Формирование организационной культуры предприятия туристской индустрии

ООО «Круиз» является многопрофильным обществом и имеет право на осуществление следующих видов деятельности:

- организация и развитие различных форм туризма и экскурсий по стране, отдыха в туристских центрах отечественных и зарубежных туристов;

- организация международного туризма, международных обменов в Республике Беларусь и других странах;

- организация гостинично-ресторанной деятельности, кемпингов, автостоянок;

- подготовка специалистов области туризма с использованием зарубежного опыта;

- строительство, эксплуатация и аренда гостиниц, туристских комплексов и иных сооружений;

- обеспечение транспортных перевозок туристов, их размещения, питания, культурно-туристского обслуживания.

Главный офис находится по адресу: 211440, г. Новополоцк, ул. Молодежная, 215. Здесь осуществляется основная деятельность по обеспечению устойчивой жизнедеятельности турфирмы.

ООО «Круиз» - официальный партнер крупных туроператоров в других городах - предлагает своим клиентам автобусные экскурсионные туры по городам и странам Европы, морские и речные круизы на теплоходах, лечебно-оздоровительные поездки к городам-курортам Кавказских Минеральных вод и Черноморскому побережью. Без должного внимания не остались и базы отдыха Астраханской и Волгоградской областей, запомнившиеся незабываемой охотой и рыбалкой. Особой популярностью среди отдыхающих пользуются выездные туры пляжных стран (Турции, Египта, Таиланда, ОАЭ) и классики Европы (Франции, Германии, Финляндии, Чехии). Однако, главное свидетельство достижений фирмы - восторженные отзывы клиентов, которые из года в год возвращаются к ним, и для которых слово «Круиз» стало синонимом качества, комфорта и отличного сервиса.

2.1 Анализ организационной культуры ООО «Круиз»

Анализ организационной культуры данного предприятия позволяет идентифицировать ее как ролевую, характеризующуюся строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Организационная культура ООО «Круиз» складывалась на протяжении почти 20 лет и неоднократно претерпевала изменения. Рассмотрим основные ее компоненты. Первый компонент - философия, включающая миссию и стратегические цели ООО «Круиз». Миссия фирмы декларируется как популяризация речного туризма.

Стратегическими целями фирмы являются:

- лидерство в области предоставления услуг по речному туризму (речных круизов);

- эффективное управление ресурсами и затратами;

- постоянное улучшение качества предоставляемых услуг;

- оперативное реагирование на требования рынка.

Однако указанные стратегические цели не отражены в каком либо конкретном документе. Принципы корпоративной философии и ценности компании не формализованы и не задекларированы. Приведенные ниже ценности фирмы были сформулированы на основе проведенного анализа деятельности фирмы, проведения опроса сотрудников:

- внимательное отношение к пожеланиям клиента;

- прочная деловая репутация на рынке;

- гарантии социальной защиты работников;

- социальная ответственность за предоставление качественных тур услуг перед населением.

Проанализируем далее степень реализации функции формирования, накопления, передачи и хранения корпоративных ценностей организации. Данная функция должна выполняться посредством документальных регламентов. Анализ показал, что основополагающий концептуальный регламент организационный культуры - Кодекс делового поведения или корпоративной этики - отсутствует. Осуществление профессиональной деятельности турфирмы ведется только в соответствии с действующими законами и установленными правилами и стандартами. Предприятие имеет сертификаты соответствия, необходимые свидетельства регистрации и лицензию. Документационное обеспечение механизма управления персоналом реализовано на высоком уровне. Анализ показал наличие всех необходимых положений, регламентирующих основные элементы и процедуры кадровой политики, в частности:

1. Положение об организации работы по поиску, отбору и найму кандидатов на вакантные должности на предприятии (описывает порядок приема на работу (набора и отбора) сотрудников из внешних источников и перевода сотрудников на другие должности по их желанию).

2. Положение об адаптации персонала (описывается процедуры адаптации вновь нанятых сотрудников и сотрудников, переведенных на другие должности).

3. Положение о порядке прохождения испытательного срока.

4. Положение о наставничестве (описывает порядок организации в Обществе развития персонала через наставничество и курирование).

5. Положение об оценке и аттестации персонала (описывает базовые подходы к оценке и аттестации персонала с целью управления производительностью сотрудников).

6. Положение об обучении и повышении квалификации сотрудников (описывает порядок организации профессионального обучения сотрудников, порядок финансирования обучения, определяет руководителей и исполнителей организации обучения персонала).

7. Положение о кадровом резерве и строительстве карьер сотрудников (описывает порядок работы по формированию кадрового резерва, как руководителей, так и специалистов. Описывается порядок формирования внутреннего и внешнего резерва. Описывается порядок работы руководителей и кадровой службы по формированию и развитию карьер сотрудников).

8. Положение о заработных платах и компенсациях за выполненную работу (описывает базовые подходы к оплате труда персонала, к определению тарифных ставок и категорий, назначению индивидуальных ставок и доплат).

9. Положение о премировании, надбавках и материальном стимулировании (Положение содержит описание базовых подходов к стимулированию труда сотрудников, к вознаграждению за достижения, рост производительности труда и усилия по развитию фирмы). Непосредственно задача передачи, распространения, усвоения и хранения ценностей организации среди работников обычно решается путем организации различных мероприятий (например, проведение периодических семинаров для сотрудников), позволяющим работникам, независимо от занимаемой должности и срока работы в данной организации, ознакомиться с ценностями организации, понять и принять их. Однако на предприятии семинары и тренинги не проводятся, штатной единицы менеджера по организационной культуре нет.

Следующий компонент - организационные нормы поведения персонала. Закрепление ответственности за каждым сотрудником ООО «Круиз», усиление его эмоционального отношения к выполняемой работе, позволяет улучшить качество предоставляемых туристических услуг и уменьшить контроль над сотрудниками. Такой подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника фирмы. На предприятии в целом сформирована культура трудового, производственного и других материальных процессов. Так, разработаны требования к организации рабочего места (чистота, аккуратность и т.п.); сформированы требования к распорядку рабочего дня, требования к отношениям «начальник-подчиненный» (субординация, правила обращения к начальнику и т.п.), стандарты поведения с клиентом.

Руководство предприятия демонстрирует приверженность улучшениям, внедряя новые услуги, применяя информационные технологии, а также поддерживая инновационные идеи со стороны персонала. Четвертый компонент - психологический климат. Следует отметить, что, хотя правила корпоративного поведения сотрудников не формализованы, руководство поддерживает командный дух сотрудничества и уважения ко всем сотрудникам, признаёт личный вклад каждого и не допускает конфликтов. В данном контексте директорат ООО «Круиз» уделяет особое внимание следующим моментам:

- отбору персонала на основании его способностей и возможностей выполнять требования, установленные должностными инструкциями;

- обеспечению хороших условии для работы;

- максимальному использованию потенциала каждого работника фирмы, а также творческому подходу к делу;

- осознание поставленных перед работником задач и осознание того, каким образом они влияют на качество услуг;

- осознание каждым работником его личного влияния на качество предоставляемых услуг.

В рамках системы игр сформирована традиция празднований различных событий (дней рождения, различных праздников, тематических мероприятий и проч.) в границах подразделений. Анализ оказал, что руководством также проводятся и общие корпоративные мероприятия и праздники. Так, например, сотрудники фирмы участвуют в турнирах по боулингу, торжественно проводятся юбилейные даты организации.

Следующий компонент - знаково-символическая система, являющаяся поверхностным уровнем организационной культуры. Поверхностный (символический) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников .Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры. Идентичность играет важнейшую роль в закладке основ для предпочтения бренда фирмы потребителями, акционерами, поставщиками, инвесторами и широкой публикой. Ясно провозглашенный, последовательно и повсеместно внедряемый и защищенный законом единый фирменный стиль способен обеспечить компании и ее торговой марке узнаваемость, необходимую для успеха в конкурентном рыночном окружении.

Основным носителем визуальной идентичности ООО «Круиз» является

сайт компании. Во всем мире наличие веб-сайта компании считается признаком стабильной и профессиональной работы. Сайт фирмы можно идентифицировать как коммерческий, корпоративный: он включает в себя все основные работы, необходимые для обеспечения эффективного бизнеса в Интернет. Здесь размещается подробная иллюстрированная информация об услугах компании: онлайн-каталог, раздел для прайс-листов, рекламных брошюр; установлены: раздел новостей компании, раздел публикаций, выложена полезная информация для путешественников. В качестве дополнения установлены раздел «Наши вакансии» для поиска новых сотрудников, система бронирования. Контент сайта соответствует всем требованиям, содержит графические элементы: фотогалереи, динамические изображения, бегущие строки и др. Таким образом, сайт выполнен на высоком уровне, отличается актуальностью (информация постоянно обновляется).

Из корпоративной символики используется только логотип фирмы. Логотип - комбинированный. Визуальная часть логотипа представляет собой совокупность графического изображения штурвала (в круге которого изображен якорь) и стилизованного изображения волн.

Вербальная часть состоит из трех элементов: названия компании, адреса web-сайта и дескриптора, представляющего собой надпись в логотипе,

указывающую на сферу деятельности организации. Данный логотип размещен на сайте компании: http://www.kruiztur.by однако отсутствует на деловой документации, визитных карточках, фирменных календарях, рекламных проспектах предприятия. Корпоративные цвета и шрифты не разработаны. Предприятие не имеет флага или гимна. Фирменной одежды персонала на предприятии нет. Это достаточно существенные недочеты, поскольку визуальные и вербальные носители корпоративного стиля формируют образ фирмы и являются отражением миссии, видения и ценностей компании не только для сотрудников, но и для окружения фирмы, ее клиентов. Символическим инструментом поддержания корпоративного духа ООО «Круиз» является размещение во всех офисах и отделах продаж дипломов, сертификатов, наград и благодарностей фирмы. Эти изображения размещены также на сайте компании. Воспитанию преданности сотрудников своей фирме служит также размещение фотографий сотрудников ООО «Круиз» на сайте с указанием их статуса.

Таким образом, можно сделать вывод, что визуальные идентификаторы организационной культуры не реализованы в полной мере. Какие-либо мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей или выдающихся сотрудников отсутствуют. Формирование системы внешних коммуникаций и связей ООО «Круиз» решается путем: осуществления связи с общественностью, создания устойчивых и надежных связей деловыми партнерами, формирования положительной репутации и привлекательного имиджа организации. Это решается, кроме создания сайта, за счет участия фирмы:

- в различных конференциях, например: «Политика

администрации Волгограда в сфере развития инфраструктуры въездного

туризма»;

- ежегодного участия в тематических выставках (например, «Туризм. Отдых. Спорт» 2011 в Новополоцке);

Еще одним важным элементом организационной культуры является ее базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе, поэтому данный уровень не поддается формальному анализу и не исследуется в данной работе.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Корпоративная культура ООО «Круиз» имеет как преимущества, так и недостатки. Фирма имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила, но они требуют обновлений и усовершенствований. Существующая на предприятии ООО «Круиз» организационная культура не формализована, не

регламентирована и документально не закреплена. Отсутствует концептуальное Положение по данному аспекту, нет четкой нормативной базы по корпоративной культуре. Отсутствуют субъекты управления формированием и развитием организационной культуры, не выполняется ряд

задач-функций, таких, как формирование, накопление, передача и хранение

ценностей организации. Слабо выражены визуальные идентификаторы корпоративной идентичности. В то же время присутствуют методы нематериального стимулирования, отмечаются праздники и корпоративные мероприятия, в коллективе наблюдается благоприятная психологическая обстановка. Сотрудники уверены в завтрашнем дне и дорожат своей работой.

Выявленные недостатки требуют разработки мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «Круиз».

2.2 Выводы по аналитической части

Туристическая фирма «Круиз» представляет собой коммерческую организацию, предметом деятельности которой является получение прибыли за счет оказания широкого спектра туристских услуг.

ООО «Круиз» предоставляет услуги средств размещения, транспортных средств, объектов общественного питания, развлекательного, познавательного, делового, оздоровительного, спортивного и иного назначения. Организационная структура ООО «Круиз» является линейно- функциональной. Стратегическими целями фирмы являются: лидерство в области предоставления услуг по туризму , постоянное улучшение качества предоставляемых услуг. Однако указанные цели не отражены в каком либо конкретном документе. Принципы корпоративной философии и ценности компании не формализованы и не задекларированы. Анализ показал, что основополагающий концептуальный регламент организационный культуры - кодекс делового поведения или корпоративной этики - отсутствует.

Документационное обеспечение механизма управления персоналом реализовано на высоком уровне. Анализ показал наличие всех необходимых положений, регламентирующих основные элементы и процедуры кадровой политики. На предприятии в целом сформирована культура трудового, производственного и других материальных процессов. Руководство предприятия демонстрирует приверженность улучшениям, внедряя новые услуги, применяя информационные технологии, а также поддерживая инновационные идеи со стороны персонала. Хотя правила корпоративного поведения сотрудников не формализованы, руководство поддерживает командный дух сотрудничества и уважения ко всем сотрудникам, признаёт личный вклад каждого и не допускает конфликтов.

В рамках системы игр сформирована традиция празднований различных

событий (дней рождения, различных праздников, тематических мероприятий

и проч.) в границах подразделений. Анализ оказал, что руководством также проводятся и общие корпоративные мероприятия и праздники. Основным носителем визуальной идентичности ООО «Круиз» является сайт компании. Сайт фирмы можно идентифицировать как коммерческий, корпоративный: он включает в себя все основные работы, необходимые для обеспечения эффективного бизнеса в Интернет. Контент сайта соответствует всем требованиям, содержит графические элементы: фотогалереи, динамические изображения, бегущие строки и др. Таким образом, сайт выполнен на высоком уровне, отличается актуальностью (информация постоянно обновляется). Из корпоративной символики используется только логотип фирмы. Корпоративные цвета и шрифты не разработаны. Предприятие не имеет флага или гимна. Фирменной одежды персонала на предприятии нет.

Это достаточно существенные недочеты, поскольку визуальные и вербальные носители корпоративного стиля формируют образ фирмы и являются отражением миссии, видения и ценностей компании не только для сотрудников, но и для окружения фирмы, ее клиентов. Символическим инструментом поддержания корпоративного духа ООО «Круиз» является размещение во всех офисах, отделах продаж и на сайте дипломов, сертификатов, наград и благодарностей фирмы. Воспитанию преданности сотрудников своей фирме служит также размещение фотографий сотрудников ООО «Круиз» на сайте с указанием их статуса. Какие-либо мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей или выдающихся сотрудников отсутствуют. Формирование системы внешних коммуникаций и связей ООО «Круиз» решается путем: осуществления связи с общественностью, создания устойчивых и надежных связей деловыми партнерами, формирования положительной репутации и привлекательного имиджа организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура ООО «Круиз» имеет определенные недостатки, требующие разработки проекта мероприятий по ее совершенствованию.



3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «Круиз»

3.1 Содержание проекта мероприятий

На основе проведенного анализа компонентов организационной культуры ООО «Круиз» можно предложить ряд рекомендаций по ее совершенствованию. При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей фирмы. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию фирмы.

В рамках предлагаемого проекта предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию организационной культуры:

1. Разработка нормативной базы развития организационной

культуры в следующей структуре. Стержнем нормативной базы является Корпоративный кодекс компании, который описывает концепцию организационной культуры ООО «Круиз» по следующим элементам:

- политика компании в сфере корпоративной культуры: функции, принципы, приоритеты, идеалы, содержание политики (направления, цели, задачи, этапы);

- распределение полномочий и зон ответственности в данной сфере.

2. Разработка бренд-гайда по корпоративной культуре (принципы визуализации, идентификаторы, креативные решения).

3. Обучение менеджеров высшего звена на тренинге по корпоративной культуре.

4. Проведение регулярных корпоративных тренингов по командообразованию и формированию командного духа (team-building и team-Spirit). Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.

Организационная культура, ее принципы и задачи тесно связаны со стратегией и целями компании. Однако без четкого управления процессом формирования корпоративной культуры, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах трудно создать корпоративное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие

модели, разделяемые всеми сотрудниками. Базовым моментом, дающим начало становлению корпоративной культуры, является четкое определение правил, формализация и регламентация отношений. Одним таких документов - фундаментов корпоративной культуры - является Корпоративный Кодекс, введение которого позволяет решить следующие задачи:

- четкое недвусмысленное описание корпоративных норм и ценностей, принятых в компании, что способствует однозначному пониманию «законов организации» всеми сотрудниками;

- достижение «прозрачности правил игры» в компании;

- исключение ситуации, когда компания декларирует одни принципы, а на деле проводит совсем другую политику;

- экономия времени при адаптации нового сотрудника.

Для разработки Кодекса целесообразно создать рабочую группу внутри компании, в состав которой войдут сотрудники всех ключевых подразделений компании. На стадии разработки полезно вынести проект Кодекса на обсуждение, организовав для этого специальные семинары, совещания, круглые столы с участием рядовых сотрудников компании. Как правило, Кодекс очень подробно описывает корпоративные нормы и ценности компании, а также правила деловой этики. При разработке Кодекса необходимо уделить особое внимание четкому и понятному формулированию положений, чтобы сотрудники однозначно понимали нормы и ценности, принятые в компании.

В первую очередь необходимо четко сформулировать и документально оформить принципы деятельности организации:

- организация является коммерческим объединением заинтересованных людей;

- каждый новый сотрудник, пришедший в организацию может и должен учиться;

- каждый научившийся или умеющий должен распространять свое

знание;

- знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Корпоративные ценности турфирмы должны быть следующими:

- стремиться к наивысшим стандартам обслуживания клиентов и

совершенствованию туристских продуктов и услуг;

- соблюдать законы, этические нормы и правила честного ведения

бизнеса, безусловно выполнять свои обязательства и дорожить своей репутацией;

- дорожить своими сотрудниками, создавать условия, при которых каждый работающий в нем имел бы возможность полностью реализовать свои способности.

Для поддержания дисциплинарных норм, необходимо сформировать институт санкций. За нарушения правил предусматривается система наказаний. Однократное нарушение влечет за собой вынесение предупреждения. Сотрудник, получивший три предупреждения, может быть наказан материально или административно. Многократное нарушение правил

и норм поведения ведет к увольнению сотрудника. В документе необходимо закрепить и принципы управления организационной культурой:

- эффективная совместная работа руководителя и сотрудников;

- совместная разработка целей и их достижение;

- контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей;

- консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы);

- привитие сотрудникам ценностей организации;

- создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

Также должны быть закреплены принципы работы в команде:

- развитие командного духа, поощрение командного подхода к

решению задач;

- постоянный и систематический обмен информацией;

- доступность руководства для сотрудников организации;

- вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

Единого стандарта того, каким должен быть Кодекс делового поведения сотрудников, не существует, так как этот документ очень специфичен, и его содержание зависит от особенностей каждой конкретной компании. При подготовке к внедрению Кодекса в организационную практику нужно планировать и формировать коммуникативные потоки, грамотно выстраивать внутренний PR. Опыт показывает, что на стадии внедрения Кодекса в практику компании большую роль играет разъяснительная работа. В противном случае положения Кодекса не будут приняты сотрудниками и останутся существовать лишь «на бумаге». Предлагаемый проект Кодекса приведен в приложении 1. Для формирования и управления организационной культурой необходимы субъекты управления. По проекту предлагается данную функцию возложить на заместителя директора фирмы. Для этого ему

необходимо пройти курс обучения. Предлагаемый тренинг - «Практический курс для менеджера по корпоративной культуре». Организатор: SRC ConsultingGroup, учебный центр SRC в г. Москва.

Программа тренинга предусматривает следующие темы для изучения:

1. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом.

2. Управление Корпоративной культурой.

3. Диагностика Корпоративной культуры.

4. Элементы Корпоративной культуры:

- разработка и описание философии, миссии, ценностей компании,

как основы корпоративной культуры;

- построение системы коммуникаций в компании;

- корпоративная этика;

- ритуалы, традиции, символы.

5. Инструменты продвижения и поддержания Корпоративной политики.

6. Кадровая безопасность компании. Формирование лояльности и патриотизма.

Целесообразно в последующие годы осуществлять обучение по данной программе всех менеджеров высшего звена. Важным мероприятием является построение визуальных идентификаторов организационной культуры и формирование бренд-гайда по корпоративной культуре. В его основе лежит фирменный стиль компании. Фирменный стиль - это набор постоянных цветовых, графических, словесных, типографских, дизайнерских элементов, которые обеспечивают визуальное и смысловое единство товаров и услуг компании, всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнего оформления, а также единение ее сотрудников. Фирменный стиль должен отражать специфику и род деятельности компании, во всем выдерживать общую тематику и стилизацию, не иметь непонятных, слишком сложных символов.

Визуальные элементы фирменного стиля:

- товарный знак;

- логотип;

- фирменный блок;

- фирменный шрифт (шрифты);

- фирменный цвет (цвета);

- фирменный герой;

- постоянный коммуникант (лицо фирмы);

- другие фирменные константы (фирменные радиопозывные; гимны; особая фактура бумаги; фирменная одежда и др.).

Из перечисленных элементов в ООО «Круиз» есть фирменный блок (логотип + название), однако цвета выбраны не очень корректно. Фирменный цвет (цвета) - определённая цветовая гамма, характерная для всех элементов фирменного стиля бренда. Цвет - одна из глубинных социокультурных констант, способная быстро продуцировать ассоциативный ряд в обход критической логики разума. Цвет - критически значимый элемент рекламной коммуникации. Фирменный стиль имеет свои каноны в зависимости от специфики деятельности компании и условий, поставленных руководством. Благодаря фирменному стилю узнают человека или группу людей, их работу, их позиционирование в жизни и бизнесе. Одним из важнейших носителей фирменного стиля является фирменная одежда.Понятие «dresscode» (в переводе на русский - кодекс одежды) постепенно становится привычным в отечественной сфере бизнеса.

Связано это в первую очередь с приходом на наш рынок многих западных фирм, которые ввели и свои правила одежды. Кроме того, небрежный вид сотрудника обычно наталкивает на мысль о нестабильности фирмы, в которой он работает. На территории Республики Беларусь основными законодателями дресс-кода выступают банковские, экономические и политические круги. Современный деловой человек должен выглядеть респектабельно всегда и везде. Внешний вид сотрудников компаний как правило регламентируется рекомендациями к виду костюмов, галстуков, сорочек, украшений. Другим направлением развития корпоративного стиля является униформа. Единый стиль одежды продавцов, менеджеров и обслуживающего персонала работает не только на узнаваемость фирмы, но и на психологическую сплоченность коллектива. Корпоративная одежда должна содержать некоторые элементы разработанного фирменного стиля: цвет (или гамму цветов), логотип.

Многие компании по собственной инициативе вводят для своих сотрудников фирменную одежду, поскольку это - один из самых наглядных способов их идентификации. В первую очередь к таким компаниям относятся

организации, деятельность которых непосредственно связана с обслуживанием потребителей. В качестве фирменной одежды предлагается для женщин - белая блуза, синяя юбка или брюки, черные туфли. Для мужчин - белая рубашка, синий галстук и синие брюки. Единым элементом для всех является синий галстук. Целесообразно с введением фирменной одежды в компании ООО «Круиз» документально зафиксировать перечень требований к форме одежды, например, в Корпоративном кодексе.

Преимущества фирменного стиля:

- повышает узнаваемость и запоминаемость;

- обеспечивает единство не только рекламных кампаний, но и других средств маркетинговых коммуникаций;

- укрепляет корпоративный дух;

- повышает эффективность рекламы;

- помогает достичь внутрифирменного единства, причем не только в форме, но и в содержании.

Хорошая репутация фирмы стоит дорого, поэтому нужно стремиться к тому, чтобы укреплять положительный имидж и работать над тем, чтобы позитивные представления о фирме соответствовали действительности. Как известно, любая информация о фирме, которая проникает во внешнюю среду, формирует её имидж. Поэтому ответственным за облик организации смело можно назвать каждого её сотрудника - от генерального директора до курьера. Особенно важно создавать положительный имидж, если при подборе персонала фирма взаимодействует с кадровыми агентствами. Если, например, рекрутеры получают жалобы от соискателей вакансий на то, что реальное положение дел в компании не соответствует её внешнему имиджу, то, заботясь о собственной репутации, кадровое агентство может перестать сотрудничать с фирмой и внести работодателя в черный список. В такой ситуации искать работников через агентства по подбору персонала будет достаточно трудно. Поэтому менеджер по персоналу должен заботиться о том, чтобы у работников складывалось представление об имидже компании на протяжении всего периода работы. Нередко кандидат на вакантное рабочее место не знает ничего о фирме, в которой собирается работать, и не пытается собрать о ней первоначальные сведения. В этом случае от того, как сложится первая беседа с будущим руководителем или представителем службы персонала, будет зависеть представление человека о компании. Соискатели при первой встрече обращают внимание на все: как выглядит офис, как ведут себя сотрудники, как оборудованы помещения, насколько доброжелательно обращаются к посетителям в первые минуты разговора. Часто именно на основе первого впечатления человек принимает решение о своей работе в организации, если ему предложат там должность. Поэтому не только HR-специалист, но и представители службы охраны, секретари в приёмной должны соблюдать основные правила деловой этики, быть приветливым, чётко и вежливо отвечать на любые вопросы. Если в компании есть специальная комната для посетителей - переговорочная, она должна быть хорошо освещена, всегда убрана. Очень важно, чтобы впечатление о компании, которое складывается у человека на первом собеседовании, затем не вступило в противоречие с реальным положением дел. Ведь, когда человек становится сотрудником компании - при оформлении на работу и в период адаптации, он начинает видеть изнутри, и если внешний и внутренний имидж сильно разнятся, это может послужить одной из причин скорого увольнения. В работе над имиджем очень важно наладить систему информирования персонала о событиях, происходящих в компании.

Информационная изоляция негативно сказывается на всех без исключения работниках. Информировать коллег надо о планах развития компании, её достижениях в целом и отдельных её работников, о любом позитивном событии в коллективе: юбилее, свадьбе, рождении ребёнка. Для этих целей могут быть использованы корпоративные газеты, доски объявлений, сообщения на собраниях. Кроме того, с первых дней работы работники должны видеть, что в компании существует корпоративное единство, здоровая деловая атмосфера, межличностные конфликты если и возникают, то быстро и позитивно разрешаются.

Кроме указанных мероприятий необходимо регулярное проведение корпоративных тренингов по формированию корпоративного духа (teambuilding и team-Spirit). Тимбилдинг (teambuilding) - дословно «построение команды» - активный корпоративный отдых, направленный на сплочение коллектива. В это понятие входят психологические (игровые) тренинги, моделирующие жизнь коллектива, обучающие его совместной активной деятельности.

Тимбилдинг-тренинги направлены на:

- создание атмосферы неформального общения;

- непосредственное построение команды;

- выработку командного духа и умения работать в команде;

- выявление лидеров;

- сплочение команды;

- психологическую разгрузку.

В любое время года, а весной особенно, лучше проводить тимбилдинг- тренинги на свежем воздухе, вдали от привычной обстановки офисов и бетонных стен. Это имеет определенный смысл. Во-первых, на природе быстрее происходит психологическая разгрузка. А во-вторых, погружая привычный коллектив в максимально непривычные для него условия, проще выявить неформальных лидеров, а также скрытые конфликты или наоборот взаимосимпатии. Это, в свою очередь, поможет тренерам подобрать те или иные упражнения на сплочение. В качестве мест проведения могут подойти пансионаты, летние лагеря, лесные поляны, берега рек и т.п. Некоторые компании предпочитают дальние поездки, например, Сочи, Турцию. Подобный отдых проходит очень активно игровых упражнений. Причем, задания подбираются непосредственно под коллектив и обязательно оговариваются с заказчиком.

Участники тренинга должны четко выполнять указания инструкторов и преодолеть все этапы тимбилдинг-тренинга. Для того чтобы не было таких, кто «не может» или «не хочет» участвовать, тренинги обычно проводят врабочий день (или неделю).

Этапы проведения тренинга:

1. Команды формируются заранее, до приезда на место проведения. В зависимости от численности коллектива это могут быть 2-3 команды по 5-10 человек. Лучше, если состав команд будет непредсказуемым, основанным на случайном выборе. Это усиливает психологическую разгрузку участников.

2. Команда выбирает капитана, придумывает себе название и девиз (использовать который, кстати, обязательно при прохождении этапов тренинга).

3. Участникам приходится преодолевать препятствия, строить переправы, исследовать незнакомую местность, развивать некий проект. Например, очень распространена игра в пейнтбол (конечно, в адаптированном под тимбилдинг варианте). Также это может быть футбол, волейбол, картинг, катание на лошадях и т.п. Но физические упражнения далеко не являются основой тренинга. Корпоративные мероприятия для всего коллектива компании (team-Spirit) не менее важны, чем тренинги по командообразованию для отдельных команд внутри компании. Цели и задачи у тренингов по командообразованию и корпоративных мероприятий разные. Если первые работают на глубокую проработку проблем отдельно взятой команды, то предназначение вторых - поднять эмоциональный фон, укрепить ощущение принадлежности сотрудников к компании, дать им почувствовать заботу компании и т.д. Именно поэтому очень важно, чтобы корпоративное мероприятие не превращалось в банальный «пикник на обочине», а было нестандартным, живым, насыщенным, незабываемым событием, о котором с гордостью пишут на страницах внутрикорпоративной газеты и публикуют фотографии в Интернете. Цель мероприятия «team-spirit»:создание эмоциональной готовности на совместную деятельность в рамках компании, повышение чувства сопричастности.

Основные задачи:

- сформировать навыки конструктивного взаимодействия при решении

общей творческой задачи;

- погрузить участников в праздничное действие с переодеваниями,

сменой ролей, спонтанностью и карнавальным духом;

- создать благоприятные условия для общения сотрудников;

- поддержка и развитие корпоративных культурных ценностей.

Принципы проведения:

- участники в игровом формате вовлекаются в групповые процессы командообразования;

- высокий эмоциональный фон и физическая активность в течение мероприятия создают условия для формирования позитивных ролевых отношений, норм поведения и навыков эффективного сотрудничества;

- основной инструмент программ - разнообразные командные задания и упражнения;

- специально сконструированные ситуации с четкими целями и оговоренными правилами, требующие совместных действий всех участников команды.

Форматы тренингов:

- создание коллективного творческого продукта;

- парк развлечений (например, «Белорусская ярмарка» и т.д.);

- городское приключение.

Продолжительность: от 2,5 до 18 часов.



Заключение

Под культурой организации (корпоративной или организационной культурой) будем понимать хорошо согласованную совокупность организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, которая достигается при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний.

Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой), обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а

туризма.

Объектом организационной культуры является любая социально- экономическая система, поддающаяся управлению. ООО «Круиз» предоставляет полный комплекс услуг по приему и обслуживанию иностранных партнеров в г. Новополоцке, включающий в себя бронирование и размещение в гостиницах, питание, организацию культурных и экскурсионных мероприятий, предоставление транспорта, а также других дополнительных услуг. Организационная структура управления по результатам анализа была отнесена к линейно-функциональному типу. Такая структура наилучшим образом соответствует малому размеру предприятия, а также целям и задачам его деятельности. Предприятие в достаточной мере обеспечено квалифицированными кадрами, чему в полной мере способствует система поиска, набора, отбора и подбора кадров. На должном уровне находится система адаптации сотрудников. Документационное обеспечение механизма управления персоналом реализовано на высоком уровне. Анализ показал наличие всех необходимых положений, регламентирующих основные элементы и процедуры кадровой политики. Стратегическими целями фирмы являются:

-лидерство в области предоставления услуг по туризму

- постоянное улучшение качества предоставляемых услуг.

Однако указанные цели не отражены в каком либо конкретном документе. Принципы корпоративной философии и ценности компании не формализованы и не задекларированы. Существующая на предприятии организационная культура не формализована, не регламентирована и документально не закреплена. Отсутствует концептуальный документ оргкультуры - корпоративный кодекс. Отсутствуют субъекты управления формированием и развитием организационной культуры, не выполняется такая задача-функция, как формирование, накопление, передача и хранение ценностей организации. Нет профессионального системного подхода к построению корпоративной культуры. Основным носителем визуальной идентичности ООО «Круиз» является сайт компании. Сайт фирмы можно идентифицировать как коммерческий, корпоративный: он включает в себя все основные работы, необходимые для обеспечения эффективного бизнеса в Интернет. Контент сайта соответствует всем требованиям, содержит графические элементы: фотогалереи, динамические изображения, бегущие строки и др. Таким образом, сайт выполнен на высоком уровне, отличается актуальностью (информация постоянно обновляется).

Из корпоративной символики используется только логотип фирмы. Корпоративные цвета и шрифты не разработаны. Предприятие не имеет флага или гимна. Фирменной одежды персонала на предприятии нет. Это достаточно существенные недочеты, поскольку визуальные и вербальные носители корпоративного стиля формируют образ фирмы и являются отражением миссии, видения и ценностей компании не только для сотрудников, но и для окружения фирмы, ее клиентов. Символическим инструментом поддержания корпоративного духа ООО «Круиз» является размещение во всех офисах, отделах продаж и на сайте дипломов, сертификатов, наград и благодарностей фирмы. Воспитанию преданности сотрудников своей фирме служит также размещение фотографий сотрудников ООО «Круиз» на сайте с указанием их статуса. Какие-либо мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей или выдающихся сотрудников отсутствуют.

Формирование системы внешних коммуникаций и связей ООО «Круиз» решается путем: осуществления связи с общественностью, создания устойчивых и надежных связей деловыми партнерами, формирования положительной репутации и привлекательного имиджа организации.

Все эти недостатки легли в основу разработки мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «Круиз». В рамках предлагаемого проекта были предложены такие мероприятия

по совершенствованию организационной культуры, как:

- разработка регламентирующих корпоративную культуру документов;

- обучение директора на тренинге «Практический курс для менеджера по

корпоративной культуре»;

- разработка корпоративного стиля фирмы;

- проведение регулярных корпоративных тренингов по формированию

командного духа («team-building» и «team-Spirit»).

Предложенные мероприятия позволят сформировать и формализовать

Организационную культуру на предприятии, создать регламенты, документально закрепляющие систему ценностей, традиций, обычаев, внедрить профессиональный подход к управлению корпоративной культурой, выявить лидеров и сформировать командный дух, повысить приверженность общему делу и преданность компании.



Список использованных источников

1. Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура» [Текст]/ С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук. - М.: Дрофа, 2001. - 269с.

2. Аванесова, Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент [Текст] / Г.А. Аванесова. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 320 с.

3. Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента [Текст] / Л. Н. Албастова. - М.: «Издателство ПРИОР», 2009. - 359с.

4. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

5. Антикризисное управление [Текст]: учебник / под ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 432 с.

6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. - 8-е изд. - Изд-во Питер, 2004. - 832 с.

7. Аширов, Д.А. Организационное поведение [Текст]: учебник / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 360 с.

8. Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст]: учеб.пособие / Д.А.

Аширов. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 432 с.

9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для студ. сред.проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2009. - 224 с.

10. Большая Советская Энциклопедия [Текст]: (в 30 тт.) / гл. ред. А.М. Прохоров. - Изд. 3-е. - М.: Изд-во «Советская Энциклопедия», 1973. - Т.13. 608 с.

11. Веселова, Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры [Текст] / под ред. В.А. Трайнева. - М.: ИТК «Дашков и К», 2002. - 340с.

12. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе) [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: «Юрист», 2004. - 230 с.

13. Дафт, Ричард. Организации [Текст]: учебник для психологов и экономистов / Ричард Дафт. - СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002. - 352с.

15. Захарова, Т.И. «Культурная» корпоративная культура [Текст] / Т.И. Захарова // Экономические науки. - 2009. - № 10. - С. 27-34.

16. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет в практике бизнеса. - [электронный ресурс]. - электрон. дан. - Режим доступа:http://www.emsi.ru/books.html (дата обращения 04.09.14)

17. Иванова, С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников [Текст] / С. Иванова // Cлужба персонала. - 2003. - №9. - С. 15-16.

18. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика [Текст] / Э.А. Капитонов - М.: Издательство: Альфа-пресс, 2005.- 352 с.

19. Каталог тренингов - [электронный ресурс]. - электрон. дан. - Режим доступа: http://www.treningoff.ru/ (дата обращения 06.09.14)

20. Квартальнов, В.А. Туризм [Текст] / В.А. Квартальнов. - М.: Финансы и

статистика, 2002. - 320 с.

21. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном

управлении персоналом [Текст] / Е. И. Комаров // Управление персоналом. -

2002. - № 1. - С. 38-41.

22. Корпоративная культура [Текст]: учебно-методическое пособие / авт.-

сост. Т.А. Лапина. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. - 96 с.

23. Крылов, А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов [Текст] / А. Н. Крылов. - М.: Изд-во ИКАР, 2004. - 226 с.

24. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учеб.пособие для вузов / Красовский Ю.Д. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.

25. Кричевский, Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст] / Р. Л. Кричевский. - М.: Дело, 2003. - 316с.

26. Крот, Майкл. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров [Текст] / Майкл Крот. - М.: Эксмо, 2008. - 400 с.

27. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений [Текст] / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 36-37.

28. Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления [Текст] / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №6. - С.50-56.

29. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: «Дело», 2002. - 361с.

30. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 475с.

32. Мотивация персонала [Текст] / Ю. Н. Богданов [и др.] // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

33. Ниесов, И. Корпоративная идеология как инструмент мотивации / И. Ниесов [Электронный ресурс] // http://www.rabota.ru. /Дата обращения 06.09.14

34. Никиенко, А. Методы формирования корпоративной культуры [Текст] / А. Никиенко // Персонал-Микс. - 2003. - № 3(16).

35. Организационная культура [Текст]: учебник для вузов / под ред. Шаталовой Н.И. - М.: Издательство «Экзамен», 2009. - 368 с.

36. Организационная культура [Текст]: учеб.пособие для студентов вузов / под ред. И.В. Грошева, П.В. Емельянова, В.М. Юрьева. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,

2004. - 288 с.

37. Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразование [Текст] / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. - 2003. - №5. - С. 12-23.

40. Родин, О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность [Текст] / О.А. Родин // Менеджмент. - 2003. - № 7. - С. 67-77.

41. Розанова, В.А. Психология управленческой деятельности [Текст] / В.А. Розанова. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 192 с.

42. Рымарева, А.С. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения [Текст] / А.С. Рымарева // Проблемы современной экономики. 2009. - № 1 (29). - С. 263-269.

43. Самарцева, О.К. Организационная культура предприятия / О.К.

Самарцева. - [электронный ресурс]. - электрон. дан. - Режим доступа:

http://ipmconsult.ru(дата обращения 03.12.11)

44. Сащенкова, Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации / Н. Сащенкова. - Обнинск.: Феникс. - 2001. -

296 с.

45. Семенов, Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика [Текст]: учебник для вузов / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004. - 180 с.

46. Собчик, Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями / Собчик Е. - [электронный ресурс]. - электрон. дан. - Режим доступа: http://www.ug.m.

(дата обращения 09.09.14)

47. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании [Текст]: учеб.пособие / Т. О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2007. - 329 с.

48. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст] / В. . Спивак. М. [и др.].: Питер, 2001. - 345 с.

49. Стернин, И. Кодекс корпоративной этики: каждой компании - свой кодекс / И. Стернин, Н. Панферова. - [электронный ресурс]. - электрон. дан.

- Режим доступа: http://art.thelib.ru(дата обращения 05.09.14)

50. Субочев, Н. С. Генезис организационной культуры [Текст] / Н. С. Субочев // Социально-гуманитарные знания. - 2009. - № 5. - С. 257-270.

51. Тарасов, В. К. Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах [Текст] / В. К. Тарасов - М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2004. - 208 с.

52. Теория управления [Текст]: учебник / под общ.ред. А.Л. Гапоненко, АЛ. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 558 с.

53. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка [Текст] / О. Г. Тихомирова. - СПб.: ИТМО, 2008. - 148 с.

54. Томилов, В.В. Культура предпринимательства [Текст]: учеб.для вузов / В.В. Томилов. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - 368 с.

55. Тощенко, Ж.Т. Новый взгляд на понятие корпоративная культура [Текст] / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. -

2009. - № 11.- С. 18-23.

56. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.

57. Усманов, Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты [Текст] / Б.Ф. Усманов. - М.: Изд-во Ин-та молодежи, 1993. - 201 с.

58. Успенский, Ф.И. Организационная культура [Текст] / Ф.И. Успенский. - М.: АСТ, 2002. - 294 с.

59. Холл, Р.Х. Организация: структура, процессы, результаты [Текст] / Ричард Х. Холл. - СПб.: Питер, 2001. - 509с.

60. Черных, Е.А. Корпоративная и организационная культура - синонимы или разные понятия? - [электронный ресурс]. - электрон. дан. - Режим доступа: http://www.corpculture.ru/ (дата обращения 08.09.14)

Размещено на Allbest.ru