таким образом, гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки персонала. Персонал гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающих и в отношении проживающих должен проявить терпение и сдержанность.

Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима не только профессиональная подготовка и обучение персонала, но адекватная система стимулирования и оплаты их труда, что формирует у работников высокие моральные качества и желание быть лучшим в своей профессии.

Привлекая клиентов высоким качеством обслуживания и культурой обслуживания, персонал своей деятельностью способствует увеличению загрузки номерного фонда, и соответственно увеличивается и выручка от реализации наших услуг, растет прибыль организации, так как успех гостиничного предприятия на рынке туристских услуг во многом зависит от персонала, который в ней работает.

Список использованных источников

1. Бадмаева, С.В. Методика анализа мотивации трудовой деятельности / С.В. Бадмаева // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - № 9. - с.31- 41.

2. Басаков, М.И. Управление персоналом. Конспект лекций / М.И. Басаков. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 154 с.

3. Веснин, В.Р. Менеджмент. 4-е издание / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 616 с.

4. Демидов Л.С. Шпаргалка по управлению персоналом / Л.С. Демидов. - М.: Проспект, 2015. - 217 с.

5. Иванов, В.В. Гостиничный менеджмент / В.В. Иванов, А.Б. Волов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 384 с.

6. Латфуллин, Г.Р. Теория менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд. / Г.Р. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебренников. - СПб.: Питер, 2014. - 464 с.

7. Маховикова, Г.А. Менеджмент: учебный курс / Г.А. Маховикова, В.Е. Кантор. - М.: Эксмо, 2009. - 327 с.

8. Стуканова, И.П. Менеджмент: Учеб. Пособие / И.П. Стуканова. - М.: МГИУ, 2006.

9. Котляров, И.В. Социология лидерства: теоретические, методологические и аксиологические аспекты / И.В. Котляров. - Мн.: Беларуская навука, 2013.

10. Роббинз, С.П. Основы организационного поведения. 8-е изд.: Пер. с англ. / С.П. Роббинз. - М.: Вильямс, 2006. - 448 с.

11. Чижов, Н.А Управление корпоративными кадрами / Н.А. Чижов. - СПб.: Питер, 2005. - 352 с.

12. Орлова, О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. - М.: Экзамен, 2009. - 288 с.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: КноРус, 2012. - 368 с.

14. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. [Текст] / М.Ю. Рогожин. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 176 с.

15. Кобяк, М.В. Управление качеством в гостинице: [текст] / М.В. Кобяк, С.С. Скобкин. - М.: Магистр, 2008. - 511 с.

16. Лукьянова, Н.А. Мотивационный менеджмент: учебное пособие / Н.А. Лукьянова - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 106 с.

17. Иконникова, Г.И. Философия права: учебник / Г.И. Иконникова, В.П. Ляшенко. - М.: Издательство Юрайт, 2011. - 351 с.

18. Гардинер, П. Артур Шопенгауэр. Философ германского эллинизма / П. Гардинер; пер.с англ. О.Б. Мазуриной. - М.: ЗАО Центрполиграф, 2003. - 414 с.

19. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления [Текст] / В.И. Кнорринг. - М.: НОРМА, 2011 - 528 с.

20. Утукина, В.Н. Менеджмент в туризме [Текст]: Учебное пособие / В.Н. Утукина. - Калининград: Изд-во КГУ, 2007. - 51 с.

21. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 304 с.

22. Прусова, Н. Психология труда: конспект лекций / Н. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 257 с.

23. Фрейджер, Р. Теории, упражнения, эксперименты / Р. Фрейджер, Д. Фейдимен. - СПб.: Прайм - Еврознак, 2004. - 608 с.

24. Цевелев, В.В. Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов / В. В Цевелев, Я.И. Никонова А.Г. Ивасенко. - М.: Флинта, 2011.

25. Романов, В.В. Основы индустрии гостеприимства / В.В. Романов, Д.А. Осипов, Д.И. Елканова, Е.В. Сорокина. - М.: Дашков и К, 2000. - 270 с.

26. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / М. Армстронг; под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.

27. Карлеф, Б. Менеджмент от А до Я. Концепции и модели / Б. Карлеф, Ф.Х. Левингссон. - СПб.:Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге, 2006.

28. Мескон, М., Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2008.

29. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма [Текст]: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - Мн.: БГЭУ, 2009. - 644 с.

30. Пинк, Д. Драйв [Текст] / Д. Пинк; Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 110 с.

31. Грабс-Уэст, Л. Сотрудники на всю жизнь [Текст] / Л. Грабс-Уэст; пер. с англ. П.В. Миронова и А.В. Камеко. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. - 128 с.

32. Aksu, A. A., Hotel companies external environmental factors affecting success. // Balikesir University Social Sciences Institute Journal. 2000. Vol. 3 (4). P. 269-281.

33. Aarabi, M. S., Subramaniam, I. D. & Abu Baker Almintisir Abu Baker Akeel. Relationship between Motivational Factors and Job Performance of Employees in Malaysian Service Industry. // Asian Social Science. 2013. Vol. 9, No. 9. P. 301-310.

34. Abdel-Razek, W.A. Factors Affecting the Effectiveness of the Job Performance of the Specialists Working in the Youth Care at Helwan University. // World Journal of Sport Science. 2011. Vol. 4 (2). P. 116-125.

35. Azar, O.H. Strategic behavior and social norms in tipped service industries. // The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy (Topics). 2008. Vol. 8 (1). Article 7.

36. Brown, M. Paying for performance [Text] / M. Brown, J.S. Heywood. - 2002 - p. 299.

37. Dermody, M., Young, M., and Taylor, S. Identifying job motivation factors of restaurant servers: Insight for the development of effective recruitment and retention strategies. // International Journal of Hospitality and Tourism Administration. 2004. Vol. 5(3). P. 1-14

38. Douglas, L. Shared capitalism at work [Text] / L. Douglas, F.B. Freeman, R. B. Joseph. - 2010 - p. 419.

39. Emilian, M. Linking Leaders' Beliefs to their Behaviours and Competencies. // Management Decision. 2003. Vol. 41(9). P. 893-910.

40. Kanchanopast, S. Working Motivation Factors Affecting Job Performance Effectiveness. // International Journal of Social, Education, Economics and Management Engineering. 2013. Vol. 7 No:8. P. 1172-1174.

41. Karatepe, M. O., & Uludaр, O. Conflict, exhaustion and motivation: a study of frontline employees in Northern Cyprus hotels. // Hospitality management. 2007. № 26. P. 645-665.

42. Kingira, S., Mescib, M. Factors that affect hotel employees motivation. The case of Bodrum. // Serbian Journal of Management. 2010.№ 5(1). P. 59 - 76.

43. Lawler III E. E. Effective Human Resource Management: A Global Analysis / E. E. III Lawler, Boudreau J. W. Stanford, CA: Stanford Business Books, 2012. - 213 p.

44. Mak, B. L., & Sockel, H. A confirmatory factor analysis of IS employee motivation and retention. // Information & Management. 2011. № 38 (5). P. 265-276.

45. Maslow, A. Toward a psychology of being (2nd ed.). / A. Maslow. - 1986. - 173 p.

46. Maslow, A. Motivation and personality (3rd ed.). / A. Maslow. - 1987.

47. Saeed, R., Mussawar, S., Lodhi, R. N., Iqbal, A., Nayab, H. H. & Yaseen, S. Factors Affecting the Performance of Employees at Work Place in the Banking Sector of Pakistan. // Middle-East Journal of Scientific Research. 2013. №17 (9). P. 1200-1208.

48. Toker, B. Demographic variables the effects of job satisfaction: In izmir, five and four star hotels for an application. // Doрuю University Journal. 2010. №8 (1). P. 92-107.

49. Velo, V., & Mittaz, C. Breaking into emerging international hotel markets [Text] // International Journal of Contemporary Hospitality Management. 2006. Vol. 18 (6). P. 495-508.

50. Wong, S., & Pang, L. Motivators to creativity in he hotel industry- perspectives of managers and supervisors.// Tourism management. 2003. Vol. 24. P. 551-559.

51. Zhang, H. Q., & Wu, E. Human resources issues facing the hotel and travel industry in China. // International Journal of Contemporary Hospitality Management. 2004. Vol. 16 (7). P. 424-428.

52. Гранд Отель Европа | 5 элитные гостиницы в Санкт-Петербург, Россия [Электронный ресурс] // Официальный сайт Belmond Ltd [сайт]. URL : http://www.belmond.com/grand-hotel-europe-st-petersburg/ (дата обращения: 12.03.2015)

53. Менеджмент. Мотивация персонала // Портал гостиничного бизнеса Hotelline [сайт]. URL: http://www.hotelline.ru/management_article.php?news_cid=544&news_id=136 (дата обращения: 17.03.2015)

54. Дряхлов, Н., Куприянов, Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Бизнес-образование online [Сайт]. URL: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/3/motiv_dryahlov.html (дата обращения: 01.03.2015).

55. Мотивация трудовой деятельности // Глоссарий.ru [Сайт]. URL: http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RMuyoig.o9!ywzkuiup!kl9ylr;tuxyo (дата обращения: 11.03.2015)

56. Изобретательная мотивация // Новый менеджмент [Сайт]. URL: http://www.new-management.info/articles/63/ (дата обращения: 12.03.2015)

Приложение 1

Сводная таблица данных по респондентам

№	Пол	Возрастная категория	Уровень образования
1	2	3	4
1	Женский	26-35	среднее специальное
2	Женский	26-35	незаконченное высшее
3	Женский	26-35	высшее
4	Женский	до 25 включительно	среднее специальное
5	Женский	26-35	высшее
6	Женский	36-45	высшее
7	Женский	46-55	высшее
8	Женский	56-65	высшее
9	Мужской	до 25 включительно	незаконченное высшее
10	Женский	26-35	высшее
11	Женский	до 25 включительно	высшее
12	Женский	до 25 включительно	среднее специальное
13	Женский	26-35	незаконченное высшее
14	Женский	до 25 включительно	высшее
15	Женский	до 25 включительно	среднее специальное
16	Женский	26-35	незаконченное высшее
17	Мужской	26-35	высшее
18	Мужской	26-35	высшее
19	Женский	26-35	высшее
20	Женский	26-35	высшее
21	Женский	26-35	высшее
22	Женский	до 25 включительно	высшее
23	Женский	до 25 включительно	высшее
24	Мужской	36-45	высшее
25	Женский	26-35	высшее
26	Женский	до 25 включительно	высшее
1	2	3	4
27	Женский	26-35	высшее
28	Женский	26-35	высшее
29	Мужской	до 25 включительно	высшее
30	Женский	до 25 включительно	высшее
31	Женский	до 25 включительно	высшее
32	Женский	26-35	высшее
33	Женский	26-35	высшее
34	Женский	26-35	высшее
35	Женский	до 25 включительно	высшее
36	Женский	до 25 включительно	высшее
37	Женский	26-35	высшее
38	Женский	26-35	высшее
39	Мужской	до 25 включительно	высшее
40	Женский	26-35	высшее
41	Женский	26-35	высшее
42	Женский	до 25 включительно	незаконченное высшее
43	Женский	36-45	высшее
44	Женский	26-35	незаконченное высшее
45	Мужской	26-35	высшее
46	Женский	до 25 включительно	высшее
47	Мужской	36-45	высшее
48	Женский	36-45	высшее
49	Женский	до 25 включительно	высшее

Приложение 2

Классификация респондентов по типу мотивации

N респондента	Тип мотивации - ценностное сознание	Тип мотивации - практическое сознание
1	2	3
1	1	3
2	2	1
3	1	3
4	2	3
5	1	1
6	3	3
7	1	3
8	3	3
9	2	2
10	1	3
11	2	1
12	1	1
13	2	3
14	3	3
15	3	1
16	2	3
17	3	1
18	1	1
19	2	3
20	1	3
21	2	3
22	2	1
23	1	1
24	3	1
25	3	3
26	1	1
27	2	1
28	2	3
29	3	3
30	1	3
31	3	3
1	2	3
32	2	1
33	3	1
34	1	1
35	3	1
36	2	1
37	3	3
38	2	3
39	3	1
40	3	3
41	3	1
42	3	3
43	1	3
44	3	3
45	3	1
46	2	1
47	2	3
48	1	1
49	2	3

Приложение 3

Ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного сознания

N респондента	Содержание работы	Общественная полезность	Ср. балл
	13	20	23	25	15	19	24
0	1	2	3	4	5	6	7
1	3	3	2	3	3	3	3	2,86
2	1	1	2	3	1	3	3	2,00
3	2	3	2	3	1	3	3	2,43
4	1	1	3	1	3	3	2	2,00
5	3	3	3	3	3	3	3	3,00
6	3	2	2	2	2	1	3	2,14
7	2	3	3	1	1	3	3	2,29
8	3	2	3	3	2	2	1	2,29
9	1	3	2	2	1	3	2	2,00
10	3	3	3	3	3	3	3	3,00
11	1	2	1	2	3	2	3	2,00
12	3	2	3	2	3	1	1	2,14
13	2	2	1	2	3	2	2	2,00
14	1	3	2	2	1	3	2	2,00
15	1	1	1	1	2	2	2	1,43
16	3	3	3	3	3	3	3	3,00
17	2	3	2	1	3	3	2	2,29
18	2	3	3	3	3	3	3	2,86
19	1	1	2	3	3	2	2	2,00
20	1	3	3	3	3	2	1	2,29
21	3	3	3	3	3	3	3	3,00
22	1	3	2	3	3	1	1	2,00
23	3	3	2	2	2	3	1	2,29
24	1	1	2	2	2	2	1	1,57
25	1	2	3	2	2	2	3	2,14
26	3	2	3	1	2	2	2	2,14
27	2	2	2	2	2	2	2	2,00
28	3	3	3	3	3	3	3	3,00
29	2	3	3	3	3	3	3	2,86
30	3	2	3	1	3	1	3	2,29
31	2	2	1	2	1	2	2	1,71
32	3	2	3	1	1	2	2	2,00
33	1	2	2	2	1	1	2	1,57
34	3	3	3	3	3	2	3	2,86
35	1	2	2	2	2	1	1	1,57
36	3	3	3	3	3	3	3	3,00
37	2	2	1	1	2	1	2	1,57
38	2	2	2	1	3	3	1	2,00
39	2	3	3	3	3	3	3	2,86
40	3	1	1	1	1	1	3	1,57
41	3	3	3	2	3	2	3	2,71
42	3	2	1	1	2	3	1	1,86
43	3	3	3	2	3	3	3	2,86
44	3	3	3	3	3	2	2	2,71
45	2	2	2	2	1	2	1	1,71
46	3	3	1	1	2	2	2	2,00
47	3	3	1	1	3	2	1	2,00
48	3	2	1	2	1	1	1	1,57
49	3	3	3	3	3	3	3	3,00
ср. балл	2,22	2,39	2,27	2,122	2,31	2,265	2,2	2,2536443

Оплата труда	Статус работника	Ср. балл	Антимотивация	Сумма 1-13	Средний балл - сила мотивации
14	17	22	18	21	26		16
8	9	10	11	12	13		14
2	3	2	3	3	3	2,67	3	36	2,36
2	3	3	1	1	2	2,00	3	26	1,64
1	1	2	1	1	1	1,17	3	24	1,50
1	3	1	1	3	3	2,00	3	26	1,64
3	3	3	3	2	3	2,83	3	38	2,50
2	2	3	3	1	3	2,33	3	29	1,86
1	2	3	3	2	2	2,17	2	29	1,93
3	1	3	3	3	1	2,33	3	30	1,93
2	1	2	3	2	2	2,00	3	26	1,64
3	3	3	3	3	2	2,83	1	38	2,64
3	2	1	2	2	2	2,00	3	26	1,64
2	1	1	1	1	1	1,17	3	22	1,36
2	2	2	2	2	2	2,00	3	26	1,64
2	3	3	3	2	2	2,50	3	29	1,86
3	2	1	2	2	2	2,00	2	22	1,43
3	3	3	3	3	3	3,00	3	39	2,57
3	3	3	3	3	2	2,83	1	33	2,29
3	3	3	3	2	3	2,83	2	37	2,50
2	2	2	2	3	1	2,00	2	26	1,71
2	2	2	2	1	3	2,00	3	28	1,79
3	3	3	3	3	3	3,00	2	39	2,64
2	1	3	3	2	1	2,00	2	26	1,71
1	2	2	3	1	2	1,83	2	27	1,79
1	2	1	3	1	3	1,83	3	22	1,36
2	3	2	2	3	2	2,33	1	29	2,00
1	2	1	1	1	2	1,33	3	23	1,43
3	2	2	3	1	1	2,00	3	26	1,64
3	3	3	3	3	3	3,00	3	39	2,57
3	3	3	3	3	3	3,00	3	38	2,50
3	3	1	3	2	1	2,17	2	29	1,93
2	2	1	2	2	2	1,83	2	23	1,50
1	2	2	2	3	2	2,00	2	26	1,71
3	2	2	2	1	1	1,83	3	22	1,36
3	3	3	2	3	3	2,83	2	37	2,50
1	3	2	3	1	1	1,83	2	22	1,43
3	3	3	3	3	3	3,00	2	39	2,64
2	2	1	2	1	2	1,67	1	21	1,43
1	3	1	2	3	2	2,00	3	26	1,64
3	3	3	3	3	3	3,00	2	38	2,57
2	2	1	2	1	3	1,83	1	22	1,50
3	3	3	3	3	3	3,00	1	37	2,57
3	3	2	3	1	1	2,17	3	26	1,64
2	3	3	3	3	3	2,83	1	37	2,57
3	3	3	3	3	3	3,00	1	37	2,57
2	1	2	1	2	3	1,83	3	23	1,43
2	2	1	3	3	1	2,00	1	26	1,79
2	1	2	2	3	2	2,00	1	26	1,79
3	1	1	1	2	1	1,50	3	20	1,21
3	3	3	3	3	3	3,00	1	39	2,71
2,3	2,3	2	2,43	2,2	2,2	2,25170068	2,265	29,29	1,93

Приложение 4

Ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания

N респондента	Содержание работы	Общественная полезность	Ср. балл
	50	55	60	61	52	54	56
	1	2	3	4	5	6	7
1	3	2	2	1	1	1	2	1,71
2	3	1	1	2	2	2	2	1,86
3	2	1	2	3	1	1	1	1,57
4	3	3	3	2	3	1	1	2,29
5	2	2	1	3	2	3	2	2,14
6	2	2	1	2	2	1	1	1,57
7	1	2	3	3	1	3	3	2,29
8	3	3	2	1	3	2	1	2,14
9	1	2	3	1	2	2	3	2,00
10	1	2	3	1	1	2	2	1,71
11	1	2	2	1	2	2	1	1,57
12	3	1	3	3	3	3	1	2,43
13	2	1	2	1	3	1	1	1,57
14	2	1	1	3	2	2	1	1,71
15	2	2	3	2	1	2	1	1,86
16	2	1	1	1	1	2	1	1,29
17	3	2	2	3	1	2	2	2,14
18	3	2	3	1	2	2	3	2,29
19	2	3	1	2	3	2	2	2,14
20	1	1	3	2	1	2	2	1,71
21	2	2	1	3	2	2	1	1,86
22	2	2	3	3	1	2	3	2,29
23	2	2	2	2	3	2	2	2,14
24	2	1	3	1	3	3	3	2,29
25	3	1	2	1	2	1	3	1,86
26	1	3	3	3	2	2	1	2,14
27	1	2	3	1	2	3	3	2,14
28	1	2	2	3	1	1	1	1,57
29	3	2	2	2	2	1	2	2,00
30	2	1	2	2	2	1	2	1,71
31	1	2	1	1	1	1	1	1,14
32	3	2	2	2	2	2	3	2,29
33	2	2	2	2	3	3	2	2,29
34	2	3	3	1	3	2	2	2,29
35	3	2	3	3	2	2	2	2,43
36	2	1	3	2	3	3	1	2,14
37	1	2	1	2	3	2	3	2,00
38	1	2	2	3	3	3	1	2,14
39	2	3	3	3	1	3	3	2,57
40	3	3	3	1	1	3	3	2,43
41	1	1	3	2	3	2	1	1,86
42	2	3	2	1	1	1	2	1,71
43	2	2	3	3	2	1	3	2,29
44	1	3	1	3	2	2	2	2,00
45	2	3	3	2	1	2	3	2,29
46	1	1	3	3	3	1	2	2,00
47	2	1	3	1	3	2	1	1,86
48	1	1	3	3	2	3	1	2,00
49	1	1	1	1	3	2	1	1,43
ср. балл	1,92	1,88	2,2	2	2	1,96	1,857	1,9825

Оплата труда	Статус работника	Ср. балл	Антимотивация	Сумма 1-13	Средний балл - сила мотивации
48	53	58	51	57	59		49
8	9	10	11	12	13		14
3	1	2	3	3	2	2,33	1	26	1,79
2	1	1	1	3	3	1,83	3	24	1,50
3	2	2	1	1	1	1,67	2	21	1,36
3	1	3	1	1	1	1,67	3	26	1,64
3	1	1	1	3	2	1,83	2	26	1,71
3	2	3	2	3	2	2,50	3	26	1,64
3	1	2	3	3	3	2,50	1	31	2,14
3	2	1	3	2	2	2,17	3	28	1,79
3	3	2	1	1	2	2,00	2	26	1,71
3	2	1	3	3	3	2,50	1	27	1,86
2	2	1	1	2	1	1,50	3	20	1,21
2	3	3	1	3	2	2,33	2	31	2,07
3	1	1	3	2	2	2,00	2	23	1,50
2	1	3	3	2	1	2,00	2	24	1,57
2	1	2	1	3	1	1,67	3	23	1,43
2	2	3	2	1	1	1,83	1	20	1,36
2	1	3	2	1	2	1,83	2	26	1,71
2	1	3	3	2	1	2,00	2	28	1,86
3	3	3	1	2	1	2,17	1	28	1,93
2	2	3	3	3	3	2,67	1	28	1,93
3	3	2	3	1	3	2,50	3	28	1,79
3	3	1	1	1	2	1,83	1	27	1,86
3	2	2	1	2	1	1,83	1	26	1,79
2	2	3	1	1	2	1,83	2	27	1,79
2	3	3	2	2	3	2,50	3	28	1,79
2	2	1	3	2	2	2,00	1	27	1,86
3	2	1	1	3	1	1,83	1	26	1,79
3	1	2	2	3	2	2,17	2	24	1,57
2	3	2	3	3	2	2,50	1	29	2,00
3	2	3	3	1	3	2,50	3	27	1,71
3	3	3	2	1	3	2,50	2	23	1,50
2	1	3	3	2	2	2,17	1	29	2,00
2	2	1	2	1	2	1,67	2	26	1,71
2	2	1	3	1	3	2,00	3	28	1,79
2	1	3	1	3	1	1,83	3	28	1,79
3	2	2	1	1	3	2,00	3	27	1,71
3	3	3	2	2	3	2,67	3	30	1,93
2	2	2	3	3	2	2,33	2	29	1,93
3	3	2	2	2	1	2,17	3	31	2,00
3	2	3	2	3	3	2,67	2	33	2,21
2	3	1	1	1	2	1,67	1	23	1,57
2	3	2	1	3	1	2,00	1	24	1,64
3	1	3	2	2	3	2,33	2	30	2,00
3	3	2	3	1	3	2,50	1	29	2,00
2	3	2	3	2	1	2,17	3	29	1,86
2	2	3	1	1	2	1,83	2	25	1,64
2	2	1	2	3	3	2,17	3	26	1,64
3	1	1	2	2	1	1,67	2	24	1,57
3	3	3	3	2	1	2,50	3	25	1,57
2,5	2	2,122	2	2,02	1,9796	2,108843537	2,0408	26,531	1,75

Размещено на Allbest.ru