Подготовка и обучение персонала представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рисунок 8).

Рисунок 8 Схема обучения и подготовки персонала

Профессиональное развитие имеет ряд существенных признаков [15, с.148]:

- обучение является процессом постоянного изменения поведения, которое характеризуется активной переработкой воспринятой информации и опыта;

- обучение происходит в форме целенаправленного процесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изученным;

- обучение происходит планово как международное развитие и неформально как функциональное развитие («естественное научение»);

- обучение зависит от природной и психологической окружающей среды.

Для разработки концепции развития персонала необходимы следующие параметры.

Преподавательская концепция для взрослых включает:

- работу в малых группах: обучаемым нужно предоставить возможность работать парами или в группах;

- проблемность: исходным пунктом процесса обучения должна быть постановка проблемы из реальной жизни, связанной с интересами и потребностями обучаемых;

- согласованность и системность целей обучения: учение, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности. Изменение поведения обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано вместе с ним;

- ориентированность на имеющийся опыт: эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых опыт, что требует гибкости концепции обучения, позволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

- нацеленность на самообучение: обучаемые в первую очередь несут ответственность за результаты учебы; преподаватель лишь оказывает им помощь в процессе обучения;

- обратная связь: обучаемые постоянно получают оценку степени успешности их действий;

- учебный трансфер: является центральным элементом концепции обучения; элементы, усиливающие такой трансфер, необходимо увеличивать, мешающие ему - удалять.

Проблемным является вопрос возможности внедрения в практику полученных в процессе обучения знаний. Причинами можно назвать следующее: не изменяются производственные процессы на рабочих местах обучаемых, не вводятся новые технологии, не изменяются оргструктуры, поэтому работники вынуждены действовать «по старинке»; новые знания, приобретенные в процессе обучения, часто не «сопрягаются» с теми процессами и структурами, в которых они работают. Отсутствует «стыковка» между теорией и практикой. Поэтому обучение, ориентированное на практику, предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с клиентами и коллегами.

В целом в процессе реализации разработанной методики проведения процедуры оценки и подготовки персонала важно, чтобы в процессе профессионального развития выполнялись цели организации по сохранению и повышению квалификации каждого сотрудника.

Таким образом, рекомендации по проведению оценки и подготовки персонала, разработанные на основе стандарта ИСО 9001-2000, учитывают требования СМК и предназначены для деятельности по выявлению трудового потенциала каждого работника, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность. Данные рекомендации помогут руководителю предприятия охарактеризовать эффективность трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.

Разработанная методика имеет практическую значимость в том, что она является универсальной для любого вида деятельности. Её можно использовать как базу для составления своей схемы, учитывающей особенности предприятия. Составленные по результатам оценки программы повышения квалификации, реализуемые потом в жизнь, в состоянии оправдать затраты, связанные с проведением самой оценки. Несмотря на различие в подходах, важно, чтобы в процессе профессионального развития выполнялись цели организации по сохранению и повышению квалификации каждого сотрудника.

3. РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА НА ООО ПП «ТЕХМАСТЕР»

3.1 Общая характеристика предприятия

Предприятие «Техмастер» занимается монтажом, ремонтом и реализацией сложной медицинской техники. В настоящее время наибольшим спросом на рынке медицинской техники пользуется ремонт и техническое обслуживание этой техники. Подобное экономическое состояние вполне объяснимо тем, что в нашей республике финансирование такой отрасли как здравоохранение, как правило меньше, чем в других республиках; поэтому единственный для лечебных учреждений выход из положения - ремонт техники, имеющейся в наличии.

ООО ПП «Техмастер» работает на рынке медицинской техники 15-й год. История фирмы начинается в 1993 году, в составе предприятия числилось 25-30 человек, сегодня же в этой организации трудятся 60-65 человек. С развитием предприятия увеличилось количество отделов и направлений.

К числу основных конкурентов предприятия по производству медицинской техники можно отнести производственное предприятие ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг»» - многопрофильная компания, включающая в себя юридически самостоятельные дочерние акционерные общества и филиалы. Основной профиль компании - приборостроение в области наземной и космической связи, телеметрии, аппаратуры специального и производственно-технического назначения, бытовой аппаратуры, медицинской техники и инструмента.

Кроме данного предприятия ремонтом медицинской техники в Ижевске занимаются ООО «Евросервис», расположенный по адресу: Ижевск, ул. Сабурова, 21/а и ООО КВАРТ (Ижевск, ул. Ленина, 108), которые развивают те же направления в своей деятельности.

В настоящий момент на рынке не легко конкурировать с предприятиями, которые производят аналогичную продукцию, тем более, если она отличается качеством, доступностью по цене и ассортименту.

В настоящее время на предприятии «Техмастер» не используется ни одна из современных систем качества, но так как деятельность фирмы весьма специфична, то на предприятии используется сплошной контроль. Каждое изделие проверяется практически по всем параметрам, от габаритных размеров до эксплуатационных признаков. Шагом вперёд стала организация отдела технического контроля.

В ООО ПП «Техмастер» разработано и действует Положение об отделе технического контроля, в котором определено следующее.

Отдел технического контроля (ОТК) является самостоятельным подразделением предприятия. Личный состав отдела технического контроля состоит в штате ОТК и возглавляется заместителем директора по качеству - начальником ОТК, который подчинён непосредственно директору ПП «Техмастер» (Рисунок 8).

Главной обязанностью ОТК является осуществление контроля за качеством технического обслуживания, ремонта и монтажа оборудования, за строгое соответствие выполняемых работ требованиям технических условий, стандартов, ГОСТам.

Основной задачей ОТК является предотвращение несоответствия требованиям стандартов, технических условий, утверждённым образцам (эталонам), проектно-конструкторской и технологической документации, соблюдению условий договоров с Заказчиком, а также укрепление производственной дисциплины и повышение ответственности всех звеньев производства за качество выполняемых работ.

Отдел технического контроля осуществляет функции по обеспечению развития и совершенствования системы технического контроля, как одного из важнейших элементов комплексной системы управления качеством работ на предприятии. Принимает участие в разработке предложений, направленных на качество выполняемых работ, а также предложений по совершенствованию организации соревнования, направленных на стимулирование качества выполняемых работ.

Начальник отдела контроля качества подчиняется непосредственно директору (рисунок 8) и организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции (работ, услуг) в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, утверждёнными образцами (эталонами) и технической документацией, условиями поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению производства качественной и конкурентоспособной продукции.

Рис. 8 Структура организации производства ООО «Техмастер»

Экономическая деятельность предприятия характеризуется получением чистой прибыли. Данный показатель наиболее полно отражает эффективность производства, объем и качество произведенной продукции, состояние производительности труда, уровень себестоимости. Вместе с тем прибыль оказывает стимулирующее воздействие на укрепление коммерческого расчета, интенсификацию производства при любой форме собственности.

Получение прибыли - это одна из главных целей функционирования любого предприятия.

Анализ экономических показателей за 3 последних года ПП «Техмастер» представлен в таблице 3.

Таблица 3 Анализ экономических показателей в динамике за 2005-2007 гг. тыс.руб.

Чистая прибыль предприятия в 2006 году увеличилась на 2% по сравнению с 2005 годом, в 2007 году увеличилась на 8% по сравнению с 2006 годом.

Использование прибыли предприятия может идти по нескольким направлениям: платежи в бюджет; отчисления в резервный капитал и фонды; отвлечено на фонды накопления и потребления; благотворительные цели; другое. Собственную чистую прибыль предприятие может расходовать на различные цели, определяемые самостоятельно. Государственное воздействие на выбор направлений использования чистой прибыли осуществляется через налоги, налоговые льготы, а также экономические санкции.

Но в данном случае на предприятии ООО ПП «Техмастер» чистая прибыль в 2007г. пошла на погашение кредиторской задолженности.

Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется у анализируемого предприятия ООО ПП «Техмастер» данными, приведенными в таблице 4.

Таблица 4 Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО ПП «Техмастер»

Так как на предприятии ООО ПП «Техмастер» в последние годы актуальными стали проблемы качества продукции, не отвечающего требованиям рынка по причине того, что персонал предприятия не может в полной мере освоить современные технологии производства, руководство ООО «Техмастер» приняло решение о проведении оценки и подготовки персонала с целью получения необходимого количества работников, обладающих такими деловыми качествами, которые способствовали бы повышению эффективности работы всего предприятия и получению конкурентоспособной продукции.

Для решения поставленной цели директором ООО «Техмастер» было разработано положение об аттестации производственных рабочих цеха №2, которые занимаются ремонтом сложных медицинских приборов.

Действуя по разработанной инструкции проведения оценки и подготовки персонала, на предприятии ООО ПП «Техмастер» был разработан график аттестации работников, который был утвержден приказом генерального директора по представлению начальника отдела кадров.

Была создана аттестационная комиссия численностью 5 человек. Это: председатель - директор по персоналу; секретарь - сотрудник отдела кадров; члены комиссии: начальник цеха по ремонту медицинских приборов; мастер производственного участка; слесарь 5 разряда цеха №2.

Все сотрудники, подлежащие аттестации, за две недели до начала аттестации были ознакомлены с представленными в комиссию материалами.

Так же за две недели до начала аттестации каждому работнику было предоставлено право ознакомиться с критериями оценки личностных качеств. Процедура проведения оценки профессиональных и личностных качеств состояла из следующих этапов:

1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;

2) характеристика работника его непосредственным руководителем;

3) собеседование с работником;

4) заполнение анкеты «Аттестация»;

5) расчет среднего балла и средней оценки;

6) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

7) голосование членов комиссии по результатам аттестации;

8) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации.

Непосредственный руководитель в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей.

В процессе подготовки процедуры оценки и подготовки производственных рабочих цеха №2 на предприятии ООО «Техмастер» были заполнены следующие документы.

На каждого аттестуемого рабочего был заполнен опросный лист. В качестве примера ниже представлен заполненный опросный лист слесаря 2 разряда Петра Владимировича Макрушина.

Опросный лист аттестуемого сотрудника

1. Фамилия, имя, отчество

__Макрушин Петр Владимирович______________

2. Год рождения и число

__1973 г. рожд. 28 июня_________________

3. Должность _слесарь-механик 2 разряда___________

4. Образование ____начальное профессиональное_____________

5. Семейное положение _женат, 2-е детей______________

6. Стаж работы в данной должности ___4 года______________

7. Какие знания и в какой области вы хотели бы углубить и расширить?

Хотелось бы научиться пользоваться текстовыми и графическими программами на компьютере_____

8. Какую специализацию по профессии и какие методы вы хотели бы изучить? _курсы по повышению квалификации_на должность оператора ПК______________

9. Где бы вы соответственно вашим способностям и интересам хотели поработать?

_на крупном производственном предприятии____________

10. Удовлетворены ли вы своей работой, если «нет», то что вам мешает?

__нет возможности для карьерного роста_________

11. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технической жизни компании предоставить возможность работникам обучаться на курсах____ повышения квалификации и разработать систему мотивации труда______________

«03» марта 2008 г. Аттестуемый ___Макрушин П.В.__

В процессе проведения аттестации всем членам комиссии были розданы оценочные бланки, в соответствующих колонках которых необходимо было отметить оценку профессиональных, личностных качеств, и оценить по результатам труда.

В таблице 8 представлены оценки профессиональных и личностных качеств слесаря-механика 2 разряда П.В. Макрушина, которые проставил начальник цеха по ремонту медицинских приборов № 2.

Таблица 8 Оценочный бланк, заполненный начальником цеха №2

По формуле 2 произведен расчет суммарной оценки профессиональных и личных качеств:

• П₁ = 0,25 + 0,17 + 0,12 +0,07 +0,1 +0,12 = 0,83
• суммарная оценка признаков по результатам труда:
• Р₁ = 0,3 + 0,475 + 0,3 = 1,075
• В таблице 9 представлены оценки профессиональных и личностных качеств слесаря-механика 2 разряда П.В. Макрушина, которые проставил мастер производственного участка.
• Таблица 9 Оценочный бланк, заполненный мастером производственного участка

№п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	4	5	6
1.	Уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в сфере производства и ремонта медицинской техники и т. п.	0,34	х
2.	Способность оперативно анализировать и систематизировать поставленные задачи, четкая организованность и планирование своего труда, качественное выполнение услуги	0,17			х
3.	Отсутствие жалоб или претензий со стороны клиентов, отсутствие некачественно выполненной или не принятой работы, дисциплинарных нарушений	0,12			х
4.	Умение самостоятельно справиться с проблемой, разработка новых предложений по улучшению качества труда, принятие решений	0,1		х
5.	Быстрое приспособление к изменению ситуации, к решению новых вопросов и использованию новых методов. Элемент творчества в работе	0,1	х
6.	Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17		х
Оценка признаков, определяющих результаты труда
№п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1.	Количество выполненных работ	0,3		х
2.	Качество выполненных работ	0,4	х
3.	Соблюдение сроков выполнения работ	0,3			х

Суммарный балл профессиональных и личных качеств составил:

П₂ = 0,25 + 0,21 + 0,15 + 0,1 + 0,07 + 0,17 = 0,95

Суммарный балл оценки признаков, определяющих результаты труда, составил:

Р₂ = 0,3 + 0,3 + 0,375 = 0,975

В таблице 10 представлены оценки профессиональных и личностных качеств слесаря-механика 2 разряда П.В. Макрушина, которые проставил слесарь 5 разряда цеха №2.

Таблица 10 Оценочный бланк, заполненный слесарем 5 разряда цеха №2

№п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	4	5	6
1.	Уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в сфере производства и ремонта медицинской техники и т. п.	0,34	х
2.	Способность оперативно анализировать и систематизировать поставленные задачи, четкая организованность и планирование своего труда, качественное выполнение услуги	0,17		х
3.	Отсутствие жалоб или претензий со стороны клиентов, отсутствие некачественно выполненной или не принятой работы, дисциплинарных нарушений	0,12		х
4.	Умение самостоятельно справиться с проблемой, разработка новых предложений по улучшению качества труда, принятие решений	0,1	х
5.	Быстрое приспособление к изменению ситуации, к решению новых вопросов и использованию новых методов. Элемент творчества в работе	0,1		х
6.	Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17			х
Оценка признаков, определяющих результаты труда
№п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1.	Количество выполненных работ	0,3			х
2.	Качество выполненных работ	0,4	х
3.	Соблюдение сроков выполнения работ	0,3		х

Суммарный балл профессиональных и личных качеств составил:

П₃ = 0,34 + 0,17 + 0,12 + 0,07 + 0,1 + 0,21 = 1,01

Суммарный балл оценки признаков, определяющих результаты труда, составил:

Р₃ = 0,375 + 0,3 + 0,3 = 0,975

В таблице 11 представлены оценки профессиональных и личностных качеств слесаря-механика 2 разряда П.В. Макрушина, которые проставил себе сам аттестуемый.

Таблица 11 Оценочный бланк, заполненный самим аттестуемым

№п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	4	5	6
1.	Уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в сфере производства и ремонта медицинской техники и т. п.	0,34		х
2.	Способность оперативно анализировать и систематизировать поставленные задачи, четкая организованность и планирование своего труда, качественное выполнение услуги	0,17			х
3.	Отсутствие жалоб или претензий со стороны клиентов, отсутствие некачественно выполненной или не принятой работы, дисциплинарных нарушений	0,12		х
4.	Умение самостоятельно справиться с проблемой, разработка новых предложений по улучшению качества труда, принятие решений	0,1		х
5.	Быстрое приспособление к изменению ситуации, к решению новых вопросов и использованию новых методов. Элемент творчества в работе	0,1	х
6.	Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	х
Оценка признаков, определяющих результаты труда
№п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1.	Количество выполненных работ	0,3		х
2.	Качество выполненных работ	0,4	х
3.	Соблюдение сроков выполнения работ	0,3		х

Суммарный балл профессиональных и личных качеств составил:

П₄ = 0,34 + 0,21 + 0,12 + 0,1 + 0,07 + 0,13 = 0,97

Суммарный балл оценки признаков, определяющих результаты труда, составил:

Р₄ = 0,3 + 0,3 + 0,3 = 0,9

Средняя оценка профессиональных и личных качеств составит:

П_ср = (П₁ + П₂ + П₃ + П₄) /4 = (0,83 + 0,95 + 1,01 + 0,97) /4 = 0,94

Р_ср = (Р₁ + Р₂ + Р₃ + Р₄) /4 = (1,075 + 0,975 + 0,975 + 0,9) /4 = 0,98

По таблице 8 и формуле 3 определим оценку уровня квалификации:

ОБ = 1

СТ = 0,25

= 0,417

(ОБ+СТ)

Для оценки сложности выполняемы работ (С) воспользуемся таблицей 9: С = 0,5

Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств П.В. Макрушина (Д) рассчитаем по формуле 1:

Д = 0,94 · 0,417 + 0,98 · 0,5 = 0,882

Таким образом, средняя оценка аттестуемого составляет 0,882 балла.

После необходимых расчетов заполняется бланк решения аттестационной комиссии, в который заносятся все данные об аттестуемом и его средний балл. В этот же бланк заносятся рекомендации о соответствии или несоответствии занимаемой должности и предложения комиссии.

Решение аттестационной комиссии

Фамилия, имя, отчество аттестуемого ____Макрушин Петр Владимирович_______ Должность ______слесарь-механик 2 разряда_____________

Подразделение _____ технический отдел________

1. Оценка аттестационной комиссии: _________________0,882________

- соответствует занимаемой должности ___да, соответствует_______

- соответствует занимаемой должности при условии: ______

а) улучшения работы (переаттестация через 6 месяцев)

б) рекомендация смены деятельности

2. Рекомендации аттестационной комиссии:

Пояснение

2.1 поощрение работника

2.2 изменение размеров должностного оклада

2.3 включение в резерв на замещение должности руководителя

2.4 повышение в должности (при наличии вакансии)

2.5 повышение деловой квалификации (обучение)

2.6 понижение в должности

2.7 освобождение от занимаемой должности

2.8 другие рекомендации

Мотивы рекомендаций: __________комиссия считает, что с целью повышения мотивации трудовой деятельности Макрушина П. В. и улучшения качества труда рекомендовать отправить на обучение с целью повышения рабочего разряда.

3. Аттестационная комиссия:

Председатель аттестационной комиссии: _Суханов Юрий Михайлович____члены аттестационной комиссии:

___Крашенинников Иван Олегович____________

___Демин Андрей Игоревич______________

___Михайлова Любовь Петровна____________

___Осокина Ирина Геннадьевна______________

Секретарь аттестационной комиссии:

__Семенова Юлия Владимировна________________

4. Сотрудник:

- согласен с решением аттестационной комиссии

- не согласен с решением аттестационной комиссии

не согласен с пунктами:

___согласен_________

Личная подпись аттестуемого__Макрушин________ Дата _12.03.2008_

После процедуры оценки всех аттестуемых рабочих цеха №2 был составлен протокол заседания аттестационной комиссии и приказ о результатах аттестации ООО ПП «Техмастер».

ПРИКАЗ № 3

«16» марта 2008г.

О результатах аттестации в ООО ПП«Техмастер»

Рабочих цеха №2

отработавших 3 года.

В соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих цеха №2 ООО ПП «Техмастер» и во исполнение приказа от 03.03.2006г. №6 «О проведении в 2008 г. аттестации рабочих цеха №2 , отработавших 3 года» с 11 марта 2008г. по 23 марта 2008г. проводилась аттестация рабочих ООО ПП «Техмастер».

В ООО ПП «Техмастер» работала 1 аттестационная комиссия, согласно утвержденному графику.

Аттестации подлежало 22 человека:

22 работника - рабочие цеха №2, отработавшие 3 года и более.

Не были включены в аттестацию 18 работников - из числа женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и рабочих, проработавших в занимаемой должности менее года.

Прошли аттестацию 20 работников:

- соответствуют занимаемой должности 18 работников,

- соответствуют занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год - 2 работников.

Не прошли аттестацию по причине болезни - 2 работника.

На заседаниях аттестационных комиссий были предложены следующие рекомендации:

- повысить разряд - 4 работникам,

- повысить квалификационный уровень по оплате труда - 7 работникам,

- зачислить в кадровый резерв - 1 работника,

- рекомендовать повысить деловую квалификацию, профессиональное мастерство, личную ответственность за выполнение обязанностей, осваивать новую технику и технологию и др. - 8 работникам в целях дальнейшего совершенствования подбора, использования и подготовки кадрового повышения эффективности их труда и ответственности за выполнение должностных обязанностей

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить результаты аттестации специалистов и служащих ООО ПП «Техмастер».

2. Аттестаионным комиссиям в установленные сроки провести повторную аттестацию работников, признанных соответствующими занимаемой должности условно.

3. Отделам по персоналу (отделам кадров) разработать и утвердить планы мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационных комиссий.

4. Приказ довести до всего личного состава работников ООО ПП «Техмастер».

5. Контроль за выполнением приказа ВОЗЛОЖИТЬ на начальника отдела кадров Перминова В.А.

Генеральный директор ООО ПП «Техмастер» ______________

В результате проведенной процедуры оценки персонала на предприятии «Техмастер» выявлены четкие представления о материальной мотивации, ценности нематериальной мотивации. Целью в работе организации на данный момент для улучшения качества труда является поощрение работников, которое служит мотивацией для повышения квалификации, для работы над такими своими личностными качествами, как компетентность, целеустремленность, ответственность, самостоятельность и инициатива, способность осваивать новое, мотивационность и коммуникабельность.

Стремление улучшить перечисленные качества будет служить повышению эффективности труда каждого работника и всего коллектива.

Необходимо обучать персонал навыкам не избегать личной ответственности, и не перекладывать ее на руководителя или других сотрудников.

Научить служащих предприятия использовать в работе нестандартные решения.

Большую работу необходимо проводить по командообразованию.

В программах обучения, сформированных по результатам оценки персонала, основной упор необходимо делать на совершенствование знаний сотрудников по продукту компании (приборы медицинские) и по предоставлению услуг (ремонт медицинской техники). Продукт компании - высококачественный и преимущественно дорогостоящий. Сотрудники должны свободно ориентироваться в номенклатуре продукции, их специфических характеристиках, быть способным рекомендовать клиенту тот или иной вид услуг, предупредить клиента об особенностях того или иного сложного прибора и т. п. В целом продукт компании оценивается как сложный, требующий усвоения и правильного использования значительного количества информации.

Необходимо проводить тренинги по предоставлению услуг, которые имеют целью не только наработку техник предоставления той или иной услуги, но и развитие клиентоориентированности, коммуникабельности, навыков презентации сотрудников, а также формирование ценности клиента для предприятия и осознания им своей ответственности перед клиентом и предприятием за качество проведения сделки.

Таким образом, в целом можно отметить эффективность проведенного воздействия на сотрудников проведение процедуры оценки. Сотрудники в процессе оценочных процедур видят себя и своих коллег со стороны, могут непосредственно осознать ошибки, которые делают в процессе работы, и оценить свои возможности.

3.4 Расчет экономической эффективности предложений

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом [11, с.39].

Для процесса производства каждому предприятию необходимы материальные и трудовые ресурсы. Ресурсы иначе называются авансированными затратами, т.е. затратами, произведенными до осуществления самого процесса производства.

Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», фактически имеет совершенно иной смысл. «Ресурсы» в данном случае идентичны понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия человека в общественном производстве. Причем ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их наращиванию, а иногда недоиспользуется по разным причинам производственного и личного характера (поручение работнику работ меньшей сложности, чем его квалификационный разряд, использование не по профессии, на устаревшем оборудовании и т.п.) [30, с.146].

В соответствии со стандартами серии ИСО 9001-2001 (п.6) организация должна определить и обеспечивать ресурсы, требуемые для внедрения и поддержания в рабочем состоянии системы менеджмента качества, а также постоянного повышения ее результативности; повышения удовлетворенности потребителей путем выполнения их требований [10, п.6].

Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом.

В связи с этими требованиями руководители предприятия должны определять необходимую компетентность персонала/выполняющего работу, которая влияет на качество продукции; обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия с целью удовлетворения этих потребностей; оценивать результативность предпринятых мер; поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте [10, п.6].

Вопросу оценки затрат на рабочую силу, их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Приводится лишь укрупненный перечень затрат, связанных с воспроизводством рабочей силы [32, с.14], а также перечень затрат на рабочую силу, используемый при расчете экономической эффективности общественного производства в соответствии с ресурсным подходом (наряду со стоимостью основных производственных фондов и стоимостью материальных оборотных фондов) [8, с.71].

Так, при оценке ресурсов рабочей силы на уровне народного хозяйства страны в условном денежном измерении рекомендуется учитывать следующие расходы: фонд заработной платы рабочих и служащих, фонд оплаты труда колхозников деньгами и натурой, расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие (включая выплаты стипендий), расходы из общественных фондов потребления и из прибыли предприятий на приобретение и повышение профессиональной квалификации, расходы из общественных фондов потребления на выплаты во время болезни, отпусков по беременности и родам, пособий многодетным и одиноким матерям, выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учтенные в фонде заработной платы и увеличивающие доход работников, расходы, связанные с организованным перемещением работников к местам их постоянного занятия (оплата проезда на транспорте, подъемные, суточные и др.).

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой стоимости рабочей силы. Даже за рубежом ресурсный подход реализуется в усеченном виде, так как при этом характеризуется не стоимость рабочей силы, а сумма средств, показывающая, во что обходится предприятию конкретный работник. Такой персонифицированный учет отражает затраты на приобретение работника", оформление его на работу, подготовку к участию в производственном процессе, текущие затраты на содержание и т.д.