Эмпирический анализ ожиданий и обязательств работника и их реализация в российских бизнес-организациях

рост заработной платы

60 %

44,1 %

49 %

48,2 %

49,6 %

гарантия долгосрочного трудоустройства

40 %

62,7 %

59,2 %

58,6 %

59,1 %

уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда

20 %

47,5 %

41,8 %

48 %

48,5 %

Таблица 26

Различия в реализации ожиданий работника в зависимости от стажа по специальности, в %

	до года	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет	.>10 лет
обучение и развитие на современном уровне	48,3 %	42,5 %	42,9 %	41 %	41,9 %
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	64,8 %	66,8 %	68,9 %	62 %	66,2 %
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа	46,9 %	47,3 %	45 %	51,3 %	55,9 %
интересная работа	66,2 %	69,5 %	67,1 %	63 %	66,9 %
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются	56,6 %	53,5 %	61,1 %	58 %	60,3 %
хорошие перспективы карьерного роста	45,5 %	49,6 %	43,6 %	42,7 %	46,3 %
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями	44,8 %	39,8 %	50 %	44,3 %	43,4 %
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями	58,6 %	59,7 %	64,3 %	64,3 %	61,8 %
рост заработной платы	44,8 %	42,5 %	56,1 %	48,7 %	47,1 %
гарантия долгосрочного трудоустройства	64,1 %	61,1 %	56,4 %	56,7 %	60,3 %
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда	46,2 %	45,6 %	48,6 %	46,3 %	52,2 %

Таблица 27

Различия в реализации ожиданий работника в зависимости от стажа на предприятии, в %

	до года	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет	.>10 лет
обучение и развитие на современном уровне	48 %	45,8 %	38,5 %	42,6 %	33,3 %
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	66,1 %	69,2 %	63 %	65,2 %	61,1 %
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа	46,8 %	45,1 %	48,1 %	53,4 %	53,7 %
интересная работа	63,7 %	68,8 %	67,2 %	65,9 %	59,3 %
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются	55 %	57,6 %	56,5 %	61,6 %	55,6 %
хорошие перспективы карьерного роста	42,1 %	48,1 %	40,5 %	47,2 %	50 %
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями	44,4 %	42 %	44,3 %	46,9 %	51,9 %
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями	66,1 %	58,6 %	63,4 %	62,3 %	64,8 %
рост заработной платы	48,5 %	43,4 %	51,1 %	50,5 %	53,7 %
гарантия долгосрочного трудоустройства	59,6 %	60,7 %	57,3 %	57,4 %	64,8 %
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда	43,3 %	49,8 %	45,8 %	47,2 %	57,4 %

Малоопытные работники меньше ожидают от работодателя, и как следствие их ожидания в большей степени реализуются.

Таблица 28

Различия в реализации ожиданий работника в зависимости от должности, в %

	специалисты	руководители	общее
обучение и развитие на современном уровне	44,9 %	36,3 %	49,2 %
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	64,1 %	70,7 %	65,7 %
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа	47,8 %	52,3 %	48,9 %
интересная работа	66,5 %	65,6 %	66,3 %
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются	56,9 %	61,3 %	58 %
хорошие перспективы карьерного роста	46,2 %	41,8 %	45,2
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями	44 %	47,3 %	44,8 %
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями	63,6 %	59 %	62,3 %
рост заработной платы	48,1 %	50 %	48,6 %
гарантия долгосрочного трудоустройства	59,6 %	57 %	59 %
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда	46,6 %	50,4 %	47,5 %

Руководители склонны быть менее удовлетворенными в таких аспектах как обучение и развитие, перспективы карьерного роста, справедливый социальный пакет, гарантия занятости, а специалисты - в таких аспектах как поддержка в обучении, справедливая оплата труда, рост заработной платы.

§4. Выполнение психологических обязательств перед работодателем в контексте ресурсных особенностей работника

Рассмотрим то, как работники оценивают реализацию собственных обязательств.

Таблица 29

Оценка реализации обязательств работником, в %

	работник обязан	работник выполнил
работать быстро и эффективно	74,9 %	66,9 %
выполнять работу высокого качества	51,9 %	74,6 %
помогать коллегам в работе	41,6 %	88,6 %
делиться информацией с коллегами	64,2 %	33,4 %
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	9,5 %	6,2 %
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	4,9 %	2,7 %
посещать курсы обучения после работы	66,3 %	27,6 %
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	19,1 %	4,8 %

Сразу стоит отметить, что респонденты отметили обязательство «помогать коллегам в работе» 41,6%, в то время как респондентов отметивших это обязательство как выполненное больше чем в два раза. То же касается и обязательства «выполнять работу высокого качества». Более половины респондентов отметили это обязанностью работника и более 74% отметили, что предоставляют работодателю работу высокого качества. Довольно низкий процент получили обязательства «работать сверхурочно» и «выполнять задания, которые не входят в объем обязанностей». Так работники считают, что обязаны работать быстро, эффективно и качественно, но при этом не готовы на себя брать больше чем это прописано в должностной инструкции.

Рассмотрим работников с разными переговорными позициями

Таблица 30

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от пола, в %

	мужчины	женщины
работать быстро и эффективно	68,2 %	66,1 %
выполнять работу высокого качества	72,1 %	76,1 %
помогать коллегам в работе	87,9 %	89 %
делиться информацией с коллегами	34,5 %	32,7 %
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	4,4 %	7,3 %
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	3,9 %	1,9 %
посещать курсы обучения после работы	26,7 %	28,1 %
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	6,6 %	3,7 %

Корреляционный анализ не подтвердил наличие взаимосвязей между полом и реализацией обязательств работника, по таблице мы также видим, что различия между выполнением обязательств между мужчинами и женщинами не значительны.

Таблица 31

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от возраста, в %

	выполнили
	до 25 лет	25-30	30-40	40-50	>50	общее
работать быстро и эффективно	71,7 %	67,4 %	67,7 %	58,2 %	68,8 %	66,9 %
выполнять работу высокого качества	69,6 %	75 %	77 %	76,2 %	75 %	74,6 %
помогать коллегам в работе	92,3 %	89,8 %	84 %	90,5 %	81,3 %	88,6 %
делиться информацией с коллегами	32,4 %	33,6 %	33,2 %	33,9 %	43,8 %	33,4 %
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	2,8 %	9,9 %	4,2 %	8,5 %	0 %	6,2 %
выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	4,4 %	3 %	2,7 %	0 %	0 %	2,7 %
посещать курсы обучения после работы	24,7 %	29,9 %	28,4 %	25,9 %	31,3 %	27,6 %
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	3,2 %	7,9 %	4,2 %	3,2 %	0 %	4,8 %

По данной таблице мы можем сделать вывод, что молодые работники в большей степени считают, что выполнили свои обязательства в таких аспектах как быстрая и эффективная работа, помощь коллегам и выполнение заданий, не входящих в обязанности; в то время как работники среднего возраста (25-40 лет) склонны оценивать выполнение своих обязательств ниже.

Таблица 32

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от образования, в %

	среднее совпадает	высшее совпадает	не совпадает	общее
работать быстро и эффективно	65,4 %	75,8 %	71,5 %	66,9 %
выполнять работу высокого качества	76,1 %	64,2 %	69,3 %	74,6 %
помогать коллегам в работе	89,6 %	85,5 %	86,1 %	88,6 %
делиться информацией с коллегами	31,7 %	44,2 %	39,1 %	33,4 %
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	6,4 %	7,3 %	5,5 %	6,2 %
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	2,4 %	6,1 %	4,4 %	2,7 %
посещать курсы обучения после работы	28,3 %	20,6 %	25,9 %	27,6 %
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	5,1 %	2,4 %	3,6 %	4,8 %

Корреляционный анализ показал наличие взаимосвязей между образованием и реализацией обязательства работника работать быстро и эффективно, а также между образованием и реализацией обязательства работника делиться информацией с коллегами. Таким образом, можно сделать вывод, что работники с высокими переговорными позициями больше чувствуют себя обязанными и, соответственно, больше вкладывают усилий в свою работы.

Таблица 33

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от общего стажа работы, в %

	до года	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет	.>10 лет	общее
работать быстро и эффективно	100 %	78 %	68,4 %	67,4 %	63,4 %	66,9 %
выполнять работу высокого качества	0 %	74,6 %	76,5 %	73 %	77,5 %	74,6 %
помогать коллегам в работе	100 %	96,6 %	91,8 %	87,6 %	87,8 %	88,6 %
делиться информацией с коллегами	60 %	23,7 %	40,8 %	32,6 %	33,9 %	33,4 %
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	0 %	3,4 %	7,1 %	5,4 %	7,6 %	6,2 %
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	0 %	0 %	3,1 %	4,1 %	80 %	2,7 %
посещать курсы обучения после работы	20 %	25,4 %	22,4 %	29,1 %	27,1 %	27,6 %
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	0 %	3,3 %	2 %	6,1 %	3,8 %	4,8 %

Таблица 34

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от стажа по специальности, в %

	до года	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет	.>10 лет
работать быстро и эффективно	69,7 %	70,4 %	66,4 %	64,3 %	64,7 %
выполнять работу высокого качества	74,5 %	75,7 %	73,6 %	72,3 %	80,1 %
помогать коллегам в работе	89 %	94,7 %	85,4 %	87,3 %	87,5 %
делиться информацией с коллегами	33,8 %	32,3 %	31,8 %	32,7 %	39,7 %
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	4,8 %	5,3 %	6,8 %	6 %	8,1 %
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	3,4 %	4 %	2,5 %	2 %	1,5 %
посещать курсы обучения после работы	26,2 %	27,9 %	27,9 %	29,3 %	24,3 %
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	4,8 %	4 %	5,4 %	5,7 %	2,9 %

Таблица 35

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от стажа на предприятии, в %

	до года	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет	.>10 лет
работать быстро и эффективно	69,6 %	69,2 %	65,3 %	65,9 %	59,3 %
выполнять работу высокого качества	75,4 %	74,9 %	72,1 %	74,1 %	85,2 %
помогать коллегам в работе	89,5 %	89,8 %	88,5 %	85,9 %	94,4 %
делиться информацией с коллегами	31,6 %	36,3 %	30,2 %	34,1 %	35,2 %
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	5,3 %	6,8 %	4,2 %	7,2 %	9,3 %
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	2,3 %	3,7 %	3,1 %	2 %	0 %
посещать курсы обучения после работы	27,5 %	28,1 %	27,9 %	27,2 %	25,9 %
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	5,8 %	4,4 %	5,3 %	3 %	11,1 %

Малоопытные работники оценивают реализацию своих обязательств ниже, чем более опытные.

Таблица 36

Различия в реализации обязательств работника в зависимости от должности, в %

	специалисты	руководители	общее
работать быстро и эффективно	67,4 %	65,2 %	66,9 %
выполнять работу высокого качества	74,1 %	76,2 %	74,6 %
помогать коллегам в работе	88,2 %	89,8 %	88,6 %
делиться информацией с коллегами	33,3 %	33,6 %	33,4 %
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	5,8 %	7,4 %	6,2 %
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	3,1 %	1,2 %	2,7 %
посещать курсы обучения после работы	27,4 %	28,1 %	27,6 %
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	4,8 %	4,7 %	4,8 %

Корреляционный анализ не подтвердил наличие взаимосвязей между должностью и реализацией ожиданий работника.

§5. Соотношение (коэффициенты) выполнения ожиданий работника от работодателя

Введем понятие коэффициента удовлетворенности ожиданий работника. Для этого мы разделим количество % респондентов, отметивших аспекты работы как ожидаемые на % респондентов, отметивших данные аспекты работы как реализованные.

Так общая ситуация по выборке представлена в таблице 37.

Таблица 37

Коэффициенты удовлетворенности работников их ожиданиями от работодателя

	ожидает	ожидание выполнено	коэффициент реализации
обучение и развитие на современном уровне	36,7 %	49,2 %	1,34
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	66,1 %	65,7 %	0,99
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа	51,4 %	48,9 %	0,95
интересная работа	67,3 %	66,3 %	0,99
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются	36,4 %	58 %	1,59
хорошие перспективы карьерного роста	76,7 %	45,2 %	0,59
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями	63,7 %	44,8 %	0,70
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями	66,8 %	62,3 %	0,93
рост заработной платы	67,7 %	48,6 %	0,72
гарантия долгосрочного трудоустройства	47,4 %	59 %	1,24
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда	59 %	47,5 %	0,81

Также разобъем коэффициенты по группам. На первом месте от 1,6 до 1 находятся ожидание возможности участвовать в принятии решений, обучение и развитие, гарантия долгосрочной занятости. На втором месте от 1 до до 0,8 находятся ожидание поддержки, чтобы справляться с работой, поддержка в обучении, интересная работа, справедливый социальный пакет. Наконец на третьем месте - коэффициент менее 0,8 - находятся уровень зарплаты определяющийся эффективностью, рост заработной платы, перспективы карьерного роста, справедливая оплата труда. Интересно отметить, что все аспекты связанные с оплатой труда, а также карьерный рост (который был самым ожидаемым аспектом среди большинства различных групп респондентов) попали в группу наименее удовлетворенных ожиданий.

Таблица 38

Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от пола

	мужчины	женщины
обучение и развитие на современном уровне	1,17	1,17
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	0,99	1
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа	0,91	0,98
интересная работа	0,95	1,01
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются	1,57	1,61
хорошие перспективы карьерного роста	0,56	0,65
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями	0,70	0,70
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями	1	0,89
рост заработной платы	0,68	0,74
гарантия долгосрочного трудоустройства	1,22	1,26
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда	0,81	0,80

На данной таблице мы можем увидеть, что женщины несколько больше удовлетворены реализацией своих ожиданий чем мужчины, в таких аспектах как поддержка в обучении, интересная работа, возможность участвовать в принятии решений, перспективы карьерного роста, , рост заработной платы, гарантия занятости.

Ниже в таблице 39 мы можем увидеть проранжированные ожидания в коэффициентах. Так, наибольшую удовлетворенность работники всех возрастов получили в реализации участия в принятии решений и гарантией занятости (меньше ожидали). Однако, мы также видим, что работники до 30 лет удовлетворены обучением, предоставляемым работодателем, а также интересной работой и поддержкой.

Таблица 39

Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от возраста

до 25 лет	25-30	30-40	40-50	>50
участие в принятии решений	участие в принятии решений	участие в принятии решений	участие в принятии решений	участие в принятии решений
гарантия трудоустройства	гарантия долгосрочного трудоустройства	обучение и развитие на современном уровне	гарантия долгосрочного трудоустройства	гарантия долгосрочного трудоустройства
обучение и развитие на современном уровне	обучение и развитие на современном уровне	гарантия долгосрочного трудоустройства	интересная работа	поддержка в желании обучаться
интересная работа	интересная работа	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	обучение и развитие на современном уровне	интересная работа
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа	справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями	обучение и развитие на современном уровне

По таблице 40 мы можем увидеть, как отличается степень удовле-творенности между работниками с разным образованием. Мы видим по таблице ниже, что у тех, у кого образование не совпадает с профилем деятельности в большей степени удовлетворены теми аспектами, которые связаны с оплатой труда, и только на 6м месте находится

Таблица 40

Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от образования

высшее совпадает	среднее совпадает	не совпадает
гарантия долгосрочного трудоустройства	хорошие перспективы карьерного роста	хорошие перспективы карьерного роста
хорошие перспективы карьерного роста	справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями	рост заработной платы
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями	рост заработной платы	справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями
рост заработной платы	уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда	уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда	справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями	справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями	поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа	интересная работа
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются	интересная работа	поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа
интересная работа	обучение и развитие на современном уровне	возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа	гарантия долгосрочного трудоустройства	обучение и развитие на современном уровне
обучение и развитие на современном уровне	возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются	гарантия долгосрочного трудоустройства

По таблице 41 мы видим, что, хотя первые несколько аспектов одинаковые среди работников всех возрастов, то далее мы можем наблюдать тенденцию, что для работники со стажем до 3-х лет больше удовлетворены интересной работой, справедливой оплатой труда и поддержкой в обучении, в то время как более опытные удовлетворены перспективами карьерного роста, уровнем зарплаты, определяющимся эффективностью

Таблица 41

Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от стажа работы

до года	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет	.>10 лет
возможность участвовать в принятии решений	возможность участвовать в принятии решений	возможность участвовать в принятии решений	возможность участвовать в принятии решений	возможность участвовать в принятии решений
гарантия долгосрочного трудоустройства	гарантия долгосрочного трудоустройства	гарантия долгосрочного трудоустройства	гарантия долгосрочного трудоустройства	гарантия долгосрочного трудоустройства
обучение и развитие на современном уровне	обучение и развитие на современном уровне	обучение и развитие на современном уровне	обучение и развитие на современном уровне	обучение и развитие на современном уровне
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	необходимая поддержка, чтобы справляться с работой
справделивый социальный пакет	справделивый социальный пакет	интересная работа	интересная работа	интересная работа
уровень заработной платы, определяющийся эффективностью	уровень заработной платы, определяющийся эффективностью	поддержка в желании обучаться новым навыкам	поддержка в желании обучаться новым навыкам	поддержка в желании обучаться новым навыкам
интересная работа	интересная работа	хорошие перспективы карьерного роста	хорошие перспективы карьерного роста	хорошие перспективы карьерного роста
справедливая оплата труда	справедливая оплата труда	уровень заработной платы, определяющийся эффективностью	уровень заработной платы, определяющийся эффективностью	уровень заработной платы, определяющийся эффективностью
поддержка в желании обучаться новым навыкам	поддержка в желании обучаться новым навыкам	справделивый социальный пакет	справделивый социальный пакет	справделивый социальный пакет
рост заработной платы	рост заработной платы	рост заработной платы	рост заработной платы	рост заработной платы
хорошие перспективы карьерного роста	хорошие перспективы карьерного роста	справедливая оплата труда	справедливая оплата труда	справедливая оплата труда

Специалисты больше удовлетворены реализацией своих ожиданий в отношении поддержки в работе, интересной работы, возможности участвовать в приняти решений, справедливой оплаты труда, в то время как руководители в большей степени удовлетворены реализацией своих ожиданий в отношении перспектив карьерного роста, справедливого социального пакета и роста заработной платы.

Таблица 42

Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от должности

	специалисты	руководители
обучение и развитие на современном уровне	0,86	0,84
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой	1,02	0,96
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа	1,05	1,06
интересная работа	1,03	0,98
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются	0,65	0,56
хорошие перспективы карьерного роста	1,67	1,81
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями	1,44	1,36
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями	1,03	1,18
рост заработной платы	1,38	1,43
гарантия долгосрочного трудоустройства	0,80	0,82
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда	1,23	1,26

§6. Соотношение (коэффициенты) выполнения работником его обязательств перед работодателем

Рассмотрим коэффициенты реализации обязательств работника.

Общие коэффициенты приведены в таблице 43.

Таблица 43

Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником

	обязан	обязательство выполнил	коэффициент реализации
работать быстро и эффективно	74,9 %	49,2 %	0,66
выполнять работу высокого качества	51,9 %	65,7 %	1,27
помогать коллегам в работе	41,6 %	48,9 %	1,18
делиться информацией с коллегами	64,2 %	66,3 %	1,03
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	9,5 %	58 %	6,11
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	4,9 %	45,2 %	9,22
посещать курсы обучения после работы	66,3 %	44,8 %	0,68
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	19,1 %	62,3 %	3,26

Так мы видим, что в первую группу от 10 до 3 попали аспекты, которые работники считают, что выполнили сверх того, что обещали - выполнять задания, не входящие в обязанности и работать сверхурочно. Таким образом, респонденты полагают, что они не обязаны прикладывать больше усилий чем нужно, однако, делают это сверх нормы. Во вторую группу от 3 до 1 вошли такие аспекты как проявление личной инициативы, выполнение качественной работы, помощь коллегам и предоставление информации коллегам. Это те обязательства работника, которые они выполнили в той мере или немного больше чем требовалось от них. Наконец, в третью группу - меньше единицы - попали те обязательства, которые работники выполняли менее, чем от них требовалось. Это посещение курсов после работы и быстрая и эффективная работа.

Рассмотрим различия между коэффициентами реализации работников их обязанностей в разрезе переговорных позиций.

Таблица 44

Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником в зависимости от пола

	мужчины	женщины
работать быстро и эффективно	0,93	0,87
выполнять работу высокого качества	1,39	1,47
помогать коллегам в работе	2,12	2,14
делиться информацией с коллегами	0,52	0,52
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	0,55	0,85
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	0,70	0,43
посещать курсы обучения после работы	0,41	0,42
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	0,30	0,21

Так различия между мужчинами и женщинами не так сильны, но мужчины склонны оценивать реализацию своих обязанностей выше в таких аспектах как быстрая и эффективная работа, выполнение заданий вне объема обязанностей и проявление личной инициативы.

Таблица 45

Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником в зависимости от возраста

	до 25 лет	25-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	>50 лет
работать быстро и эффективно	0,97	0,91	0,90	0,77	0,73
выполнять работу высокого качества	1,33	1,41	1,57	1,43	1,33
помогать коллегам в работе	2,09	2,01	2,22	2,19	3,25
делиться информацией с коллегами	0,52	0,52	0,52	0,53	0,64
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	0,35	0,72	0,67	0,80	0,00
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	0,68	0,54	0,56	0,00	0,00
посещать курсы обучения после работы	0,38	0,44	0,41	0,42	0,45
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	0,18	0,34	0,22	0,20	0,00

По таблице мы можем увидеть, что работники старшего возраста склонны оценивать реализацию таких обязанностей как быстрая и эффективная работа, работа высокого качества, сверхурочная работа и выполнение заданий, не входящих в обязанности ниже остальных. Таким образом, работники старше 50 лет не только не работали больше, чем нужно, но и столько, сколько необходимо. При этом они оценивают реализацию своих обязательств, таких как помощь коллегам, предоставление им информации, посещение курсов после работы выше чем остальные возрастные группы.

Таблица 46

Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником в зависимости от образования

	высшее совпадает	среднее совпадает	не совпадает
работать быстро и эффективно	0,93	0,88	0,94
выполнять работу высокого качества	0,98	1,52	1,19
помогать коллегам в работе	1,64	2,27	1,78
делиться информацией с коллегами	0,61	0,50	0,57
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	0,48	0,72	0,49
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	0,46	0,62	0,48
посещать курсы обучения после работы	0,36	0,42	0,43
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	0,15	0,26	0,20

Те респонденты, у которых образование совпадает с профилем (особенно если совпадает среднее), склонны больше оценивать свои обязательства как реализованные.

Таблица 47

Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником в зависимости от стажа работы

	до года	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет	.>10 лет
работать быстро и эффективно	1,25	1,00	0,89	0,93	0,82
выполнять работу высокого качества	0,00	1,30	1,41	1,44	1,50
помогать коллегам в работе	2,50	2,71	1,84	2,00	2,37
делиться информацией с коллегами	0,75	0,38	0,66	0,51	0,52
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	-	0,29	0,44	0,71	0,74
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	-	-	0,30	0,79	21,05
посещать курсы обучения после работы	0,33	0,39	0,34	0,44	0,41
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	0,00	0,18	0,10	0,32	0,20

Таблица 48

Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником в зависимости от должности

	специалисты	руководители
работать быстро и эффективно	0,90	0,89
выполнять работу высокого качества	1,40	1,57
помогать коллегам в работе	2,02	2,58
делиться информацией с коллегами	0,53	0,50
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	0,62	0,76
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей	0,58	0,34
посещать курсы обучения после работы	0,41	0,42
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов	0,25	0,25

Руководители склонны больше оценивать реализацию своих обязательств в таких аспектах как выполнение качественной работы, помощь коллегам, работа сверхурочно чем специалисты.

§7. Реакция работника на выполнение / невыполнение его ожиданий / обязательств: эмпирический анализ

Для исследования третьего этапа - этапа корректировки экспектаций мы использовали регрессионный анализ. Он показал, что невыполнение ожиданий работника, таких как обучение и развитие, поддержка в обучении, справедливый социальный пакет, гарантия трудоустройства ведет к тому, что работники начинают задумываться о поиске работы. А те, кто удовлетворен ожиданием карьерного роста (получил, что хотел), уже начал искать новую работу.

Таблица 49

Реакция работников на невыполнение их ожиданий и обязательств

Выполнение ожиданий работника	Я часто думаю об уходе	В течение следующего года я, вероятно, буду искать работу в другой компании	Не так давно я уже уделял внимание поиску новой работы
Обучение и развитие на самом современном уровне			-,078*
Поддержка в моём желании обучиться новым навыкам			-,070*
Хорошие перспективы карьерного роста			,412**
Справедливый социальный пакет		-,079**
Гарантия долгосрочного трудоустройства	-,073*
Выполнение обязательств работников
Делиться информацией с коллегами	-,127**	-,115**	-,103**
Работать сверхурочно, чтобы выполнить работу	-,076*		-,083**
При необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем моих обязанностей	-,065*	-,085**
Выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов			-,135**
коэф.корр. Пирсона

Кроме того, невыполнение обязательств работника, а именно - делиться информацией с коллегами, работа сверхурочно, выполнение заданий, не входящих в обязанности, проявление инициативы ( то есть работник не смог вписаться в коллектив, выполнить коллективные требования) приводит к тому, что работники также задумываются о поиске новой работы.

Выводы

Итак проведенный количественный анализ предоставленных данных позволяет нам сделать следующие выводы.

Наиболее сильным фактором, влияющим на ожидания работника и его обязательства является образование респондентов, а именно образование, совпадающее со специальностью, по которой они работают. В целом, если высшее или среднее образование совпадает с профилем, то респонденты в большей степени ожидают от работодателя в таких аспектах как интересная работа, возможность участвовать в принятии решений, перспективы карьерного роста, рост заработной платы. Также, совпадение образования с профилем деятельности влечет и увеличение обязательств перед работодателем:работать быстро и эффективно, делиться информацией с коллегами, работать сверхурочно, выполнять задания, не входящие в обязанности. Это явление можно объяснить дефицитностью профильного образования. Хотя в настоящее время большинство работников имеет высшее образование (это подтверждает и опрос 98,3% респондентов отметили, что имеют высшее образование), однако качество образования оставляет желать лучшего. Поэтому работники, обладая эксклюзивным ресурсом, претендуют на продвижение по карьерной лестнице, возможность повлиять на решения организации, а также ожидают более интересной работы и роста заработной платы. Помня о том, что отношения работника и работодателя находятся в балансе, мы можем сказать, что высокие ожидания влекут за собой высокие обязательства, поэтому работники с дефицитным ресурсом образования чувствуют себя более обязанными перед работодателем. Гипотеза 4 подтверждена.

Различия в должности также подтвердили различия в ожиданиях и обязательствах работников. Руководители склонны менее ожидать от работодателя в аспекте обучения и развития, при этом чувствуют себя менее обязанными в отношении помощи коллегам в работе и обязанности работать сверхурочно. Нельзя однозначно сказать, что должность работника является переговорной позицией. Должность может быть факторов для диффе-ренциации ожиданий и обязательств работника в том случае, если это занимаемая позиция на предыдущем месте работы. Либо в том случае, когда должность является выражением опыта и образования. Возможно, работники, занимающие руководящие должности, не меньше ожидают от работодателя, а меньше нуждаются в обучении и развитии. Гипотеза 5 подтверждена.

На втором этапе переговоров с работодателем мы рассматривали оценку выполнения ожиданий и обязательств работника.

Также, как и на первом этапе пол работника не сыграл никакой роли. Гипотеза 1 не подтверждена. Можно предположить, что пол не влияет на изучаемые в данном исследовании ожидания и обязательства. Возможно, мужчины более ориентированы на транзакционные контракты, а женщины на реляционные, но нельзя однозначно сказать, что мужчины обладают большими ресурсами / более высокими переговорными позициями чем женщины или наоборот.

Различия в стаже работы также подтверждены. Работники с большим стажем работы на предприятии имеют большие ожидания по вопросам справедливой оплаты труда и роста заработной платы, также как склонны оценивать выполнение своих ожиданий выше. Завышенные ожидания влекут за собой последствия в виде нереализации данных ожиданий. Гипотеза 3 подтверждена.

Были найдены различия между работниками, занимающими разные должности: руководители в большей степени недовольны выполнением своих ожиданий, чем специалисты. Это также можно объяснить завышенными ожиданиями респондентов, занимающих менеджериальные позиции.

Можно сделать предположение, что есть взаимосвязь между удовлетворенностью заработной платой и удовлетворенностью выполнением остальных ожиданий. Это доказывает в частности сильная корреляция между выполнением ожидания справедливой оплаты труда и уровнем оплаты. Чем выше оплата у работника, тем более он склонен считать, что работодатель выполнил обязательства перед ним, и тем больше он считает, что сам выполнил обязательства перед работодателем.

Исследование третьего этапа этапа взаимодействий работника и работодателя показало, что выполнение ожиданий и обязательств работника отрицательно связаны с желанием уйти. Гипотеза 6 подтверждена.

Так можно сделать предположение, что в зависимости от возраста работники по разному реагируют на невыполнение ожиданий, особенно, что касается ожиданий гарантий трудоустройства, обучения, поддержки в обучении. Также можно сказать, что для разных возрастов ожидания имеют разный вес, так например для респондентов младше 25 лет ожидание долгосрочного трудоустройства менее важно чем ожидание роста заработной платы и перспектив карьерного роста.

Респонденты с высшим образованием гораздо меньше отвечают на вопрос «я редко думаю о том, чтобы уйти с предприяти» - «не согласен», чем те, у кого высшее образование не совпадает со специальностью, кроме вопроса о интересной работе, при этом, по таким пунктам как заработная плата, определяющаяся эффективностью и справедливый социальный пакет - различия очень сильны.

Прослеживается четкая тенденция, что с увеличением стажа работы все больше респондентов при невыполнении их ожиданий задумываются о том, чтобы покинуть предприятие и начать поиск работы.

Также нельзя однозначно определить тенденцию между ростом в должности и реакцией на невыполнение ожиданий. Так, респонденты, работающие в качестве специалистов более притязательны в отношении карьерного роста, роста заработной платы и заработной платы, определяющейся эффективностью, в то время как руководители 1-2 человек - в отношении поддержки в желании обучаться, справедливой оплаты труда и роста заработной платы, руководители групп - в отношении интересной работы и гарантий трудоустройства, руководители отделов - в отношении обучения и развития, интересной работы, социального пакета и уровнем оплаты определяющейся эффективностью. Здесь можно предположить, что с ростом в должности ожидания смещаются в сторону нематериальных аспектов, развития, в то время, как, например, специалистов больше интересуют те аспекты работы, которые связаны с заработной платой и карьерным ростом (руководители групп и отделов, вероятно, достигли потолка в данных компаниях) Невыполнения гарантий долгорочного трудоустройства заставляет работников задуматься об уходе, работники, неудовлетворенные социальным пакетом вероятно в следующем году будут искать другую работу, а те респонденты, кто неудовлетворен обучением, поддержкой и перспективами карьерного роста уже начали процесс поиска работы.

Невыполнение обязательств работника также влечет за собой последствия - работники либо задумываются об уходе, либо начинают поиска работы. Однако, сами ресурсы работника, переговорные позиции не показали значимых различий и корреляций. Так мы можем сделать вывод, что для работников с разными переговорными позициями невыполнение их ожиданий будет означать одно и тоже - знак к началу поиска новой работы.

Проведя эмпирический анализ данных мы можем сделать выводы о существовании принципиальных различий в ожиданиях и обязательствах работников, обладающих разными переговорными позициями. Обладая дефицитными ресурсами, такими как стаж, профильное образование, возраст, работники претендуют на лучшие условия, при этом чувствуют себя обязанными в большей степени, чем работники, не обладающие данными ресурсами. Однако, высокие ожидания впоследствие имеют тенденцию не оправдываться.

Заключение

Теория социального обмена становится все более популярной среди исследователей организации труда, особенно в концепции психологического контракта. Предполагается, что трудовая деятельность основывается на формировании определенных ожиданий и обязательств обоих сторон трудового договора. В данной работе мы попытались выявить, на сколько переговорные позиции дифференцируют обязательства и ожидания одной из сторон - работника организации. Мы провели анализ отечественной и зарубежной литературы в области обменных взаимодействий между работником и работодателем, сформулировали проблему данных отношений, определили понятия переговорных позиций, ожиданий и обязательств работника. Также мы выявили уровень ожиданий и обязательств работников в зависимости от их переговорных позиций (пола, возраста, опыта работы, образования и занимаемой должности) на различных этапах взаимодействия с работодателем (этапе переговоров, этапе реализации ожиданий и обязательств, этапе реакции на выполнение/невыполнение ожиданий/обязательств).

Результаты проведенного анализа позволили сделать следующие умо-заключения:

1) Особое значение показало профильное образование - работники, обладающие образованием, которое совпадает с профилем деятельности, больше ожидают от работодателя и больше готовы вкладывать.

2) Гендер как переговорная позиция не выявила сильных взаимосвязей, по крайней мере в данном исследовании. В дальнейшем следует рассматривать не только пол, но и семейное положение, наличие детей. Так мы сможем глубже изучить позиции женщин в процессе взаимодействия с работодателем.

3) Различия в стаже работы показали следующие результаты - малоопытные работники меньше ожидают и меньше предлагают взамен.

4) Возраст как ресурс работника дифференцирует ожидания и обязательства также как и стаж работы - ожидания молодых работников ниже, чем взрослых.

Таким образом, переговорные позиции являются важной составляющей процесса взаимодействия работника и работодателя. К сожалению, мы были ограничены предоставленными данными и не смогли изучить весь спектр переговорных позиций работника, его ожиданий и обязательств перед работодателем. Это оставляет нам широкое поле для будущий исследований.

Список использованных источников и литературы

1. Балабанова Е.С. Экономические основания социальной власти: теоретическая модель социально-экономической зависимости // Социологические исследования. 2006. № 1.

2. Курбатова М. В., Апарина Н.Ф., Каган Е.С. Выбор работниками способов защиты своих трудовых прав.Социологические исследования. 2009. № 7. С. 48-60.

3. Норт Д. Институциональные изменения: рамки анализа // Вопросы экономики. 1997. No 3. С. 16.

4. Ребрилова Е.С. Психологический контракт в организации: из истории становления понятия // Вестник ТвГУ № 21 (81), 2008.

5. Эфендиев А.Г. в соавт. с Пушкаревой Г.В., Щербиной В.В. Общая социология. Учебное пособие. Изд-во Инфра-М., Москва, 40\32 п.л., 2000г

6. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. Социальная организация российского бизнеса: теоретико-методологические подходы и их реализация в эмпирическом исследовании // Социологические исследования. 2012. № 5.

7. Argyris C. Understanding Organizational Behaviour. Homewood, IL: Dorsey, 1960.

8. Atkinson, C. and Cuthbert, P. 2006. Does One Size Fit All? A Study of the Psychological Contract in the UK Working Population. International Journal of Manpower, 27(7): 647-665.

9. Bellou V. Profiling the desirable psychological contract for different groups of employees: evidence from Greece // International Journal of Human Resource Management. 2009. Vol. 20. No. 4.

10. Blau P.M. Exchange and Power in Social Life, Wiley, New York, 1964.

11. Cavanaugh M.A., Noe R.A. Antecedents and consequences of relational components of the new psychological contract // Journal of Organizational Behavior. 1999. Vol. 20. No. 3.

12. Clarke, A., Oswald, A. and Warr, P. 1996. Is job Satisfaction U-shaped?. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69: 57-82

13. Coyle-Shapiro, J. 2002. A Psychological Contract Perspective on Organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(8): 927-946.

14. Coyle-Shapiro, J. and Kessler, I. 2000. Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship: A Large-scale Survey. Journal of Management Studies, 37(7): 903-930.

15. Coyle-Shapiro, J. and Neuman, J.H. 2004. The Psychological Contract and Individual Differences: The Role of Exchange and Creditor Ideologies. Journal of Vocational Behavior, 64: 150-164.

16. Cropanzano R., Mitchell M.S. Social exchange theory: An interdisciplinary review // Journal of Management. 2005. Vol. 31. No. 6.

17. Dick, P. 2006. The Psychological Contract and the Transition from Full to Part-time Police Work. Journal of Organizational Behavior, 27: 37-58.

18. Eagly, A. and Karau, J. 1991. Gender and the Emergence of Leaders: A Meta-analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 60(5): 685-710.

19. Eisenberger R., Huntington R., Hutchison S., Sowa D. Perceived organizational support // Journal of Applied Psychology. 1986. Vol. 71. No. 3.

20. Edwards, J.C., Rust, K.G., McKinley, W. and Moon, G. 2003. Business Ideologies and Perceived Breach of Contract during Downsizing: The Role of the Ideology of Employee Self-reliance. Journal of Organizational Behavior, 24

21. Emerson R.M. Power-dependence relations // American Sociological Review. 1962. Vol. 27. No. 1.

22. Engellandt, A. and Riphahn, R.T. 2005. Temporary Contracts and Employee Effort. Labour Economics, 12(3): 281-299.

23. Fagan, C. 2001. Time, Money and the Gender Order: Work Orientations and Working-time Preferences in Britain. Gender, Work, and Organization, 8(3): 239-266.

24. Flood, P.C., Turner, T., Ramamoorthy, N. and Pearson, J. 2001. Causes and Consequences of Psychological Contracts among Knowledge Workers in the High Technology and Financial Services Industries. International Journal of Human Resource Management, 12: 1152-1165.

25. Foa U.G., Foa E.B. 1974. Societal structures of the mind. Springfield, IL: Charles C. Thomas.

26. Foa U.G., Foa E.B. 1980. Resource Theory: Interpersonal Behavior as Exchange. In K. J. Gergen, M. S. Greenberg, R. H. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research. N.Y.: Plenum.

27. Freese C., Schalk R., Croon M. 2011. The impact of organizational changes on psychological contracts: A longitudinal study. Personnel Review. 40 (4): 404-422.

28. Gouldner A.W. The norm of reciprocity // American Sociological Review. 1960. Vol. 25. No. 2.

29. Graen G.B, Scandura T.A. Toward a psychology of dyadic organizing // Research in Organizational Behavior. 1987. Vol. 9. P. 175-208.

30. Guest D. Is the psychological contract worth taking seriously? // Journal of Organizational Behaviour. 1998. 19(S1): 649-664.

31. Guest D. The psychology of the employment relationship: An analysis based on the psychological contract // Applied Psychology : An International Review. 2004. Vol. 53. No. 4.

32. Guest D., Conway N. Communicating the psychological contract: An employer perspective // Human Resource Management Journal. 2002. Vol. 12. No. 2.

33. Homans G. Social behaviour as exchange // American Journal of Sociology. 1958. Vol. 62. No. 6.

34. Homans G. Social Behaviour: Its Elementary Forms. N.Y.: Harcourt, Brace and World, 1961.

35. Hui C., Lee C., Rousseau D.M. Psychological contract and organizational citizenship behavior in China: Investigating generalizability and instrumentality // Journal of Applied Psychology. 2004. Vol. 89. No. 2.

36. Isaksson K. (coordinator). Psychological contracts across employment situations. DG research under the European Commission key action `Improving the Socio-economic Knowledge Base' of FP5. Final report. 2006. http://cordis.europa.eu/documents/documentlibrary/100123961EN6.pdf

37. Inkson K., King Z. Contested terrain in careers: A psychological contract model // Human Relations. 2011. Vol. 64. No. 1.

38. Janssens M., Sels L., Van den Brande I. Multiple types of psychological contracts: A six-cluster solution // Human Relations. 2003. Vol. 56. No. 11.

39. Kelley-Patterson, D. and George, C. 2002. Mapping the Contract: An Exploration of the Comparative Expectations of Graduate Employees and Human Resource Managers within The Hospitality, Leisure and Tourism Industries in the United Kingdom. Journal of Services Research, 2(1): 55-74.

40. King R.С., Bu N. Perceptions of the mutual obligations between employees and employers: a comparative study of new generation IT professionals in China and the United States // International Journal of Human Resource Management. 2005. Vol. 16. No. 1.

41. Lapalme M., Simard G., Tremblay M. The influence of psychological contract breach on temporary workers' commitment and behaviors: A multiple agency perspective // Journal of Business and Psychology. 2011. Vol. 26. No. 3.

42. Lee C., Liu J., Rousseau D.M., Hui C., Chen Z.X. Inducements, contributions, and fulfillment in new employee psychological contracts // Human Resource Management. 2011. Vol. 50. No. 2.

43. Lewis, S., Smithson, J. and Brannen, J. 1999. Young Europeans' Orientations to Families and Work. Annals of the American Academy of Political and Social Science, 562: 83-97.

44. Metcalfe, A. 1993. Women in Management: Organizational Socialization and Assessment Practices that Prevent Career Advancement. International Journal of Selection and Assessment, 1(2): 68-83.

45. Millward, L. and Brewerton, P. 1999. Contractors and their Psychological Contracts. British Journal of Management, 10: 253-274.

46. Mitchell, S. 2000. American Generations - Who They Are. How They Live. What They Think, 3rd ed., Ithaca, NY: New Strategist Publications, Inc.

47. Robinson S.L. Trust and breach of the psychological contract // Administrative Science Quarterly. 1996. Vol. 41. No. 4.

48. Netz, Y. and Raviv, S. 2004. Age Differences in Motivational Orientation toward Physical Activity: An Application of Social-cognitive Theory. The Journal of Psychology, 138(1): 35-48.

49. Northcutt, C.A. 1991. Successful Career Women: Their Professional and Personal Characteristics, Westport, CT: Greenwood Press.

50. Nurse, L. and Devonish, D. 2007. Grievance Management and its Links to Workplace Justice. Employee Relations, 29(1): 89-109.

51. Pfeffer, J. 1983. “Organisational Demography”. In Research in Organisational Behavior, 5, Edited by: Cumming, L.L. and Staw, B.M. Greenwich, CT: JAI Press.

52. Porter, L., Pearce, J., Tripoli, A. and Lewis, K. 1998. Differential Perceptions of Employers' Inducements: Implications for Psychological Contracts. Journal of Organizational Behavior, 19: 769-782

53. Rousseau D.M. Psychological and implied contracts in organizations // Employee Responsibilities and Rights Journal. 1989. Vol. 2. No. 2.

54. Rousseau D.M. Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks, CA: Sage, 1995.

55. Rousseau D.M. The `problem' of the psychological contract considered // Journal of Organizational Behavior. 1998. Vol. 19. No. 1.

56. Rousseau D.M., Tijoriwala S.A. Assessing psychological contracts: Issues, alternatives and measures // Journal of Organizational Behavior. 1998. Vol. 19. No. S1.

57. Shore, L., & Coyle-Shapiro, J. (2003) New Developments in the Employee- Organization Relationship. Special Issue on Employment Relationships: Exchanges between Employees and Employers, Journal of Organizational Behavior, 24 (5): 443-450.

58. Spector, P. 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences, Sage: London

59. Tsui A.S., Pearce J.L., Porter L.W., Tripoli A.M. Alternative approaches to the employee-organization relationship: Does investment pay off? // Academy of Management Journal. 1997. Vol. 40. No. 5.