Планирование деловой карьеры руководителя организации

Подготовка руководящего персонала, а также специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т. е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний.

Систематический контроль за выполнением мероприятий, предусмотренных планами карьер осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва, а также контролируется комиссией по кадровому резерву предприятия.

Состав резерва в конце каждого года пересматривается в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих работников и специалистов. Производится оценка деятельности каждого кандидата, зачисленного в резерв за прошлый год, и принимается решение или о сохранении его в составе резерва, или исключении из него. Кроме того, в зависимости от подготовленности того или иного резервиста и перспектив развития предприятия может откорректирован и план карьеры.

Работа по подготовке резерва руководителей оценивается по ряду показателей, которые считаются основными для определения результативности этой работы. К ним, в частности относятся:

· эффективность подготовки руководителей на предприятии, т. е. отношение числа руководящих должностей, занятых в течение определенного периода специалистами из резерва кадров, к общему числу замещенных в этот же период руководящих должностей;

· текучесть резерва руководителей - отношение числа сотрудников из резерва, уволенных с предприятия, к общему числу сотрудников, состоящих в резерве;

· средний срок пребывания в резерве до занятия конечной (по плану) должности. Этот показатель рассчитывается как отношение суммы лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, назначенных из резерва на ключевые должности в течение определенного периода к числу этих сотрудников;

· готовность резерва. Это отношение числа сотрудников, готовых занять ключевую должность в течение одного года к числу этих ключевых должностей.

Безусловно, подготовка достойных преемников является эффективным средством оптимизации использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а в результате - повышения эффективности работы всего персонала.

2.2 Планирование и контроль деловой карьеры

Особенности деловой карьеры в ПАО «Газпром», ее планирование и развитие

Анализируя концепцию кадровой политики ПАО «Газпром» и определение карьеры в основу ее планирования следует положить следующие принципы:

1. индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т. д.);

2. взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

3. стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

4. обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

5. социально - психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации и т. д.);

6. объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т. д.

Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов. Как отмечалось выше, следует иметь в виду, что карьера работника зависит от заинтересованности в ней самого работника, а также того предприятия, на котором он работает.

Таким образом, структура карьеры работника должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

· личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т. п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры и т. д.;

· ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки);

· производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.), внедрение новой техники и технологии, переход на новые экономические отношения, формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, т. к. иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.

Карьера - это процесс, включающий ряд периодов, зачастую повторяющихся, но с более качественной базой.

«Этапы и периоды развития карьеры»:

К таким периодам (этапам) следует отнести:

· повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе "фирменного" профессионального образования (СНФПО);

· зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку В СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д.

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что в конечном счете решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит перед собой работник - добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, понять свой авторитет, добиться уважения окружающих и др.

2. Задачи, которые стоят перед организацией - выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым требованиям и обладающих целым рядом качеств специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В плане должны быть указаны следующие сведения:

1. общие анкетные данные;

2. заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

3. результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

4. сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.

5. на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие данные:

1. наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;

2. сроки планируемого перемещения;

3. виды стимулирования;

4. наименование видов подготовки в СНФПО;

5. сроки подготовки в СНФПО;

6. планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;

7. предполагаемое направление обучения;

8. оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;

9. прочие данные.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

План карьеры составляется руководителем подразделения (по месту работы специалиста) совместно с кадровой службой в соответствии с методическими рекомендациями "По планированию руководителя или специалиста", разработанным ОНУТЦ совместно с Управлением кадров и социального развития ПАО «Газпром». План карьеры составляется выборочно, т. е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должно. Совершенствование деловой карьеры руководителя ПАО «Газпром» Приоритетными задачами ПАО «Газпром» являются:

· развитие многоуровневой системы отбора и обучения молодых специалистов для скорейшей адаптации в Компании -- развитие Школы молодых специалистов;

· проведение исследовательской работы по вопросам адаптации молодых специалистов;

· создание условий для всестороннего развития и творческого роста молодых специалистов, принятых на работу в ПАО «Газпром», а также совершенствования их профессионального мастерства;

· совершенствование работы по обучению молодых специалистов, обучение руководителей Советов молодых специалистов (создание Школы таких руководителей);

· постоянное повышение культуры и качества оказания образовательных услуг, направленное на полное удовлетворение требований потребителей, а также требований законодательных актов РФ, системы непрерывного фирменного профессионального образования ПАО «Газпром» и системы менеджмента качества филиала;

· разработка и реализация образовательных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов ПАО «Газпром».

Компанией реализуются образовательные программы по следующим направлениям:

· школа подготовки молодых специалистов ПАО «Газпром»;

· школа секретарей;

· социальные технологии управления;

· риски и страхование;

· информационная политика и PR;

· экологический менеджмент;

· логистика;

· корпоративная культура;

· участие в международных образовательных проектах, реализуемых в рамках Системы непрерывного фирменного профессионального обучения руководителей и специалистов ПАО «Газпром»;

· издание учебных и учебно-методических пособий, сборников научных трудов молодых ученых и специалистов ПАО «Газпром».

Компания имеет учебные аудитории, оборудованые современными мультипроекторными системами, компьютерной и оргтехникой, флип-чартами и копи-досками. В просторном конференц-зале имеются: видеосистема, система синхронного перевода, мультипроекторная система, планшет, документ-камера, система теле-радиотрансляции, позволяющая проводить видео-конференции в режиме реального времени. Учебно-методическая база компании также включает в себя читальный зал, минитипографию, специальное помещение для проведения дискуссий. В компании созданы комфортные условия не только для обучения, но и для отдыха слушателей в перерывах между учебными занятиями. В их распоряжении имеются кафе, бильярдная, зимний сад и спортивный зал.

Наряду с традиционными методиками преподавания широко используются активные формы обучения, в том числе деловые игры, психологические тренинги, анализ конкретных практических ситуаций, круглые столы с участием ведущих специалистов отрасли и др. Для обучения слушателей привлекаются высококвалифицированные преподаватели ведущих вузов Москвы и региона, руководители и специалисты ПАО «Газпром», государственных и коммерческих структур. В Филиале возможно проведение эксклюзивных семинаров для руководителей обществ и организаций ПАО «Газпром», а также семинаров-совещаний для сотрудников Администрации ПАО «Газпром». Проживание и питание слушателей, а также культурные программы и трансфер на высоком корпоративном уровне обеспечиваются службами Пансионата «Союз». Корнем всех проблем ПАО «Газпрома» является невероятная инертность, коррупция и нелепое высокомерие руководства. Менеджеры Газпрома привыкли вести себя как монополисты по отношению к своим потребителям, не замечая, что в мире уже давно царят рыночные отношения. В настоящее время существует проблема адаптации молодых специалистов, пришедших после институтов.

Заключение

Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей экономики наступил тот момент - хорошо известный по опыту развития других систем - когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.

Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно - методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких - то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно - кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.

Применительно к ПАО «Газпром», это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно - психологический климат в коллективе.

В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ПАО «Газпром» создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

Кадровая политика ПАО «Газпром» в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во - первых, система комплексной оценки персонала; во - вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также, в - третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Библиографический список

карьера деловой руководитель

1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. [Текст] \ - Ростов - на Дону: Феникс, 2008. - 512 с.

2. Бабинов Е. Н. Аттестация - как один из методов повышения профессионализма работников службы управления персоналом [Текст] \ //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник /ООО "ИРЦ Газпром". - М., 2012. - вып. 1 - 3. - с. 27 - 29

3. Богомолова Л. С. Личностно - ориентированный подход к формированию у учащихся корпоративной школы осознанного выбора профессии [Текст] \ //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 2010. - вып. 9. - с. 10 - 14

4. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования [Текст] \ //Там же. - М., 2000. - вып. 1- 3. - с. 3 - 7.

5. Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами ОАО ""Газпром" в 1999 году [Текст] \ // Там же. - М., 2009. - вып. 1- 3. - с. 3 - 10.

6. Варин А. Ш. и др. Организационно - управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. [Текст] \ // Там же. - М., 1999. - вып. 11 - 12. - с. 16 - 19.

7. Веснин В. Р. Основы менеджмента. [Текст] \ Учебник. - М.: Изд - во "Триада ЛТД", - 2002. - 384 с.

8. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 2 - е издание. - М.: "Гардарика", 2007,. - 416 с.

9. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. - М.: Бином, 1997. - 432.: ил.

10. Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях ПАО "Газпром" на современном этапе [Текст] \ //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник. - М., 1999. вып. 5. - с. 3 - 6.

11. Дятлов В. А. Кадровая политика ПАО "Газпром" в период перехода к рыночной экономике [Текст] \ // М., 2012. вып. 6. - с. 3 - 8.

12. Дятлов В. А. Подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятий и организаций ПАО ""Газпром" - важнейший элемент кадрового менеджмента на современном этапе [Текст] \ // М., 2005. вып. 1 - 3. - с. 10 - 14.

13. Зайцева Е. Н., Сапрыкин А. Н. Перспективная молодежь - потенциальный резерв управленческих кадров отрасли [Текст] \ //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 2013. - вып. 10. - с. 8 - 14

14. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. [Текст] \ - М., "Дело ЛТД", 1995. - 176 с.

15. Коротаев А. Ф. Школа подготовки персонала - реализация системы непрерывного "фирменного" образования в Учебном центре ПАО ""Газпром"[Текст] \ //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 2009. - вып. 10. - с. 3 - 8

16. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. [Текст] \ - М.: Финансы и статистика, 2008. - 224 с.: ил.

17. Кузьмин Б. И. Топливно - энергетический комплекс РФ и его кадровая политика [Текст] \ //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 2012. - вып. 6. - с. 9 - 15

18. Лопатина Л. В. О сотрудничестве в области повышения квалификации руководителей и специалистов ПАО ""Газпром" с "РУргаз" [Текст] \ // - М., 2008. - вып. 5. - с. 16 - 21

19. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. [Текст] \ - М.: Инфра - М., 2010. - 432с.

20. Парсоданов Г. М. Оценка деятельности руководителей должности [Текст] \ //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". - М., 2007. - вып. 4. - с. 8 - 16

Размещено на Allbest.ru