Управление человеческими ресурсами

Однако возможно возникновение неформальной организации внутри формальной. Это естественный процесс, возникающий тогда, когда развитие технологий, профессионализма персонала в организации идет быстрее, чем совершенствование организационных форм, функций, стиля и методов управления. Первый признак рождения неформальной организации в предметной области формальной организации -- это появление неформального лидера. Как необходимо поступать руководителю, мы уже рассматривали выше.

12. Оценка экономической эффективности деятельности менеджер

Деятельность менеджера заключается в руководстве людьми, направленном на достижение поставленных целей. Если управленческая деятельность решает поставленные задачи, обеспечивает реализацию целей, причем на основе оптимального использования имеющихся ресурсов, то она считается эффективной Друкер Питер. Задачи менеджмента в XXI веке.: пер. с англ.: Уч. пос. -М.: Издательский дом «Вильямс», 2009. - С.127.

Иными словами, эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, и в этом смысле проблема эффективности управления является составной частью экономики управления, частью эффективности производства.

Эффективность управления бывает тактической и стратегической. Тактическая эффективность отражает получение эффекта в ближайшем времени, стратегическая -- в будущем.

Эффективность можно различать как потенциальную и реальную. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная определяется полученными на практике результатами.

Эффективность управления определяется как в относительных величинах -- соотношение цели и полученного результата, экономического эффекта и затрат, потребности и ее удовлетворения, так и в общем виде, например, в полученной прибыли Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. - .109.

Но нельзя упрощенно подходить к оценке эффективности управления, соизмеряя полученную прибыль и затраты по управлению, ибо результат управления может быть не только экономическим, но и социально-экономическим, социальным.

Таким образом, понятие эффективности включает в себя различные виды Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Менеджмент. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - с. 329, такие как:

1) способность достигать намеченных целей и в запланированные сроки;

2) цена ресурсов, затраченных на достижение цели;

3) степень удовлетворения интересов различных групп личностей и организаций, связанных с деятельностью предприятия (собственников, менеджеров, работников, клиентов, поставщиков и др.). Причем эти виды эффективности часто противоречат друг другу, а выбрать эффективность, удовлетворяющую всех, практически невозможно. Поэтому следует учитывать, о какой эффективности и «для кого» идет речь.

Для успешной работы менеджер должен обладать высокой профессиональной подготовкой. Регулярная аттестация менеджера позволяет поддерживать его профессиональный уровень, оказывает также не последнее влияние на конкурентоспособность организации в целом и ее продукцию в частности.

Оценка эффективности менеджмента заключается в анализе работы управленческого аппарата. В результате данной оценки определяются результативность управленческих структур, их эффективность, качество выполняемой работы, развитость партнерских отношений, социально-психологический климат, имидж и деловая культура организации.

Особое внимание при оценке деятельности менеджера следует уделить внутренней атмосфере организации и качеству внешних связей, так как затраты на их организацию нельзя определить в денежном выражении, и в большей степени они зависят от личности руководителя. Результаты работы менеджера, как и результаты деятельности организации, оцениваются не только с точки зрения их прибыльности, но и безопасности для окружающей среды и человека.

Оценка деятельности менеджера может производиться его вышестоящим начальством, экспертной комиссией, независимыми оценочными центрами, коллегами и подчиненными с использованием тестов, деловых игр, собеседования и анализа выполненной работы. Источники оценки работы включают статистические и фактические материалы, отчеты, приказы, экспертные оценки и прогнозы.

По результатам аттестации разрабатываются рекомендации по повышению эффективности работы менеджера и дальнейшему формированию его карьеры.

Эффективность управления - это:

· характеристика степени управляемости организации, скорости и формы ее реагирования на принимаемые менеджером управленческие решения;

· степень достижения управляющим органом поставленных целей и запланированных результатов.

Эффективность управления обусловлена:

· управленческим потенциалом менеджмента (профессиональными и личными характеристиками менеджеров);

· организационной структурой управления;

· схемами функционирующих в организации коммуникативных процессов;

· стилем руководства организацией;

· технологией управления (совокупность функций, методов и форм управленческого воздействия);

· организационной культурой;

· социально-психологическими факторами.

Основные подходы к оценке эффективности менеджмента:

Экономические -- предполагают соотношение результатов хозяйственной деятельности организации и затрат ресурсов на управление (например, полученной прибыли и затрат на управление).

Социальные -- ориентируют на учет социальных результатов управленческой деятельности (например, морально-психологический климат, сплоченность трудового коллектива, ритмичность в работе, отсутствие деструктивных конфликтов и др.) Бодди Д. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2009. - С.97.

13. Критерии и показатели эффективности управления

К числу факторов, влияющих на эффективность управления, относят величину предприятия и количество его сотрудников, а также особенности производственной деятельности.

Среди этих факторов:

* потенциал сотрудников, их способность выполнять работу;

* средства производства;

* культура организации;

* социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом.

Это предполагает использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальную автоматизацию и компьютеризацию деловых процессов, активное участие сотрудников организации в управлении, формирование надежных коммуникаций, заинтересованности всех участников в результатах управления.

Эффективность менеджмента зависит от активности субъекта управления. Активность складывается из двух типов факторов -- структурных и активирующих. Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Они характеризуют область технических навыков. Активирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, умение налаживать межличностные отношения. Владение этими факторами требует творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, интуиции.

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить большие и лучшие результаты.

Повышение эффективности работы аппарата управления зависит от ряда факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию принято различать Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Менеджмент. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - с.334.:

- организационные факторы -- это рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;

- экономические факторы включают затраты на содержание аппарата управления, систему материального поощрения и материальной ответственности;

-технические факторы характеризуются механовооруженностью управленческого труда, степенью использования техники, технической культурой менеджеров;

- физиологические факторы -- это, прежде всего, санитарно-гигиенические условия умственного труда;

- социально-психологические факторы охватывают межличностные отношения, авторитет руководителей, систему моральных мотиваций.

По форме воздействия различают факторы прямого и косвенного воздействия:

- факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факторам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления и т.п.:

- факторы косвенного воздействия опосредствованно влияют на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.

По продолжительности воздействия различают факторы кратковременного и длительного воздействия. Например, кратковременное воздействие могут иметь нарушения трудовой дисциплины. Большинство же факторов имеют длительное воздействие, например стиль управления, психологический климат и т.п. Артамонов Б.В. Стратегический менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2009. - С.102

По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на количественно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков, и т.п.

В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и ряд других, не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы.

Очевидно, что управление эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно способствует повышению эффективности работы организации. Общеизвестно, что эффективность хозяйственной деятельности организации во многом определяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективностью работы аппарата управления организацией и ее подразделениями.

Таким образом, результаты труда работников аппарата управления выражаются прежде всего через конечные результаты деятельности системы управления любого уровня.

В то же время, оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности управления.

Главной задачей аппарата управления является активное воздействие на управляемый объект с целью улучшения показателей его функционирования. В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели. Кроме того, критерий эффективности управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления.

Он также должен характеризовать качество труда в управляемой системе, экологическую и социальную эффективность Менеджмент организации, под ред. З.П. Румянцевой.- М.: ИНФРА-М, 2000.- С.25.

Очевидно, что критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Рассмотрим вначале критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.

Общий критерий -- экономические результаты деятельности управляемой системы в целом, т.е. достижение предприятием (или отраслью) наивысших технико-экономических результатов деятельности при наименьших затратах.

Группа более частных локальных критериев:

а) наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

б) наименьшие затраты материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов (О.П.Ф.);

д) наименьшие издержки;

е) наивысшая рентабельность.

Группа качественных критериев:

а) высокий уровень технической оснащенности предприятия;

б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряжения (усталости) работников;

в) выполнение заказов, договоров (или оказание услуг в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

г) высокое качество оказываемых услуг при стабильно затратах в пределах нормы;

д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

Критерием эффективности управления при определенных условиях может быть максимум выпуска продукции или максимум услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей подсистемы, критериями экономической эффективности могут быть:

- быстрый сбор информации, необходимой для принятия управленческих решений;

- способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

- оперативность доведения решений до исполнителей; обеспечение четкого выполнения решений;

- осуществление комплексного контроля за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей. В частности, при оценке эффективности управленческого труда через конечные результаты деятельности организации в целом в качестве таких показателей могут быть использованы коэффициенты эффективности системы управления Ефремов В.С. Стратегическое планирование в бизнес-системах. - М.: Финпресс, 2009.- С.122.

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт:

Пт = Оп / Т

где Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Однако надо отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.

Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки.

На различных предприятиях стоимость единицы труда Сi далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:

С = 3 / Т

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:

Ф = Оп / 3

б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

Ф = Пт / Ст

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур = 3 / Оп

Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов, т.е. рационально ли использовало созданный благодаря произведенным затратам трудовой потенциал своих работников само предприятие.

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая.

Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленных перед ними целей.

Проблематичным остается здесь и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы.

Качественные критерии характеризуют социальную эффективность:

· уровень квалификации менеджмента;

· обоснованность принимаемых решений;

· организационная культура;

· управляемость организации;

· удовлетворенность трудом;

· морально-психологический климат;

· сплоченность трудового коллектива;

· авторитет менеджмента организации.

Под экономической эффективностью труда обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени на выполнение одной операции, расход материалов на единицу продукции и т.д. Социальный эффект, получаемый в процессе трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков и умений.

Степень опережения роста эффекта над издержками производства по человеческому фактору заметно выше, чем по материально-вещественным условиям производства. Это - одна из главных особенностей постиндустриальной экономики, основанной на знании. Вложения в работника становятся более эффективными, чем инвестиции в производственные фонды. Причём эффект от вложений в человека не ограничивается одним производственным циклом, а распространяется по существу, на неограниченный период, передаваясь из поколения в поколение.

В основе принятия решения о приемлемости проекта лежит определение его экономического эффекта.

Экономический эффект - это конечный результат мероприятий, связанных с применением новой (модернизированной) техники, технологии и организации труда и производства.

Годовой экономический эффект (Эг) - это разница между выгодами по проекту и затратами на его реализацию и эксплуатацию. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2009. - 394с.

Эг = Рг - Зг = ?П - Стек - Ен • ?К (1)

где Эг - годовой экономический эффект по проекту;

Рг - результат (выгоды или поступления по проекту);

Зг - затраты или расходы по проекту;

?П - дополнительная прибыль от внедрения мероприятия;

Стек - текущие затраты на внедрение мероприятия;

?К - первоначальные капиталовложения на внедрение мероприятия;

Ен - нормативный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений (принимается Ен = 0,15).

Поступления складываются из всех платежей за произведенную по проекту продукцию и оказанные услуги. Сюда включены продажи за наличные, по которым деньги уже получены, и продажи, по которым платежи еще не поступили, но покупатели стали должниками. Доходы от продажи планируются путем умножения прогнозируемого объема реализации продукции проекта на рыночные или контролируемые цены. К прочим поступлениям относятся субсидии и иные доходы (например, арендная плата за пользование собственностью проекта), которые, вместе с доходами от продаж, дают полную сумму текущих поступлений. В сумму поступлений входит также выручка от продажи активов проекта.

Затраты (расходы) равняются всем платежам за товары и услуги, используемые для выпуска продукции проекта, и делятся на две группы: первоначальные капиталовложения на внедрение проектных мероприятий и текущие затраты.

Зг = ?К + Стек (2)

Первоначальными капиталовложениями (?К) являются инвестиции, необходимые для осуществления проекта.

Список используемой литературы

1. Бухалков, М. И. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие для студ. вузов / М. И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: Инфра, 2008. - 400 с.

2. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - 688 с.

3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. для студ. вузов / А. Я. Кибанов. - 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 512 с.

4. Лукичева, Л. И. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Л. И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2008 - 263 с.

5. Милинчук, Е. С. Программа курса «Управление персоналом в социально-культурном сервисе и туризме» [Текст]: метод. пособие / Е. С. Милинчук. -- Саратов: Научная книга, 2006. -- 32 с.

6. Саак, А. Э. Менеджмент в социально-культурном серви-се и туризме [Текст]: учеб. пособие / А. Э. Саак, Ю. А. Пшеничных. -- СПб.: Питер, 2008. -- 512 с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»).

7. Саак, А. Э. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны) [Текст]: учеб. пособие / А. Э. Саак, М. В. Якименко. -- СПб.: Питер, 2008. -- 432 с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»).

8. Агамирова, Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе [Текст]: практикум / Е. В. Агамирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. - 176 с.

9. Аксенова, Е. А. Управление персоналом [Текст]: учебник для студ. вузов / Е. А. Аксенова. - 2-е изд. перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

Размещено на Allbest.ru