Мотивационные особенности менеджеров по продажам с разным уровнем профессиональной успешности

В зависимости от сферы проявления, у менеджеров различают направленность: морально-политическую, профессиональную и бытовую [18]. Как правило, морально- нравственная направленность личности менеджера выражается в ее идейности, преданности своему профессиональному долгу, соблюдению законности [4]. Профессиональная направленность закрепляется в устойчивой и сильной привязанности к избранной менеджерской деятельности [18]. Она является конкретным проявлением морально-нравственной ориентации человека. Бытовая направленность выражается в материальных, житейских, а также культурных и эстетических устремлениях. Она может совпадать или расходиться - с профессиональной направленностью, но всегда полностью определяется морально-нравственными качествами личности управленца. Качествами направленности личности менеджера являются: уровень ее духовной и интеллектуальной зрелости, широта, интенсивность, нравственная устойчивость и действенность [50].

1.5 Мотивационные и ценностно-смысловые составляющие личности успешного менеджера

Как показывают различного рода исследования, личностные качества менеджеров являются важной составляющей успеха в их деятельности. Однако попытка выделить наиболее важные личностные качества успешного менеджера представляется сложной. Широкое проблемное поле вынуждает обращаться к ограничениям и заставляет предположить, что есть качества главные, незаменимые, и есть второстепенные, без которых можно обойтись. При более внимательном сравнении списков личностных качеств успешного менеджера, можно увидеть, что исследователи и практики в обязательном порядке перечисляют практически все присущие менеджеру как профессионалу личностные качества [57]. Тогда остается открытым вопрос, что является основным фактором успешности профессиональной деятельности менеджера, специфичным именно для него.

Исследования показывают, что в такой сугубо прагматической, материальной сфере, как бизнес, субъективное восприятие реальности, отношение к себе и окружающим, мотивы и установки являются доминирующими по отношению ко многим объективным показателям.

Обобщая имеющиеся в научных исследованиях различные трактовки и характеристики человека как субъекта деятельности, можно выделить следующие группы:

- осознание и принятие задач, установок деятельности на всех этапах ее осуществления, способность и стремление личности в необходимых случаях самостоятельно их определять;

- владение умениями, ориентировочными основами деятельностей, реализуемых в соответствии с принятыми или самостоятельно выработанными установками и задачами;

- осознание собственной значимости для других людей, ответственности за результаты деятельности, причастности к ответственности за явления природной и социальной действительности;

- способность к нравственному выбору в ситуациях коллизий; стремление определиться, обосновать выбор внутри своего Я;

- способность к рефлексии, потребность в ней как условии осознанного регулирования своего поведения, деятельности в соответствии с желаниями и принятыми целями, с одной стороны, ограничениями, «осознанием пределов собственной несвободы» - с другой;

- «интегративная активность» (К.А. Абульханова-Славская), предполагающая активную позицию человека во всех вышеуказанных проявлениях, - от осознанного целеполагания до диалектического оперирования и конструктивной корректировки способов деятельности;

- стремление и способность инициативно, критически и инновационно рефлексировать и прогнозировать результаты деятельности и отношений;

- направленность на реализацию «само...» - самовоспитания, самообразования, самооценки, самоанализа, саморазвития, самоопределения, самоидентификации, самодетерминации и пр.;

- способность самостоятельно вносить коррективы в свою деятельность, обстоятельства, ей сопутствующие, с учетом поставленной цели; внутренняя независимость от «внешнего мира», внешних влияний, независимость не в смысле их игнорирования, а в смысле устойчивости взглядов, убеждений, смыслов, мотивов, их коррекции, изменения;

- обладание важнейшими индивидуальными процессуальными характеристиками (разносторонность умений, самостоятельность, творческий потенциал и др.), уникальностью, неповторимостью, которые являются основой для плодотворных межсубъектных отношений, стимулируют стремление к взаимодействию, сотрудничеству, общению [1].

Имеет смысл обратить внимание, что мотивационная составляющая пронизывает все перечисленные характеристики.

Субъектная позиция как отражение субъектности личности является условием достижения успешности профессиональной деятельности менеджера нового поколения, через формирование следующих показателей:

- потребность в самостоятельности действий («Я хочу сам»),

- самостоятельное владение нормой действия («Я могу сам»),

- способность задавать цель деятельности и регламентировать норму действия («Я действую сам»),

- осознание культурных и личностных смыслов собственной деятельности («Я понимаю, зачем я действую»),

- созидание новых реалий деятельности и способов действия («Я реализую себя в деятельности для других») [67].

Функционально-уровневая модель процесса развития субъектной позиции менеджера, на наш взгляд, имеет следующий вид. Выбирая пути и средства ее реализации, менеджер первоначально, ориентируется на нормативные ориентиры управленческой профессии (НАДО), сравнивает их со своими желаниями и устремлениями (ХОЧУ), на основе которых возникают потребности в личностной интерпретации социальных и профессиональных предписаний. Стремление субъекта к «авторскому прочтению» профессиональных задач связано с осознанием базового потенциала общих и специальных способностей (МОГУ), которые в свою очередь согласовываются с наличным уровнем развития профессиональной компетентности менеджера (ИМЕЮ) [67]. При этом следует отметить обусловленность этих блоков ценностными ориентациями, смысложизненными установками субъекта, его мотивационно-потребностной сферой. В силу востребованности в экстремальной ситуации проявления свойственных менеджеру особенностей, в структуре факторов его успешности выделяется личностная составляющая.

Личностные качества менеджеров являются важной составляющей успеха в их деятельности. Однако попытка выделить наиболее важные личностные качества успешного менеджера представляется сложной. Широкое проблемное поле вынуждает обращаться к ограничениям и заставляет предположить, что есть качества главные, незаменимые, и есть второстепенные, без которых можно обойтись.

В результате анализа исследований отечественных авторов, изучающих психологические характеристики менеджеров, лежащие в основе успешной реализации ими должностных функций, мы сделали вывод о том, что до сих пор не проводилось специальное изучение мотивационных факторов карьерной успешности менеджеров и, в частности, по продажам, несмотря на признание важности мотивационной составляющей в становлении личности менеджера-профессионала.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Базу эмпирического исследования составили 50 менеджеров по продажам группы компаний «Бритиш Американ Тобакко» г.Краснодар по Южному Федеральному округу. Пол испытуемых - мужской, возраст - 25-40 лет, образование - высшее и неполное высшее.

Группа компаний «Бритиш Американ Тобакко» открыла свое представительство в России в 1991 году, а в 1994 году начала собственное производство. С тех пор объем инвестиций группы в российскую экономику превысил миллиард долларов США.

«Бритиш Американ Тобакко Россия» - один из лидеров российской табачной индустрии. Портфель марок компании включает такие известные международные и российские марки, как Dunhill, Kent, Vogue, Pall Mall, Rothmans of London, Lucky Strike, Viceroy, Ява Золотая, Alliance и Ява.

В «Бритиш Американ Тобакко Россия» работает свыше 3 000 сотрудников. Компании принадлежат фабрики «БАТ-СПб» в Санкт-Петербурге и «БАТ-СТФ» в Саратове. В 2013 году они произвели 73,9 млрд сигарет. Также в структуру «Бритиш Американ Тобакко Россия» входит ЗАО «Международные услуги по маркетингу табака» (ЗАО «МУМТ»), которое занимается маркетингом и продажами.

Компания строит долгосрочные взаимовыгодные отношения со своими клиентами в сфере розничной и оптовой торговли. Дистрибуцию продукции на территории России осуществляет Группа компаний «СНС».

Стратегия компании БАТ направлена на увеличение доли рынка, повышение капитализации бизнеса и создание широкого ассортимента инновационных продуктов для совершеннолетних потребителей.

«Бритиш Американ Тобакко Россия» практикует ответственный подход к организации своей деятельности на всех этапах. В 2001 году компания первой на российском рынке начала процесс социальной отчетности по международными стандартами.

Группа компаний «Бритиш Американ Тобакко» открыла российские представительства BAT Deutschland (Германия), BAT UK (Великобритания), Brown & Williamson (США) и Souza Cruz (Бразилия).

«Бритиш Американ Тобакко» приобрела контрольный пакет акций Саратовской табачной фабрики («БАТ-СТФ»). Фабрика была основана в 1828 году. Промышленный и административный корпуса фабрики, а также складской комплекс были реконструированы, помещения энергетического центра и склада готовой продукции отстроены заново, был восстановлен исторический облик административного здания, которое является памятником архитектуры XIX века. Сейчас «БАТ-СТФ» - одно из самых современных производств в Восточной Европе.

«Бритиш Американ Тобакко» приобрела контрольный пакет акций фабрики «Ява» («БАТ-Ява»). Фабрика была основана предпринимателем Самуилом Габаем в Москве в 1856 году.

Четыре отдельных российских представительства «Бритиш Американ Тобакко» (BAT Deutschland, BAT UK, Brown & Williamson и Souza Cruz) интегрируются в единую Группу компаний «БАТ Россия».

В России началось производство марки Pall Mall, запущена марка Ява Золотая, которая стала первой российской маркой сигарет, произведенной по международным стандартам качества.

После глобального слияния «Бритиш Американ Тобакко» и «Ротманс Интернэшнл» в состав Группы компаний «БАТ Россия» входит петербургская фабрика «Ротманс-Нево» (с 2002 года - «БАТ-СПб»). «БАТ-СПб» - одна из немногих российских табачных фабрик, построенных в 1990 годы. Сегодня по производительности труда, квалификации персонала, организации и автоматизации производства «БАТ-СПб» - один из лидеров в Северо-Западном регионе России.

На российском рынке появляются сигареты Kent, ставшие впоследствии лидером российского рынка в сегменте «премиум».

«БАТ Россия» становится первой компанией в России, которая проводит процесс социальной отчётности по международному стандарту АА 1000.

В России налажено производство сигарет Vogue.

Совет директоров «Бритиш Американ Тобакко» одобрил инвестиционную программу развития фабрик в России. В ее рамках в российскую экономику решено инвестировать 170 млн. долларов США.

В России налажено производство сигарет Dunhill.

«БАТ Россия» становится первой компанией, которая начинает в России производство марки Kent Nanotek формата Compact King Size. Спустя два года сигареты такого формата становятся стандартом для табачной индустрии - практически все крупные производители в стране используют его в своей линейке продукции.

«БАТ Россия» завершила инвестиционную программу по развитию фабрик в России, запущенную в 2005 году. Совокупные производственные мощности российских фабрик «Бритиш Американ Тобакко» выросли, значительно увеличился ассортимент выпускаемой фабриками продукции.

По итогам года «БАТ Россия» вышла в лидеры премиального сегмента. Благодаря успеху премиальных марок Dunhill, Kent и Vogue доля компании в этом ценовом сегменте превысила 40%.

Перезапуск бренда Rothmans of London. Семейство Rothmans сменило дизайн и табачную мешку, появились супертонкие сигареты и сигареты с фильтром-мундштуком. Уже к концу года доля марки на рынке превысила 1%.

«БАТ Россия»проводит реструктуризацию производственных активов и переносит выпуск продукции с московской фабрики «БАТ-Ява» на предприятия в Санкт-Петербурге и Саратове. Позднее, в августе 2013 года, фабрика в Москве будет продана.

Бренд Lucky Strike возвращается на российский рынок в обновленном дизайне

Ассортимент сигарет «Бритиш Американ Тобакко Россия» включает в себя такие международные и российские марки, как Dunhill, Kent, Vogue, Rothmans, Pall Mall, Ява Золотая, Alliance, Ява. Наша задача заключается в том, чтобы в любом ценовом сегменте потребитель отдавал предпочтение продукции «Бритиш Американ Тобакко».

Компания делает акцент на развитии марок растущих и наиболее прибыльных сегментов, таких как, к примеру, сегмент «премиум».

«Бритиш Американ Тобакко» - крупный мировой производитель табачных изделий. Группа работает в 200 странах мира, занимает лидирующие позиции на рынках 60 стран и выпускает в общей сложности свыше 200 марок сигарет.

В «Бритиш Американ Тобакко» работает больше 57 000 человек по всему миру. Группе принадлежат 46 фабрик по производству сигарет в 41 стране, восемь из них выпускают сигары и другие табачные продукты. В 2013 году фабрики «Бритиш Американ Тобакко» произвели 676 млрд сигарет. Все подразделения группы за 2013 год перечислили более 33 млрд фунтов стерлингов налогов в бюджеты разных стран.

За более чем сто лет своего существования компания заработала прочную репутацию производителя высококачественных табачных изделий, отвечающих самым разнообразным потребительским вкусам. Новейшие производственные мощности, постоянное стремление к совершенствованию качества, а также развитая система дистрибуции позволяют нам обеспечивать продукцией потребителей в порядка 180 странах.

Основная задача «Бритиш Американ Тобакко» - обеспечение стабильного дохода акционеров на долгосрочной основе. Поэтому на глобальном уровне компания ставит перед собой цель стать лидером мировой табачной отрасли как в количественном, так и в качественном отношении.

В количественном отношении компания стремится лидировать среди международных табачных компаний по объему и стоимости продаж.

Однако понятие «лидерство» означает для компании гораздо больше, чем просто количественные показатели. В Группе компаний «Бритиш Американ Тобакко» убеждены, что устойчивое развитие возможно только при условии ответственного подхода к ведению бизнеса. Быть лидером означает каждый день подтверждать репутацию ответственной компании с высоким уровнем организации бизнеса, лучшими специалистами и высококачественной продукцией.

Стратегия «Бритиш Американ Тобакко» по достижению своей цели включает четыре приоритета: рост, производительность, ответственность, организация, настроенная на победу.

Компания видит два основных пути по увеличению глобальной доли рынка в количественном и стоимостном выражении: это органический рост, а также слияния и приобретения.

«Бритиш Американ Тобакко» будет продолжать развивать свои глобальные ведущие марки: Dunhill, Kent, Lucky Strike и Pall Mall, - а также разрабатывать имеющиеся возможности для прибыльного наращивания объёмов в таких ценовых сегментах, как «качество по доступной цене» и недорогие марки.

«Бритиш Американ Тобакко» стремится развивать или удерживать лидирующие позиции на приоритетных - наиболее крупных и прибыльных - рынках. Группа будет продолжать разрабатывать и использовать инновационные подходы к созданию продукта и маркетингу.

Подход компании к производительности заключается, прежде всего, в использовании глобального масштаба и ресурсов Группы для увеличения прибыли.

Для компании производительность не сводится к простому сокращению расходов и означает, прежде всего, целесообразное использование имеющихся ресурсов при неизменном улучшении качества продукции, эффективную систему поставок, а также снижение непрямых издержек. В результате высвобождаются дополнительные средства для реинвестирования, что способствует усилению конкурентных позиций.

При осуществлении своей деятельности «Бритиш Американ Тобакко» учитывает широкий спектр ожиданий общественности, что, в свою очередь, обеспечивает устойчивое развитие бизнеса компании.

Коммерческий успех неотделим от добропорядочного корпоративного поведения. В основе деятельности «Бритиш Американ Тобакко» лежат принципы ведения бизнеса, которые описывают, какой компания хочет видеть себя с точки зрения социальной ответственности. Высокие требования, сформулированные в Стандартах делового поведения «Бритиш Американ Тобакко» неукоснительно соблюдаются сотрудниками Группы по всему миру.

«Бритиш Американ Тобакко» продолжает выступать за разумное регулирование табачной отрасли, которое бы учитывало предпочтения потребителей табачной продукции и интересы общества, открыто и объективно подходило к снижению рисков, связанных с курением, а также обеспечивало успешное развитие и конкурентоспособность бизнеса.

«Бритиш Американ Тобакко» производит продукт, который может служить причиной возникновения серьёзных заболеваний. Разработка продукции, представляющей потенциально меньший риск для здоровья потребителей, входит в число приоритетов Группы.

Только сотрудники способны претворить в жизнь цель «Бритиш Американ Тобакко». В компании работают талантливые и профессиональные люди, у которых есть желание и способности демонстрировать выдающиеся результаты работы и таким образом продвигать бизнес компании вперёд.

«Бритиш Американ Тобакко» считает, что сотрудники должны постоянно развиваться, обмениваться опытом, приобретать новые знания. При этом «Бритиш Американ Тобакко» стремится создать такую атмосферу, в которой сотрудники получали бы удовольствие от работы. Это предполагает открытую корпоративную культуру, в которой ценятся изменения и инновации.

«Бритиш Американ Тобакко» придаёт огромное значение развитию лидерских качеств на всех уровнях организации. Руководители любого звена в компании должны иметь стратегическое мышление, внедрять инновационные решения и помогать своим командам вносить ощутимый вклад в глобальный бизнес «Бритиш Американ Тобакко».

«Бритиш Американ Тобакко» признает, что курение сопряжено с риском для здоровья и что бросить курить может быть нелегко. И понимает, насколько велика ответственность, возлагаемая в этой связи на табачную компанию. Поэтому цель «Бритиш Американ Тобакко» - через отчетность перед обществом и конструктивный диалог со всеми, кто так или иначе связан с нашим бизнесом, - добиться отношения к себе как к ответственной компании, которая работает в столь противоречивой индустрии.

В работе использовались следующие психодиагностические методики:

- методика диагностики мотивации аффилиации А. Меграбяна и М.Ш. Магомед-Эминова [47];

- методика выявления потребности в одобрении, разработанная Ю.Л. Ханиным [43];

- методика изучения мотивации профессиональной карьеры Э. Шейна, направленная на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности. Разработана Э.Шейном, на русский язык перевод и адаптация осуществлены В.Э. Винокуровой и В.А. Чикер [45].

Методика диагностики мотивации аффилиации А. Меграбяна и М.Ш. Магомед-Эминова, предназначенная для диагностики двух обобщенных устойчивых мотиваторов, входящих в структуру мотивации аффилиации: стремления к принятию (СП) и страха отвержения (СО). Тест состоит из двух шкал: СП и СО. Он включает ряд утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций.

Мотивация аффилиации понимается как мотивационный процесс, актуализирующийся в ситуации приобщения, присоединения субъекта к другому человеку, в которой субъект стремится к принятию и избегает отвержения. Опросник содержит 62 утверждения. Шкала ответов состоит из 7 вариантов: 3 - «полностью согласен»; 2 - «согласен»; 1 - «скорее согласен, чем не согласен»; 0 - «нейтрален»; - 1 - «скорее не согласен, чем согласен»; - 2 - «не согласен»; - 3 - «полностью не согласен». Результаты с помощью ключей переводятся из системы от -3 до 3 баллов в систему от 1 до 7 баллов. Методика включает в себя 2 шкалы:

- стремление к принятию;

- страх отвержения.

Интерпретация результатов основывается на суммарном балле по 2 шкалам, и дается заключение о типе мотивации аффилиации:

- высокий уровень стремления к принятию и высокий уровень чувства отвержения;

- высокий уровень стремления к принятию и низкий уровень чувства отвержения;

- низкий уровень стремления к принятию и высокий уровень чувства отвержения;

- низкий уровень стремления к принятию и низкий уровень чувства отвержения.

Методика выявления потребности в одобрении, разработанная Ю.Л. Ханиным, позволяющая определить косвенную меру потребности человека в одобрении других людей.

Стремление заслужить похвалу, одобрение является одной из значимых потребностей человека. Выявлению этой потребности служит шкала мотивации одобрения, разработанная американскими психологами Дугласом П. Крауном и Дэвидом А. Марлоу. Чем выше эта потребность, тем больше поведение испытуемого, по крайней мере, на вербальном уровне, соответствует одобряемому образцу. Такие люди не возражают против неинтересной работы, сдерживают свои агрессивные реакции, в целом более конформны, податливы социальным воздействиям. У них имеется повышенная потребность в общении.

Авторство русского варианта опросника (перевод и адаптация) принадлежит Ю.Л.Ханину (1974 г.)

Многие тесты и опросники включают в себя оценочные пункты, составляющие одну или несколько шкал, оценивающих искренность испытуемого, его склонность к «верным», социально приемлемым, одобряемым ответам. Такие шкалы обычно состоят из малозначимых практически, но социально одобряемых установок, поведенческих паттернов. Превышение определённого количества ответов на эти вопросы расценивается как неискренность испытуемого, «установочность» его ответов.

Одним из проявлений социальности человека является субъективная для него значимость мнений и оценок окружающих его людей. Стремление заслужить похвалу, одобрение становится одним из сильнейших мотивов деятельности. Уровень мотивации одобрения существенно влияет на качество взаимоотношений с другими людьми. Подобная склонность может означать, что респондент ориентирован на внешние, а не внутренние стимулы, имеет тенденцию к соответствию чьим-то ожиданиям, склонность следовать многим формальным нормам. Внутренне такие люди, как правило, несамостоятельны, конформны, зависимы от других людей, тревожны и склонны сдерживать свои агрессивные тенденции.

Данная методика представляет собой шкалу, разработанную и апробированную как самостоятельную методику. Она может быть включена в комплекс любого психологического тестирования:

- мотивации одобрения (социальной желательности);

- для контроля за степенью установочного поведения и склонностью к соответствующим искажениям ответов в тестах;

- при изучении предпочтительных средовых и межличностных влияний.

Оригинальная англоязычная версия содержала 33 утверждения, в русском варианте оставлено только 20. Все утверждения составляют единственную шкалу, формирующую один итоговый показатель.

Методика изучения мотивации профессиональной карьеры Э. Шейна, направленная на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности. Разработана Э. Шейном, на русский язык перевод и адаптация осуществлены В.Э. Винокуровой и В.А. Чикер. Другое название методики - «Якоря карьеры».

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.

Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «кто я?». При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. В американской социальной психологии этому понятию соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации», или «якоря карьеры».

Карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

Опросник включает в себя 41 утверждение, степень своего согласия с каждым из которых респондент должен оценить по 10-балльной шкале: с 1 по 21 пункты включительно от «совершенно неважно» до «исключительно важно», с 22 по 41 пункты от «совершенно не согласен» до «полностью согласен».

Пункты группируются в 8 шкал, представляющих собой 8 невзаимоисключающих карьерных ценностных ориентаций (тех самых «якорей карьеры»).

- профессиональная компетентность ;

- менеджмент;

- автономия;

- стабильность места работы (стабильность места жительства);

- служение;

- вызов;

- интеграция стилей жизни;

- предпринимательство.

Вывод. Базу эмпирического исследования составили 50 менеджеров по продажам группы компаний «Бритиш Американ Тобакко» г.Краснодар. Пол испытуемых - мужской, возраст - 25 - 40 лет, образование - высшее и неполное высшее.

В работе использовались следующие психодиагностические методики: методика диагностики мотивации аффилиации А. Меграбяна и М.Ш. Магомед-Эминова [47]; методика выявления потребности в одобрении, разработанная Ю.Л.Ханиным [43]; методика изучения мотивации профессиональной карьеры Э. Шейна, направленная на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности. Разработана Э. Шейном, на русский язык перевод и адаптация осуществлены В.Э. Винокуровой и В.А. Чикер [45].



3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИИ УСПЕШНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

3.1 База, методы и методики исследования

Базу эмпирического исследования составили 50 менеджеров по продажам группы компаний «Бритиш Американ Тобакко» г.Краснодар.

Пол испытуемых - мужской, возраст - 25-40 лет, образование - высшее и неполное высшее.

Все испытуемые были разделены на 3 группы по степени профессиональной успешности:

- наиболее успешные (15 менеджеров);

- со средним уровнем профессиональной успешности (19 менеджеров);

- наименее успешные (16 менеджеров).

Деление на группы осуществлялось посредством метода экспертной оценки. Экспертами выступали директора служб. Все критерии оценки профессиональной успешности менеджеров были разделены на три группы:

1.Критерии оценки эффективности деятельности.

2.Критерии оценки личностных качеств.

3.Критерии оценки профессиональных качеств.

Критерии оценки эффективности деятельности - это показатели, индикаторы, которые помогают оценить качество работы менеджеры по продажам, продуктивность и эффективность работы менеджера, соотнести фактические результаты с плановыми и определить, насколько быстро организация приближается к своей цели посредством данных трудовых ресурсов.

Критерии оценки эффективности деятельности, в свою очередь, были разделены на три категории:

- критерии оценки результата работы менеджера;

- критерии оценки качества работы с клиентами;

- критерии оценки качества работы с дебиторской задолженностью.

Рассмотрим подробнее каждую категорию.

1. Критерии оценки результата работы менеджера:

- объем продаж (доход/ выручка);

- доля фактического объема продаж от планового объема продаж;

- валовая прибыль (доход минус расход);

- доля фактической валовой прибыли от плановой валовой прибыли.

2. Критерии оценки качества работы с клиентами.

Критерии оценки качества работы с клиентами нужны для того, чтобы определить, насколько качественно менеджер работает с клиентами, и, если качество оставляет желать лучшего, выявить ошибки менеджера, определить, на каких этапах работы возникают основные сложности. Сюда относят: активную клиентскую базу, количество новых клиентов, количество повторных заявок, количество потерянных клиентов, число звонков в день, количество перекрестных продаж, длительность одного цикла продаж (от первого звонка до заключения сделки), средняя сумма сделки.

3. Критерии оценки качества работы с дебиторской задолженностью.

Данные критерии помогают оценить, насколько качественно менеджер работает с дебиторской задолженностью (умеет ли ее предотвращать, проводит ли работу по оплате задолженностей и т.п.):

- количество выставленных счетов;

- количество счетов с задержкой платежа;

- доля счетов с задержкой от общего количества выставленных счетов;

- средняя сумма задолженности;

- доля суммы задолженности от общего дохода;

- количество клиентов с просрочкой платежа.

При проведении эмпирического исследования использовались методики, представляющие собой самоотчеты. Для проверки гипотезы использовался непараметрический критерий U-критерий Манна-Уитни. Этот метод определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами (ранжированным рядом значений параметра в первой выборке и таким же во второй выборке). Чем меньше значение критерия, тем вероятнее, что различия между значениями параметра в выборках достоверны.

В работе использовались следующие психодиагностические методики: методика диагностики мотивации аффилиации А. Меграбяна и М. Ш. Магомед-Эминова [47]; методика выявления потребности в одобрении, разработанная Ю.Л. Ханиным [43]; методика изучения мотивации профессиональной карьеры Э. Шейна, направленная на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности. Разработана Э. Шейном, на русский язык перевод и адаптация осуществлены В.Э. Винокуровой и В.А. Чикер [45].

3.2 Анализ результатов психодиагностики мотивации аффилиации

Для диагностики мотивации аффилиации была использована методика диагностики мотивации аффилиации А. Меграбяна и М. Ш. Магомед-Эминова [47].

Средние баллы по шкалам Стремление к принятию и Страх отвержения методики диагностики мотивации аффилиации А. Меграбяна и М. Ш. Магомед-Эминова представлены в таблице 1.

Как видно из таблицы 1, все выделенные группы менеджеров имеют высокий уровень стремления к принятию. Это указывает на то, что они активно ищут контактов и общения с людьми, испытывая от этого в основном только положительные эмоции.

В то же время группа наименее успешных отличается сочетанием мотивационных тенденций: высокое стремление к принятию - высокий страх отвержения. Это указывает на сильно выраженный внутренний конфликт между стремлением к людям и их избеганием, который возникает каждый раз, когда приходится встречаться с незнакомыми людьми.

Имеет смысл обратить внимание на числовое значение среднего балла группы наиболее успешных менеджеров по шкале Страх отвержения - 88,3 б. Это находится вблизи нижней нормы (80 б.). То есть сочетание мотивационных тенденций у этой группы можно рассматривать, как высокое стремление к принятию - низкий страх отвержения.

В таблице 2 приведено распределение сочетаний мотивационных тенденций у групп опрошенных менеджеров. (Процент менеджеров, в сочетании мотивационных тенденций которых имеют место средние уровни представленности мотивов стремления к принятию и страха отвержения, в таблице не отражен, поскольку при средних значениях мотивационных тенденций «стремление к людям» и «боязнь быть отвергнутым» ничего определенного о возможном поведении человека и его переживаниях, связанных с человеческими отношениями, сказать нельзя).

Из таблицы 2 видно, что все менеджеры с сочетанием мотивационных тенденций высокое СП - высокий СО относятся к группе наименее успешных. Это указывает на то, что страх быть отвергнутым группой препятствует удовлетворению их потребности в принятии, в общении с другими людьми. Люди, имеющие такое сочетание обоих мотивов, характеризуется выраженным внутренним конфликтом между стремлением к людям и их избеганием, который возникает каждый раз, когда приходится встречаться с незнакомыми людьми.

Менеджеров с сочетаниями низкое СП - высокий СО и низкое СП - низкий СО выявлено не было.

Мотивационные тенденции высокое СП - низкий СО представлены преимущественно наиболее успешными менеджерами (91,8). Это говорит о том, что для испытуемых этой группы характерен мотив «стремление к принятию группой». Такие люди активно ищут контактов и общения с людьми, испытывая от этого в основном только положительные эмоции.



3.3 Анализ результатов диагностики мотивации одобрения

Следующей методикой, предложенной испытуемым, была методика выявления потребности в одобрении, разработанная Ю.Л. Ханиным, позволяющая определить косвенную меру потребности человека в одобрении других людей. Одним из проявлений социальности человека является субъективная для него значимость мнений и оценок окружающих его людей. Стремление заслужить похвалу, одобрение становится одним из сильнейших мотивов деятельности. Уровень мотивации одобрения существенно влияет на качество взаимоотношений с другими людьми, что важно для менеджера по продажам.

Большая часть работников всех опрошенных групп имеют средний уровень мотивации одобрения. Это говорит об их желании выглядеть в глазах окружающих адекватно (т.е. казаться такими, какими являются на самом деле), что вполне нормально. Такое поведение дает возможность для самостоятельности в суждениях о себе.

Интересным представляется то, что среди наиболее успешных менеджеров 18,3% опрошенных имеют низкий уровень мотивации одобрения в то время как среди наименее успешных никто не показал его. То есть 18,3 % выборки опрошенных успешных менеджеров и 11,2% со средним уровнем успешности не стараются выглядеть в глазах окружающих лучше, чем есть на самом деле и тем самым может ставить себя вне социальных связей и социального одобрения.

В то же время среди опрошенных менеджеров с наименьшей долей успешности больший процент имеющих высокий уровень мотивации одобрения (10,7 по сравнению с 4,0 и 2,5 у других групп). Это рассматривается как «неискренность с самим собой, попытка быть кем-то выдуманным».



3.4 Анализ результатов изучения мотивации профессиональной карьеры Э. Шейна

Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.

В таблице 4 представлены результаты психодиагностики испытуемых по методике изучения мотивации профессиональной карьеры Э. Шейна.

Как показано в таблице 4, ведущей карьерной ценностной ориентацией у группы наиболее успешных менеджеров является Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, менеджер (торговый представитель) может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

Что касается группы наименее успешных, то средний балл карьерной ориентации Вызов - самый низкий.

Далее по значимости у успешных менеджеров идут ориентации: менеджмент и предпринимательство.

Наибольший разброс наблюдается по таким якорям, как вызов и интеграция стилей жизни (вызов выше у успешных менеджеров, интеграция стилей жизни - у наименее успешных).

Люди, ориентированные на интеграцию различных сторон образа жизни, не хотят, чтобы в их жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Они стремятся к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такие люди больше ценит свою жизнь в целом - где живут, как совершенствуются, чем конкретную работу, карьеру или организацию.

Ориентация Профессиональная компетентность связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

В группе наиболее успешных наименьший балл относится к стабильности места работы (стабильности места жительства).

Эта указывает на низкую потребность в безопасности и стабильности. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Поскольку таких работников не волнует стабильность места работы, они не ищу работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Такие люди не перекладывают ответственность за управление карьерой на нанимателя. Так как они не ориентированы на стабильность места жительства, они не связывают себя с географическим регионом. Они не откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами.

3.5 Математико - статистическая проверка гипотезы исследования

Для проверки гипотезы о существовании различий в мотивационных особенностях менеджеров с разным уровнем профессиональной успешности был посчитан U-критерий Манна-Уитни:

- для показателей мотивации аффилиации опрошенных групп испытуемых;

- для показателей мотивации одобрения выборок;

- для показателей карьерных ценностных ориентаций.

U-критерий Манна -Уитни используется для оценки различий между двумя независимыми по уровню какого-либо признака, измеренного количественно. Позволяет выявлять различия в значении параметра между малыми выборками.

Для сопоставления менеджеров наиболее успешных и со средним уровнем успешности критические значения U-критерий Манна-Уитни составляют 85 при р=0,05, 69 при р=0,01; для сопоставления наиболее успешных и наименее успешных - 70 при р=0,05, 55 при р=0,01; для сопоставления менеджеров со средним уровнем успешности и наименее успешных - 92 при р=0,05, 74 при р=0,01.

Как видно из таблицы 6, существуют значимые различия между страхом отвержения наиболее успешных и наименее успешных групп менеджеров р=0,05, а также наименее успешных и со средним уровнем успешности, р=0,05.

Ниже приведены значения U-критерия Манна-Уитни для показателей мотивации одобрения опрошенных групп менеджеров:

- для наиболее успешных и со средним уровнем успешности - 88;

- для наиболее и наименее успешных - 81;

- для наименее успешных и со средним уровнем успешности - 97.

Таким образом, статистически значимых различий между выраженностью мотивации одобрения у опрошенных групп менеджеров по продажам выявлено не было. Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация одобрения не входит в число мотивационных факторов, связанных в достижении профессиональной успешности менеджера по продажам.

Последний параметр, который подвергся сравнению, - карьерные ценностные ориентации, обследованные по методике Э. Шейна Якоря карьеры. Для сравнения снова использовался U-критерий Манна-Уитни.

Представлены значения U-критерия Манна-Уитни критерия для показателей карьерных ценностных ориентаций трех опрошенных групп менеджеров. Сравнение проводилось не только между показателями, полученными у полярных выборок (наиболее успешных и наименее успешных), а между всеми тремя подвыборками менеджеров по продажам.

Как видно существуют статистически значимые различия между показателями таких карьерных ценностных ориентаций, как:

- профессиональная компетентность у групп наиболее успешных и наименее успешных, а также у групп наиболее успешных и со средним уровнем успешности;

- вызов у групп наиболее успешных и наименее успешных, а также у групп наиболее успешных и со средним уровнем успешности.

Резюмируя результаты, полученные в ходе математико-статистической обработки, модно сделать следующие выводы:

- успешные менеджеры имеют специфические особенности в карьерных ценностных ориентациях. Так, ориентации «вызов» и «профессиональная компетентность» у успешных менеджеров значимо выше по сравнению с другими группами менеджеров по продажам;

- наименее успешные менеджеры имеют значимые отличия в таком аспекте мотивации достижения, как страх отвержения, -у них он значимо ниже по сравнению с другими подвыборками испытуемых.

Таким образом, гипотеза получила частичное подтверждение.

Вывод. В ходе эмпирического исследования была проведена психодиагностика испытуемых по методикам: методике диагностики мотивации аффилиации А. Меграбяна и М.Ш. Магомед-Эминова; методике выявления потребности в одобрении, разработанная Ю.Л. Ханиным; методике изучения мотивации профессиональной карьеры Э. Шейна, направленной на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности, разработанной Э. Шейном и адаптированной В.Э. Винокуровой и В.А. Чикер.

Были проверены гипотезы о существовании различий:

- в особенностях мотивации аффилиации опрошенных групп испытуемых;

- в значениях мотивации одобрения выборок;

- в особенностях карьерных ценностных ориентаций:

Для проверки гипотезы о существовании различий в мотивационных особенностях менеджеров с разным уровнем профессиональной успешности был посчитан U-критерий Манна-Уитни:

- для показателей мотивации аффилиации опрошенных групп испытуемых;

- для показателей мотивации одобрения выборок;

- для показателей карьерных ценностных ориентаций.

Статистически значимых различий в проявлениях мотивации одобрения у подвыборок испытуемых выявлено не было.

При этом гипотеза получила частичное подтверждение, т.к. выявлено:

- успешные менеджеры имеют специфические особенности в карьерных ценностных ориентациях. Так, ориентации «вызов» и «профессиональная компетентность» у успешных менеджеров значимо выше по сравнению с другими группами менеджеров по продажам;

- наименее успешные менеджеры имеют значимые отличия в таком аспекте мотивации достижения, как страх отвержения, - у них он значимо ниже по сравнению с другими подвыборками испытуемых.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленной дипломной работе нами был проведен теоретический анализ основных подходов к личностному становлению профессионала, пониманию феномена профессиональной успешности и, в частности, профессиональной успешности менеджера по продажам.

Была проведена психодиагностика испытуемых по методикам:

- методика диагностики мотивации аффилиации А. Меграбяна и М.Ш. Магомед-Эминова;

- методика выявления потребности в одобрении, разработанная Ю.Л. Ханиным;

- методика изучения мотивации профессиональной карьеры Э Шейна, направленная на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности. Разработана Э. Шейном, на русский язык перевод и адаптация осуществлены В.Э. Винокуровой и В.А. Чикер.

Была проверена гипотеза о существовании различий в мотивационных особенностях менеджеров с разным уровнем профессиональной успешности:

На основании результатов работы были сформулированы рекомендации по профессиональному отбору, оценке и обучению менеджеров по продажам.

Проведённое исследование позволяет сформулировать следующие выводы:

1. Группа наименее успешных отличается сочетанием мотивационных тенденций: высокое стремление к принятию - высокий страх отвержения. Это указывает на сильно выраженный внутренний конфликт между стремлением к людям и их избеганием, который возникает каждый раз, когда приходится встречаться с незнакомыми людьми.

Сочетание мотивационных тенденций у группы наиболее успешных менеджеров можно рассматривать, как высокое стремление к принятию - низкий страх отвержения.

2. Большая часть работников всех опрошенных групп имеют средний уровень мотивации одобрения. Это говорит об их желании выглядеть в глазах окружающих адекватно (т.е. казаться такими, какими являются на самом деле), что вполне нормально. Такое поведение дает возможность для самостоятельности в суждениях о себе.

3. Ведущей карьерной ценностной ориентацией у группы наиболее успешных менеджеров является вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Далее по значимости у успешных менеджеров идут ориентации: менеджмент и предпринимательство.

У групп менеджеров со средним и низким уровнем успешности ведущей карьерной ценностной ориентацией является интеграция стилей жизни, на втором месте - профессиональная компетентность.

4. Успешные менеджеры имеют специфические особенности в карьерных ценностных ориентациях. Так, ориентации «вызов» и «профессиональная компетентность» у успешных менеджеров значимо выше по сравнению с другими группами менеджеров по продажам;

5. Наименее успешные менеджеры имеют значимые отличия в таком аспекте мотивации достижения, как страх отвержения, - у них он значимо ниже по сравнению с другими подвыборками испытуемых.

Таким образом, анализ результатов исследования позволяет считать цель исследования достигнутой и гипотезу - частично подтвержденной.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности / К. А. Абульханова-Славская . - М, 1980. - 278 с.

2. Агеев, В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы / В. С. Агеев. - М. : Изд-во Московского Университета, 1990. - С.201-211.

3. Аритова, О. Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания / О. Н. Аритова // Вестник МГУ. Серия:. Психология. - 2002. - № 4. - С. 12-19.

4. Балакшина, Е. В. Профессиональная идентичность как гарант высокой эффективности труда / Е. В. Балакшина // Человеческий фактор: Проблемы психологии и эргономики. - 2009. - № 4. - С. 66-67.

5. Батаршев, А. В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство / А. В. Батаршев.- М. : Дело, 2005. - 496 с

6. Беляева, И. Н. Коммуникация как поведение / И. Н. Беляева // Современные гуманитарные исследования. - 2007. - № 6. - С. 239-240.

7. Беляева, И. Н. Влияние профессиональной деятельности на реакцию в ситуации фрустрации на примере деятельности менеджера по продажам / И. Н. Беляева // Вопросы гуманитарных наук. - 2008. - № 4. - С. 143-145.

8. Беляева, И. Н. Особенности коммуникативного поведения и личностных характеристик специалистов по продажам в зависимости от уровня успешности / И. Н. Беляева // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2010. - №10. - С. 76-90.

9. Беляева, И. Н. Структура коммуникаций в процессе продаж / И. Н. Беляева // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. - 2009. - № 91. - С. 7-10.

10. Белявский, Й. Г. Психология личности / Й. Г. Белявский. - Ростов-на-Дону, 2007. - 414 с.

11. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий. - Мн. , Книжный дом, 2005. - 352 с.

12. Буравцова, Н. В. Психологическое пространство личности в контексте проблем профессионального образования / Н. В. Буравцова // Философия образования. - 2010. - № 1. - С. 234-240.

13. Бурлачук, Л. Ф., Коржова, Е. Ю. Психология жизненных ситуаций / Л. Ф. Бурлачук, Е. Ю. Коржова. - М. , 2007. -312 с.

14. Вавилова, Л. Н. К проблеме формирования профессиональной идентичности будущих морских специалистов / Л. Н. Вавилова, М. В. Баркова, Ю. В. Павлова // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. -2009. - № 6 (10). - С. 144-148.

15. Вавилова, Л. Н., Павлова, Ю. В. Социально-профессиональное становление личности специалиста / Л. Н. Вавилова, Ю. В. Павлова // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. - 2010. - № 2. - С. 54-56.

16. Вавилова, Л. Н. Формирование профессиональной идентичности специалистов по охране труда: монография / Л. Н. Вавилова. - Калининград: БГА РФ, 2005. - 193с.

17. Васильев, И. А. Мотивация и контроль за действием / И. А. Васильев, М. Ш. Магомед-Эминов. - М. , 2007. - 268 с.

18. Вартанова, И. И. К проблеме диагностики мотивации / И. И. Вартанова // Вестник МГУ: Психология. - 2002. - № 2. - С. 24-30.

19. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. - М. : Норма, 2009. - 448 с.

20. Диагностика мотивов аффилиации (А.Мехрабиан) / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов // Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. -C.95-98.

21. Евтешина, Н. В. Динамические аспекты профессионального компонента идентичности психолога / Н. В. Евтешина // Известия Уральского государственного университета. Серия 1: Проблемы образования, науки и культуры. - 2007. - № 22. - С. 223-231. -Т.52.

22. Егорова, Н. А. Методическая грамотность как профессиональная ценность будущего учителя / Н. А. Егорова // Психология обучения. - 2007. - № 7. - С.64-76.

23. Ерасова, Н. Ю. Становление профессиональной идентичности индивида в контексте психосоциального подхода к проблеме развития / Н. Ю. Ерасова // Психологическая наука и образование. -2007. - № 5. - С. 111-118.

24. Ермолаева, Е. П. Психология реализации профессионала в условиях социально-экономических изменений: автореф. дис. ... д. психол. наук : 19.00.03 / Ермолаева Елена Павловна. - Москва, 2009. - 43 с.

25. Зеер, Э. Ф. Психология профессий / Э. Ф. Зеер. - М. : Екатеринбург, 2008. - 324 с.

26. Иванова, Н. Л. Профессиональная идентичность и профессиональное пространство / Н. Л. Иванова, Е. В. Конева // Мир психологии. - 2007. - № 2. - С. 148-157.