Исходя из того, что на предприятии ООО «Ухтанефтегазмонтаж» возраст работников составляет 25-40 лет и предприятие уделяет большое внимание высококвалифицированному персоналу, можно сделать вывод что уровень образования работников высокий. Данные образовательной структуры персонала ООО «Ухтанефтегазмонтаж» приведены в таблице 8.

Таблица 8 - Образовательная структура персонала организации

Уровень образования	01.01.2013г	01.01.2014г	01.01.2015г
	чел	%	чел	%	чел	%
Высшее, в том числе: экономическое юридическое техническое педагогическое медицинское	120	33,1	133	34,7	142	38,5
Среднее специальное	114	31,3	129	33,7	131	35,5
Начальное профессиональное	95	26,2	91	23,8	74	20,1
Среднее полное	34	9,4	30	7,8	22	5,9
Среднее неполное	-	-	-	-	-	-
Всего работников	363	100	383	100	369	100

Наибольшее количество работников имеют высшее образование. Это в основном руководители и специалисты. Рабочие высокой квалификации имеют среднее специальное образование. Непроизводственный персонал имеет в основном начальное профессиональное и среднее полное образование. При этом количество работников, имеющих начальное профессиональное и среднее полное с каждым годом снижается. Это связано с тем, что многие работники проходят обучение и предприятие проводит набор персонала с наиболее качественным образованием.

В ООО «Ухтанефтегазмонтаж» преобладают работники мужского пола. Это связано со спецификой предприятия, т.е. проводимых работ (таблица 9).

Таблица 9 - Половая структура работников организации

Пол	01.01.2013г	01.01.2014г	01.01.2015г
	чел	%	чел	%	чел	%
Мужчины	282	77,7	298	77,8	291	78,9
Женщины	81	22,3	85	22,2	78	21,1
Всего	363	100	383	100	369	100

Работники женского пола на предприятии составляют примерно 22% от общего числа работников. Женщины работают в основном служащими, т.е. руководителями отделов и специалистами. Также женщины есть и в непроизводственном персонале организации.

Рассмотрев вышеперечисленные показатели организации предприятия можно проанализировать трудовые ресурсы организации ООО «Ухтанефтегазмонтаж» и эффективность их использования (таблица 10).

Таблица 10 - Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования

№ п/п	Показатели	2013 г	2014 г	2015 г	2015. к 2013 г., %
1	Выручка от продажи товаров продукции, работ, услуг, тыс. руб	242372,9	495755,9	594033, 8	245,1
2	Среднесписочная численность работников, чел	373	376	364	97,6
3	Отработано работниками за год, тыс. чел./ час.	568,6	599,1	516,3	90,8
4	Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	649,8	1318,5	1631,9	251,2
5	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	27821,9	29261,0	30187,5	108,5
6	Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб	74589,5	77821,8	82932,6	111,2
7	Чистая прибыль, тыс. руб.	45649,2	132546,5	205482,4	450,1
8	Получено прибыли, тыс. руб.
	- на 1 работника	122,4	352,5	564,5	461,2
	- за 1 чел./час	80,3	221,2	398,0	495,6

Несмотря на то, что среднесписочная численность работников на предприятии ООО «Ухтанефтегазмонтаж» уменьшилась и соответственно количество отработанных человеко-часов, выручка предприятия увеличивается. У предприятия появилась возможность увеличить фонд оплаты труда и проиндексировать заработные платы работников. На предприятии повышается производительность труда и чистая прибыль, а значит прибыль на 1 работника и за 1 человеко-час неизменно растет.



3. Характеристика системы управления персоналом

3.1 Анализ системы управления персоналом на предприятии

Положение об отделе кадров ООО «Ухтанефтегазмонтаж» состоит из следующих разделов:

1) общие положения;

2) задачи;

3) структура;

4) функции;

5) взаимоотношения с другими подразделениями предприятия;

6) права;

7) ответственность.

В разделе "Общие положения" закреплена подчиненность отдела кадров заместителю директора по управлению персонала.

Раздел "Задачи" содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

В разделе "Структура" указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

В разделе "Функции" рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы.

Раздел "Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия" содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков.

Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения:

1) о нарушителях трудовой дисциплины;

2) копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия;

3) увольнении рабочих и служащих;

4) изменении правил внутреннего трудового распорядка;

5) сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.

В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.

В разделе "Права" указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В разделе "Ответственность" установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.

Обязанности начальника кадровой службы.

К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров относится осуществление следующих функций:

руководство работой службы

разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций и т.п.

проведение работы по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну

обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела

создание условий для роста и повышения квалификации персонала

осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины

внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины

контроль за своевременным составлением отчетности

Начальник кадровой службы должен знать:

1) постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности службы.

2) нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе.

3) основы экономики, организации труда и управления.

4) законодательство о труде и охране труда в РФ.

5) правила внутреннего трудового распорядка.

6) правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Теперь поговорим подробнее о задачах и функциях и структуре организации.

Кадровая служба решает следующие задачи:

осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов.

формирование стабильно работающего трудового коллектива.

создание кадрового резерва.

организация системы учета кадров.

Кадровая служба выполняет следующие функции:

работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации.

оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ.

учет личного состава.

хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству.

контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом.

изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению.

анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров.

создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов.

работа по созданию резерва на выдвижение.

подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников.

подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии.

подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению.

принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников.

организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил

внутреннего трудового распорядка.

ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Полномочия, которыми, как правило, наделена кадровая служба, заключаются в следующем:

право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов.

право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения.

право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров.

право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

Сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.

Сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д. сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д. сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.

Сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.

Эти сектора подчиняются непосредственно начальнику отдела кадров.

Характеристика отбора персонала, источников комплектования кадров этапов и критериев отбора.

На предприятии ООО «Ухтанефтегазмонтаж», чётко установлены критерии отбора предъявляемые к возможным сотрудникам (таблица 11).

Таблица 11 - Критерии отбора персонала

Категория персонала	Критерии отбора
Инженерно-технические работники	Образование
Выпускники учебных заведений	Наличие опыта работы по специальности
Все сотрудники	Деловые качества и профессионализм
Все сотрудники	Физические характеристики сотрудника
Все сотрудники	Пол сотрудника возраст и семейное положение

Таковы минимальные самые общие критерии, которыми должны обладать претенденты на вакантную должность в предприятии ООО «Ухтанефтегазмонтаж».

Когда предприятию ООО «Ухнефтегазмонтаж» необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией) (таблица 12).

Таблица 12 - Источники комплектования кадров в организации

Внутренние	Внешние
Внутренний конкурс	Центр занятости
Совмещения профессий	Кадровые агентства
	Самостоятельный поиск

При процедуре отбора персонала, на предприятии ООО «Ухтанефтегазмонтаж», установлен следующий порядок (таблица13):

Таблица 13 - Отбор персонала

№ п.п.	Этап отбора персонала	Содержание работы	Ответственный
1	Первичное собеседования		Заместитель директора по управлению персоналом.
2	Анкетирования	Выясняются предыдущие места работы, причины смены работы, первоначальные данные о профессиональных навыках.	Отдел кадров
3	Вторичное собеседования		Непосредственный руководитель
4	Зачислятся на испытательный срок на 3 месяца		Отдел кадров
5	Истечения испытательного срока	Принимается решения о дальнейшем сотрудничестве	Заместитель директора по управлению персоналом.

Данный порядок отбора персонала, действует с самого начала существования деятельности предприятия ООО «Ухтанефтегазмонтаж», и за эти годы не претерпел сколько-нибудь значительных изменений. Действующий порядок отбора персонала, позволяет руководству детально ознакомиться с будущим сотрудником.

К психологическим аспектам отбора персонала на предприятии ООО «Ухтанефтегазмонтаж», можно отнести, взаимоотношения в трудовом коллективе при прохождении кандидатом испытательного срока. Взаимоотношения опытных сотрудников с новобранцами можно охарактеризовать как товарищеские и даже где-то отцовские, на предприятии ООО «Ухтанефтегазмонтаж», полностью отсутствует какая-то конкуренция между старожилами и новоприбывшими. Любой новобранец, может в любой момент рассчитывать на помощь более опытного коллеги. Такие взаимоотношения позволяют в более короткие сроки вписаться в трудовой коллектив новому сотруднику. Данные взаимоотношения, также позволяют выявить и нежелательные элементы среди новых сотрудников. Зачастую бывает, что новички стараются отлынивать от работы, в таких случаях руководство предприятия ООО «Ухтанефтегазмонтаж», ведёт себя жестко и после испытательного срока, данному индивидууму предстоит искать новое место работы.

Подводя итог анализу предприятия ООО «Ухтанефтегазмонтаж», надо сказать, что в целом организационный процесс на предприятии поставлен хорошо, по пятибалльной шкале, заслуживает твёрдую четвёрку. Рабочий процесс на предприятии ООО «Ухтанефтегазмонтаж» поставлен в принципе тоже не плохо. Каждый сотрудник на предприятии ООО «Ухтанефтегазмонтаж» знает свои служебные обязанности, и старается чётко их исполнять.

Характеристика системы обучения персонала (таблица 14).

Таблица 14 - Обучение сотрудников организации

Виды обучения	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2013г к 2015 г., %
	чел	%	чел	%	Чел	%
Профессиональное обучение	12	46,1	14	48,2	15	50	125
Повышение квалификации	9	34,6	11	37,9	8	26,6	88
Переобучение	5	19,2	4	13,7	7	23,3	140
ИТОГО	26	100	29	100	30	100

По таблице 14 видно, что динамика роста профессионального работников обучения вырос в 2013 г по сравнению с 2015 г, а повышение квалификации работников уменьшилось.

Согласно Положению по оплате труда в ООО «Ухтанефтегазмонтаж» организация оплаты труда происходит таким образом:

Оплата труда рабочих. Заработная плата начисляется за реализованную работу по сдельным должностным окладам, расценкам, тарифным ставкам. Оплата труда рабочих-сдельщиков складывается по сдельным расценкам, исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда сделанной работы с учетом доплат за особо тяжелые и вредные условия труда. Расценки формируются исходя из заданных тарифных ставок, разрядов работы и норм выработки.

Оплата в бригадах

Зачисленная по сдельным расценкам заработная плата назначается в зависимости от реального вложения каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При одинаковом распределении этого фонда между всеми членами бригады, КТУ каждого из участников этой бригады условно принимается за единицу. Коэффициент трудового участия выше единицы назначается тем рабочим, которые проявили инициативу, целенаправленную на достижение высокой эффективности работы бригады, достигли более высокой производительности труда и качества работы по сравнению с остальными членами бригады. КТУ меньше единицы назначается рабочему, который работал менее прибыльно и качественно. Порядок установления и использования КТУ определяется общим собранием бригады.

Оплата труда руководителей и специалистов.

Оплата труда специалистов и руководителей определяется на основании служебных окладов, установленных в штатном расписании. Служебные оклады определяются администрацией предприятия согласно должности и квалификации работника.

Интересно рассмотреть систему премирования работников, руководителей и специалистов в ООО «Ухтанефтегазмонтаж».

Премия - это денежная выплата поощрительного или стимулирующего характера к базисному заработку работника.

При этом установленная в организации премиальная система оплаты труда может предвидеть выплату премий конкретному кругу лиц на основании предварительно принятых показателей и условий премирования.

Начисления и порядок выплаты премии происходит таким образом:

1. Основным показателем премирования является прибыль предприятия.

2. Премирование наемных работников за второстепенные показатели по главной промышленной деятельности. Согласно Положению о премировании производится в зависимости от реальной месячной оценки качества труда и определяется по шкале.

Уменьшение оценки качества труда работников определяется в том случае, когда существуют некоторые ошибки, погрешности или не высококачественное выполнение работы произошло по собственной вине конкретного работника, а также при непринятии мер для устранения этих ошибок, в том числе доведения до сведения руководителя подразделения. Результат работы не может быть ниже 50%.

Премия начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок к зарплате и доплат за фактически проработанное время.

В список доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия, входит:

- за увеличение объема работ или расширение зон обслуживания;

- за работу в опасных условиях труда;

- за работу в ночное время суток;

- за исполнение функций отсутствующего работника;

- совмещение профессий (должностей);

- за выполнение особо значительной работы для предприятия на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться или вообще не выплачиваться полностью коллективу и отдельным рабочим за производственные погрешности и нарушения трудовой дисциплины за тот период, в котором это было совершено.

К нарушениям, за которые работники полностью лишаются премии, относятся:

- прогулы по неуважительным причинам;

- посещение работы и нахождение на территории предприятия в нетрезвом виде;

- жесткое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку работ;

- грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;

Руководитель подразделения или отдела имеет право увеличить или уменьшить сумму премии работникам, которые внесли свой трудовой вклад в работу или, наоборот, принесли ущерб.

Таким образом, рассмотрев премирование работников на ООО «Ухтанефтегазмонтаж» можно сделать вывод, что на предприятии разработана результативная система премирования, подталкивающая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих определяется согласно с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками. При такой заработной плате работник получает деньги за выполненный объем работ. Работодателю нет необходимости проводить постоянный контроль над процессом производства. Работники сами заинтересованы в повышении объемов производства. Ведь, чем больше они произведут, тем выше будет размер их заработной платы.

Также работников привлекает то, что всегда можно повысить заработную плату. Главное - его усердие и трудолюбие! У работников есть стимул и мотивация в повышении эффективности производства. Каждый сотрудник сам заинтересован увеличить свою производительность.

Неудобно то, что у работников нет стабильного заработка. При временной остановке производства они не работают и соответственно, не получают ничего. Работодателям приходится постоянно следить за качеством выпускаемой продукции, ведь работник, желая заработать побольше, помнит о количестве, но не о качестве продукции.

Анализ системы мотивации трудовой деятельности

В первую очередь стоит сказать о системе премирования. Она всегда является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия. Систему премирования ООО «Ухтанефтегазмонтаж» составляется из следующих видов премий, поощрений и вознаграждений:

1. премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

2. единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

3. премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов;

4. премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

5. единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

6. единовременное вознаграждение за выслугу лет;

7. вознаграждение за непрерывный стаж работы;

8. вознаграждение по итогам года.

Кроме системы премирования, можно отметить еще несколько моментов, которые несомненно улучшает систему стимулирования в компании, делает ее еще более эффективной:

1. обогащение содержания работы и расширение ее рамок; это позволит удовлетворить потребность работников в самовыражении, росте и развитии;

2. коммуникабельность и доступность руководства. Персонал постоянно ощущает внимание к своей работе, к своим производственным и личным проблемам, знать, что от каждого зависит общий успех, что при необходимости его примут и выслушают с вниманием;

3. карьерный рост. Он позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер мотивации сотрудников и развития их профессионального потенциала. Для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организованы определенные виды перемещений и карьерных передвижений;

4. систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет;

5. внедрена система перераспределения рабочего времени посредством создания гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделены передовые работники, сознательные и организованные. Это будет дополнительная мотивация к более эффективной работе;

6. создан комфортный психологический климат в коллективе. Это является одним из важнейших условий повышения эффективности работы персонала. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь - слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата;

7. вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ мотивирования и стимулирования сотрудников.

Целью системы управления адаптацией работников на ООО «Ухтанефтегазмонтаж» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации являются:

сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);

закрепление вновь принятых работников в ООО «Ухтанефтегазмонтаж», повышение их мотивации;

сокращение текучести персонала;

экономия времени непосредственного руководителя и коллег;

развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;

снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;

уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет заместитель директора по персоналу. Организационные вопросы решают специалисты отдела по работе с персоналом, наставники, руководители и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов). Технические вопросы решают руководители подразделений и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников - специалисты отдела трудовых отношений и организации труда.

Процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит в 3 этапа:

1 этап - подготовительный или этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на работу.

2 этап - этап профессиональной адаптации.

3 этап - этап профессионального саморазвития новых сотрудников в коллективе.

Организация процесса адаптации на ООО «Ухтанефтегазмонтаж» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об ООО «Ухтанефтегазмонтаж». На данном этапе новый работник получает общее представление об ООО «Ухтанефтегазмонтаж»; ознакамливается с Коллективным договором ООО «Ухтанефтегазмонтаж», с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом, со службой сбыта.

Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «Ухтанефтегазмонтаж».

В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

3.2 Совершенствование нематериальной мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Проведенный анализ стимулирования трудовой деятельности ООО «Ухтанефтегазмонтаж» показал, что компания обладает грамотно выстроенной системой мотивации и стимулирования, довольно устойчивой, а главное, достаточно успешной. Но хорошую структуру всегда можно сделать еще лучше, поэтому можно сформулировать ряд предложений, направленных на совершенствование системы. Кроме системы премирования, можно отметить еще несколько моментов, которые несомненно позволят улучшить систему стимулирования в компании, сделать ее еще более эффективной:

- обогащение содержания работы и расширение ее рамок; это позволит удовлетворить потребность работников в самовыражении, росте и развитии;

- коммуникабельность и доступность руководства. Персонал должен постоянно ощущать внимание к своей работе, к своим производственным и личным проблемам, знать, что от каждого зависит общий успех, что при необходимости его примут и выслушают с вниманием;

- карьерный рост. Он позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер мотивации сотрудников и развития их профессионального потенциала. Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений;

- систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет;

- внедрение системы перераспределения рабочего времени посредством создания гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе;

- создание комфортного психологического климата в коллективе. Это является одним из важнейших условий повышения эффективности работы персонала. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь - слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата;

- вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ мотивирования и стимулирования сотрудников.

Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.



Заключение

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Для эффективности мотивации необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Основным стимулом для работника в повышении результатов труда является заработная плата, которая является главной и основной статьей его личного дохода.

Методы стимулирования можно разделить на две группы: моральные и материальные. В качестве критерия здесь выступает вид потребностей, на степень удовлетворения которых воздействует стимулирующая функция.

В ООО «Ухтанефтегазмонтаж» применяются следующие методы стимулирования:

- социальная поддержка;

- тарифная система оплаты труда - при данной системе оплата труда рассчитывается исходя из тарифов, чем дольше человек работает в организации, чем выше у него уровень подготовки и образования, тем больше он будет получать;

- карьерный рост.

Система работы с мотивацией кадров должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного анализа проводимых мероприятий по мотивации персонала, а также эффективности данных мероприятий.

В период прохождения учебной практики в ООО «Ухтанефтегазмонтаж» была проведена работа по обобщению теоретических и методических материалов, по изучению экономико-бухгалтерской документации, организационной структуры, изучены основные показатели финансовой деятельности предприятия и проведен анализ системы управления персоналом, целью которого является повышение эффективности управления финансовой деятельности предприятия.

Результатом практики является закрепление и углубление теоретической подготовки и приобретение практических навыков и компетенций в сфере управления персоналом.

В рамках практики было проведен анализ финансового состояния предприятия. В целом, можно сказать, что организация хорошо развивается, имеет достаточный потенциал для конкуренции и зарекомендовала себя с положительной стороны.

В заключение необходимо отметить, что в современных условиях, характеризуемых усилением конкурентных отношений, широкомасштабным распространением новых ресурсо-, энерго- и трудосберегающих технологий, растущей диверсификацией и транснационализацией бизнеса, ростом доли крупных негосударственных организаций корпоративного типа в мировом производстве, вовлеченностью крупнейших корпоративных структур во все виды социального управления, возникает необходимость усиления внимания теоретиков и практиков корпоративного управления к вопросам контроля, т.к. усложнение хозяйственной жизни будет требовать новых подходов к разработке адекватных систем, способных обеспечить конкурентоспособность предприятий.



Библиографический список

1. Абросимов, И.Д. Менеджмент как система управления [Текст]: Учебник / И.Д. Абросимов. - М.: БЕК, 2008. - 180с.

2. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2005. - 284с.

3. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики [Текст]: Учебник / А.П. Волгин. - М.: АСТ, 2006. - 358с.

4. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления [Текст]: Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2007. - 816с.

5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. [Текст]: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2003. - 304с.

6. МЕЖДУНАРОДНОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ОАО "ЛУКОЙЛ" [Электронный ресурс] URL: http://mopo.lukoil.ru

7. Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс] URL: http://www.lukoil.ru

8. Новиков, В.В. Психологическое управление [Текст]: Учебник / В.В. Новиков. - М. : Наука, 2006. - 439 с.

9. Одегов, Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономические аспекты [Текст]: учеб. пособие / Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов. - М.: Изд-во РЭА, 1993. - 94с.

10. Основы менеджмента [Текст]: метод. указания / сост. В.В. Ковельский, Ю.В. Матвеева, Г.Б. Свиридова. - Самара: Изд-во Самар. гос. аэрокосм. ун-та, 2010.- 20 с.

11. Румянцева, З.П. Менеджмент организации [Текст]: учеб. пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 432с.

12. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: Учебно-практич. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000. - 271с.

13. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Управление персоналом организации [Текст]: Учебное пособие для вузов / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2003. - 366с.

14. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника [Текст]: учебное пособие для вузов / Н.И. Шаталова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 399с.

15. Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие / В.А. Шахова. - М.: Вершина, 2006. - 224с.

16.Мирская, М.И., Дикарева, А.Л. Социология труда [Текст]: Учебник М., 2005. - 298с.

Размещено на Allbest.ru