Механизмы и процедуры подбора педагогических кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы

Для американских коллег, умение держать дисциплину в классе представляется весьма желательным (2-я позиция), в то время как наши коллеги ставят эту способность лишь на 7-ю позицию. Проект стандарта педагога в части второй поясняет значимость умения педагога регулировать дисциплину в классе в соответствии со школьным уставом и правилами поведения в образовательной организации. Это необходимо для обеспечения безопасной образовательной среды и вовлечения всех учеников в процесс обучения.

Знание предмета (6-я позиция) - достаточно важное требование для московских учителей и разработчиков Проекта стандарта, тогда как американским коллегам, вероятно, достаточно документов об образовании.

Опыт педагогической работы (8-е место в рейтинге московских директоров) не прописан как определяющий критерий в Проекте стандарта педагога, тогда как для руководителей-практиков из московских и американских школ - это определенный показатель.

На предпоследнее место по значимости московские директора отнесли требование «Владение методиками предметов». По мнению же разработчиков Проекта профессионального стандарта педагога, необходимость сформированности данного умения у современного учителя - важный показатель его профессионализма, причем, это касается не только проведения уроков. Если понимание предмета рассмотреть в более широком контексте, то сюда можно отнести и владение методиками воспитательной работы, которые используются как на уроке, так и во внеклассной деятельности (экскурсии, музейные уроки, экспедиции). Учитель также должен владеть технологиями формирования и развития универсальных учебных действий, навыков поведения в мире виртуальной реальности и социальных сетях, навыков поликультурного общения и толерантности.

Характеристики учителей США содержат целый ряд показателей, отнесенных исследователями к личностным качествам, эквивалентов которым в изучаемых отечественных материалах обнаружено не было. Это - трудовая этика (4 место), индивидуальность (7 место), способность к коммуникации (8 место), творческий потенциал (9 место), внешний вид (10 место).

Умение анализировать профессиональную деятельность, отнесенное американцами на 5-е место, и способность взаимодействовать с коллегами (6 место), имеют определенные соответствия в Проекте профессионального стандарта педагога.

Среди анализируемых документов самым насыщенным в плане набора требований к современному учителю является Проект стандарта педагога. Помимо обозначенного выше, часть первая («Обучении») содержит требования уметь объективно оценивать знания учеников, используя разные формы и методы контроля, а также владеть ИКТ-компетенциями.

Часть вторая («Воспитательная работа») содержит требования, касающиеся умений организации ученических органов самоуправления и детско-взрослых общностей, проектирования ситуаций, развивающих эмоционально-ценностную сферу ребенка, поддержания атмосферы и традиций жизни школы и др.

Часть третья («Развитие») определяет необходимость владения учителем специальными методиками, позволяющими проводить коррекционно-развивающую работу с детьми, осуществлять совместно со специалистами психолого-педагогическое сопровождение образовательных программ, отслеживать динамику развития ребенка и другие действия, связанные со знанием и учетом индивидуальных психологических особенностей детей.

Избыточный набор требований Проекта профессионального стандарта, тем не менее, может быть дополнен такими четырьмя качествами современного педагога, выделяемыми магистрантом А.А. Дедюхиной, как гибкость, мобильность, экономическая и правовая грамотность. А набор качеств учителя, составленный на основе контент-анализа интервью руководителей Ломоносовского района, привносит сюда еще и такие качества, не нашедшие аналогов в других документах, как интеллигентность, хорошие манеры, работоспособность, уравновешенность (стрессоустойчивость), ответственность, личностные интересы, хобби. Следует указать, что несколько респондентов ограничились одним емким, не требующим, по их мнению, уточнений качеством - профессионализм.

В своей работе мы предприняли попытку выделить 10 профессиональных и 10 личностных характеристик учителя на основе данных исследования мнения московских директоров, Проекта профессионального стандарта педагога и материалов американских специалистов. Мы считаем оптимальным для представления в планируемом руководстве по подбору кадров именно такого количества характеристик, что позволит уйти от избыточности и создаст удобство при пользовании.

Стоит отметить, что отбор десяти профессиональных и десяти личностных характеристик учителя происходил исходя из двух оснований. Первое - это включение важнейших аспектов компетентности современного учителя, которые были обозначены в анализируемых документах. Второе основание - это отсутствие повторений, максимальное ограничение пересечений требований между собой. Как известно, одна характеристика может быть использована для решения целого круга профессиональных задач. Также, ряд задач может быть решен с использованием сразу нескольких компетенций. При выделении требований эта особенность была учтена.

В список характеристик мы включили также важную с нашей точки зрения позицию, выделенную респондентами пилотного этапа исследования. Так, в список характеристик включена позиция «стрессоустойчивость», которая не была названа ни в одном из анализируемых документов, но является важным качеством современного человека, и, в особенности, учителя.

Таким образом, для составления перечня требований были отобраны характеристики, имеющие эквивалент практически во всех анализируемых документах и отвечающие представлениям автора исследования и ключевых респондентов.

Для уточнения приоритетов руководителей исследуемого района в отношении требований к учителю было решено провести опрос с использованием гугл-форм. Респондентам (12 человек) необходимо было ранжировать характеристики педагога в соответствии со своими представлениями о квалифицированном специалисте.

Анализ результатов ранжирования продемонстрировал достаточно большой разброс мнений и приоритетов респондентов. Так, если сравнить ответы этих же респондентов на предыдущем этапе исследования (интервьюирование), самой часто называемой явилась характеристика «Внешний вид», тогда как при ранжировании она заняла последнее место. Характеристики «Приятие ребенка» и «Доброжелательность», которые могут составить семантический ряд с самой значимой по результатам ранжирования характеристикой «Способность позитивно взаимодействовать с обучающимися», названы только по одному разу. Большинство ранжируемых характеристик ни одного раза не назывались руководителями при интервьюировании.

Напомним, что респонденты - руководители школ Ломоносовского района, который характеризуется достаточной социальной однородностью, однако ответы относительно качеств учителя однородностью не отличаются. Наблюдаемая ситуативность, индивидуальность, уникальность подхода к выбору кандидата, вкупе со спецификой организации и личностью руководителя, предопределяют достаточную вариативность критериев отбора, что следует учесть при разработке этого раздела в руководстве. К тому же сложность трансляции подобного подхода к отбору указывает на необходимость некоторой формализации процедуры и операционализации одного из самых важных этапов - беседы с кандидатом.

Вопрос осложняется еще и тем, что, как указывалось выше, для проведения процедуры оценивания кандидата необходим инструментарий, который позволит определить степень развитости, сформированности изучаемых качеств. Этот вопрос находится в стадии разработки и требует дальнейшего серьезного изучения, но не в рамках данного исследования.

1. Аналитическим и эмпирическим путями сформирован перечень основных характеристик кандидата на вакантную педагогическую должность

2. Наиболее значимыми профессиональными качествами являются:

· способность вовлечь обучающихся в учебный процесс;

· организационные навыки, умение управлять классом;

· знание предмета.

3. Наиболее значимыми личностными качествами являются:

· способность позитивно взаимодействовать с обучающимися;

· способность проявлять заботу и беспокойство об обучающихся;

· стрессоустойчивость.

4. Отмечен существенный разброс мнений респондентов относительно значимости качеств учителя, что указывает на специфичность подхода к кандидату на вакантную должность в каждой конкретной образовательной организации.

Заключение

педагогический профессиональный интервьюирование кандидат

Представленное выше исследование процедуры подбора кадров в сфере образования, позволило делать следующие выводы.

1. На сегодняшний день в кадровой системе московского образования сложилась ситуация возможности выбора, позволяющая руководителям образовательных организаций отбирать кандидата, наиболее подходящего для работы в конкретной организации. Однако особенности руководства территориальными образовательными комплексами ограничивают непосредственное участие директора в выборе кандидата в соответствии со своим видением, опытом и интуицией, которые зачастую являются единственным основанием отбора.

2. Современная отечественная литература по подбору кадров представлена в основном разработками для бизнес-сообщества и крупных предприятий. Подбор кадров определяется как целенаправленный процесс, процедура, представляющая собой комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале. Основными этапами процедуры являются: планирование, разработка профиля должности, поиск и привлечение кандидатов, оценка и отбор, найм.

3. Зарубежными специалистами сформированы основные подходы к подбору педагогов на вакантные должности, описана успешно применяемая в школах США, Канады, Австралии достаточно единообразная процедура приема на работу в школу, состоящая из таких этапов, как вербовка, скрининг, интервьюирование и выбор. Разработанные практические руководства по проведению процедуры подбора педагогов после всестороннего изучения взяты в качестве положительного опыта при разработке рекомендаций и руководства по подбору кадров.

4. Результаты исследования механизмов и процедур подбора педагогических кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы показали, что реализуемые практики подбора кадров отличаются стихийностью, в них лишь условно можно выделить определенные этапы, прохождение которых не является обязательным условием, процедуры не отрефлексированны и не формализованы.

5. Аналитическим и эмпирическим путями сформирован перечень основных характеристик кандидата на вакантную педагогическую должность. Наиболее значимыми для руководителей исследуемого района профессиональными качествами являются:

· способность вовлечь обучающихся в учебный процесс;

· организационные навыки, умение управлять классом;

· знание предмета.

Наиболее значимыми личностными качествами являются:

· способность позитивно взаимодействовать с обучающимися;

· способность проявлять заботу и беспокойство об обучающихся;

· стрессоустойчивость.

6. На основе изучения теоретических и практических вопросов подбора кадров, отраженных в отечественной и зарубежной литературе, анализа реальных практик подбора педагогов, изучения требований работодателей к современному учителю разработано руководство по подбору педагогических кадров, в котором отражены рекомендации по организации процедуры подбора кадров, проведению ее основных этапов. Руководство положительно оценено экспертами, проведенная апробация руководства, подтвердила его практическую значимость.

7. Технологизация процедуры подбора кадров содержит большой потенциал в плане экономии ресурсов, профессионализации, повышения эффективности, оптимальности и объективности процесса.

Список литературы

1. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации». -- М.: Омега -- Л., 2014. 134с.

2. Алавердов А.Р. и др. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедов, О.В.Нестерова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. - 192с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. Учреждений средн. Проф. Образования.- 12-е изд. Стер.- М.: Издательский центр «Акадеимия», 2014.- 224с.

4. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Паблишер, 2014. 180с.

5. Боуз Р., Байноу Д. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. М.: ГИППО, 2009. 208с.

6. Валинуров И. Рекрутинг на 100%. Искусство привлекать лучших. М.: Феникс, 2014. 128с.

7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. М.: КноРус, 2011. 96с.

8. Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решения. - М.: Фаир-пресс, 2003. 285с.

9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие по специальности "Управление персоналом" / А.П. Егоршин . - 3-е изд., перераб. и доп . - М.: ИНФРА-М, 2013. 352с.

10. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: учебно- методическое пособие. - Пенза, 2007. - 95с.

Размещено на Allbest.ru