Підбір і відбір персоналу та шляхи підвищення ефективності його використання

Продуктивність праці -- це кількість продукції, що виготовляється за одиницю часу при певних затратах живої праці, або кількість часу, витрачена на виготовлення одиниці продукції.[13]

Продуктивність праці оцінюється різними показниками для визначення її рівня і динаміки. Однією із формул обчислення є [13]:

[Рівень продуктивності праці = Обсяг продукції в НЧП (Qнчп), тис.гр.од./Кількість працюючих (ч), осіб]

де Qнчп - обсяг продукції в одиницях нормативно чистої продукції.

(Формула 2.1)

Процес управління виробництвом впливає на всю багатосторонню діяльність підприємства, що дає можливість визначити вплив управлінської праці на показники виробничої діяльності. При цьому ефективність підприємства зводиться до економії, одержуваної від впливу управлінського персоналу на господарську діяльність підприємства, порівняно з витратами на управління.

Економічна ефективність управлінської праці (у розрахунку за рік) визначається за формулою:

де Е я - ефективність управлінської праці; Ее - економічний ефект; В - сумарні річні витрати на управління.

Управлінський персонал своєю діяльністю впливає на скорочення трудоємності продукції, що виробляється підприємством, підвищення ритмічності роботи, оптимізацію техніко-економічного і оперативного планування, поліпшення матеріально-технічного постачання та ін. Тому його економічну ефективність можна визначати за формулою:

де Ј я - економічна ефективність управлінського персоналу за рахунок зростання продуктивності праці;

Пп - продуктивність праці підприємства.

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом. Метод прямого рахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці (Пп.пл) шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях {Qm або Nna) на планову чисельність промислово-виробничого персоналу (Чпл)'-

Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів. Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійснюється в декілька етапів.[14]

Обчислення економи робочої сили під впливом техніко-економічних факторів. Ці фактори згруповані так:

1)Підвищення технічного рівня виробництва.

2)Структурні зрушення у виробництві.

3)Вдосконалення у правління,організації виробництва і праці.

4)Зміна обсягу виробництва.

5)Галузеві фактори.

6)Введення в дію і освоєння нових підприємств (об'єктів).[14]

Зміна чисельності робітників визначається як різниця між чисельністю, що планується для нових підприємств (вона встановлюється на основі технічних проектів) і тією чисельністю, яка була б необхідна для випуску продукції на нових підприємствах при базовій продуктивності праці по міністерству в цілому.[14]

Дослідження доводять, що підвищення кваліфікації робітників на 1% забезпечує приріст продуктивності праці на 0,2-0,4%.

Кваліфікація -- це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади -- інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).[15]

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 2.1).

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації. [15]

Слід враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого -- оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв'язуватись у переговорному процесі при складанні відповідних тарифних угод чи контрактів. [15]

Таблиця 2.1 Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки. [15]

Кваліфікаційні групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки. Чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (метало-та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	Декілька тижнів. Певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Не мають спеціальної підготовки

Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами найбільш важливих професій та кваліфікацій працівників. Для цього фактична кількість робітників за професіями та розрядами порівнюється з потребою в них для виконання обсягу робіт дільниці, цеху й підприємства в цілому. Потрібна кількість робітників обчислюється діленням величини трудомісткості робіт за кожним їх видом на плановий фонд часу праці одного робітника.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньою арифметичною[16] :

; ,

де Тр -- середній тарифний розряд; ЧР -- чисельність робітників; ТП -- обсяг робіт кожного виду.

Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні складності виконуваних за нарядами робіт із розрядом робітників (табл. 2.3.2).

Таблиця 2.2 Кваліфікаційний склад робітників

Розряд робітників	Коефіцієнт за тарифом	Кількість робітників, осіб	Відхиленнявід плану (±), осіб
		за планом	фактично
1	1,0	--	--	--
2	1,40	230	237	+7
3	1,52	150	160	+10
4	2,60	420	420	--
5	2,73	125	85	- 40
6	2,90	75	56	-19
Усього		1000	958	- 42

Використовуючи дані табл. 2.2, можна визначити середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт (Тр):

;

Розрахунок свідчить, що кваліфікація робітників відстає від складності виконуваних робіт. Фактичний тарифний коефіцієнт є нижчим за плановий на 0,05 (2,15 - 2,20), що знижує ефективність виконуваних робіт і може призвести до випуску менш якісної продукції.[16]

У процесі аналізу перевіряють правильність використання робітників відповідно до їхньої кваліфікації. Для цього (за нарядами) з'ясовують, роботи якої складності виконували робітники кожного розряду. Дефіцит робітників і їх завантаження встановлюють на основі фотографії робочого дня.

Кваліфікаційний рівень працівників керівного складу персоналу і спеціалістів перевіряють, установлюючи відповідність фактичного рівня освіти і ділових якостей кожного працівника його посаді.

Кваліфікаційний рівень працівників здебільшого залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти. Тому в процесі аналі зу трудових ресурсів вивчають зміни цих показників.[16]

Розділ 3. Організація розвитку персоналу та її ефективність

3.1 Шляхи підвищення ефективності використання персоналу та організації праці

Організація праці -- це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.[17]

У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирішуваних завдань, виділяють такі елементи:

-- поділ і кооперування праці, що передбачає науково обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування і комбінування працівників у виробничі колективи;

-- нормування праці, що передбачає ретельний розрахунок норм витрат праці на виробництво продукції і послуг як основу для організації праці та визначення ефективності виробництва;

-- організація та обслуговування робочих місць, що включає їх раціональне планування й оснащення відповідно до антропометричних і фізіологічних даних та естетичних смаків людини; ефективну систему обслуговування робочих місць; атестацію та раціоналізацію робочих місць;

-- організація добору персоналу та його розвиток, що включає планування потреби у робочій силі, профорієнтацію і профвідбір, наймання персоналу, розробку концепції розвитку персоналу та її реалізацію;

-- покращання умов праці, що передбачає усунення шкідливості виробництва, надлишкових фізичних, психологічних і емоційних навантажень, естетику виробництва, формування системи охорони і безпеки праці;

-- ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці й відпочинку;

-- раціоналізація трудових процесів, упровадження оптимальних прийомів і методів праці;

-- планування та облік праці;

-- мотивація праці;

-- зміцнення дисципліни праці.[17]

На різних підприємствах праця організовується у різноманітних формах.

До основних факторів, що спричиняють цю різноманітність, належать:

-- науково-технічний прогрес, систематичне вдосконалення техніки і технології;

-- система організації виробництва;

-- психофізіологічні фактори й особливості екологічного середовища;

— фактори, пов'язані з характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління виробництвом.[17]

Раціональною вважається така організація праці, яка, ґрунтуючись на досягненнях науки і техніки, дозволяє поєднати техніку і людей у єдиному виробничому процесі і за найменших витрат матеріальних і трудових ресурсів одержати найкращі результати, домагаючись при цьому підвищення продуктивності праці та збереження здоров'я.[18]

Вирішення психофізіологічних завдань передбачає створення на підприємстві найбільш сприятливих умов праці, що сприяють збереженню здоров'я працівників, зниженню стомлюваності і підвищенню працездатності.

Вирішення соціального завдання забезпечує всебічний розвиток людини, сприяє перетворенню праці в життєву необхідність, виховує у працівника відповідальність за результати своєї праці.[18]

Ці завдання пов'язані між собою і повинні вирішуватися в комплексі. Без вирішення психофізіологічних і соціальних завдань не будуть вирішені економічно.[18]

До завдань раціональної організації праці належить створення умов, за яких працівник уміє, може і хоче працювати, тобто умов для безперервної високоефективної праці. Перша умова досягається шляхом організації системи підбору, підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Удосконалення підбору кадрів вимагає обліку кон'юнктури ринку праці, визначення кращих джерел набору кадрів, оптимізації сполучення зовнішніх (за межами фірми) і внутрішніх (із власних працівників) його джерел, розробки чітких вимог до кандидатів на заповнення вакансій, виявлення найбільш результативних методів добору претендентів.[19]

Робота з підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки кадрів має орієнтуватися на поточні і перспективні потреби підприємства. Важливим є визначення контингенту, що навчається; вибір форм і методів, програм навчання, виходячи з його строків, завдань і фінансового забезпечення; системний контроль результатів навчання: з позиції того, кого навчають, хто навчає, викладач чи інструктор, керівник підрозділу, де працює той, хто навчається; оцінка ефективності витрат на навчання персоналу, а також впливу навчання на трудову кар'єру працівника.[19]

Друга умова забезпечується раціональною організацією й обслуговуванням робочих місць, здоровими і безпечними умовами праці. Удосконалення організації робочих місць включає: визначення їх раціональної спеціалізації (закріплення за робочим місцем визначеної номенклатури робіт і операцій) і на основі цього -- оснащення робочих місць усім необхідним: технологічним і допоміжним устаткуванням, робочими меблями, організаційним і технологічним оснащенням, інструментами, пристосуваннями; раціональне зовнішнє (стосовно інших робочих місць, транспортних потоків, джерел енергії) і внутрішне (розміщення на робочому місці всіх елементів його оснащення) планування робочих місць.[19]

Важливим є вибір варіанта обслуговування робочого місця: визначення основних функцій обслуговування (інструментальна, налагоджувальна, енергетична, транспортна, ремонтна та ін.) і визначення ступеня централізації цих функцій (на рівні робочого місця, підрозділу, підприємства в цілому); установлення регламенту обслуговування (чергове за викликами, планово-попереджувальне за розробленими планами-графіка-ми, стандартне за чіткими стандартами-планами, що визначає час і послідовність виконання функцій обслуговування). У кожному конкретному випадку оптимальним буде варіант, що забезпечує безперервність, комплексність, якість і надійність, економність системи обслуговування. До організаційних заходів для вдосконалення умов праці і захисту працівників від виробничих небезпек належать: навчання працівників правилам техніки безпеки; забезпечення наявності, справності і застосування захисних засобів; контроль за станом умов праці і дотриманням вимог його охорони; аналіз причин виробничого травматизму, захворюваності і розробка заходів для їх попередження; упровадження раціональних режимів праці і відпочинку та заходів для зниження втоми від виробництва; проведення медикопрофілактичних заходів; забезпечення функціонування санітарно-побутового комплексу (роздягальні, душові, туалети, кімнати відпочинку та ін.).

Третя умова передбачає розробку ефективної системи стимулювання праці, що забезпечує позитивну трудову мотивацію працівників. Ця система може включати матеріальні стимули грошового (заробітна плата, доплати, надбавки, премії, виплати з прибутку) і негрошового характеру (подарунки, натуроплата, безкоштовні чи оплачувані підприємством харчування, проїзд, путівки, інші додаткові соціальні пільги), моральні стимули -- у різних формах визнання заслуг, досвіду, авторитету, а також соціальні і трудові стимули (підвищення статусу, просування службовими сходинками, більш відповідальна і самостійна робота, першочергове право працювати на більш сучасному устаткування та ін.).[19]

Ефективність системи стимулювання може оцінюватися, з одного боку, як економічна віддача коштів, що затрачуються на стимулювання і впровадження самої системи, а з іншого -- як ступінь її мотивуючого впливу на трудову поведінку працівника.

Бажання ефективно працювати, наявність для цього необхідних умов є важливим чинником, що забезпечує зміцнення дисципліни праці і розвиток трудової активності й ініціативи.[19]

Дисципліна праці -- це дотримання загальних правил внутрішнього трудового розпорядку (трудова дисципліна), чітке дотримання технології виробництва (технологічна дисципліна), виконання наказів і розпоряджень, правил охорони праці, техніки безпеки, охорони навколишнього середовища (виробнича дисципліна). Умовами формування високої дисципліни праці є організаційний порядок, якісний підбір персоналу, ефективне його стимулювання, розумне сполучення заходів заохочення і стягнення.[19]

Напрями підвищення трудової активності й ініціативи працівників включають: посилення їх інформованості і залучення до проблем підприємства; визначення цільових параметрів діяльності підрозділу (зниження трудомісткості, підвищення якості продукції, зменшення витрат на її виробництво); формування цільових раціоналізаторських груп; навчання працівників методам пошуку економічних резервів; створення умов для раціоналізаторської діяльності; моральна підтримка трудової ініціативи та її матеріальне стимулювання, у тому числі шляхом пріоритетного просування найбільш ініціативних кар'єрними сходинками.[19]

Інтегральним напрямом удосконалення організації праці є проектування трудових процесів і методів їх здійснення. Проект трудового процесу визначає:

-- особливості технологічного, функціонального і кваліфікаційного поділу праці; форму його організації, кількість і склад виконавців;

-- систему обліку, оцінки, нормування праці, а також її оплати;

— розпорядок робочого дня і графік синхронізації дій виконавців у часі і просторі;

— схему планування робочого місця, перелік елементів його оснащення, регламент обслуговування;

-- необхідні засоби індивідуального і колективного захисту, форми і періодичність інструктажу з техніки безпеки;

-- вимоги до виконавців і рекомендації з навчання професіям і функціям, що поєднуються, і функціям, періодичності підвищення кваліфікації;

-- рекомендації з ведення робіт у позаштатних ситуаціях. Проведення заходів щодо вдосконалення організації праці

має супроводжуватися розрахунком їх очікуваної економічної ефективності й оцінкою їх соціальних наслідків.[19]

3.2 Заохочення персоналу як метод підвищення ефективності виробництва

Досить важливою умовою формування ефективної команди є постійний розвиток персоналу, зокрема підвищення кваліфікації. Рівень кваліфікації персоналу повинен випереджати розвиток технології виробництва і системи організації виробничо-трудового процесу. Чим вищий загальний рівень розвитку економіки, чим складніші завдання йому доводиться вирішувати, тим важливішою є потреба у трудових ресурсах високої кваліфікації.[22]

В провідних західних корпораціях розвиток персоналу являє собою систему взаємопов'язаних дій, основними елементами якої виступають: розробка стратегій розвитку персоналу; прогнозування і планування потреби в персоналі відповідної квалілфікації; управління кар'єрою та професійним зростанням. Можливості розвитку повинні надаватися всім працівникам, оскільки це не тільки підвищує ефективність роботи, але й поліпшує моральний клімат, полегшує процес делегування повноважень та задач, наслідком чого є підвищення гнучкості управління.[20]

Розвиток персоналу може бути загальним і професійним, і саме останній є об'єктом уваги кадрової служби. Професійний розвиток - це набуття працівником нових знань і навичок, які він зможе використовувати в своїй професійній діяльності; також це процес підготовки працівника до вирішення нових виробничих функцій, зайняттю нових посад та усунення розбіжності між вимогами і реальністю. Він вимагаєзначних зусиль з боку працівника, тому є неможливим без зацікавленості з його сторони. Мотивами стимуляції професійного розвитку можуть бути збереження посади або отримання іншої, забезпечення стабільності або збільшення доходів, розширення контактів працівника, набуття нових знань, що дає йому змогу підвищити конкурентоспроможність на рику праці. У більшості випадків найбільш ефективним виявляється саме матеріальне стимулювання.[20]

Одним із факторів, що стримують розвиток системи підвищення кваліфікації працівників, є недостатня мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі. Також працівники іноді недостатньо зацікавлені вкладати кошти у свій професійний розвиток через відсутність для цього достатніх матеріальних та моральних стимулів. Це виникає з причин:

1. Вищий рівень кваліфікації не завжди супроводжується на підприємстві збільшенням розміру заробітної плати працівника.

2. Вкладання коштів працівником для одержання вищого рівня професійної майстерності може не приносити належної матеріальної вигоди або морального задоволення у результаті відсутності на підприємстві відповідного робочого місця.[20]

За даними, що надані Науково-дослідним інститутом праці і зайнятості населення Міністерства праці та НАН України, 20,2 % опитаних роботодавців під час анкетування серед причин стримування інвестування коштів у професійне навчання працівників зазначили недостатню зацікавленість самих працівників у професійному розвитку. Також недостатня зацікавленість роботодавців щодо вкладання коштів у професійний розвиток працівників зумовлена наступними причинами:

1. Роботодавці неохоче спрямовують інвестиції в людський капітал, оскільки працівники, які підвищили кваліфікацію, можуть легко перейти на інше підприємство, а отже, підприємство втратить кошти.

2. Навчання персоналу на виробництві стримує те, що роботодавці через різні обставини не можуть одержати достатньої користі від використання навченої робочої сили.

3. У багатьох випадках негативну роль щодо професійного розвитку працівників відіграє відсутність у роботодавця достатніх коштів для професійного навчання безпосередньо на виробництві або за межами підприємства в професійно-технічних чи вищих навчальних закладах.[20]

Великі компанії, фірми при необхідності для керівників і фахівців можуть організовувати підвищення кваліфікації в університетах техніко-економічних знань. Такі університети можуть також створюватися за територіальним чи галузевим принципом асоціаціями роботодавців тощо. Підвищення кваліфікації керівників і фахівців в університетах техніко-економічних знань проводиться за навчальними планами і програмами, що розробляються компанією або за сприянням асоціацій підприємств з професійного навчання кадрів. Останнім часом, наслідуючи приклад крупних американських компаній, ряд найбільш відомих французьких фірм заснували університети організацій. Їх поява зумовлена процесом удосконалення і оновлення форм і методів управління виробництвом. Крім підвищення рівня професійних знань (цю задачу здійснюють на фірмах центри підготовки кадрів), університети покликані надати менеджерам і фахівцям засоби й можливості інтеграції одержаних знань з новими задачами та роллю, які вони будуть виконувати під час технічних і технологічних змін.[21]

Відмінність університетів від центрів підготовки кадрів організації полягає в тому, що організація їх діяльності відповідає традиціям широкої університетської освіти, що спрямована, насамперед, на виховання особистості, а не на навчання вузькій спеціальності. З цієї точки зору французькі університети організацій мають схожість з приватними американськими університетами, наприклад, Університетом Д. Ф. Кеннеді в Сан-Франциско. Університети організацій мають стратегічну спрямованість, оскільки при їх створенні генеральні дирекції передбачають розробку планів подальшого розвитку власних компаній. Генеральні директори та їх представники беруть активну участь в підготовці програм університетів, у зустрічах із стажистами і дискусіях. Директор університету безпосередньо підпорядкований генеральній дирекції чи раді директорів компанії, на відміну від директора центру підготовки кадрів, який підпорядкований керівнику служби управління персоналом.[21]

Іншим важливим чинником ефективності використання праці на підприємстві є створення відповідної системи мотивації. Мотивація праці, тобто створення внутрішнього спонукання до дій, є результатом складної сукупності потреб, що постійно змінюються. Тому перед управлінням стоїть завдання виявити потреби усіх загалом і кожного зокрема, щоб їм запропонувати роботу відповідного рівня та оплату за неї. Досконало побудований механізм мотивації праці сприяє стабільності й ефективності виробництва, підвищення продуктивності праці.[22]

Одним з найпотужніших та найефективніших засобів стимулювання персоналу до творчої та активної праці є заохочення. Заохочення є закономірним результатом позитивної оцінки дій працівника та результатів його праці. Воно реалізується шляхом публічного визнання заслуг працівника. Правовими нормами встановлюється ціла система стимулювання праці, яка включає в себе види заохочень, підстави для заохочень та порядок їх застосування.[23]

Законодавство України надає роботодавцям можливість застосовувати достатньо широку систему заохочень працівників за успіхи у роботі, які поєднують у собі матеріальні та моральні стимули.

Моральними є заохочення, які не пов'язані із наданням працівникові будь-яких матеріальних цінностей: виплатою грошових сум, врученням подарунків, продукції, наданням будь-яких послуг, пільг та ін. Сутність морального заохочення полягає в офіційному та прилюдному визнанні досягнень працівників та їх особливої ролі у загальних успіхах підприємства.[23]

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є оголошення подяки, нагородження почесною відзнакою, грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, присвоєння почесних звань, підвищення у кваліфікаційному класі або розряді. Застосування моральних заохочень на окремих підприємствах може набувати форми певної чіткої системи, яка передбачає різні рівні морального заохочення, кожний з яких залежить від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві. При цьому кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення. Перехід на наступні рівні відбувається послідовно, в міру зростання морального авторитету конкретного працівника.[23]

Моральне заохочення реалізується у формі визнання та схвалення заслуг працівника, пошани до нього з боку трудового колективу. Воно ґрунтується на моральній заінтересованості робітників і службовців у результатах своєї праці. Вже сам факт заохочення сприймається працівником як висока оцінка його праці та заслуг у даному колективі.

Почесне виділення із середовища колег по роботі вже саме по собі дисциплінує, примушує посилити вимогливість до себе, по-новому, з позиції «кращого», оцінювати ситуацію та шукати шляхи до покращення своєї роботи.

Моральний вплив у певній мірі здійснює на працівника і факт матеріального стимулювання за відмінну роботу. Моральні стимули до праці починають проявлятись, коли працівник за високі показники у роботі отримує відповідну матеріальну винагороду.[23]

Працівник має бути матеріально зацікавлений у результатах своєї праці. Розмір його винагород залежить від виконання ним норм, якості роботи, економії часу та витратних матеріалів.

Роботодавець має прагнути, щоб на його підприємстві рівень зарплати та інших матеріальних виплат був вищим, ніж у середньому на ринку, адже це в значній мірі буде сприяти вирішенню кадрового питання -- на вакантні посади такого підприємства буде стояти черга, і з неї вже можна буде обирати найкращих.

Для того, щоб людина цінувала свою роботу та намагалась виконувати її якомога краще, необхідно, щоб вона ставилась до неї свідомо. Кожного працівника необхідно переконати, що він є членом команди, що від його праці залежить кінцевий результат роботи всього колективу. Іншими словами, працівник має бути матеріально заінтересованим у результатах роботи всього підприємства, адже розмір матеріальної винагороди колективу і працівника знаходиться у прямій залежності від результатів роботи всього підприємства.

Поєднання матеріальних і моральних стимулів та правильне співвідношення форм матеріального і морального заохочення є необхідною умовою їх ефективності для формування у робітників і службовців правильного ставлення до праці.[23]

Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» за зразкове виконання службових обов'язків, ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочень: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком «Почесний залізничник».[23]

У виняткових випадках за особливі трудові заслуги працівники можуть бути представлені у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (стаття 146 КЗпП України).

Особливістю цих заохочень є те, що вони застосовуються за рішеннями найвищих державних органів та посадових осіб.

Запровадження державних нагород України віднесено до компетенції Верховної Ради. Однак, на даний час такі нагороди Парламентом не встановлювались.

Достатньо поширеною є практика вручення відзнак Президента України працівникам, які відзначились особливими трудовими заслугами, що мають загальнодержавне значення. Цими відзнаками є:

· відзнака Президента України -- «Герой України», що передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави;

· відзнака Президента України -- орден князя Ярослава Мудрого І, ІІ, ІІІ, ІV та V ступенів;

· відзнака Президента України -- орден «За заслуги» І, ІІ, ІІІ ступенів.

Нагородження президентськими відзнаками здійснює Президент України, який також присвоює почесні звання. [23]

Висновки

1. Приймання на роботу - це виконання дій служби персоналу для залучення кандидатів на посаду, які мають якості, необхідні для роботи в організації.

2. Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.

3. Головною метою добору персоналу є створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням поточних і майбутніх кадрових змін, звільнень, переміщень, виходу на пенсію, закінчення терміну контракту, змін напрямів і характеру діяльності організації.

4. Підбір кандидатів є основною операцією для наступного відбору майбутніх працівників організації. Зміст цього етапу залежить від традицій і особливостей організацій.

5. Наявність найманих працівників, кваліфікація яких відповідає вимогам сучасного ринку праці є необхідним для виготовлення конкурентоспроможної продукції. Тобто, одним з факторів підвищення конкурентоспроможності і закріплення на ринку позицій підприємства є висококваліфікована робоча сила, рівень знань якої зростає відповідно до існуючих вимог ринку.

6. Ефективність в широкому розумінні -- це загальна результативність людської діяльності. Вона відображає співвідношення одержаного корисного результату та обсягу витрачених на це ресурсів. Ефективність праці -- це її результативність. Вона відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних і/або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення затрат праці.

7. Одним із факторів, що стримують розвиток системи підвищення кваліфікації працівників, є недостатня мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі.

8. Одним з найпотужніших та найефективніших засобів стимулювання персоналу до творчої та активної праці є заохочення. Заохочення є закономірним результатом позитивної оцінки дій працівника та результатів його праці. Воно реалізується шляхом публічного визнання заслуг працівника.

Список використаних джерел

1. Єфремова В.Б. Сутність і зміст професійного розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства / Єфремова В. Б., Скопюк О. О. - Волинський інститут економіки та менеджменту.

2. Резвая Т. Н. Особенности управления персоналом во Франции / Резвая Т. Н., Анучин А.А.

3. Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом / Куцивол В.А. Управление персоналом. - 2005. - №7 - С.22-26

4. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини / Грішнова О. А., 2004.

5. Петрович Й. М. Економіка виробничого підприємництва / Петрович Й. М. Нач. Посібник. - Київ: “Знання”, 2002. - 405 с.

6. Болюх М. А. Економічний аналіз / М. А. Болюх, В. З. Бурчевський, М. І. Горбаток та ін. Навч. посібник - За ред. акад. НАНУ, проф. М.Г.Чумаченка. -- Вид. 2-ге, перероб. і доп. -- К.: КНЕУ, 2003.-- 556 с.

7. Архіпов В.В. Організація ресторанного господарства / Архіпов В.В., 2012.

8. Карабут Т.Г. Підвищення кваліфікації як основний фактор економічного росту підприємства та країни / Карабут Т.Г., Захарова О.В.

9. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців. Університети організацій

10. Богацька Н.М. Трудові ресурси як визначальний фактор розвитку підприємтсва / к.е.н. Богацька Н.М., Ласкіна Н. - Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

11. Чефранов А. Заохочення працівників як метод управління персоналом - / Чефранов А. // Справочник кадровика

Размещено на Allbest.ru