Совершенствование работы с кадрами государственных служащих

2.2 Анализ работы с кадрами в ФКУ ИК-12

Эффективность функционирования исправительного учреждения во многом определяется его социальной базой. От того, кто придет на службу в органы уголовно-исполнительной системы сегодня, зависит эффективность государственного управления в системы исполнения наказания в будущем. Состав кадров управления в УИС представляет собой социально-профессиональную группу, которая находится в процессе активного профессионального и социального становления. Сегодня имеется необходимый потенциал, позволяющий эффективно проводить и реализовывать государственную политику в области управления уголовно-исполнительной системы [15, c.8].

Автором дипломного исследования была проведена большая работа по обработке статистических данных, собранных на основе опроса сотрудников ГУФСИН России по Нижегородской области, опубликованных на сайте ГУФСИН, а также растиражированных в аналитических отчетах для подробного изучения в подведомственных ГУФСИН России по Нижегородской области, в том числе в ФКУ ИК-12. Данные собраны по итогам 2 полугодия 2015 года.

Полученные в ходе исследования данные показывают, что респонденты в большинстве своем получили значимый опыт управленческой деятельности в службе исполнения наказания.

Стаж работы в УИС большей части (72,6 %) руководителей управлений структурными подразделениями ГУФСИН превышает 15 лет. Лица, общий стаж работы которых превышает 10 лет, составляют 42,6 %, а 6,9 % опрошенных имеют стаж работы от 5 до 10 лет включительно. Причем перед назначением на руководящую должность 76 % респондентов работали непосредственно в органах УИС.

Уровень современного управления требует от руководителей широкого кругозора и владения информацией и умениями из многих областей знаний: юридических, экономических, гуманитарных. Достаточно часто в настоящее время наблюдается наличие у руководителей двух-трех высших образований. Не исключением в этом плане являются и руководители подразделений ГУФСИН: так, 29,3 % опрошенных руководителей имеют по два высших образования. Основным для руководителей территориальных подразделений ФСИН России является высшее профессиональное юридическое и психологическое образование, его имеют 87 % опрошенных.

При этом среди дипломированных специалистов с высшим образованием крайне мала доля лиц, имеющих специальное «управленческое» образование. Лишь 13 % респондентов обучались на факультете руководящих кадров Академии Права и Управления ФСИН России по специальности «Государственное и муниципальное образование» в г. Рязань.

Отмечается высокая степень овладения навыками и умениями, характерными для современной организационной культуры руководителей территориальных подразделений ФСИН России. По мнению 47 % респондентов, отмеченному в ходе исследования, у них имеются необходимые способности для управленческой деятельности. Практически каждый четвертый из опрошенных руководителей выполняет должностные обязанности на высоком уровне.

Самой сильной стороной, обеспечивающей руководителям успех преобразований, по мнению опрошенных, являются следующие управленческие качества.



Рисунок 1. «Управленческие качества, необходимые для руководителя»:

опыт работы - 73 %;

заинтересованность в выполняемой работе - 47 %;

административные способности - 39 %;

коммуникативные умения - 35 %;

деловая репутация - 31 %;

решительность и самостоятельность - 26 %;

осведомленность о последних достижениях в УИС - 9 %.

Приведенные показатели указывают на то, что в системе управления ГУФСИН России по Нижегородской области работают в основном опытные руководители, обладающие необходимыми знаниями, умениями и навыками в области организации и осуществления функций УИС. Если придерживаться формальных критериев - наличия специального образования и стажа работы, то большинство респондентов отвечают своему профессиональному назначению.

В то же время результаты исследования показали, что остается незначительным объем повышения квалификации лиц указанной должностной категории - из числа опрошенных 21,4 % не прошли обучение.

Вполне очевидно, что по мере развития и укрепления органов УИС возникает необходимость в расширении сферы профессионально-квалификационного развития, укреплении связи между повышением квалификации и продвижением на наиболее высокие должности. Это может стать важным рычагом стимулирования кадров управления к повышению деловой квалификации, их социального статуса.

На вопрос, непосредственно обращенный к респондентам, о причинах, по которым авторитет служащих уголовно-исполнительной системы является низким, были получены следующие ответы.

Рисунок 2. «Причины низкого авторитета сотрудников УИС»:

слабая профессиональная подготовка - 41,6 %;

неправильное руководство системой со стороны вышестоящих структур управления - 35,1 %;

низкий уровень правосознания части сотрудников УИС - 23,4 %;

бюрократизм в органах управления - 15,6 %;

невысокий авторитет структур управления ФСИН России - 13,0 %;

коррумпированность части сотрудников УИС - 9,1 %.

В принципе приведенные данные не новы. О распространенности, например, нарушений законности при осуществлении служебной деятельности нередко высказываются в СМИ различные должностные лица.

Изучение неблагоприятных факторов, затрудняющих исполнение руководителями управлений ФСИН обязанностей по занимаемой ими должности, показало значимость социальной защищенности и оптимизации системы управления в области исполнения наказания. Так, среди многих неблагоприятных факторов 67,5 % респондентов выделили недостаточную эффективность механизмов реформирования государственного управления в УИС, 49,4 % - несоответствие оплаты труда его напряженности, 28,6 % - невысокий интерес к проблемам учреждений со стороны вышестоящего руководства, 20,8 % - несоразмерность имеющихся у них прав и обязанностей с новыми задачами и функциями ФСИН России.

Среди наиболее острых проблем, которые приводят к возникновению конфликтов, респонденты выделяют следующие (при этом допускалось выбирать несколько ответов одновременно):

усталость сотрудников, отсутствие нормального отдыха - 41,6 %;

низкий профессиональный уровень подчиненных - 29,9 %;

психологическая несовместимость сотрудников - 20,8 %;

слабая исполнительская дисциплина в аппарате - 14,3 %;

жесткость стиля руководства коллективом - 13 %;

завышенные требования коллектива и руководителя друг к другу - 6,5 %;

низкий общий моральный и культурный уровень сотрудников - 6,5 %.

К числу тех, кого вполне удовлетворяют условия труда, относится 21 % респондентов, 53,2 % - такие условия удовлетворяют частично, 22 % - не удовлетворяют созданные условия труда. Затруднились ответить 3,8 % опрошенных.

Достаточно критически оценили респонденты практику дополнительных льгот, которые выступают критерием поощрительной системы. Лишь 7,8 % опрошенных указали на то, что их такая практика вполне удовлетворяет, 23,4 % - частично удовлетворяет. Резко отрицательное отношение по этому поводу выразили 50,6 % респондентов и 18,2 % затруднились ответить.

Такого рода субъективная информация косвенно свидетельствует о том, что зона социальных норм, способствующих развитию и укреплению социального благополучия и повышению производительности управленческого труда, значительно сужена. Дисбаланс самооценки и вознаграждения за добросовестную работу способствует снижению мотивации труда.

Важно отметить результаты ответов на вопрос о роли руководителей высшего управленческого уровня в адаптации должностных лиц УИС на службе в системе ФСИН России. В результате только 5,2 % опрошенных дали позитивные ответы.

Адаптация государственного служащего означает приспособление, привыкание должностного лица (специалиста) к требованиям профессии государственного управленца в новых условиях - социальной среды, деятельности, отношений, усвоение им организационно-технических и социальных норм поведения в государственном органе, общения с людьми вне этого органа при осуществлении профессиональных функций и т.д. [16, c.85]. Адаптационные технологии характеризуются согласованием желаемого субъектом с его возможностями и реальностью социальной среды, тенденциями их развития. По уровню субъекта - это адаптационные технологии работника, коллектива.

К важному социальному ресурсу респонденты относят деятельность руководства ГУФСИН России по Нижегородской области по стимулированию наградами и привилегиями сотрудников, поддерживающих ценности системы.

Среди обстоятельств управленческого характера, особенно мешающих работе в аппарате ГУФСИН России по Нижегородской области, респонденты назвали несовершенство нормативной правовой основы деятельности, нестабильность документационного и информационного обеспечения, что ограничивает возможность самореализации должностных лиц в процессе управленческой деятельности, снижает ее значимость.

Степень ознакомления с приказами по вопросам реформирования государственного управления как с источником информации у респондентов весьма высока. Более 80 % опрошенных полагают, что они с документами этой группы ознакомлены всесторонне. Это означает, что политика органов ФСИН России на этом важном направлении оправдывает заинтересованность должностных лиц в решении проблем реформирования. Причем руководители управлений ФСИН России со стажем работы в занимаемой должности свыше 15 лет, а также ранее состоявшие в резерве кадров в большей степени проявляют заинтересованность в происходящих процессах.

2.3 Оценка эффективности работы с кадрами

От правильной постановки работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какие кадры станут у руля государственного управления во ФСИН России не только завтра, но и в более отдаленной перспективе.

Разработка отдельных компонентов кадровой политики и кадровых технологий ведется в последнее время с видимыми позитивными результатами. Все это существенно расширяет механизмы и источники формирования резерва кадров, позволяет вести поиск подходящих для выдвижения на руководящие должности кандидатов, подготовленных к работе в федеральных и региональных структурах управления ФСИН России.

Общее понятие «резерв кадров» нормативно не определено. Обычно оно содержится в локальных правовых актах различных органов государственной власти федерального и регионального уровня. Слово «резерв» означает:

1) запас чего-либо на случай надобности;

2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.

По отношению к аппарату государственного управления под резервом кадров подразумевается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей. В системе ФСИН России обычно он создается в рамках системы федерального и региональных органов управления. [18, c.36].

Для организации деятельности по формированию резерва кадров должна быть разработана и принята модель формирования резерва кадров. Она, как правило, включает в себя:

принципы формирования резерва кадров;

систему методов оценки кандидатов в резерв кадров по каждой руководящей должности;

критерии и механизм зачисления в резерв кадров;

составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

механизм разработки и принятия индивидуальных планов (программ) подготовки, определение сроков, форм и методов обучения резерва кадров или повышения их квалификации;

систему оценки готовности резерва на выдвижение к исполнению служебных обязанностей по планируемой к замещению руководящей должности.

Содержание модели формирования резерва кадров должно быть известно сотрудникам, поскольку оно выполняет для них стимулирующую роль.

В целом модель формирования и подготовки кадрового резерва включает четыре этапа:

планирование резерва кадров;

формирование резерва кадров;

работу с резервом кадров;

анализ и оценку готовности резерва кадров.

Главными задачами планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала, определение требований по каждой должности, обеспечение необходимых схем замещения должностей и определение источников резерва кадров [18, c.84].

Планы резерва кадров могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и организационно-функционального назначения элементов системы управления. Можно сказать, что схема замещения представляет собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются кадровыми органами под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Инструментом планирования и реализации мероприятий по обеспечению территориальных органов ФСИН России компетентными руководителями могут быть:

специальные программы;

состав руководящих кадров;

прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров и потребности в них на перспективу;

научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров (квалификационные требования) [18, c.73].

При рассмотрении квалификационных требований решающее значение имеют профессиональная и управленческая компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, склонность к самостоятельному принятию решений, организаторские, коммуникативные, деловые и другие качества.

Иллюстрацией концептуального содержания проектирования системы работы с кадровым резервом может служить схема-модель рациональной организации кадрового движения. На должности, предусмотренные структурой кадрового резерва, рекомендуется подобрать не менее двух работников, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период («ближний резерв») и для выдвижения на перспективу («дальний резерв»). Лица, зачисленные в резерв на перспективу, как правило, не закрепляются как резерв на конкретные должности.

При определении параметров численного состава резерва кадров можно оперировать следующими факторами: необходимым темпом осуществления реорганизации; особенностями и спецификой конкретного органа управления, подразделения; потребностями структурных подразделений в руководящих кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу; возрастной структурой кадров; требуемой степенью ротации и увольнения; оценкой конкретных результатов служебно-профессиональной деятельности; склонностью кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности; требуемым уровнем способностей для действий в условиях риска, возникающих в сфере их профессиональной деятельности; структурой источников пополнения кадрового потенциала; предложениями структурных подразделений и рекомендациями аттестационных комиссий.

Практика показывает, что резерв кадров формируется исключительно с учетом руководящих должностей. Однако такой подход не соответствует потребностям аппарата управления. Думается, при формировании резерва кадров должны быть учены не только должности руководителей всех уровней, но и должности, не относящиеся к руководящим (главный специалист, юрисконсульт). Эти должности также предполагают наличие у лиц, их замещающих, достаточно высокой квалификации и определенных навыков.

На практике резерв кадров формируется из состава перспективных сотрудников, лиц начальствующего состава ФСИН России, имеющих склонность к данной деятельности и большие организаторские способности. Вполне возможно, что в данном случае следует также не закрепить квалификационные требования по руководящей должности, а ввести специальные, весьма высокие квалификационные требования для кандидата в резерв. Такие требования должны быть хотя и высокими, но в целом усредненными. В случае открытия вакансий в первую очередь должна предоставляться возможность занять их именно тем, кто состоит в резерве кадров. Однако на практике, вопреки здравому смыслу, это реализуется не всегда.

Формирование состава резерва кадров осуществляется, как правило, в два этапа: на первом этапе - предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение.

Предварительный подбор, изучение и оценку возможных кандидатур, осуществляют, как правило, кадровые органы с участием руководителя органа ФСИН России, имеющего право представления к перемещению сотрудника на соответствующие должности руководящего состава, совместно с психологической службой.

Подбор сотрудников в резерв кадров производится в соответствии с номенклатурой должностей руководящего состава. Суть любой такой номенклатуры, сводится к праву назначать на те должности, которые входят в систему управления.

Окончательное рассмотрение кандидатур, подобранных в состав резерва кадров, осуществляется на оперативном совещании (коллегии, собрании сотрудников соответствующего подразделения). Кандидат на зачисление в резерв кадров вправе присутствовать при обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании), общем собрании.

Некоторое влияние на включение сотрудника в резерв кадров также может оказать аттестационная комиссия, однако это не является нормой для руководителя органа управления.

Критериями отбора в резерв кадров являются, как правило, возраст сотрудника, уровень образования, результаты последней служебной аттестации и рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника занимаемой должности, личностные качества. Учитывается опыт работы кандидата, а также уровень его правовой компетентности, добросовестное выполнение должностных обязанностей, состояние здоровья. На этой основе делается вывод о соответствии потенциальных возможностей кандидата замещаемой конкретной руководящей должности [18, c.58].

Получив достаточные основания для рассмотрения сотрудника в качестве кандидата в резерв кадров, его непосредственный начальник и сотрудник кадрового органа обязаны выяснить его желание быть зачисленным в резерв кадров, разъяснить кандидату необходимость изучения его личностных и профессиональных качеств, его права и ответственность на период нахождения в резерве кадров.

Различия в структуре, составе резерва кадров, исходной подготовленности сотрудников обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе конкретных форм и методов работы с резервом.

После изучения кандидата в резерв кадров его непосредственный начальник по соответствующей форме готовит представление и направляет его для рассмотрения и согласования в вышестоящий кадровый орган системы управления в соответствии с номенклатурой назначения.

После рассмотрения и согласования подобранных кандидатур руководитель кадрового органа составляет списки резерва кадров на выдвижение раздельно по установленной номенклатуре должностей руководящего состава и согласовывает их с руководителем органа ФСИН России, в компетенции которого находится назначение сотрудников на соответствующие должности.

Зачисление в резерв кадров на текущий год закрепляется путем издания уполномоченным органом ФСИН России приказа, как правило, не позднее I квартала текущего года.

После утверждения списка резерва кадров и официального его получения в соответствующем органе ФСИН России непосредственный руководитель в 10-дневный срок знакомит каждого сотрудника, зачисленного в резерв кадров, с приказом и проводит с ним беседу, в ходе которой объявляется планируемая для его назначения должность и ставятся задачи по его подготовке.

Копия приказа о формировании резерва кадров направляется в месячный срок после его подписания в вышестоящий кадровый орган ФСИН России.

На сотрудников, зачисленных в резерв кадров, кадровым органом оформляется справка-объективка, а также представление и план индивидуальной подготовки. Данные материалы, а также копии приказа о прохождении стажировки и исполнении обязанностей по предполагаемой к замещению должности, документов о повышении квалификации в период нахождения в резерве кадров, протокола о заслушивании сотрудника о результатах выполнения плана индивидуальной подготовки, результаты психологического тестирования, ежегодный письменный отчет сотрудника, состоящего в резерве кадров, о выполнении им плана индивидуальной подготовки приобщаются к личному делу сотрудника.

Состав резерва кадров в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Недостаточно лишь сформировать резерв кадров, отобрав в него наиболее перспективных кандидатов на руководящие должности. Необходима планомерная и кропотливая работа с лицами, которые состоят в резерве, направленная на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого сотрудника к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Работа с сотрудниками, состоящими в резерве кадров, проводится по плану индивидуальной подготовки, который должен иметь каждый из них. Разрабатывается такой план на календарный год руководителем того подразделения, куда планируется их перемещение, совместно с кадровым органом, психологической службой и сотрудником, включенным в резерв кадров. В индивидуальном плане обычно указываются сроки исполнения, формы контроля, отметка об исполнении.

Непосредственные руководители сотрудников, состоящих в резерве кадров, а также кадровые органы обеспечивают им необходимые условия для успешной реализации индивидуального плана.

Исключительно значимым, самостоятельным направлением работы с резервом кадров следует считать дополнительное обучение лиц, включенных в резерв кадров. Обычно у состоящих в резерве сотрудников имеются основательные, но часто узкоспециальные знания. При этом претендент на любую руководящую должность должен иметь общие познания в области государственного и муниципального управления. Решению данной проблемы должно способствовать дополнительное обучение, в идеале осуществляемое в образовательных учреждениях, например, на базе факультета подготовки руководящих кадров и высших академических курсов Академии Права и Управления ФСИН России. В реальности работа с резервом кадров в основном ведется в рамках самостоятельного обучения по месту службы; в ней также участвуют подведомственные органам УИС России учебные центры.

После подготовки сотрудников, состоящих в резерве кадров, и выполнения ими индивидуальных планов проводится анализ и дается оценка готовности резерва, задачей которых является следующее: все ценное, достигнутое в работе с резервом кадров, должно быть эффективно задействовано для достижения целей организации в работе с кадрами, внесения коррективов в план индивидуальной подготовки, для прогноза карьерного роста. На этом этапе важно также проанализировать динамику руководящих работников и числа руководящих должностей, замещенных в течение года сотрудниками из состава резерва.

Анализ должен учитывать также оценку эффективности работы сотрудника по итогам деятельности подразделения, в котором он работает, материалы последней служебной аттестации и отзывы о нем, оценку уровня его компетентности в системе повышения квалификации и профессиональной подготовки по месту службы, а также руководителей смежных структурных подразделений [19, c.137].

Важно отметить, что для точности оценок большое значение имеет не степень формализации или насыщенности методов анализа (оценки), а степень ответственности должностных лиц при оценке эффективности работы с резервом кадров, а также свободы их от предвзятости.

Вывод: на кадровые органы ФСИН России возложены важнейшие полномочия по работе с резервом кадров, которые фактически растворяются среди огромного большинства других полномочий, отнесенных к их компетенции. Однако сегодня полноценная работа с кадровым резервом требует принципиально иных подходов, высочайшей квалификации, внимания и такта, так как в резерв при нормальном порядке его формирования должны попадать самые достойные.

Наличие резерва кадров в органах управления позволит оперативно и одновременно продуманно, без спешки, заполнять открывающиеся вакансии, что будет способствовать плавной и ритмичной работе аппарата управления, сведет к разумному минимуму субъективный фактор при решении кадровых вопросов.



Глава 3. Совершенствование работы с кадрами в ФКУ ИК-12 ГУФСИН РОССИИ по Нижегородской области

3.1 Основные направления развития кадрового потенциала в исправительной колонии

Работа с кадрами - одно из ответственных и многогранных направлений деятельности ФСИН России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех подразделений уголовно-исполнительной системы.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления УИС, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Система кадровой и воспитательной работы строится с учётом необходимости поддержания баланса прав и интересов сотрудника, с одной стороны, и системы в целом - с другой, что обеспечивает эффективную реализацию конституционных прав и свобод сотрудника как профессионала, гражданина и личности в органическом единстве с интересами УИС [21, c.52]

Кадровый потенциал учреждений составляет важнейшее достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие всей системы. Отсутствие эффективных механизмов воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала, снижение его профессионализма могут привести к снижению качества решаемых УИС задач.

В настоящее время в учреждениях УИС проходят службу (работают):

- гражданский персонал;

- личный состав, включающий лиц рядового, младшего, среднего, старшего и высшего начальствующего состава, имеющие специальные звания.

В начале ХХI столетия в условиях многократного увеличения объема решаемых задач появилась негативная тенденция снижения профессионализма сотрудников уголовно-исполнительной системы в управленческом звене на фоне кадрового голода на высоко подготовленных квалифицированных специалистов - управленцев.

Регулирование формирования и востребования кадрового потенциала УИС осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации в условиях масштабной экономической трансформации, смены системы ценностей и социальных приоритетов.

Приоритетным объектом регулирования развития кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы является профессиональное образование. Оно выступает важнейшим фактором успешного решения стоящих перед ФСИН России задач.

Основная задача образовательной деятельности - достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства в вопросах защиты и спасения людей и территорий.

Механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала УИС должны быть ориентированы на создание условий, обеспечивающих равные права при определении на службу, трудоустройство в соответствии с квалификацией, а также исключающих при приеме на работу (службу), увольнении и при оплате труда дискриминацию по полу, возрасту, национальности, вероисповеданию, семейному положению, месту жительства.

Работа с кадрами в ГУФСИН России по Нижегородской области организована в соответствии с законодательством и носит целенаправленный плановый характер [19, c.52]

Планируемые мероприятия направлены на сокращение некомплекта, снижение текучести кадров, рост профессионального мастерства сотрудников службы, повышение общеобразовательного уровня, снижение нарушений законности и повышение служебной дисциплины среди личного состава.

Работа с кадрами ежемесячно отражается в планах работы управления кадров, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения, а также включена в план основных мероприятий ГУФСИН России по Нижегородской области.

Во 3 квартале 2015 года общая укомплектованность кадров ГУФСИН России по Нижегородской области составила 97,2% (АППГ - 97,2); укомплектованность военнослужащими составила 77,8 % (АППГ - 87,1); укомплектованность гражданским персоналом составила 99,0 % (АППГ - 94,6) [32]

Для снижения текучести личного состава руководством ГУФСИН России по Нижегородской области используются формы материального и морального стимулирования в виде увеличения должностных окладов, присвоения очередных званий и званий на ступень выше, предусмотренного по занимаемой штатной должности с учетом объема, характера и качества выполняемой работы. При отборе на службу используется практика личного поручительства, значительное внимание уделяется предварительному изучению личностных качеств кандидатов.

Вывод: в целом работа по кадровому обеспечению личного состава ГУФСИН России по Нижегородской области соответствует предъявляемым требованиям и направлена на реализацию стоящих задач.

3.2 Проблемы, возникающие при работе кадрами в ФКУ ИК-12, и предложения по их разрешению

Эффективность деятельности ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области во многом зависит от кадров, стабильности коллектива сотрудников, уровня их квалификации, опыта работы, нравственных и деловых качеств.

Практика показывает, что многие упущения в работе учреждения, осложнение оперативной обстановки, происшествия напрямую связаны с субъективными факторами, снижением уровня профессиональной подготовленности и ослаблением состояния кадрового состава.

Решение проблемы формирования высококвалифицированного, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава учреждения является долгосрочной политикой и стратегической задачей ФКУ ИК-12.

В этой связи Планом мероприятий по улучшению кадровой политики ФКУ ИК-12 предусматривается комплекс мер по совершенствованию работы с кадрами и системы социальной защищенности персонала, определены несколько направлений указанной деятельности.

1 направление - совершенствование профессиональной подготовки сотрудников. На этом направлении деятельности существенно актуализировались две задачи. Во-первых, необходимо организовать опережающее развитие подготовки специалистов для ФКУ ИК-12 с учетом требований сегодняшнего дня и ближайшего будущего; во-вторых, обеспечить непрерывный рост профессионализма сотрудников, поскольку знания при нынешнем уровне развития науки быстро устаревают. В нынешних условиях квалифицированный специалист должен быть способным эффективно осуществлять служебные функции с использованием современных технологий.

В июле 2015 года на оперативном совещании при начальнике колонии при рассмотрении итогов работы за первое полугодие были конкретизированы перспективные задачи, затрагивающие вопросы профессионального обучения сотрудников:

введение обязательного тестирования кандидатов на руководящие должности на знание нормативной правовой базы, регламентирующей оперативно-служебную и финансово-хозяйственную деятельность ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области;

разработка программы подготовки сотрудников в учебных центрах для работы с интегрированными системами безопасности;

назначение на должности выпускников образовательных учреждений ФСИН России строго в соответствии со специализацией, полученной в вузе;

тестирование выпускников ведомственных образовательных учреждений через год после назначения их на должность на знание нормативной правовой базы, регламентирующей деятельность УИС.

Указано также уделять особое внимание личному участию руководителей отделов и служб в организации занятий по служебной подготовке.

2 направление - предупреждение и пресечение коррупционных проявлений. В комплексе обязанностей и ограничений, направленных на предупреждение коррупции, основополагающими являются запреты для сотрудников УИС:

использовать свое служебное положение в корыстных целях;

заниматься, наряду со служебной, предпринимательской или иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и другой творческой деятельности, не препятствующей исполнению должностных обязанностей и не приводящей к конфликту интересов;

самостоятельно или через доверенных лиц принимать участие в управлении организациями независимо от их организационно-правовой формы;

получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, деньги, ссуды, услуги, оплата развлечений, отдыха, транспортных расходов и т.д.);

выезжать в связи с исполнением должностных обязанностей за пределы территории Российской Федерации за счет средств физических и юридических лиц;

использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, государственное имущество;

использовать должностное положение для предвыборной агитации, в интересах политических партий, других общественных, религиозных объединений и иных организаций [19, c.12]

Одним из действенных механизмов, направленных на предупреждение коррупции в учреждении, является ротация руководящих кадров, под которой понимается периодическое перемещение сотрудников на равнозначную должность с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа службы. Ротация осуществляется в интересах эффективного их использования, создания условий для профессионального роста, обеспечения равных возможностей для служебной карьеры. Данная процедура имеет своей целью обновляемость, преемственность и пополняемость кадров, предупреждение размывания служебного ядра, оперативное маневрирование имеющимися ресурсами.

К мерам по искоренению коррупции и должностных злоупотреблений в системе можно отнести внедрение конкурсной системы замещения должностей, предоставление сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера сотрудников и членов их семей, создание подразделений собственной безопасности и другие меры.

3 направление - оптимизация штатной численности и внедрение новых технологий работы с кадрами. Важным этапом организации работы с кадрами в ФКУ ИК-12 является набор и отбор на службу. От профессиональных и умелых действий сотрудников кадрового аппарата зависит успешная деятельность учреждения в целом.

Перспективным методом отбора сотрудников является, как уже отмечалось, проведение конкурса, который позволяет привлекать наиболее подготовленных лиц, способных по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья к службе в уголовно-исполнительной системе. Конкурсные процедуры способствуют поднятию престижа должности, повышению объективности оценки кандидатов, внедрению новых технологий в кадровую работу, интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на службу, совершенствованию процессов адаптации персонала.

В ГУФСИН России по Нижегородской области предусмотрена система оптимизации штатной численности работников, которая будет основана на следующих принципах: установлении оптимальной нагрузки на работников учреждения, работающих в непосредственном контакте с осужденными; определении нормативов штатной численности на основе норм законодательства Российской Федерации и ее сокращение за счет использования инновационных технологий.

Одним из важнейших направлений кадровой политики, обеспечивающим устойчивое функционирование ФКУ ИК-12, является стабилизация кадров. При этом приоритетом является совершенствование денежного содержания сотрудников и их социальные гарантии.

4 направление - развитие системы социальных гарантий. Обеспечение престижа службы достигается достойным денежным содержанием, четкой и понятной правовой базой, социальными гарантиями со стороны государства, как для сотрудников, так и для членов их семей, в том числе в части выделения жилья, системой мер материального и морального стимулирования.

Дифференциация денежного довольствия призвана отразить сложность и неоднородность служебной деятельности, ее общественную значимость, неодинаковые условия прохождения службы разными категориями сотрудников.

Немаловажное значение имеет наличие в подразделениях ГУФСИН России по Нижегородской области развитой социальной сферы.

В зависимости от целей реабилитационная социальная работа может осуществляться с помощью психологических, воспитательных, образовательных, правовых, культурно-досуговых и других мер как в отношении работников, так и членов их семей.

Особое внимание должно уделяться сотрудникам, имеющим неблагоприятную динамику развития, получившим психотравмирующие воздействия в процессе службы и т.п.

Повышение качества служебной деятельности работников ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области подразумевает:

равномерную и полную загрузку рабочего времени; рационализацию режимов труда и отдыха;

повышение содержательности службы;

расширение условий для участия сотрудников в принятии решений (опросы, анкеты, предложения и т.д.);

повышение значимости общественных формирований;

удовлетворенность сотрудников результатами своего труда;

максимальное использование имеющихся возможностей для профессионального обучения;

повышение комфортности служебных помещений, их надлежащее санитарно-бытовое состояние;

организацию питания сотрудников и т.д.

В конечном итоге принимаемые меры должны обеспечить гарантированный минимум бесплатных услуг в области образования и здравоохранения, установленный государством уровень социальной защиты, предоставляемый сотрудникам и ветеранам УИС; совершенствование механизма охраны прав сотрудников.



Заключение

Работа с кадрами - одно из ответственных и многогранных направлений деятельности ФСИН России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней уголовно-исполнительной системы.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления УИС, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Достижение цели кадровой политики в УИС должен быть обеспечен выполнением следующих основных задач:

- совершенствованием структуры управления кадровыми процессами на основе четкого функционального и организационного построения подсистем управления кадрами на всех уровнях системы с учетом сочетания интересов регионов и субъектов Российской Федерации;

- развитием нормативной правовой базы кадровой работы и её постоянным совершенствованием с учётом изменения обстановки;

- развитием современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- обеспечением реализации социальных прав и гарантий сотрудников по всему спектру предусмотренных законодательством льгот, компенсаций.

- совершенствованием системы подготовки, расстановки, продвижения и воспитания специалистов-профессионалов, обеспечивающих выполнение всего комплекса задач сотрудниками уголовно-исполнительной системы.

Ключевыми задачами в ходе совершенствования системы управления кадровыми процессами в УИС является:

Разработка и внедрение системы инновационных кадровых технологий оптимизации системы подбора (отбора), и подготовки профессиональных кадров.

2. Реализация социального механизма реализации кадровой политики ФСИН России:

формирование и развитие эффективной системы морально-психологического обеспечения:

- информационно-воспитательная работа;

- психологическая работа;

- социально-правовая работа;

- культурно-досуговая работа;

формирование и развитие контрольно-профилактической деятельности в УИС;

формирование и развитие корпоративной (ведомственной) культуры ФСИН России.

Профессиональная деятельность сотрудников УИС представляет собой специфический вид социальной деятельности по осуществлению совместно с государственными органами, общественными и гражданскими организациями страны системы мероприятий, предусмотренных задачами службы. Ценностными основаниями профессиональной деятельности сотрудников УИС в современных условиях выступают целостность и единство ценностей, идеалов, традиций, этических норм и правил, установок, чувств и убеждений сотрудников системы, в совокупности детерминирующих их деятельную мотивацию и оказывающих регулятивное воздействие на социально-значимую активность людей в процессе выполнения ими служебного долга.

Исследование профессиональной деятельности сотрудников УИС и ее ценностных оснований обусловлено, прежде всего, необходимостью повышения готовности всех структурных подразделений УИС к действиям в сложных условиях, что требует в первую очередь улучшения качественных параметров в профессиональной подготовке кадров, приведения ее в соответствие с изменяющимися задачами и функциями ФСИН России.



Список используемой литературы

нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// "Собрание законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398

2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.10.2015) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"// "Российская газета", N 162, 31.07.2004

3. Указ Президента РФ от 09.03.2004 N 314 (ред. от 22.06.2010) "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти"//"Российская газета", N 50, 12.03.2004

4. Указ Президента РФ от 13.10.2004 N 1314 (ред. от 20.01.2015) "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний"//"Российская газета", N 230, 19.10.2004

5. Приказ Минюста РФ от 05.08.2005 N 127 "Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним"// "Бюллетень Минюста РФ", N 11, 2005

6. Указ Президента РФ от 13.12.2012 N 1653 (ред. от 01.07.2014) "О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации" (вместе с "Положением о формировании федеральных кадровых резервов федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации")// "Собрание законодательства РФ", 17.12.2012, N 51, ст. 7170.

7. Приказ ФСИН России от 29.08.2014 N 444 (ред. от 07.07.2015) "Об утверждении Порядка организации инспектирования территориальных органов ФСИН России"// "Ведомости уголовно-исполнительной системы", N 5, 2015 (начало), "Ведомости уголовно-исполнительной системы", N 6, 2015 (окончание).

8. Приказ ФСИН России от 02.10.2013 N 545 "Об утверждении Положения об управлении кадров Федеральной службы исполнения наказаний"

9. Приказ ФСИН России от 25.07.2014 N 384 "О Порядке разработки и утверждения индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих Федеральной службы исполнения наказаний" (Зарегистрировано в Минюсте России 15.08.2014 N 33607)// "Российская газета", N 223, 01.10.2014

10. Приказ ФСИН России от 14.06.2012 N 325 "Об установлении оценки деятельности территориальных органов Федеральной службы исполнения наказаний при инспектированиях"

11. Приказ ФСИН РФ от 14.03.2005 N 84 "Об утверждении Положения о Главном управлении Федеральной службы исполнения наказаний по Нижегородской области

учебная литература:

12. Гневко В.А. Проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления: повышение квалификации муниципальных служащих. - 2012. - 85с.

13. Граждан В.Д. Деятельностная теория управления: Учебное пособие. - М. - 2014. - 250с

14. Дубинников И. «Звездная» мотивация/Справочник по управлению персоналом. - 2013. - № 7 с.24-26

15. Кирилов Г.Н. Совершенствовать систему УИС/ Ведомости уголовно-исполнительной системы. - 2015. - № 2 .

16. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. и др. Управление общественными отношениями/Учебное пособие. - 2014. - 368с.

17. Лысенко В.Д. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности/ ИНФРА - М. - 2012. - 320с.

18. Матюшин А.В., Порошин А.А. и др. Организация работы с резервом кадров в органах УИС России/Методическое пособие. - 2014. - 197с

19. Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы: учебно-методическое пособие/под ред.- М.- 2012. - 428с.

20. Понеделков А.В. Государственное и муниципальное управление: ученые записки/ СКАГС. - № 1 - 2010- 150-159с.

21. Петренко Е.Л. Компетентностный подход к образованию и профессионально-личностное развитие государственных служащих/ Методическое пособие. - М.: РАГС. - 2013. - 145с.

22. Резник С.Д., Юдаков А.Г. Управление системой профессионального продвижения руководителей в организациях/Управление персоналом. - 2013.- № 13. С.12

23. Свиридова Л.В. Проблемы формирования профессиональных управленческих команд в условиях инновационных изменений/ ООО»ВЕК» - 2009.- 184с.

24. Смирнов Л. Б. Проблемы и перспективы уголовно-исполнительной системы России /Л. Б. Смирнов.//Правоведение. -2013. - № 3 (248). - С. 99 - 105

25. Смирнов Л. Б. Уголовно-исполнительное право. Курс лекций - СПб., 2012

26. Социальные технологии: Толковый словарь. М. - 2013. - с.5

27. Технологии управления персоналом государственной гражданской службе/ФГОУ ВПО «ПАГС».- 2014/www/pags.ru

28. Турчинова А.И.Управление персоналом/под ред. - М. - РАГС.- 2014. - 256с.

29. Уголовно-исполнительное право. / Под редакцией В.И. Селиверстова. -- М.: Новый юрист, 2014.

30. Уголовно-исполнительное право. Учебник / Под редакцией А.И. Зубкова. -- М.: Инфра-М-Норма, 2007.

31. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М. - 2010. 442с.

32. Фокин К.Б., Баранов П.П. Зачем управлять кадровым резервом руководителям организации?/Управление персоналом. - 2013. - № 11.

электронные источники:

33. www.izirkom.ru

34. www. webarhimed.ru

35. www.mchs.gov.ru/

36. http://www.fsin.su



Приложение 1

Виды исправительных учреждений (схема)



Приложение 2

ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ ПО НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«ИСПРАВИТЕЛЬНАЯ КОЛОНИЯ № 12»

ПРИКАЗ

от 28.08.2014 № 304-од

О зачислении в резерв управленческих кадров ФКУ ИК-12

С целью формирования резерва управленческих кадров для замещения должностей административно управленческого персонала в ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области ПРИКАЗЫВАЮ:

Зачислить кандидатов в резерв управленческих кадров для замещения должностей АУП согласно приложения № 1.

Начальнику ОКиРЛС Валовой О.А, майору внутренней службы, ознакомить лиц, зачисленных в резерв управленческих кадров для замещения должностей АУП с настоящим приказом и должностной инструкцией по замещаемой должности.

Контроль за исполнение приказа оставляю за собой.

Начальник

полковник внутренней службы С.И. Мановец

Приложение №1

к приказу № 304-од

от 28.08.2014 г.

№	Должность	Замещение
1	Начальник ИК	Елькин В.А. - заместитель начальника ФКУ ИК-12
2	Заместитель начальника ФКУ ИК-12, курирующий вопросы охраны	Мамаев Е.Н. - начальник отдела охраны ФКУ ИК-12
3	Начальник отдела охраны ФКУ ИК-12	Смирнов В.Н. - начальник караула отдела охраны
4	Инспектор отдела охраны	Волков А.Н. - начальник караула отдела охраны



Приложение 3

СВЕДЕНИЯ

о состоянии работы с кадровыми резервами

N п/п	Наименования показателей	Прошедший год	Текущий год
1.	Количество сотрудников, включенных в кадровый резерв ФКУ ИК-12
1.1.	из них на должности номенклатуры первого заместителя начальника ИК
2.	Количество сотрудников, назначенных на должности руководящего состава	-	-
2.1.	из них состоящих в кадровом резерве	-	-
3.	Количество должностей руководящего состава из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава	-
3.1.	из них вакантных	количество	-
		из них вакантных более полугода	-
		%	-
4.	Сменяемость руководителей, указанных в пункте 3		-
4.1.	из них прослуживших в замещаемой должности менее года		-
5.	Количество сотрудников, включенных в кадровый резерв на должности, указанные в пункте 3
6.	Количество сотрудников, назначенных на должности, указанные впункте 3		-
6.1.	из них состоящих в кадровом резерве	количество		-
		%		-
7.	Количество сотрудников, исключенных из кадрового резерва		-
8.	Количество сотрудников, состоящих в кадровом резерве, прошедших обучение в образовательных организациях МВД России	количество		-
		% (от числа состоящих в кадровом резерве)		-
9.	Текущая потребность в обучении сотрудников, состоящих в кадровом резерве территориальных органов	-
9.1.	на должности начальников территориальных органов на районном уровне	-
9.2.	на должности заместителей начальников территориальных органов на районном уровне	-
9.3.	на должности заместителей начальников территориальных органов на районном уровне	-
9.4.	на должности заместителей начальников территориальных органов на районном уровне - начальников следственных подразделений	-

(должность, наименование органа, организации, подразделения МВД России, специальное звание начальника кадрового подразделения)

(подпись)

(фамилия и инициалы)

(дата)



Приложение 4

ОТЧЕТ

о деятельности комиссии по формированию и подготовке резерва

управленческих кадров в ФКУ ИК-12 ГУФСИН России по Нижегородской области

Во исполнение распоряжения Губернатора Нижегородской области от 01.09.2015г. № 374-р «Об организации работы по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Нижегородской области» в ФКУ ИК-12 была проделана следующая работа: было принято распоряжение от 20.09.2015 г. № 276-р «Об организации работы по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в ФКУ ИК-12».

Согласно распоряжения полномочия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в ФКУ ИК-12 были возложены на комиссию по формированию кадрового резерва.

Комиссия состоит из 12 человек. Возглавляет комиссию начальник ФКУ ИК-12 Мановец С.И., полковник внутренней службы, секретарь комиссии - старший инспектор ОАГ Малкова М.М., старший лейтенант внутренней службы, члены комиссии - это начальники отделов, руководители структурных подразделений, юрист.

Контроль за выполнением настоящего распоряжения возложен на начальника ОКиРЛС Валову О.А, майора внутренней службы.

Обязанность по взаимодействию с контрольными и надзорными органами при сборе информации о кандидатах с целью проверки достоверности представляемых сведений представляемых кандидатами и исключения коррупционных проявлений при формировании и использовании кадрового резерва возложены на начальника ОКиРЛС Валову О.А

Решением комиссии был определен список должностей для формирования резерва управленческих кадров.

Размещено на Allbest.ru