На всех принятых работников Администрации района, руководителей отраслевых (функциональных) органов оформляется личное дело. Ежегодно, не позднее 1 июня, проводится сверка личных дел.

Сведения о полученных муниципальным служащим Администрации района доходах, принадлежащем ему на праве собственности имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей представляются в отдел по организационно-кадровой работе и местному самоуправлению Администрации района ежегодно, не позднее 30 апреля года, следующего за отчетным.

В целях определения соответствия муниципальных служащих Администрации района замещаемым должностям муниципальной службы проводится аттестация. Порядок и условия аттестации устанавливаются нормативным правовым актом Собрания Депутатов Красносулинского района в соответствии с федеральными, областными законами и Уставом муниципального образования «Красносулинский район».

За совершение дисциплинарного проступка к работнику Администрации района могут быть применены дисциплинарные взыскания. Перечень и порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается федеральным и областным законодательством. Применение дисциплинарных взысканий оформляется распоряжением Администрации района.

В случае совершения дисциплинарного проступка премия по результатам работы не выплачиваться.

К юбилейным датам работникам Администрации района, по ходатайству заместителя главы Администрации района, курирующего соответствующее структурное подразделение аппарата Администрации района, на основании распоряжения Главы района может быть выплачено единовременное денежное поощрение.

Формирование структуры и штатов Администрации района и отраслевых (функциональных) органов местного самоуправления района.

В случае необходимости изменения структур и штатной численности структурных подразделений Администрации района или отраслевых (функциональных) органов местного самоуправления района готовятся соответствующие предложения на имя Главы района.

Предложения структурных подразделений Администрации района подписываются заместителями главы Администрации района, координирующими деятельность соответствующих структурных подразделений.

Предложения отраслевых (функциональных) органов местного самоуправления района подписываются руководителями соответствующих органов и визируются заместителями главы Администрации района, курирующими их деятельность.

Предложения должны содержать описание полномочий структурных подразделений Администрации района и отраслевых (функциональных) органов местного самоуправления района, функций работников, необходимых для исполнения указанных полномочий, оценку трудозатрат на выполнение соответствующих функций.

Поступившие предложения направляются заместителю главы Администрации района по организационно-правовой работе и местному самоуправлению района для согласования.

Отдел по организационно-кадровой работе и местному самоуправлению по поручению заместителя главы Администрации района по организационно-правовой работе и местному самоуправлению района в течение 10 календарных дней проводит экспертизу предложений и направляет экспертное заключение заместителю главы Администрации района по организационно-правовой работе и местному самоуправлению района.

При положительном экспертном заключении на предложения они визируются заместителем главы Администрации района по организационно-правовой работе и местному самоуправлению района и направляются Главе района.

В случае если позиция, изложенная в экспертном заключении, подписанном заместителем главы Администрации района по организационно-правовой работе и местному самоуправлению района, не соответствует предложениям структурных подразделений Администрации района и отраслевых (функциональных) органов местного самоуправления района, указанные заключение и предложения направляются Главе района.

Проекты правовых актов об утверждении и внесении изменений в структуру и штатное расписание Администрации района готовит отдел по организационно-кадровой работе и местному самоуправлению.

Проекты правовых актов об утверждении и внесении изменений в структуры и штатные расписания отраслевых (функциональных) органов местного самоуправления района готовит отдел по организационно-кадровой работе и местному самоуправлению.

Таблица 2.1- Распределение работников замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы по возрасту (женщины).

наименование категорий и групп должностей	по штату (должностей, ставок) единиц	лица в возрасте, лет
		до 30	30-39	40-49	50-59	в том числе 55-59	60-65	старше 65
муниципальные должности
должности муниципальной службы	44	19	11	9	4	1	1
по группам должностей: высшие	3			1	1	1	1
главные	4		1	1	2
ведущие	1		1
старшие	15	7	4	3	1
младшие	21	12	5	4

Рисуноок 2.1 Распределение работников замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы по возрасту (женщины)



Таблица 2.2- Распределение работников замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы по возрасту (мужчины).

наименование категорий и групп должностей	по штату (должностей, ставок) единиц	лица в возрасте, лет
		до 30	30-39	40-49	50-59	в том числе 55-59	60-65	старше 65
муниципальные должности	1					1
должности муниципальной службы	10		7	1	2
по группам должностей: высшие	4			1	1	2
главные
ведущие
старшие	6	5	1
младшие

Рисунок 2.2- Распределение работников замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы по возрасту (мужчины).

Характеристика кадрового состава муниципальных служащих по полу в аппарате Администрации:

- мужчин - 11 единиц

- женщин - 44 единиц

27,3 % кадрового состава муниципальных служащих в аппарате Администрации Красносулинского района составляют мужчины, 72,7 % - женщины.

Характеристика кадрового состава муниципальных служащих по возрасту:

до 30 лет - 19 единиц

от 30 до 39 лет - 18 единиц

от 40 до 49 лет - 10 единиц

от 50 до 59 лет - 6 единиц

от 55 до 59 лет - 5 единиц

свыше 60 лет - 2 единицы

Средний возраст муниципальных служащих составляет 35 лет.

Муниципальных служащих достигших пенсионного возраста 5 человека.

Муниципальных служащих достигших предельного возраста нахождения на муниципальной службе в аппарате нет.

Таблица 2.3-Распределение работников по стажу муниципальной службы.

наименование категорий и должностей	имели стаж муниципальной службы
	до 1 года	от 1 года до 5 лет	от 5 до 10 лет	от 10 до 15 лет	от 15 до 25 лет	25 лет и выше
муниципальные должности				1
должности муниципальной службы	4	16	15	12	7
по группам должностей: высшие		1	2	2	3
главные		1	1	2
ведущие				1
старшие	2	4	7	4	3
младшие	2	10	5	3	1
В том числе: женщины	4	13	12	10	5
мужчины		3	3	3	2



Рисунок 2.3 Распределение работников по стажу муниципальной службы имели стаж муниципальной службы до 1 года.

Рисунок 2.4 Распределение работников по стажу муниципальной службы от года до 5 лет.



Рисунок 2.5 Распределение работников по стажу муниципальной службы от 5 до 10 лет.

Рисунок 2.6 Распределение работников по стажу муниципальной службы от 10 до 15 лет



Рисунок 2.7 Распределение работников по стажу муниципальной службы от 15 до 25 лет.

Характеристика кадрового состава муниципальных служащих по стажу муниципальной службы:

- до 1 года - 4 человека

- от 1 года до 5 лет - 16 человек

- от 5 до 10 лет - 15 человек

- от 10 до 15 лет - 13 человек

- свыше 15 лет - 7 человек,

Таблица 2.4 Базовое профессиональное образование работников Администрации Красносулинского района.

наименование	имеют базовое профессиональное образование
	высшее профессиональное	среднее профессиональное	не имели высшего и среднего профессионального образования	более двух высших образований
муниципальные должности	1
должности муниципальной службы	52	2		3
Продолжение табл. 2.4
по группам должностей: высшие	8			1
главные	4
ведущие	1
старшие	20			2
младшие	19	2
В том числе: женщины	42	2		3
мужчины	11

Рисунок 2.8 Базовое профессиональное образование работников Администрации Красносулинского района

Характеристика кадрового состава муниципальных служащих по образованию:

- высшее образование имеют 53 человек

- средне-специальное образование - 2 человек

- среднее образование - нет

- более двух высших образований - 3 человека



2.6 Принципы ведения деятельности Администрации Красносулинского района

Деятельность администрации Красносулинского района направлена на улучшение показателей оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления района, основные их которых это:

1)повышение уровня и качества жизни населения;

2)наращивание налогового потенциала, увеличение доходной части бюджета МО «Красносулинский район»;

3)развитие агропромышленного производства, малого предпринимательства, инфраструктуры;

4)Повышение экономического потенциала и инвестиционной привлекательности района;

5)Предоставление качественных услуг в сферах образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, физической культуры и спорта.

Формирование, утверждение, исполнение бюджета, контроль за исполнением бюджета

Реализация полномочий органов местного самоуправления и социально-экономическое развитие Красносулинского района в полной мере зависит от обеспеченности финансами.

При формировании и исполнении бюджета 2013 года Администрация исходила из следующих приоритетных направлений:

­ Рост доходной базы бюджета;

­ Реализация мер, направленных на создание условий для привлечения инвестиций в экономику района;

­ Максимально эффективное управление муниципальными финансами;

­ Оптимизация структуры расходов консолидированного бюджета.

Доходная часть бюджета района формируется из налоговых, неналоговых доходов и безвозмездных поступлений из бюджетов других уровней. Администрацией района в течение 2013 года принимались действенные меры по обеспечению выполнения плана собственных доходов. Налоговые и неналоговые доходы консолидированного бюджета за 9 месяцев текущего года выполнены на 102,8 % и составили 334,7 млн. рублей.

Основными доходными источниками, формирующими собственные доходы являются:

- налог на доходы физических лиц и земельный налог, на долю которых приходится 73,2 % собственных доходов, в 2012 году 69,2%.

Расходная часть бюджета района. В качестве основных приоритетов формирования и исполнения бюджета района по расходам являются:

- недопущение образования кредиторской задолженности по социальным обязательствам и заработной плате;

- оплата коммунальных услуг с учетом перехода к режиму жесткой экономии потребляемых ресурсов;

- сокращение бюджетного дефицита.

Бюджетные назначения по расходам МО «Красносулинский район» за 9 месяцев 2013 год составили в объеме 1929,4 млн. рублей, в том числе за счет средств бюджетов других уровней - 1412,3млн. рублей (из них из бюджета Ростовской области - 1409,7млн.рублей, из бюджетов поселений района - 2,5млн.рублей).

Исполнение за 9 месяцев 2013 года составило 1125,99 млн.рублей. Процент исполнения составляет 58,4%.

В структуре расходов бюджета за 9 месяцев 2013 год превалируют расходы на отрасли социального блока: образование, здравоохранение, культуру, физкультуру и спорт, социальную политику. Эти расходы составили 73,9% от общего объема расходов бюджета, основная часть этого показателя приходится на отрасль «Образование» (59%). Отрасли национальной экономики, ЖКХ, национальной безопасности и прочие формируют более 4,5% расходов бюджета района. Доля расходов на решение общегосударственных вопросов составляют 4,3%. Удельный вес межбюджетных трансфертов бюджетам поселений района составил 17,3%.

На формирование фонда оплаты труда с начислениями направлено 453,7млн. рублей или 40,3% общего объема расходов бюджета района. Основную долю в формировании фонда оплаты труда составляют средства субвенции из бюджета Ростовской области на обеспечение прав граждан на получение общедоступного образования. Вследствие этого, расходы по разделу «Образование» на протяжении многих лет занимают лидирующие позиции в структуре расходов бюджета, так как оплата труда работников образовательных школ полностью финансируется из вышестоящего бюджета и составляет 42% от общего объема расходов по отрасли «Образование».

Финансирование мероприятий по районным целевым программам в 2013 году произведено в объеме 859,4млн.рублей, что составляет 44,5% к бюджетным назначениям.

В 2013 году в рамках финансирования мероприятий районных целевых программ перечислено поселениям 163,3млн.рублей. Удельный вес расходов, направленных на софинансирование расходных полномочий поселений района, в общем объеме расходов на финансирование мероприятий районных целевых программ, составил за 9 месяцев 2012 года - 12,4%, в 2013 году - 19,0%.

Таблица 2.5- Сведения об исполнении бюджета муниципального образования Красносулинский район.

Наименование показателя	Утверждено бюждетом муниципального образования на год	Фактически исполнено за год
Доходы местного бюджета	1614076,7	1526161,6
Из них: Налог на прибыль организаций	2237,8	2350,5
Налог на доходы физических лиц	193229,4	137782,9
Продолжение табл. 2.5
Акцизы по продакцицизным товарам (продукция), производимым на территории Российской Федерации	-	-
Налоги на совокупный доход	22765,1	23050,1
Из них: Единый налог на временный доход для отдельных видов деятельности	14259,6	14401,7
Единый сельскохозяйственный налог	1836,3	1954.7
Налог на имущество	56101,1	23597,9
Из них: Налог на имущество физических лиц	-	-
Земельный налог	-	-
Налоги, сборы и регулярные платежи за пользование природными ресурсами	-	-
Государственная пошлина	3658,9	4146,3
задолженность и перерасчеты по отмененным налогам, сборам и иным обязательным платежам	-	0,1
доходы от использования имущества, находящегося в государственной и муниципальной собственности	20184,4	23413,5
из них: доходы от перечисления части прибыли государственных и муниципальных унитарных предприятий, остающейся после уплаты налогов и обязательных платежей	10,4	10.5
платежи при пользовании природными ресурсами	2199,9	2279,1
из них: плата за негативное воздействие на окружающую среду	2199,9	2279,1
доходы от продажи материальных и нематериальных активов	5501,3	11075,0
безвозмездные поступления	1303579,5	1187794,2
из них: от других бюджетов бюджетной системы Российской Федерации	1306312,1	1190526,7
из них: дотации бюджетам субъектов Российской Федерации и муниципальных образований	118608,5	118608,5
субсидии бюджетам субъектов Российской Федерации и муниципальных образований (межбюджетные субсидии)	320907,3	221057,6
Продолжение таблицы 2.5
субсидии бюджетам субъектов Российской Федерации и муниципальных образований (межбюджетные субсидии)	800959,7	795651,6
иные межбюджетные трансферты	65836,4	55209,0
из них: межбюджетные трансферты, передаваемые бюджетам для компенсации дополнительных расходов, возникших в результате решений, принятых органами власти другого уровня	-	-
прочие безвозмездные поступления от других бюджетов бюджетной системы	-	-
доходы от приносящей доход деятельности	-	-
Из общей величины доходов - собственные доходы	813116,8	730510,0
Расходы местного бюджета	1698971,0	1556161,9
из них бюджетные инвестиции на увеличение стоимости основных средств	84811,5	133235,6
общегосударственные вопросы	70398,5	67882,3
из них: расходы на содержание работников органов местного самоуправления	43730,0	43431,4
обслуживание государственного и муниципального долга	-	-
национальная безопасность и правоохранительная деятельность	6801,9	6799,3
национальная экономика	131126,3	105103,1
из нее: сельское хозяйство и рыболовство	5870,2	5870,1
транспорт	3248,0	3248,0
из него: бюджетные инвестиции на увеличение стоимости основных средств	2998,0	2998,0
дорожное хозяйство (дорожные форды)	80885,1	70918,1
из него: бюджетные инвестиции на увеличение стоимости основных средств	-	-
другие вопросы в области национальной экономики	1809,3	1809,3
жилищно-коммунальное хозяйство	134629,6	126484,3
Продолжение табл. 2.5
из него: бюджетные инвестиции на увеличение стоимости основных средств	2272,9	2288,8
охрана окружающей среды	-	-
образование	699153,1	617212,9
из него: дошкольное образование	194422,8	130410,6
из него: бюджетные инвестиции на увеличение стоимости основных средств	65459,2	1858,9
расходы на оплату труда и начисления на оплату труда	81804.8	81698,3
общее образование	471533,4	453783,6
из него: бюджетные инвестиции на увеличение стоимости основных средств	66128,4	55474,2
текущие расходы на общее образование	382857,7	396980,3
из них: расходы на оплату труда и начисления на оплату труда	269895,3	288086,8
культура, кинематография	31625,7	30958,0
здравоохранение	156747,7	147983,3
социальная политика	418820,8	404212,4
физическая культура и спорт	1388,6	1378,3
межбюджетные трансферты общего характера бюджетам субъектов Российской Федерации и муниципальных образований	45355,7	45350,9
из них: дотации на выравнивание бюджетной обеспеченности субъектов Российской Федерации и муниципальных образований	35145,0	35145,0
Профицит, дефицит (-)	- 84894	- 30000,3



3. Разработка программы улучшения психологического климата и здоровья персонала Администрации Красносулинского района

3.1 Анализ психологического климата в Администрации Красносулинского района

Для разработки программы улучшения психологического климата в Администрации необходимо провести исследование, которое позволит выявить слабые места и, соответственно предложить программные мероприятия, способствующие улучшению морально-психологического климата в организации. Существуют хорошо отработанные методики оценки некоторых компонент организационной культуры, в частности, оценки психологического климата.

Изменения психологического климата оцениваются с помощью методов наблюдения, различных форм опроса - от анкетирования до интервью. Пример опросника, с помощью которого можно исследовать психологический климат, приведен в таблице 3.1.

Опросник представляет собой семибалльную шкалу, вмонтированную в набор качеств, характеризующих эмоциональные отношения в группе, так называемый семантический дифференциал. Оценка наблюдателем-экспертом уровня развития отдельных групповых качеств осуществляется следующим образом: крайние значения «+3» и «-3» ставятся тогда, когда качество очень сильно и постоянно проявляется, «+2» и «-2» качество постоянно, но не так сильно, «+1» и «-1», когда качество проявляется крайне редко и слабо. Соответственно, модальность знака означает принадлежность признака к правому - благоприятному или к левому - неблагоприятному - состоянию качества. Балл «0» означает, что наблюдатель затрудняется. При обработке полученных результатов следует избегать соблазна точной статистической обработки, поскольку измерительные возможности данного метода довольно ограничены. Однако, подвергая полученный эмпирический материал содержательному анализу, можно выявить опасные состояния, которые иногда скрыты от руководителей, занятых своей основной деятельностью и не имеющих времени или компетенции «разбираться» с психологическим климатом

Рисунок 3.1. Социально-психологические ситуации организационного поведения

Используя результаты оценки и критерии климата можно сформировать благоприятную психологическую обстановку в организации в соответствии со следующей логикой. Психологический климат выражается в групповом эмоциональном состоянии, связанном с характером межличностных отношений. Векторы формирования климата представлены на рис. 3.1. Организационное поведение персонала располагается в пространстве, задаваемом осями «Сотрудничество - Конфронтация, Созидание - Деструкция». Самое опасное с точки зрения управляемости и производственных последствий положение - квадрант 3 (сотрудники сплочены тесными и устойчивыми личными узами, но не умеют или не желают достигать производственных результатов). Квадранты 2 и 4 опасны межличностными конфликтами.

Главное правило - эмоциональные межличностные отношения следует признать зависимыми от производственных («мы пришли в компанию не для того, чтобы дружить друг с другом, но для того, чтобы совместно работать»).

В связи с этим разработка единой программы параллельного роста для всех групп профессий чрезвычайно осложняется.

Согласно предложенной методике был исследован морально-психологический климат в Администрации и получены следующие результаты.

Из 50 проанкетированных анонимно сотрудников 73% вполне довольны ситуацией в Департаменте и выбирали оценки +2 на вопросы:

­ Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии;

­ Преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми побуждениями.

Негативные оценки были получены от 10% опрошенных по позициям:

­ Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство;

­ Критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов.

Основная часть сотрудников вполне довольна морально-психологическим климатом в организации, но тем не менее, есть и поводы задуматься об улучшении ситуации. Необходимо развитие неформального общения сотрудников в формате совместного проведения праздничных мероприятий, поездок, корпоративов и т.д.

Далее мы изучили уровень удовлетворенности работой сотрудников Администрации, используя тест "Удовлетворенность работой", приведенный в таблице 3.2. Было изучено мнение 50 сотрудников и были получены результаты.

Таблица 3.2 - Тест "Удовлетворенность работой"

Утверждения	Вполне удовлетворен	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Крайне не удовлетворен
1	2	3	4	5	6
1. Ваша удовлетворенность организацией, где вы работаете	30	13	5	1	1
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум)	40	5	5	-	-
3 Ваша удовлетворенность содержанием работы	30	10	5	3	2
4 Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	20	5	10	10	5
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	20	20	5	3	2
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	20	20	5	3	2
7. Ваша удовлетворенность заработной платой в соответствии с вашими трудозатратами	10	10	10	10	10
8. Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с аналогичной должностью на других предприятиях	8	15	15	6	6
9 Ваша удовлетворенность служебным продвижением	5	5	5	10	25
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения	5	5	5	10	25
11 Ваша удовлетворенность возможностью использования собственного опыта и возможностей	10	15	5	12	8
12. Ваша удовлетворенность требованием работы к интеллекту	18	12	3	7	10
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	20	25	5	-	-

Итак, прокомментируем полученные результаты. Отметим, прежде всего, что психологический климат в коллективе тесно связан с удовлетворенностью трудовой деятельностью персонала. Следовательно, стремясь улучшить психологический климат в коллективе необходимо учитывать аспекты удовлетворенности трудом персонала. Полученные данные свидетельствуют о неблагополучной ситуации в области материального стимулирования персонала - 40% не удовлетворены заработной платой, хотя в сравнении с другими предприятиями лишь 12 из 50 человек отметили неудовлетворенность, т.е. 24% респондентов, что свидетельствует о понимании экономической ситуации в районе. Так же высокая степень неудовлетворенности связана с отсутствием перспектив карьерного роста -70% опрошенных.

3.2 Направления улучшения морально-психологического климата в Администрации Красносулинского района

На сегодняшний день в Администрации существует немало недостатков системы управления и кадровой политики, которые необходимо устранить. Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий по направлениям развития и изменения кадровой политики в организации.

Улучшение психологического климата в Администрации Красносулинского района должна осуществляться в следующих направлениях:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных муниципальной службе работников. Актуальна опережающая подготовка специалистов для освоения новых форм работы, что требует от кадровой службы совершенствования планирования подготовки кадров;

планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудового коллектива, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе;

укрепление кадровой службы квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровой службы организации, их переподготовки и повышения квалификации;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Необходимость подобной перестройки работы кадровой службы в Администрации района связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда муниципальных служащих не соответствует задачам реализации активной кадровой политики в организации.

Организационные рекомендации для Администрации Красносулинского района.

Общие рекомендации по улучшению социально - психологического климата в Администрации Красносулинского района.

1) проведение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору тактики руководства своим подразделением:

руководство с помощью власти полномочий - Руководитель может действовать с помощью силы своих полномочий, но этот вид власти обычно приносит в организацию проблемы. Одна из них - текучесть кадров. Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и умственную. Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые покидают организацию и уходят. Умственная текучесть кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Служащие демонстрируют пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое, или хуже того, работая недостаточно качественно.

руководство с помощью власти авторитета Успешные руководители умеют устанавливать хорошие, позитивные связи с другими. К ним дружески относятся их начальники, подчиненные и коллеги. Они знают, как ладить с другими, не забывая об интересах организации. Они в полной мере сохраняют независимость, когда общаются с другими по поводу принятия решений, приветствуют предложения, но не идут у них на поводу. Они уважают других, и окружающие понимают и чувствуют это уважение. Они редко навязывают свои идеи другим, а вместо этого пытаются добиться успеха путем рекомендаций, предложений или просят других обдумать их перспективы. Им редко приходится заставлять других работать. У таких руководителей есть представление о том, чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются этого представления, умеют найти подходящие предложения у подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации этих предложении. Такие руководители нанимают лучших профессионалов, каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Они знают, что вместо того, чтобы входить во все детали их работы, лучше проявлять интерес и разрешать им показывать свою работу. Они устанавливают высоко эффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации. Они помогают подчиненным достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации, короче говоря, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени.

2) организация физической среды

улучшение условий для отдыха и приема пищи

четкое структурирование производственного процесса во времени и пространстве

кабинеты психологической разгрузки (релаксация, медитация и т.д.)

3) привлечение работников при планировании работы, различных нововведений, режимов работы

проведение опросов по организации работы в Администации

проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу “мозгового штурма”) по выявлению и решению проблем на производстве

4) переквалификация и повышение квалификации работников

анализ кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через переобучение

выделение отдельных сотрудников, которые имеют перспективы для роста (профессионального и служебного).

Можно сгруппировать основные мероприятия по улучшению социально-психологического климата в Администрации Красносулинского района.

Дерево решений показывает возможные пути для достижения поставленных перед организацией целей в Администрации Красносулинского района.



Рисунок 3.1 Дерево решений мероприятий улучшения морально - психологического климата в Администрации Красносулинского района

3.3 Организация мероприятий по улучшению здоровья персонала Администрации Красносулинского района

3.3.1 Диспансеризация муницпальных служащих

В соответствии с Приказом (Минздравсоцразвития России) от 14 декабря 2009 г. N 984н г. Москва "Об утверждении Порядка прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими, перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, а также формы заключения медицинского учреждения" определен порядок диспансеризации муниципальных служащих. Рассмотрим некоторые положения.

Порядок прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими

1. Настоящий Порядок определяет правила прохождения диспансеризации лицами, замещающими должности государственной гражданской службы Российской Федерации и муниципальные должности муниципальной службы, а также выдачи заключения медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению.

2. Под диспансеризацией, применительно к настоящему Порядку, понимается комплекс мероприятий, проводимых с целью определения рисков развития заболеваний, раннего выявления имеющихся заболеваний, в том числе препятствующих прохождению государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба) и муниципальной службы, сохранения и укрепления физического и психического здоровья государственного гражданского служащего Российской Федерации (далее - гражданский служащий) и муниципального служащего.

3. Диспансеризация гражданских служащих и муниципальных служащих осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов в медицинских учреждениях, определенных федеральным государственным органом или государственным органом субъекта Российской Федерации (далее - государственный орган), органом местного самоуправления, аппаратом избирательной комиссии муниципального образования (далее - орган муниципального образования) в соответствии с законодательством Российской Федерации о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, включая работы (услуги) при осуществлении амбулаторно-поликлинической медицинской помощи по специальностям: "терапия", "акушерство и гинекология", "неврология", "урология", "хирургия", "офтальмология", "отоларингология", "эндокринология", "психиатрия", "психиатрия-наркология", "рентгенология", "ультразвуковая диагностика", "клиническая лабораторная диагностика" (далее - медицинское учреждение).

3.3.2 Разработка рекомендаций по организации работы на рабочих местах, оснащенных ПЭВМ

Большинство сотрудников Администрации работают с ПЭВМ. Эта деятельность может нанести вред здоровью, если не соблюдать правила техники безопасности.

Для снижения нагрузок во время работы с ПЭВМ желательно соблюдение следующих рекомендаций:

- обязательно ставить на дисплеи экранные, в частности, поляризационные, фильтры, в несколько раз снижающие утомляемость глаз;

- сидеть не ближе 60-70 см (примерно на расстоянии вытянутой руки) от дисплея;

- экран дисплея не рекомендуется ориентировать в сторону источников света (окон, настольных ламп и т.п.);

- при размещении рабочего места рядом с окном угол между экраном дисплея и плоскостью окна рекомендуется не менее 90 градусов (для исключения бликов), прилегающую часть окна желательно зашторить;

- не следует располагать дисплей непосредственно под источником освещения или вплотную с ним;

- рабочее место предлагается оборудовать так, чтобы исключать неудобные позы и длительные статические напряжения тела;

желательно, чтобы рабочее место можно было приспособить, как минимум, для двух позиций (при этом положение оборудования должно соответствовать выполняемой работе и привычкам пользователя).

В схемах размещения рабочих мест с компьютерами рекомендуется учитывать расстояния между рабочими столами, на которых стоят мониторы (в направлении тыла поверхности одного монитора и экрана другого), равное не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями мониторов - не менее 1,2 м.

Нежелательно, чтобы работники сидели напротив друг друга. Если в кабинете мало столов, их можно расположить по диагонали друг к другу. Рабочее место руководителя желательно располагать в лучшем месте кабинета - обычно в самом дальнем углу. Не рекомендуется, чтобы он сидел лицом к лицу с остальными сотрудниками.

Рабочие места в насыщенных компьютерами залах или в помещениях с источниками вредных производственных факторов желательно размещать в изолированных кабинах с организованным воздухообменом. Кабинки могут быть организованы и в обычном зале с целью создания дополнительных индивидуальных удобств при работе, требующей значительного умственного напряжения или высокой концентрации внимания. Кабинка должна отвечать всем требованиям, предъявляемым к кабинету, а от остального помещения может отделяться не сплошными стенами, а перегородками высотой 1,5-2,0 м. Расположение рабочих мест с ПК в подвальных помещениях не допускается.

Рекомендуемая площадь на одно рабочее место с компьютером для взрослых пользователей - не менее 6,0 м², а объём - не менее 20,0 м³; во всех учебных и дошкольных учреждениях площадь такая же, а вот объём - не менее 24,0 м³. Более того, предполагается, что при строительстве новых и реконструкции действующих средних, средних специальных и высших учебных заведений помещения для ПК следует проектировать высотой (от пола до потолка) не менее 4,0 м.

Для внутренней отделки интерьера помещений с ПЭВМ желательно использоваться диффузно-отражающие материалы с коэффициентом отражения для потолка - 0,7-0,8; для стен - 0,5-0,6; для пола - 0,3-0,5.

Полимерные материалы, используемые для внутренней отделки интерьера помещений, где имеются ПК, должны не изменять своих химических свойств в течение всего срока эксплуатации, не позволять накапливаться статическому электричеству. Поэтому следует избегать для отделки внутреннего интерьера помещений с ПК применения полимерных материалов (древесностружечные плиты, слоистый бумажный пластик, синтетические ковровые покрытия и др.), выделяющих в воздух вредные химические вещества.

Оконные проёмы в помещениях желательно оборудовать регулируемыми устройствами типа жалюзи, занавесей, внешних козырьков и др. Рекомендуемая поверхность пола в помещениях эксплуатации ПК должна быть ровной, без выбоин, нескользкой, удобной для очистки и влажной уборки, обладать антистатическими свойствами. В помещениях ежедневно рекомендуется проводить влажную уборку, размещать аптечки первой помощи и углекислотные огнетушители.

Для снижения психофизиологических вредных факторов необходимо, чтобы:

продолжительность непрерывной работы без регламентированного перерыва не должна превышать двух часов;

перерывы были через два часа от начала работы и через 1,5-2 часа после обеденного перерыва продолжительностью 15 минут каждый или продолжительностью 10 минут через каждый час работы (при 8-ми часовой рабочей смене);

суммарное время регламентированных перерывов должно было быть не менее 50 минут (при 8-ми часовой рабочей смене).



3.4 Определение социально-экономической эффективности планируемых мероприятий

Эффективность процесса разработки программы улучшения психологического климата может быть оценена с различных позиций.

При оценке социальной эффективности следует учитывать следующие факторы:

* изменение условий труда - да;

* изменение количества рабочих мест - нет;

* изменение активности персонала - да, вследствие улучшения качества труда;

* изменение статуса и имиджа организации - да;

* изменение уровня текучести кадров - снижение уровня текучести кадров;

Экономическую эффективность целесообразно оценивать по следующим показателям:

* чистый дисконтированный доход (интегральный экономический эффект);

* индекс доходности;

* рентабельность инвестиций;

* внутренняя норма доходности;

* срок окупаемости.

Прежде чем начинать оценивать данные показатели приведем исходные данные.

Таблица 3.3 Исходные данные для оценки экономической эффективности проекта

№ п/п	Показатели	Значение
1	Затраты на проект (доплаты разработчику и доп. орг. техника)	83 500 руб.
4	Сроки использования (2015-2019)	5 лет
5	Ежегодный доход, планируемый после внедрения	400 000 руб.
6	Текущие ежегодные затраты	120 000 руб.
7	Годовой дисконт	15 %

Определение единовременных затрат:

2014 = 55 000 руб.

2014 = 28 500 руб.

Определение доходов от проекта (доходы (п. 5) -- текущие затраты (п. 6)), руб.:

2015 = 0 руб.

2016 -2020 = 280 000 руб.

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) рассчитывается как разность накопленного дисконтированного дохода от реализации проекта и дисконтированных единовременных затрат.

где R_t - результаты, достигаемые в t-м году реализации проекта, руб.

З_t - затраты, осуществляемые в t-м году, руб.;

Т - продолжительность расчетного периода реализации проекта, годы;

Е - норма дисконта, соответствующая норме дохода на капитал, доли ед.;

(1 + E)^t - коэффициент дисконтирования.

Таблица 3.4- Расчет чистого дисконтированного дохода

Годы	Разница между прибылью и затратами, руб.	Коэффициент дисконтирования	Дисконтированный эффекты, руб.
1	2	3	4
2014	- 206 500	0,87	- 179655
2015	-177 000	0,76	- 134520
2016	280 000	0,65	182000
2017	280 000	0, 57	159600
2018	280 000	0, 50	140000
2019	280 000	0, 43	120400
2020	280 000	0, 38	106400
Итого	-	395500

Срок окупаемости проекта представляет собой расчетную дату начиная с которой накопленный дисконтированный доход (ЧТС) принимает устойчивое положительное значение.

Срок окупаемости для нашего проекта составляет 2,1 года.

Индекс доходности проекта (ИД) -- это отношение суммарного дисконтированного дохода к суммарным дисконтированным единовременным затратам:

Таблица 3.5- Расчет индекса доходности

Годы	Текущие эффекты (Rt -Зt) руб.	Затраты, руб.	Коэффициент дисконтирования	Дисконтированный эффекты, руб.	Дисконтированные затраты, руб.
1	2	3	4	5	6
2014	- 206 500	206 500	0,87	- 179 655	179 655
2015	-177 000	177 000	0,76	- 134 520	134 520
2016	280000	-	0,65	182 000	0
2017	280000	-	0, 57	159 600	0
2018	280000	-	0, 50	140 000	0
2019	280000	-	0, 43	120 400	0
2020	280000	-	0, 38	106 400	0
				395000	314 175

ИД = 395500 / 314 175 = 1,27

Показатель ИД равен 1,27 и это означает, что от каждого вложенного рубля первоначальных инвестиций финальная отдача составляет 1,27 рубля по итогам реализации проекта за расчетный период, в том числе 0,72 чистой прибыли. Поскольку индекс доходности больше 1 инвестиционный проект является экономически эффективным для реализации.

Рентабельность проекта (среднегодовая рентабельность инвестиций) является разновидностью индекса доходности, соотнесенного со сроком реализации проекта. Она показывает, какой доход приносит каждый вложенный в проект рубль инвестиций.

где n - количество периодов, в течении которых реализуется проект.

Положительная рентабельность проекта свидетельствует об экономической эффективности инновационного проекта.

Внутренняя норма доходности (ВНД) -- это такое значение дисконта, при котором ЧДД принимает значение, равное нулю (равенство дисконтированного дохода и дисконтированных единовременных затрат).

Таблица 3.6- Расчет внутренней нормы доходности

Годы	Поток реальных денег, млн. руб.	Коэффициент дисконтирования (1/(1+E)t) при различных Е	Дисконтированный поток реальных денег при различных Е
		Е1 =80	Е2 = 75	Е3 =50	Е1 = 80	Е2 = 75	Е3 = 50
2014	- 206 500	0, 55	0,57	0, 667	- 113575	- 117705	- 137735,5
2015	-177 000	0, 31	0, 33	0, 444	- 54870	- 58410	- 78588
2016	280 000	0, 17	0, 19	0, 296	47600	53200	82800
2017	280 000	0, 09	0, 10	0, 198	25200	28000	55440
2018	280 000	0, 05	0, 06	0, 132	14000	16800	36960
2019	280 000	0, 03	0, 034	0, 088	8400	9520	24640
2020	280 000	0, 01	0, 019	0, 059	2800	5320	16520
Итого	-	-	-	-	- 70445	- 63275	36,5

Величина ВНД будет соответствует норме дисконта Е = 50%, при которой суммарный дисконтированный поток реальных денег (по строке «итого») оказался наиболее близок к нулю. ВНД является больше принятой при расчетах нормы дохода на капитал (15 %).

Таким образом, по результатам всех показателей проекта, можно сказать что, данный проект рекомендуется к реализации с точки зрения экономической эффективности.



4. Охрана труда в Администрации Красносулинского района

4.1 Анализ условий труда в Администрации Красносулинского района

В соответствии с Федеральным Законом №197-ФЗ от 30.12.2001г. «Трудовой кодекс РФ» ст. 212 работодатель обязан провести аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда. Приказом Минздравсоцразвития №569 от 31.08.2007г. «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» с 1 сентября 2008г. утвержден и введен в действие Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда во всех организациях, независимо от их ведомственной подчиненности, форм собственности и профиля деятельности.

Аттестация рабочих мест по условиям труда -- это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Уровни опасных и вредных производственных факторов определяются на основе инструментальных измерений. Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией с учётом изменений условий труда, но не реже одного раза в 5 лет. Для организации и проведения аттестации рабочих мест работодатель приказом образует аттестационную комиссию организации и, при необходимости, комиссии в структурных подразделениях.

На каждое рабочее место (или группу аналогичных по характеру выполняемых работ и по условиям труда рабочих мест) составляется карта аттестации рабочего места (рабочих мест). Форма и порядок заполнения карт аттестации рабочих мест определены вышеназванным "Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда".

Оценка фактического состояния условий труда по степени вредности и опасности производится в соответствии с руководством «Р 2.2.2006-05 Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» на основе сопоставления результатов измерений всех опасных и вредных факторов производственной среды, тяжести и напряжённости трудового процесса с установленными для них гигиеническими нормами. По результатам таких сопоставлений определяется класс условий труда, как для каждого фактора, так и для рабочего места в целом.

Условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные, опасные.

Рабочее место считается аттестованным, если на рабочем месте отсутствуют (или соответствуют допустимым величинам) опасные и вредные производственные факторы, а также выполняются требования по травмобезопасности. При отнесении условий труда к 3 классу рабочее место признается условно аттестованным с указанием соответствующего класса и степени вредности (3.1, 3.2, 3.3, 3.4, а также 3.0 - по травмобезопасности) и внесением предложений по приведению его в соответствие с нормативными требованиями по охране труда. При отнесении условий труда к 4 классу рабочее место признаётся неаттестованным и подлежит ликвидации или переоснащению.

Результаты работы аттестационной комиссии организации оформляются протоколом аттестации рабочих мест по условиям труда. К протоколу прилагаются:

- карты аттестации рабочих мест по условиям труда;

- ведомости рабочих мест и результаты их аттестации по условиям труда, подготовленные в подразделениях организации;

- сводная ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда в организации;

- план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда.

Документы аттестации рабочих мест являются материалами строгой отчётности и подлежат хранению в течение 45 лет.

Государственный контроль качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда возложен на органы государственной экспертизы условий труда, организационно представленных в Минтруде России и администрациях (правительствах) субъектов Российской Федерации.

коллектив психологический микроклимат совместимость

4.1.1 Классы условий труда по показателям микроклимата

Рассмотрим общие показатели, характеризующие условия труда в Администрации. Воздух рабочей зоны ничем не загрязнён.

Параметры микроклимата: t=-24^oC; относительная влажность 44%; подвижность воздуха 0,1 м/с; искусственная освещенность 210 люкс; уровень запыленности 1 мг/м³.

Таблица 4.1 -Показатели условий труда

Показатель	Класс условий труда
	оптимальный	допустимый	Вредный	опасный
	1	2	3.1	3.2	3.3	3.4	4
1	2	3	4	5	6	7	8
Температура воздуха, °С	+
Скорость движения воздуха, м/с		+
Влажность воздуха, %		+
Искусственное освещение, люкс	+
Уровень запылен. мг/м3	+		+

Таблица 4.2- Класс условий труда в зависимости от действия неионизирующих электромагнитных полей и излучений

Фактор	Класс условий труда
	оптимальный	допустимый	Вредный	опасный
	1	2	3.1	3.2	3.3	3.4	4
1	2	3	4	5	6	7	8
Электромагнитные поля на рабочем месте пользователя ПЭВМ		+

Таблица 4.3- Класс условий труда в зависимости от уровня шума

Уровень шумового давления 47 дБА.

Название фактора, показатель, единица измерения	Класс условий труда
	допустимый	Вредный	опасный
	2	3.1	3.2	3.3	3.4	4
	Превышение ПДУ, раз
1	2	3	4	5	6	7
Шум, эквивалентный уровень звука, дБА	+					+
Вибрация локальная, эквивалентный корректированный уровень (значение) виброскорости, виброускорения (дБ/раз)	+
Вибрация общая, эквивалентный корректированный уровень виброскорости, виброускорения (дБ/раз)	+
Инфразвук, общий уровень звукового давления, дБ/Лин	+
Ультразвук воздушный, уровни звукового давления в 1/3 октавных полосах частот, дБ	+
Ультразвук контактный, уровень виброскорости, дБ	+

Работник 75% рабочего времени находится в положении сидя и работает с ПЭВМ, остальное время ведёт работу с клиентами.

Таблица 4.3 - Оценка тяжести труда

№	Показатели	Факт, значения	Класс
1	2	3	4
1	Физическая динамическая нагрузка (кгхм): региональная - перемещение груза до 1 м общая нагрузка: перемещение груза:
1.1	от 1 до 5 м	незначительно	1
1.2	более 5 м	незначительно	1
2	Масса поднимаемого и перемещаемого вручную груза (кг):
2.1	при чередовании с другой работой	незначительно	1
2.2	постоянно в течение смены	незначительно	1
2.3	суммарная масса за каждый час смены:	незначительно	1
	с рабочей поверхности	незначительно	1
	с пола	незначительно	1
3	Стереотипные рабочие движения (кол-во):
3.1	локальная нагрузка	25 000	2
3.2	региональная нагрузка	незначительно	1
4	Статическая нагрузка (кгс • с):
4.1	одной рукой	незначительно	1
4.2	двумя руками	незначительно	1
4.3	с участием корпуса и ног	незначительно	1
5	Рабочая поза	сидя 75 %	1
6	Наклоны корпуса (количество за смену)	30	1
7	Перемещение в пространстве (км):
7.1	по горизонтали	незначительно	1
7.2	по вертикали	незначительно	1
Окончательная оценка тяжести труда		2

Таблица 4.5- Напряжённость трудового процесса

Показатели	Класс условий труда
1	2	3	4	5	6
	1	2	3.1	3.2	3.3
1. Интеллектуальные нагрузки
1.1	Содержание работы		+
1.2	Восприятие сигналов и их оценка		+
1.3	Распределение функции по степени сложности задания		+
1.4	Характер выполняемой работы	+
2. Сенсорные нагрузки
2.1	Длительность сосредоточенного наблюдения		+
2.2	Плотность сигналов за 1 час работы	+
2.3	Число объектов одновременного наблюдения	+
2.4	Размер объекта различения при длительности сосредоточенного внимания		+
2.5	Работа с оптическими приборами при длительности сосредоточенного наблюдения	+
2.6	Наблюдение за экраном видеотерминала	+
2.7	Нагрузка на слуховой анализатор	+
2.8	Нагрузка на голосовой аппарат	+
3. Эмоциональные нагрузки
3.1	Степень ответственности за результат собственной деятельности. Значимость ошибки.	+
3.2	Степень риска для собственной жизни	+
3.3	Ответственность за безопасность других лиц	+
3.4	Количество конфликтных производственных ситуаций за смену	+
4. Монотонность нагрузок
Продолжение табл. 3.5
4.1	Число элементов, необходимых для реализации простого задания или многократно повторяющихся операций		+
4.2	Продолжительность выполнения простых заданий или повторяющихся операций	+
4.3	Время активных действий	+
4.4	Монотонность производственной обстановки	+
5. Режим работы
1	2	3	4	5	6
5.1	Фактическая продолжительность рабочего дня		+
5.2	Сменность работы		+
5.3	Наличие регламентированных перерывов и их продолжительность	+
Количество показателей в каждом классе	15	8
Общая оценка напряженности труда		+

Таблица 4.6- Оценке условий труда работника по степени вредности и опасности

Факторы	Класс условий труда
	Оптимальный	Допустимый	Вредный	Опасный
	1	2	3.1	3.2	3.3	3.4	4
Химический	+
Биологический	+
Аэрозоли ПФД	+
Акустические	Шум	+
	Инфразвук	+
	Ультразвук воздушный	+
Вибрация общая	+	+
Вибрация локальная	+	+
Ультразвук контактный	+
Неионизирующие излучения		+
Ионизирующие излучения	+
Микроклимат	+
Освещение	+	+
Продолжение табл. 3.6
Тяжесть труда		+
Напряженность труда		+
Общая оценка условий труда

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 

дипломная работа "Социально-психологический климат коллектива в Администрации Красносулинского района" скачать

Подобные документы

• Анализ влияния психологических аспектов управления в процессе создания социально-психологического климата в коллективе

  Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.
  
  курсовая работа [40,0 K], добавлен 27.03.2011
  

• Улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска)

  Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.
  
  дипломная работа [139,9 K], добавлен 13.09.2016
  

• Социально-психологический климат служебного коллектива

  Понятие трудового коллектива. Руководитель как основа создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Анализ результатов исследования психологических качеств личности, влияющих на создание морально-психологического климата.
  
  курсовая работа [425,8 K], добавлен 03.02.2016
  

• Психологические характеристики трудового коллектива

  Морально-психологический климат в коллективе. Сплоченность работников коллектива. Психологическая совместимость работников в коллективе. Психологическое давление коллектива на своих членов и степень конформизма. Новый человек в трудовом коллективе.
  
  реферат [18,0 K], добавлен 15.10.2009
  

• Социально-психологический климат коллектива

  Отношения в макросоциуме: интеллектуальный и социальный уровни коммуникативного пространства. Психологические типы коллектива. Признаки благоприятного морально-психологического климата в организации. Влияние окружающей обстановки на климат в коллективе.
  
  реферат [17,2 K], добавлен 13.04.2009
  

• Социально-психологический климат как основа организационного поведения

  Понятие социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. Оценка деятельности Администрации Топкинского района. Предложения по улучшения социально-психологического климата и устранению проблем организационного поведения Администрации.
  
  курсовая работа [2,2 M], добавлен 01.04.2014
  

• Роль руководителя в управлении библиотечным коллективом

  Характеристика трудового коллектива, социально-психологический климат в нем. Особенности библиотечного коллектива. Содержание и организация труда руководителя библиотеки. Исследование морально-психологического климата коллектива библиотеки г. Челябинска.
  
  дипломная работа [173,4 K], добавлен 06.11.2011
  

• Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

  Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 12.01.2015
  

• Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска

  Уровни социально-психологического климата организации, его роль в трудовом процессе. Анализ состава и структуры персонала ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска. Обзор влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива.
  
  курсовая работа [567,9 K], добавлен 25.03.2015
  

• Совершенствование социально-психологического климата (на примере центра красоты и здоровья "Ассоль")

  Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива. Методологический инструментарий к решению проблемы. Краткая характеристика центра красоты и здоровья "Ассоль". Организационные мероприятия по улучшению условий труда.
  
  дипломная работа [181,7 K], добавлен 10.05.2011
  

Другие документы, подобные "Социально-психологический климат коллектива в Администрации Красносулинского района"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам