Родоначальники менеджмента

В течение ряда лет активно сотрудничает с Немецкой ассоциацией социологов, занимая там весьма заметные позиции. С началом Первой мировой войны поступает на государственную службу (к чему он всегда относился с большим уважением). Скончался в 1920 г. в Мюнхене.

Труды Макса Вебера можно разделить на четыре категории:

1) Методологические

исследования, критические и философские разработки. Эти труды касаются в основном духа, объекта и методологии истории и социологии. Они одновременно научно-исследовательские и философские. Выводят нас к философскому постижению человека в ходе истории, к осмыслению концепции взаимоотношений науки и практики. Главный из работ включены в сборник "Очерки о теории науки".

2) Работы

Сугубо исторического характера: исследования о производственных отношениях в сельском хозяйстве античной эпохи, общая история экономики (курс лекций, прочитанные Вебером и опубликованный после его смерти), работы, посвященные некоторым специфическим проблемам Германии или современной Европы, например, об экономическом положении восточной Пруссии или о взаимоотношении польского крестьянина и правящих классов Германии.

3) Социологические

Работы о религии, начиная со знаменитой работы "Протестантская этика и дух капитализма", в продолжении которой Вебер написал сравнительный анализ наиболее значительных религий и проанализировал взаимодействие экономических условий, социальных факторов и религиозных убеждений.

4) И, наконец, главный труд Вебера - трактат по общей социологии, которой он называл "Хозяйство и общество" - был опубликован уже после смерти автора.

Вебер М. внес существенный вклад в становление общей теории и практики управления организацией.

М. Вебера наряду с А. Файолем, Г. Эмерсоном и др., относят к административной школе менеджмента, однако в отличие от большинства представителей этой школы, он опирался на культурологическую интерпретацию организационных процессов, что позволяет отдельным исследователям отнести его к особому направлению в теории управления, связанному с культурологическим пониманием "машинной модели организации". Известен как один из создателей модели рациональности, а также как исследователь моделей бюрократии, механизмов функционирования власти, легитимности. Выделял легитимную и нелегитимную власть. Легитимность в его трактовке означает возможность обеспечения устойчивых отношений в сфере руководства - подчинения. Различал три основания легитимности.

Основная проблематика - два типа носителей организационного и экономического поведения: традиционный и этический субъекты деятельности; сущность власти, авторитет, структура власти; формы и принципы легитимной власти; принципы формальной организации человеческой деятельности. Автор концепции трех типов исполнительской власти и концепции рациональной бюрократии.

Три чистых типа законной власти

1. Рациональные основания - в основе лежит легитимность моделей или нормативных правил и прав тех, кто пришел к власти в их системе отдавать приказы (законная власть).

2. Традиционалистские основания - в основе лежит вера в незыблемость традиции и законность статуса власть предержащих (традиционная власть).

3. Харизматические основания - в основе лежит почтительное отношение к необычайной праведности, героизму или образцовым качествам определенной личности, а также к нормативным решениям и распоряжениям, исходящим от этой личности (харизматическая власть).

Отношение к руководству

1. Должен быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания.

2. Закон - это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения; в рамках именно такого закона администрация отстаивает интересы организации.

3. Член организации, осуществляющий властные функции, также подчиняется этому безличному порядку.

4. Член организации должен подчиняться ее законам только как член организации.

Подчинение определяется не личностью, осуществляющей властные полномочия, безличным порядком, обусловившим, помимо прочего, и занятие этой личностью данного поста.

8 принципов структурирования властных систем

1. Служебные обязанности организуются на постоянной регулируемой основе.

2. Эти обязанности относятся к различным функциональным сферам, в каждой из которых должны обеспечиваться необходимая полнота власти и полномочий.

3. Должности образуют иерархическую структуру, при этом оговариваются права контроля.

4. Правила, которыми определяется ход работ, могут быть как техническими, так и юридическими, что в любом случае требует привлечения компетентных работников.

5. Ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее членов, рассматриваемых в качестве частных лиц.

6. Держатель офиса не может обращать этот офис в свою собственность.

7. Управленческая работа основывается на письменных документах, в силу чего офис (бюро) становится центральным звеном организации.

Системы законной власти могут принимать множество форм, идеальным видом которых является бюрократический штат

Критерии служащих

1. Они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных (должностных) служебных обязанностей.

2. Они образуют ясно выраженную иерархию должностей.

3. Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции.

4. Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе.

5. Кандидаты на должность отбираются на основе их технической квалификации. Они назначаются, а не выбираются.

6. Должность получает фиксированное материальное вознаграждение, сохраняя, по большей части, право на получение каких-то субсидий. Шкала окладов примерно соответствует уровням иерархии, однако в известных случаях при этом могут приниматься во внимание мера ответственности и социальный статус должностного лица.

7. Исполнение должностных обязанностей рассматривается как единственное или, по крайней мере, основное занятие должностного лица.

8. Возможность карьеры. Система "продвижения", определяемого старшинством или уровнем достижений, или и тем и другим. Вопросы о продвижении должностных лиц решаются начальством.

9. Служащий работает в организации, не являясь владельцем организационных средств, и должность, которую он занимает, не является его собственностью.

10. Поведение работников организации должно соответствовать существующим требованиям дисциплины и контроля.

Макс Вебер был поистине талантливым менеджером. Даже, то, что спустя почти сто лет, я делаю презентацию, посвященную именно этому человеку, уже о многом говорит.

В начале века Макс Вебер в своей теории по управлению написал, то, что сейчас повсеместно используется на практике. Поразительно, насколько у человека было развито чутье менеджера и насколько он был неординарен в своем мышлении.

Он по полочкам сумел расписать структуру организации и четко обозначить полномочия каждого звена. По моим наблюдениям, все успешные компании придерживаются именно такой структуры

Элтон Мэйо (1880-1949)

Родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию.

Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда, Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны.

Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной.

В 1911-1921 Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия).

Скоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера.

В 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете.

Хоторнские эксперименты, принесите ему мировую известность, были не первыми исследованиями Мэйо. Еще в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 5060% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250% Для него это было первым полевым исследованием в промышленности. Он начал с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе.

Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом пессимизм.

Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил: вводились два десятиминутных перерыва, вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, производительность труда возросла на 15% фактически исчез пессимизм людей, производительность труда возросла на 15% фактически исчез пессимизм людей, они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.

1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета.

Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927 1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии.

Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.

Группа ученых, в которую входил Э. Мейо, Уорнер, Дж. Хоманс, Дж. Хоманс, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Наwthогпе). В компании Вестерн Элекрикс Хоторнский эксперимент.

Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально- психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Хоторнские исследования стали отправной точкой, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.

Основные тезисы Е. Мейо: 1) люди в основном мотивируются социальными нуждами и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; 1) люди в основном мотивируются социальными нуждами и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; 2) в результате промышленной революции и рационализации процесса работы самая работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных взаимоотношениях; 2) в результате промышленной революции и рационализации процесса работы самая работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных взаимоотношениях; 3) люди более читкие к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, которые используются руководителями; 3) люди более четкие к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, которые используются руководителями; 4) рабочий выполняет распоряжение руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными. 4) рабочий выполняет распоряжение руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными.

Размещено на Allbest.ru